摘要：当前高校青年教师师德表现存在着诸多不可忽视的问题，甚至出现了一些师德失范的现象。针对存在的主要问题，从选才用人的准入机制、师德培养和能力提升体制、师德巡查监督机制和激励、奖惩制度等五个方面进行深入剖析，进而提出改善高校青年教师师德治理工作现状的有效举措。
关键词：立德树人；青年教师；师德治理；高等院校
青年教师作为高校教师队伍的主力军，承载着接续奋斗、铸魂育人的重要使命。面对新时代、新使命、新要求，推动这支队伍的师德治理工作,不仅是高校深入贯彻落实“立德树人”根本任务的基本前提，也是高校师资队伍高质发展的必然要求。
一、高校青年教师师德治理的必要性
高校青年教师师德素养高低不仅关系着高校教师队伍自身的健康成长，而且对高校教育事业的发展与未来都具有长远的影响。
（一）是“立德树人”根本任务的现实需求
“高校立身之本在于立德树人”，落实这一根本任务，高校教师责无旁贷地成为责任主体和实施主体。其自身的政治立场、思想觉悟、价值取向和道德水平会通过直接的或是间接的教育渗透给学生，全方位地影响着学生的政治觉悟、道德品质的认知和判断。因此，青年教师的师德水平某种程度上决定了学校的铸魂育人水平，做好高校青年教师师德治理工作有利于高校更好地贯彻落实“立德树人”的根本任务。
（二）是“培养什么人”的前提和重要保证
“培养什么人”是教育的首要问题。当前高校80后、90后的青年教师作为传道授业的主要实施者，他们与在校大学生在年龄、经历、思维方式上相对更接近。学生在大学生活中遇到的一些学习和就业等问题，也是青年教师曾经亲身经历过的，因此在指导和帮助大学生解决相关问题、传授人生经验的时候，这其中就体现了青年教师自身的人生观、价值观、道路选择等，这对大学生具有重要的指导意义和参考价值。所以，高校青年教师能否以德施教，直接关系到能否培养合格的社会主义建设者和接班人的根本性民生工程。
（三）是建设高素质教师队伍的内在要求
兴国必先强师。做好老师不仅要具有高学历，掌握广博的专业知识，更重要的是要具备高尚的师德。注重教师师德治理工作，不仅可以深入研究青年教师师德养成与自身发展的规律，掌握潜在的师德养成的制约因素，也可以有针对性地制定青年教师师德培养和治理方案，从而培养和造就一支素质良好、追求卓越的高素质青年教师队伍。
二、高校青年教师师德治理存在的问题
目前，高校青年教师师德师风方面还存在着一些不可忽视的问题，甚至出现了一些师德失范的现象。这不仅是教师师德修养存在差距的主观原因，也存在高校师德治理机制不健全、不完善等方面的客观成因。主要归纳为以下几个主要方面。
（一）准入机制中青年教师师德考评落实不到位
为了事业的不断发展和更好地吸收优秀生源，很多高校都在积极申报硕士点、博士点授予单位，不断加大高层次人才的安家费、住房补贴和科研经费的投入，全国各地弥漫着人才争夺战的硝烟。但在具体的引进人才考核过程中，部分高校更多地注重应聘者的毕业学校、所学专业、科研成果等，而在思想政治素质、职业素养和师德师风等方面的考核，并未进行严格把关，过程往往流于形式。如果准入机制中这种青年教师考核不全面、师德考评落实不到位的情况不加以改进和调整，必将会制约高校青年教师队伍的健康发展，不利于优秀人才的选拔。
（二）师德评价体系不健全
在师德考核评价的实际工作中，部分高校考核设置的目标和要求过于笼统，考核内容也比较空泛，甚至没有制定专门性的考核评价体系，更多是在职称评聘、年度考核、评奖评优等相关工作需要师德考核结果之时，集中组织所在单位的师生开展相关的问卷调查或评价，在进行调查和评价的过程中，一般当作任务来完成，没有履行监督人的权利，填个“满意分”交差。同时，相关部门并没有关注具体执行的过程，而是倾向于按时得到最终的统计结果。
（三）师德监督管理机制有待建立和完善
多数高校未成立专门的师德师风巡查监管部门，也没有建立健全有效的巡查监督体制，缺少专人定期或不定期地进行师德师风工作的巡查和监管，对在师德方面存在问题的教师一般都是口头上的诫勉谈话，没有采取实质性的惩戒措施，也没有相关的职能部门负责执行落实。师德考核评价机制的实效性得不到有效的落实和监督，这也是当前高校教师师德治理工作的主要症结之一。
（四）师德培养和能力提升需多元化、常态化、制度化
部分高校能够结合自身办学特点，开展师德培养和能力提升方面的主题活动，比如定期开展“三育人”评选活动，发掘优秀典型，寻找身边“我最喜爱的教师”等师德建设主题活动；以新教师岗前培训计划为主，组织教学技能实践观摩、学术交流、青年教师授课比赛等能力提升培训，但此类师德培养和能力提升主题活动几乎是每年举办一次，等到主题活动月结束，青年教师又各归各位，培训的意义往往并没有入脑入心。高校应结合青年教师自身发展的特点，加大师德培养能力提升的力度，完善相关的配套制度，发掘多元化、常态化的培养培训形式，丰富青年教师师德培养和能力提升的内容。
（五）激励和奖惩机制缺乏针对性
很多高校没有建立针对青年教师这一群体的专门性激励机制，而是用学校现有的激励机制“一锅烩”，尤其是在奖励性绩效方面，多数高校执行岗位工资，一般是根据职称或职务的级别来进行分配，这显然不利于切实维护青年教师权益；在约束惩处机制方面，很多高校将师德考评和职务职称晋升、评奖评优等环节相挂钩，实行了“一票否决”制，但这只是结果性的处理，缺少从源头上的预防机制。在奖优罚劣的具体执行过程中，各个高校普遍存在形式性较强、执行性偏弱的问题。
三、高校青年教师师德治理的实施路径
青年教师师德治理工作是关系学校育人和事业发展大事。针对当前部分高校青年教师师德治理存在的主要问题，试从以下几个方面提出合理化的有效实施路径，改善青年教师师德治理工作的现状。
（一）扎实做好顶层设计，完善组织领导机制
师德无小事。各个高校应围绕“立德树人”的根本任务，把师德建设纳入学校全面发展的实施规划中，成立由学校党委书记任组长的师德建设工作领导小组，根据学校师德治理工作开展的实际情况，统领党委教师工作部、人事处、教务处、教师发展中心、学生处等党政相关部门以及各学院，深入开展青年教师师德治理专项研究，制定科学合理、可操作性强的校院两级青年教师的准入机制、师德评价机制、师德培养和能力提升机制、监督考评机制、激励与约束惩处机制等，做好顶层设计，全面推进青年教师师德治理的协同化、规范化、制度化，把青年教师的师德师风建设工作真正落实到位。
（二）以任人唯贤为出发点，严格坚持准入制度
高校的发展关键在“人”，在选聘人才的过程中，不能“用人唯才”，要坚持“政治关、师德关、业务关”的有机统一，在新进人员思想政治素质和师德修养考核方面，要结合学校的实际情况出台具有可操作性和执行性的考核办法，设定具体的考核标准、内容和考核的方式方法，秉承宁缺毋滥的选才用人原则，严把“入口关”。例如，在新进人员思想政治素质考核中，采取与毕业学校或原单位电话回访、实地考察等方式，深入了解相关人员的思想政治表现；在师德师风考核中，可以通过进课堂听课、师生访谈等方式，了解和掌握新进教师的师德师风动态表现，坚持把修养好、师德高、学识高的人才选聘到高校的教师队伍中，保证教师队伍的高质健康发展。
（三）更新教育评价观念，建立健全考核评价制度
多数高校在“抢人大战”中以招商的方式引进人才，却忽视了人才入校后的使用和培养，表现出“重引才”“轻培养”的趋势，多数高校没有建立专门的新进人才师德培养与考核评价机制，考核评价标准均是学校现行制度。但青年教师作为高校的新成员，具有很强的可塑性，高校可以针对这个群体研究出台在首聘期内与青年教师教学科研特点相匹配的师德考核标准和评价细则，在年度考核、职称评聘、绩效分配等方面明确教育教学规范、学术研究规范等内容，同时建立健全青年教师师德评价档案，将定期的考核结果记录在档案内，并作为聘期考核和实施奖优罚劣制度的重要依据。
（四）加强师德巡查制度建设，完善师德治理监督体制
高校师德师风建设不仅要靠教师的自身觉悟和内涵修养，也需要外在的治理监督机制予以约束和督导。各高校应结合学校实际，在教师发展中心或党委教师工作部下设师德师风建设办公室，专门负责师德师风巡查、监督、受理相关投诉，建立健全师德巡查制度，聘请优秀模范教师、退居二线的处级领导干部担任巡视监督员，通过明察暗访等方式深入开展师德师风巡查，并将巡查搜集的情况及时反馈，以便对表现出不良师德行为的教师及时进行诫勉谈话；对师德失范、学术不端等造成恶劣影响的个案情况进行调查核实、严肃处理。真正从制度上加强对青年教师教学、工作生活中师德师风表现的巡查和督导。
（五）建立师德培养培训体系，完善青年教师能力提升机制
首先，高校应将教师的师德培养培育，贯穿于教师职业生涯全过程，定期开展职前职后的培训，例如开展新教师入职宣誓仪式，开设新教师师德教育专题，将理想信念教育、法制法规教育和心理健康教育等内容纳入新教师岗前培训的计划当中；其次，青年教师师德的培养是一个长期的循序渐进的过程，除岗前培训外，学校还应根据不同阶段青年教师职业成长的需要和学校培养目标，研究制定切合青年教师实际情况的师德培养培训计划，逐步完善培训体系，使得青年教师师德培养培训常态化、制度化；最后，要将师德素质培养与青年教师业务能力提升相结合，以新教师岗前培训为契机，制定符合新进青年教师业务能力和教学水平的培训计划，帮助他们尽快适应新环境、新角色，在新的工作岗位上快速成长起来。
（六）坚持激励导向，完善激励保障与奖惩制度
高校一方面要制订并完善与国家政策法规相配套，与学校发展相适应的政策措施和规章制度，在考核奖惩、职称评聘、干部聘用、绩效奖励等方面修订和完善相应的管理制度，尤其要注重在体现公平、竞争、激励的原则下，完善以岗位绩效和贡献大小为核心的岗位绩效工资制度，向青年教师进行适当的倾斜；在职称评聘的工作中，对于在教学改革或科研中成绩卓越、有重大创新和突出成就的青年教师开通绿色通道，破格评聘。另一方面，高校要尊重青年教师的合理需求，深切关注青年教师的生活状况，对于一直以来都困扰着青年教师的“面子”“票子”“房子”“妻子”“孩子”等比较突出的共性问题，高校应协同政府、社会其他企事业单位全面协调统筹解决他们的后顾之忧，让青年教师可以安心从教、专心从教、乐于执教，不断激发教师干事创业的积极性。同时，应建立健全师德奖惩制度，做到奖惩分明。学校相关部门应出台《大学教师师德失范行为处理办法》，明确师德负面清单，建立并推行师德奖惩机制。对师德师风考核优秀、表现突出的青年教师，给予一定的表彰和物质奖励，对其相关事迹进行宣传报道，并在各种评奖评优、职务职称晋升等方面予以优先考虑。而对师德表现欠佳，甚至出现师德失范行为的教师，根据师德失范行为处理办法的相关规定，进行严肃认真处理，并记录在个人档案中。这样，高校中将会形成人人尊师德、人人讲师德、人人重师德的良好师德师风氛围，引导和调动青年教师自觉提升师德素养的积极性，逐步建设一支政治强、情怀深、自律严、人格正的高校青年教师队伍。
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作者:李思雨 单位:江苏海洋大学
