人才战略范文1
美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置，将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时，通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，大力吸引外国优秀人才留美工作。
美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中，明确把国家的“繁荣”和“领先”与教育和人才挂钩，并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。
在这项报告中，美国政府提出：要提高各个层次的教育水平，为民众提供富有竞争力的完整教育，包括高标准早期教育、改革公立学校、增加高校录取率、加强职业培训以及注重新兴产业所急需的技能教育等；加大在科学、技术、工程和数学领域的教育投入，培养学生的分析判断能力，与私营部门、非盈利组织和大专院校建立合作关系，促进科技教育和就业，培养未来的科学家和创新者；加强国际教育交流，帮助美国学生掌握获得成功的技巧。
此外，为了加大公立学校改革力度，美国政府在2009年7月推出了“冲向顶峰”项目，拨出43.5亿美元鼓励地方政府改革教育体系，创新教学方法，培养学生的国际竞争力。该项目鼓励各州结合升学和就业问题，联手制定共同的学术标准，通过改进考评方法，有效考核学生关键知识和高层次思考技巧的掌握情况；扩大对学校的支持力度，提高师资培训水平，修订教师考核、薪酬和选留政策，将最有才华的教师放在最需要的岗位上，吸引优秀人才到学校任教；建立纵向数据系统，以此长期跟踪学生信息，提供决策依据，改善教学质量；鼓励各州大胆创新，通过有效方法改变落后学校的面貌。
值得注意的是，美国将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为人才战略的重要支柱。2009年11月23日，美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动，由政府、企业和民间团体共同推动，从课外活动人手，用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。美国能源部还设立了事业起步研究项目，向优秀科研人员提供资金支持，为他们在事业起步阶段提供创新条件。
美国在吸引海外人才方面已经形成了良性竞争机制，并成为了全球人才流动的最大受益者。许多外国学生，尤其是来自发展中国家的学生，在美学习生活几年后往往会想方设法留下来工作一段时间。美国之所以能大规模吸引外国人才，主要得益于该国的就业机会多、教学水平高、社会环境宽容以及相对开放的移民制度等因素。
数据显示，美国工程和数学博士学位获得者中，约有半数为外国人；创新成果专利申请者中，约有50%为外国人；1990-2004年，超过1/3的美国诺贝尔奖获得者出生在外国。据美国国际教育研究院提供的最新数据，2008年美国外国留学生人数超过67万，较上一年上升了8%。这些优秀的外国学生为美国社会带来了新的活力，成为美国科研水平领先全球的重要因素。同时，他们缴纳的学杂费和生活费不仅带来了巨大的经济利益（2007-2008学年达155.4亿美元），而且还推动了学校科研项目的研究，促进了美国大学科研水平的提高。
长期以来，美国政府通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，为外国优秀人才在美工作和定居创造条件，其中一项重要内容就是增加H-1B短期工作签证额度。在1990年，为应对科学家和工程师可能面临短缺的局面，美国决定扩大移民法中的技术工种特惠制，包括H-1B工作签证在内的工作移民额度从每年5.4万人增至14万人。
此外，移民法还将引进专业技术人员作为重中之重，简化外国人赴美工作、学习和经商的申请程序。在2000年，美国政府再次对H-1B工作签证和工作移民政策进行重大调整。从2001年开始，H-1B工作签证年度配额连续三年增至19.5万人，并且规定大专院校、非营利组织和政府研究机构雇佣外国人员不受名额限制。为了缓解H-1B工作签证短缺现象，美国国土安全部在2008年4月宣布，将理科类、科技类和工程类F-1签证学生毕业后的实习期由12个月延长至29个月。所有这些措施，都为美国留住紧缺人才开辟了通道。
英国：重视培养创意人才
英国将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终，并建立相应的课程设置和科学评估体系。
注重人才培养的开放性，通过诸多措施吸引全球高技术人才。
英国的人才培养经历了从改革现代“学徒制”到规范职业教育，再到创意人才培养的三个阶段。自上世纪90年代以来，英国大力发展创意产业，突出创造性人才的培养。与此同时，英国政府长期秉持全球化的人才观，采取开放性的人才政策，引进了大批高技能人才。
作为全球第一个提出并发展“创意产业”的国家，英国在1997年成立了跨部门的创意产业工作组，明确将创意产业与金融服务业并列为英国经济的重要支柱。经过10多年的发展，英国创意产业年产值已达600亿英镑，占英国经济增加值的7.3%，吸纳就业人口200多万。
为推动创意产业的发展，英国将创造性人才培养理念贯穿英国教育的始终，从幼儿园、小学、中学到大学教育的教纲都必须突出创意人才培养理念，并建立相应的课程设置和科学评估体系。幼儿教育寓教于乐，以培养创造力为核心。中小学教育通过激发创意的课程和社会实践，培养学生的创造性思维能力。为此，英国教育部启动了“发现你的潜力”项目，旨在2013年前每年为年轻学生创造5000个实习岗位，并为学生提供演奏乐器、表演舞蹈、学习写作、参与电影和多媒体制作、手工艺制作等机会。
英国政府还成立了创意产业高等教育论坛，加强高校和业界的联系，利用高校资源为业界培养创新型人才。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程，高校为这些行业人士提供了上百种学习课程，使66%的影视业和24%的多媒体从业人员达到研究生水平，有效地提高了这些行业的创新潜能。
英国还加大了对创意产业的投入，为创意人才的培养创造了良好的社会环境。如英国技术战略委员会提供1000万英镑，资助创新产业的合作研发项目。英国国家科技艺术基金会启动“创新人才成长计划”，与相关企业联手创建五个“精英中心”，着重于电影、时装、动画和数字媒体，帮助不同背景的人才发展潜能和创意。技术战略委员会还为创新产业建立“知识转让网络”，以推动创意迅速实现产业化，许多艺术机构及其活动也因此受惠，被注入资金已超过1，5亿英镑。
人才战略范文2
所有的战略都应当注意一个聚焦点。我们的战略聚焦点往哪聚呢？就是要形成我们企业的核心竞争力。你这个企业、这个国家、这个地区如果没有核心竞争力，竞争将必败无疑。那么这个核心竞争力是谁完成、谁提出的呢？是人才。
西方学者检测一个城市、一个企业有没有战略，不是在书本上，而是存在于我们头脑里面。比如我们问一个企业：你有战略吗？你有人才战略吗？他们回答说：有的，我给你念一段。别念了，你可以这样检测：请该企业高层领导离开，把中层干部请来，用100字描述贵企业的人才战略项目，让他们写出来。检测的结果肯定是这样的：一个人是一个样，10个人10个样，说明这个企业根本无战略，这种状况在中国相当普遍。这说明我们没有用战略来凝聚大家，战略指导思想不一样，做起事情来各行其是，注定是不行的，这个检测方法很有趣。我们国内的学者认为有四个观点理应关注：第一，战略地位从属化。人才战略不是为人才而制定的，是为事业而制定的，首先是企业的经营发展战略，这是根本的，是一级战略，而人才战略是二级战略，是从属的，是子概念。人才是为事业发展而存在的，当然也包括发展目标。企业有没有经营发展战略，如果有，那么这个战略是支撑它的。第二，凡是很好的战略，务必要多元化。不要光讲人才的数量，还要讲质量、结构、层次等等，还要讲人均效益、人均产值，如果没有这样的目标，光有数量不行，这个战略就无法操作。第三，资源配置非技术化。很多领导说，我们这个城市、我们这个单位人才分布不均衡。他把这个问题提出来要批判、要解决。其实不均衡是正确的，均衡是不正确的。美国也好、英国也好、日本也好，人才资源配置不可能均衡，均衡就不可能发展。不均衡就是保证重点，有舍有取。第四，战略表达明了化。目前中国的战略太长，有的用2000字来表达，有的最起码有500字，最少的也有几十字。表达应简洁，太长不便于记忆，不便记忆就不便传播，不便传播就不便执行。
西方人才战略的经验是什么？现在、未来避开陷阱。这是一个词汇，什么叫"人才陷阱"？一个单位、部门、城市的每个人都是要退休的。今天你可能很辉煌，但是你注定要老。如果一个单位、一个部门，都有一个关键人才离开岗位，这个状况，就叫"人才陷阱"。一个单位的关键人才没有几个，如果都到了退休年龄，那么这个单位就落入了"人才陷阱"。因此西方学者特别是欧盟国家特别注意在制定人才战略中看有什么陷阱等着他们。人才谋略在中国提得很少，人事干部长期只懂得规则，只懂得按章办事。初期的市场经济往往不照章办事，要研究人才的谋略。比如DVD、VCD，是荷兰生产的，日本企业要跟荷兰竞争，要在竞争中超过荷兰，但是技术超不过荷兰，那么日本人怎么赚钱？他们想流水线、流程可以改进，通过改进可以降低成本，结果荷兰卖得贵，日本卖得便宜。原创的是荷兰，而赚钱的是日本。为什么呢？因为它的生产简单，成本降低了，但它有活力，这叫技术反转型人才战略。英国的中英友好协会会长说他们英国的16至35岁的人，平均每个人有3---5个工作，难道英国人兼职了？实际上他们顺应了客观的变化。信息时代，由于互联网的出现，时空压缩，空间变小，我们每一个人都和互联网连在一起。在北京机场旁边贴着一个大标语牌：不用上班，也能工作。很多人不明白，这是告诉你未来的世界在哪上班不重要，一个人才不在你这儿你也可以用。这就是我们新的用人思想，新的用人之道，这就是不养而用。
将来的人才争夺可能趋向温柔化，不见得是"刀光剑影"。
人才战略范文3
“21世纪最宝贵的是人才”，几乎每个企业都在叫喊这句话，仿佛人才工作已经成了企业的核心工作了。但真正情况是这样吗?
1.营销人才战略落后于企业战略实施。
传统管理理论认为，企业应先确定战略，再确定组织和流程，最后是人员安排。
但事实上，越来越多的企业发现制定宏伟的战略后，却找不到人才来实施。于是，企业要么只能暂时将战略束之高阁，先去招募人才，要么仓促起步，最后壮烈落马。
TCL近年来在市场上的失败，专家们列举了千万点原因，但有一点原因从未被提及――人才。TCL在与长虹彩电大战中一战成名，决定因素是TCL独特的深度分销渠道模式，这也是其后数年中TCL笑傲江湖的法宝。可以说，TCL拥有家电业最强大的渠道，也拥有家电业最优秀的渠道人才。
然而，正因TCL的渠道人才太强势了，而品牌、策划等方面的人才彻底没有了发展空间，这使得TCL整个营销体系成跛足状态。因此，当品牌、策划人才稀缺的TCL进入其他领域时，策略仍然重度依赖渠道原班人马，硬套渠道模式，而此时已非彼时，焉能不败?
战略变了而人才不变导致的失败仍在上演。某休闲食品巨头去年大举进入凉茶市场，但其所用营销队伍大部分抽调自原有队伍。当原班人马仍然采用“高空广告+地面流通”的休闲食品运作模式来操作凉茶市场时，失败从一开始就注定了。
吉姆・柯林斯在《从良好到伟大》一书中提出了“第五级领导者”概念。而“第五级领导者”的工作中，第一是人才，第二才是战略。他们吸纳称职的人，淘汰不合格的，把人才放到合适的位置上，然后，他们才去思考该向哪个方向前进。
企业可以找到N种战略，但它一定要选择适应自身人才状况的那一种战略。
2.营销人才战略落后于市场变化。
沃尔玛中国内地首店在1994年开业，但其人才招募和培训工作从1992年就开始了，整整持续了两年!反观中国企业呢?
早在2000年，《销售与市场》就以连篇累牍的文章预告了中国即将到来的渠道变革：超级终端的崛起。许多有战略眼光的企业看到了这一变迁，着手培养KA运营人才。但更多的企业仍然抱住流通渠道不放，没有从战略层面重视终端人才的培养。
结果，当这些企业发现不得不直面那些现代连锁终端时，却没有相应的KA部门，没有专业的KA运营人才!而那些提前做了终端人才培养和储备的企业，却能借KA之力迅速攻城拔寨，颠覆市场格局。南京雨润就是通过KA连锁的专业运作，迅速成长为行业前三!而更多的企业，只能饮恨连锁，渐渐萎缩，甚至退出市场!
企业的营销人才战略，一定要建立在精准把握市场环境变化的基础上。在判断清楚未来几年的市场变化后，企业要果断投入，培养能适应未来竞争需要的营销人才。
3.营销人才战略落后于企业营销战略。
上海一家冰洗家电企业，近年来一直埋头深耕三、四级市场，保持了不错的增长速度。随着企业规模越来越大，发展速度越来越快，企业的下一阶段目标是进入二级市场。鉴于当前的市场操作需要，企业专门引进了一批优秀的省区经理。
然而，队伍改革却遇见了前所未有的阻力。该家电企业当前各省区经理皆是该公司创业元老，无一不是在企业工作过8年以上，他们是企业发展过程中的既得利益者。一方面，由于固有的思维定式，市场操作趋于保守，加上年龄偏大，他们很难学习和接受新的市场操作方式；另一方面，他们又不愿意拱手让出省区经理“宝座”。
该企业老板是个重情义的人，不肯落下卸磨杀驴的恶名，于是省区经理改革计划就此流产。本来企业在安徽区域招到一个非常不错的省区经理，却因为安徽的老经理不愿退位。只得把新经理派到另一空白省级市场。失去了原有的市场资源，加上没有市场基础，新经理在新市场也操作艰难。这些新加盟的省区经理便萌生去意。
不“杀”老将，或许可以为老板博得“最佳雇主”的美誉，但市场呢?
成功的企业，一定是以加速度在发展，而其人才战略是一定要领先于企业发展阶段，人才队伍是一定要适应企业发展阶段。
遗憾的是，许多企业没有看到这一点，或者看到了，却没有魄力大刀阔斧地进行人才革命。
营销人才战略的落地
在很多企业，营销人才战略由人力资源部门制定并负责实施。这是不对的。人力资源部门只能提供平台和一部分方法，却无法保证成功实施。确保营销人才战略成功的主要推手，是营销最高领导和经理。这必须是营销一把手工程。
毫无疑问，营销总经理肯定是企业里最忙的一个领导了。但不管多忙，营销人才战略的实施都应该成为他最重要的工作内容。组织就是这么现实，如果营销老总不严肃对待，没人会相信这是企业真正要做的事情，经理们也当然不会加入了。事实证明，营销出色的企业，其营销老总甚至一半时间都花在人才队伍建设上。
营销人才战略的落地，具体涉及选、育、用、留四个方面。
1.选准人才。
“选对人才”是首要问题。错误的人才选择带来的严重后果甚至可以打倒一个企业。 “找对人才”包括三个步骤：
一、准确界定职位所需承担的主要工作任务；
二、界定最适合人选的条件；
三、让候选人才与他所负责的职务相匹配。
2.培育人才。
培育营销人才，不是过场式的入职培训，也不是泛泛的销售培训，而是基于企业营销战略的有明确目的、有系统的培育。
首先，培训必须要符合企业和员工共同的需求。企业能提供员工所真正想要的培训，甚至可以降低员工流失率，但并没有太多企业看到这一点。
在实施育才计划之前，我们得知道什么样的培训能让员工满意。很多员工并不知道自己需要什么，那么管理者就需要帮助他们找到自己的需求。
找到员工的需求之后，企业可以制定针对性的培训计划；即使企业无法做到，尽早发现也是好事，至少不用再浪费一些不必要的培训投入。
其次，营销人才的培育要同时着眼于眼前业务需要和未来业务持续发展。
企业3年、5年后要往哪里走?那时的营销模式是什么?只有搞明白了这个问题，才能分析企业需要什么能力、需要什么样的人才。然后据此建立科学的培训体系和项目。
这一点，企业的培训经理是无法做到的，所以，这也是为什么营销人才战略是营销一把手工程的原因之
当然，最后企业还需要科学、有效的营销人才培育手段。这一点，目前几乎所有的企业都非常重视，他们也总结了无数的人才培育方法，本文不再赘述。
3.人尽其用。
将合适的人才放到合适的位置
上，这是用好人才的唯一标准，几乎每一个营销管理者都知道。但这也是最容易陷入误区的一个环节。
误区一：用人不疑，疑人不用。
这条千年古训害人不浅。一些营销管理者片面认为，用人就要绝对相信所用之人，充分授权，事情交给他之后自己什么都不管了。缺少必要的
“疑”，甚至导致检查、监督机构形同虚设，纪律、制度成为一纸空文。等到坏结果出现，一切都晚了。
而“疑人不用”则走入了另一极端。每个人都有优缺点，一味的“疑人不用”，常常就会失去人才，导致
“无人可用”。
正确的用人观点是“用人要疑，疑人要用”。既要用人，也要监督、考核，做好过程控制；疑人要用，要善于分清人才的优缺点，把他放到最合适的岗位上去。
误区二：爱用“听话人”。
几乎所有的营销管理者都认为，用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。唯命是从的人往往是守成型的，改革创新精神差，打不开局面，甚至连小事也难办好。在工作中他们缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。
桀骜不驯者虽野性难驯，甚至有时顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢干。上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。
从某种程度上说，营销长期维持现状等于走向灭亡。营销是一项创新的职业，没有创新，就无法应对瞬息万变的市场竞争，市场也会在守成者的“一丝不苟”中逐渐萎缩消亡。
误区三：无过即有功。
在许多企业里，对营销人才的业绩评定往往以“无过”来衡量。大量事实表明，干工作越多，尤其是营销创新方面越多，失误也就越多；循规蹈矩，不干或少干，当然失误就少。 在日本，许多企业采用“以过错论英雄”，员工过错越多，便奖励哪位员工。当然，这里所指的“过错”并非主观上造成的，而是因为创新过程中的无意识失误。方法不一定有效，但该方法背后体现的“鼓励创新”的精神是值得效法的。
在营销管理者的用人中，还存在任人唯友、过分追求道德完美、主观考核等误区。
4.留住营销精英。
一项调查表明，各企业的营销人才年流失率平均在30％～80％之间。且工龄越长，流失率越大，第一年平均流动率为32％，而第3年高达76％。平均流失一个销售人员，企业的直接损失是其月薪的4倍!
越来越多的企业开始意识到了留住优秀营销人才的重要性，并做出了许多有意义的努力和探索。他们通过提供有竞争力的薪酬、竞聘上岗、广阔的职业升迁空间、优越的工作环境等方法，以留住队伍中的营销精英分子。
留住营销人才的具体方法，业界多有著述流传，本文不再赘述，但有三点需要特别注意的地方。
一，对有特别贡献、有突出才能的人要有“破格提拔”机制。普通员工能让业绩稳定，但“英雄”式的营销精英往往能为企业带来突破。这样的人才，如果还让他在基层慢慢苦等苦熬，他短期就可能会“飞”走或被对手挖走。
二，激励制度要与企业所处阶段相适应，以达到最大化激励营销人才动力为目标。比如，创业之始，企业家底薄弱，宜采用低底薪+高提成制度，以刺激营销员努力创造销售业绩；当企业发展到一定阶段后，要留住人才，宜采用高底薪+低提成制度，以增强营销人才安全感。
人才战略范文4
【关键词】中小企业；人才；战略
一、中小企业人才战略现状
（1）中小企业概念及特征。目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。相对于大型企业而言，中小企业有以下特征：所有权与经营权高度统一；组织结构简化，管理层次少，内部关系融洽；生产规模小，经营机制灵活，市场反应力强；经济实力不强，总体竞争力较弱，企业寿命周期短。（2）中小企业的现状。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。（3）人才战略是中小企业发展的关键因素。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。人才战略对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。因此中小企业在人才战略上要通过建立健全科学的用人机制，建立员工满意的薪酬制度，运用股权，职位激励员工等人才战略，同时，加强员工的技能开发和能力培养，使员工与企业共同成长，才能保证中小企业发展壮大的迫切要求。
二、中小型企业人才战略方面出现的问题
1．企业用人机制不规范。中国中小企业讲究企业自家人化，这种强大的企业向心力，无一不成为企业迅速做大的动力。但是，这种团结，却很容易变成一种封闭，而最常见的就是管理权的极度封闭，使企业的视野变得狭窄，对人才也变得人为无所需求，使企业发展受的严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不论”：现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略，企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
2．中小企业薪酬制度不合理。许多中小企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些中小企业能够做到高薪引才，但由于中小企业的产权关系，使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既不能合理利用人，也不能有效留住人。
3．中小企业员工积极性不高。缺乏由于中小企业人才观念落后，通常存在重文凭轻能力，重引进轻培养观念误区，一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用，导致一部分渴望晋升的优秀人才积极性骤减。甚至有些企业把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，最终导致员工消极怠工，积极性不高。
4．人力资源投入不足，人员缺乏培训。国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要
三、中小企业人才战略对策
1．建立健全科学的用人机制。在用人方面要正确认识人才，树立正确的人才观念是吸引人才，用好人才的前提。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完美的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。现代企业的人事管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是企业中的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。此外还应注重“知事识人”和“因事择人”的用人原则，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，真正做好人尽其才、才尽其用。还要建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标。
2．建立员工满意的薪酬制度。一般来讲，薪酬制度的属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，但是它的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进一步说，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
3．运用股权，职位激励员工。激励就是激发人的积极性，使其振作。激励的目的在于：激发人的正确的动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在企业的有效生存和发展。杜拉克在《管理实践》一书中提到：“什么样的激励机制才能最充分地调动工人的积极性？在今天美国工业界眼里，答案是不言而喻的：让雇员满意。”所以要激励人才就要满足他的需要，让人才满意。运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，根据企业自身的情况及企业人才类型制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
4．加大人员的技能开发和能力培养。人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
在当今信息经济时代下，中小企业人才战略任务艰巨，一个企业如何对本身的人力资源进行开发与治理在很大程度上影响着其荣辱兴衰。企业要想在竞争激烈的市场中立足，就必须首先要明确人才是稳固企业竞争优势，把握市场机遇赢得挑战的关键。中小企业，唯有惟才是举，唯才是用，并且通过各种手段，吸纳优秀人才，维持企业的新鲜血液，并且还要努力培养和塑造人才，积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，使其更好的为企业服务，从而促进企业的健康快速发展。
参考文献
[1]叶国标．中小企业乘风破浪正有时[J]．今日上海．2009（8）
[2]小川英次．中小企业现代经营术[M]．改革出版社，2003
人才战略范文5
一、人才工作的主要政策和做法
大力引进人才历来是**人才强区战略的一条既定方针。区委区政府在引进人才方面不遗余力，坚持以柔性引进为着力点，形成了高效灵活的人才运作机制。为了更好地吸引人才，留住人才，区委区政府设立了“金梧桐奖”和“金凤凰奖”、举办新春音乐会等，在全社会形成爱才、惜才、留才风尚，为人才发展创造了良好环境。**企业一直是引进高层次人才的主力军，据统计，美的集团近几年来从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80人，硕士、博士、博士后有300多名，每隔一段时间，这些数字就会翻新。**区于1999年设立第一家企业博士后工作站，目前已达到13家。**的企业正逐步建立适应高层次生产活动的人力资源制度，像美的公司一样为人才提供一个成长的职业平台，既要用优越的经济条件吸引人才、用好人才，还要有“出”人才的制度，不断探索提高自身的人力资源管理水平，通过企业的人力资源制度为毕业生及专业技术人才提供所需的职业生涯成长计划，通过企业规划的各种培训、继续教育，使人才获得融入企业、与时俱进的能力和技巧，新毕业生经过大学教育都拥有与学历相应的专业知识，只要企业有合适的培训、评价的制度，他们的适应能力、创造能力是很强的。**的企业过去大多是民营的中小型企业，随着市场竞争的日趋激烈，劳动密集型企业的老板缺乏对人力资源管理重要性的认识，企业管理模式滞后。在经济转型的今天，我们作为人才工作的服务机构，长期以来，坚持人才工作为经济建设服务的宗旨，努力做好各类人才的引进、培训和使用工作。近年来，我们紧密结合**的实际情况，提出了一系列引进人才的政策和措施，为各类人才和企事业单位提供优良的服务和交流的平台做出积极努力。从20**年开始，政府更加大对人才工作的经济投入，每年拨款1000万作为人才开发资金，体现了区政府对做好人才工作的决心。
一直以来，我们的人才工作就象一家无形的“人才工厂”，不断为人才的“产、销、用”提供优惠、机会和平台，积极发挥人事部门的扶助作用。我区目前在引进、培养、使用人才方面的政策、做法概括起来有以下五个方面：
（一）结合**实际情况，制定引进人才的优惠政策
1、提高认识，健全机构，为做好人才工作提供组织保证。一是邀请清华大学经济管理学院的专家教授和学者为我区研究制订人才资源开发规划；二是成立人才开发领导小组，负责协调、推进人才资源开发战略的实施规划；三是通过对2000—20**年人才资源开发规划的调研、总结，制定了“20**-2010年的人才规划”。
2、进一步完善人才引进的优惠政策。一是在20**年初，出台了《印发<**市鼓励引进高层次人才实施细则>的通知》（顺办发[20**]1号），对鼓励引进高层次人才的优惠政策进行补充完善。二是在20**年，协助区委区政府制定《中共佛山市**区委**区人民政府关于实施人才强区的决定》（顺发[20**]17号），确定人才强区的战略目标和人才工作的总要求。并制定了《贯彻<中共佛山市**区委**区人民政府关于实施人才强区的决定>的实施意见》，对推进人才强区工作，提出了新的政策和措施。三是参考周边地区的做法，研究制订出《**区关于高层次人才工资外津贴和安家补贴发放的实施细则》。
（二）不断探索吸引人才的新路子，全方位引进高素质人才
1、积极创建企业博士后工作站和实习基地，大力引进高层次人才。我们协助美的集团等13个企业创建博士后科研工作站和**第一人民医院等4个单位的博士后实验基地。现在我区企业博士后工作站有13个，居全国县域之首。至今我区的4个博士后实习基地，进基地实习的博士后达40多人次，这有利于促进企事业单位的高层次人才引进、培养和产品的开发工作。
2、创新人才智力引进方法，加大智力引进的力度。按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励聘请国内各类人才来我区工作。一是建立院士俱乐部和成立博士专家俱乐部，为各类高级人才、专才来**进行学术研讨、经验交流创造优越条件。二是成立政府顾问团，为我区经济、社会和文化建设决策提供咨询。三是实行《人才特聘证》的制度。对于我区紧缺的人才，或在我区企事业单位受聘的具有本科以上学历或中级以上职称的专业技术人才，只要用人单位同意，我们就发给《人才特聘证》，享受相应的待遇。
3、积极搭建各类形式的人才供需平台。一是举办各类人才招聘会。包括逢周二、四、六举行的常设型人才集市，分别在2月、7月举办**春季、夏季中高级人才暨高校应届毕业生供需见面洽谈会，4月份举办家电、营销、机械、化工、家具等十大行业专场招聘会，10月份举办**区企事业单位与应届毕业研究生洽谈会。保证了每一季度都有大型、专业的人才招聘洽谈会，每一月、每一周都有常设型、普通型的招聘活动。二是不断加强无形的人才市场建设，我们分别建立起我区的人才交流网站和专业技术人员网站，无偿为企业在网上登载人才需求信息，为企业招聘人才提供更多的帮助和方便。三是主动走出去，积极协助用人单位外出招聘优秀人才。如多年来协助用人单位到全国各地招聘急需人才。同时，我们积极协助企业与高校建立联系，定向培养和招聘人才。据统计，全区共有150家企业与高校建立定向培养和挂钩的关系，为企业招聘人才和培养人才提供了广阔的天地和有效的途径。
（三）采取各项措施，为人才引进提供良好的软环境
1、做好舆论宣传工作，营造良好的人文环境。从20**年底起，我们每年都举办人才宣传月活动，通过与《珠江商报》、《南方日报》等媒体合作，共同策划专版系列报道，对我区人才工作做出全方位的报道，以增强人才引进的集聚效应和**的知名度。
2、实施人才评奖制度，做好人才奖励和表彰工作。20**年底，我区研究制定了每隔三年组织一次我区的“双金奖”评选工作制度，对人才工作做得好的单位和优秀人才分别给予“**金梧桐奖”和“**金凤凰奖”。20**年，我们组织实施了首届“**金梧桐奖”和“**金凤凰奖”的评选工作，评选出美的等5个单位获得“**金梧桐奖”和评选出陈智等10人获得“**金凤凰奖”。通过评选，激发各用人单位做好人才工作的热情，鼓励了优秀人才在**建功立业，争做贡献，取得了良好的社会效果。
3、做好高层次人才的节日慰问工作。20**年起，我们连续三年以迎中秋联谊晚会的形式慰问博士、专家等高层次人才；从1999年起，我们连续9年举办了专业技术人员新春音乐会，邀请国内外一流的音乐团来临演出，这已经成为我区人才工作的一个品牌。
（四）实施培训工程，提升企业经营管理者综合素质
为了建设一支高素质的企业家队伍，提高企业经营者的管理水平，引入先进完善的人力资源管理模式，20**年起，我们初步建立以政府资助为导向，政府资助与企业（个人）出资相结合的企业家培训新机制。20**年至今，我们共组织了9批优秀企业家分别赴国内著名高校、香港理工大学和美国加洲州立大学进行培训。培训内容包括企业管理资本运营、国际规则、市场营销等。如20**年7月组织了来自22个企业的30名企业家远赴美国参加加州州立大学为期15天的培训班，培训班以提高战略开拓能力和经营管理水平为核心，课程包括国际市场营销、国际贸易与壁垒的突破等，这次培训将全面提升企业家群体的整体素质，培养和造就一支能够适应经济全球化，积极参与国际竞争的高素质的现代企业经营管理人才队伍。
（五）加强人才的综合发展能力建设，提升人才队伍整体水平
1、提高全区的整体性人才开发水平。把全社会整体性人才资源开发作为提升人才综合能力的重要基础，正确处理好特殊人才与一般人才开发、高层次人才队伍建设与基础性人才队伍建设的关系，努力促进人才队伍整体素质有较明显的提升。加强非公经济人才开发，将其纳入全区人才的整体发展规划，真正做到与体制内人才一视同仁。大力培养青年人才、妇女人才和党外人才；按政策认真做好人才的服务和安置工作；注重老年人才资源二次开发，充分发挥离退休人才的作用；积极推进城乡人才的协调发展。
2、全力提高五支人才队伍的职业能力。提高公务员依法执政、依法行政、依法办事的能力；提高企业家和经营管理人才队伍的战略思维、现代管理能力和市场竞争能力；提高专业技术人才的自主创新能力和成果转化能力；提高技能人才的知识学习力、解决关键技术和工艺难题的能力；提高农村实用人才的种养、加工和产品经营能力。
3、提高各镇的特色人才板块开发水平。根据**发展的战略布局，结合各个镇的人才资源发展特点，有针对性地加强不同地域的特色人才板块开发。同时，对于人才开发相对落后的镇，我们还通过多种渠道和形式加大扶持力度，以促进全区人才资源的协调发展。
二、人才工作的发展思路和方向
为了解决人才建设工作中的种种困难，我们不断探索吸引、用好留住人才的新路子，以加强我区的人才竞争力，着力构筑**新世纪人才高地，今后**人才强区工作发展的思路和方向主要有以下方面：
（一）围绕区委区政府的中心工作任务推动人才工作的发展。以科学发展观和科学人才观为统领，根据人才战略的总体目标，把促进人的全面发展作为根本出发点，结合经济社会发展需要，切实将各项人才工作不断推向深入，以人才发展推动经济社会转入科学发展轨道，做到人才工作围绕发展来展开，人才政策措施根据发展来制定，人才工作成效依据发展来检验，加快造就一支能够全力支撑我区加快现代化建设的人才队伍。
（二）加强人才强区的战略研究。从全面认识和总结**人才工作和队伍建设的特点出发，把**放到全国宏观发展的大局去思考，与国内先进县域地区进行横向比较，梳理优势、认清不足，把握机遇、应对挑战，凝炼性地给出**人才强区战略发展的基本判断和主要结论，提出加快推进**人才强区战略的发展方向和对策思路。
（三）创造有利于感化人才的文化环境和社会环境。努力塑造**人精神，培育具有**特色的地方文化，全力实施文化精品工程，使**成为文化事业繁荣、科技教育发达、公民素质良好的文化大区，为各类人才提供丰富的精神食粮；继续通过新春音乐会等形式慰问专业技术人员，以“海纳百川”的胸怀对待各类人才，增强文化认同感，使他们融入**、扎根**。完善人才服务和人才市场体系，建设民主法治、公平公正、稳定有序、安定团结的良好社会环境，使人才乐于在**创业发展。
（四）实施高层次人才引进工程，构建**人才高地。一是不断加强顾问团的建设，为我区经济和社会各项事业的发展、城市规划和建设、社会管理等重大决策提供咨询建议。二是健全引进高层次人才机构，采取灵活多样的方法，为各用人单位引进高层次人才和项目。三是创新人才智力引进方式，鼓励企事业单位以项目为纽带，与高等院校、科研所等建立互惠互利的合作关系，采取以聘请国内外的专家当顾问或兼职等方式柔性引进高层次人才和智力。
（五）加强培训工程建设,不断提高人才和企业经营者素质。强化人才培养开发平台建设。以构建四类平台为基础，着力提升人才资源开发水平。
1、构建学习型社会，努力提高全民素质。以全面提升人的素质作为人才强区战略的重要基础，构建多元化、开放式的终生教育体系，加大对公众的教育培训力度，提升接受高等教育的人口比例。加强在职人员培训，大力发展网络教育、远程教育等，通过构建学习型社会，促进全民素质的稳步提升。通过加强专业技术人才队伍培训，以技术能力创新为核心，以现代科技知识、新产品开发与生产管理等高新技术、高新知识为主要内容,每年有计划地选派一批青年技术骨干和专业人才到国内外知名大学、科研机构深造，开展灵活多样的专家咨询和聘用活动；并引导企业利用自有的博士后工作站、博士后实习基地及工程中心、技术中心等平台加强对专业技术人员实施带项目研究，通过实践的锻炼，进行全面素质提升，以造就一支高素质的专业技术人才队伍。不断健全继续教育体系。探索和建立以政府牵头、推动，各用人单位及个人积极参与的继续教育运行机制；加强继续教育培训基地建设，培育和规范培训市场；健全培训项目、培训证书和培训的激励管理制度。积极推动和促进“学习型组织”、“学习型社区”、“学习型城市”的形成，构建继续教育的体系。
2、着力发展高等教育，大量培养适用新型人才。适应经济调整和社会进步需求，继续大力发展高等教育，提高办学质量。进一步调整高等教育专业和课程设置，建立人才培养与人才需求结构相适应的动态机制。
3、加快高层次人才培养，不断优化人才结构。把“两高一复”人才培养放在人才队伍建设的优先发展位置，加强对博士后站、重点学科等进行有针对性的聚焦式高强度投入，全力支持一批顶尖人才的成长。加强企业经营管理人才队伍培训，以更新观念、提高战略开拓能力和经营管理水平为核心，以现代化企业的经营新理念、战略新思维、科学经营决策等为主要内容，加强企业经营管理人才的培训。每年有计划地选派优秀的知名企业主要领导和企业经营者参加EMBA培训和组织他们参加国（境）外培训及专题讲座和考察，提高素质，努力造就一支优秀企业家和优秀的企业经营者人才队伍。
人才战略范文6
一、要深化对实施人才强国战略的认识
人才是国家社会和经济发展最重要的战略资源，人才资源是第一资源。在认识上要从三方面来深化：一是要把人才工作放在国际形势发生广泛而深刻变化的大背景下来思考和把握。能否拥有大批具有高素质的人才，直接决定了一个国家和地区在科技创新上的优势和在竞争中的主动权。随着经济全球化进程的加快，人才国际化的态势日趋显现，世界各国纷纷采取强有力的措施，争夺和占有国际人才资源。形势逼人，不进则退。对此，我们要有强烈的忧患意识和危机意识，以只争朝夕的精神、奋发有为的状态，脚踏实地的作风，立足大局，着眼当前，把人才工作放到国际大背景下去考虑、去谋划，争取在国际人才竞争中赢得主动权。二是要把人才工作放在全面建设小康社会的高起点上来思考和把握。实现全面建设小康社会的奋斗目标，很大程度上将依赖于各个阶层、各条战线的人才充分发挥作用。实施人才强国战略，大力培养造就各类高素质人才，是落实全面建设小康社会战略目标的人才保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计，是开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。它既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福人民。三是要把人才工作放在党的“三支人才队伍一起抓”的大格局中来思考和把握。要把社会主义现代化事业推向前进，不仅要努力造就一支为人民掌好权、用好权的党政干部队伍，而且要努力造就一支适应社会主义市场经济发展要求、善于在市场竞争中办好企业的企业家队伍，还要努力造就一支具有世界先进水平的科技专家和其他各类人才队伍。这既是党的人才政策的重要体现，又是新时期人才工作为党的中心工作服务的内在要求，更是在现阶段形成人才工作合力的有效途径。
二、要创新实施人才强国战略的机制
当今世界，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。从一定意义上讲，人才工作的活力取决于体制和机制。因此，一是要建立适应性强的人才机制。在工作方针上，要围绕“为全面建设小康社会、建设中国特色社会主义提供人才保证”这个方向，适应发展社会主义市场经济的需要，适应我国国情和经济社会发展水平。在工作内容上，要处理好宏观管理与微观管理、物质激励与精神鼓励的关系，坚持党政人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业人才队伍三支队伍一起抓。在工作布局上，要以深化人才管理体制改革为途径，开发国内、国际两种人才资源，抓住人才的培养、引进和使用环节，形成一支门类齐全、结构合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。二是要健全培养机制。要确立终身学习观念，引导社会、单位、个人共同参与人才教育培训投资，建立分层次分类培养机制，促进各类人才思想观念的更新、能力水平的提高和内在素质的开发。着眼于“靠得住、有本事”，建立以理论基础、世界眼光、战略思维、党性锻炼、业务能力为框架的教育培训内容体系，加大党政机关干部的教育培训力度；着眼于增强把握市场经济能力，加大企业经营管理者的培养力度，按照高起点、国际化的要求，以创新精神、创业能力为重点，开展职业资格培训，加速培养一批能取得国际通用职业资格、适应国际竞争的优秀人才；着眼于加快知识更新，培训创新能力，加大专业技术人才的培养力度。三是完善吸引人才的机制。按照经济社会发展对人才的要求，加快打造公开、平等、竞争、择优的用人环境，大范围遴选优秀人才，构建以竞争择优为主导的能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。健全引才引智通道，满足当前需要与储备今后需求相结合，敞开大门接收高等院校毕业生，大力吸引海外优秀人才，加快引进高层次紧缺人才，依托项目聚集人才，完善人才柔性流动政策，通过人才流动实现项目合作和成果的转化，通过产业基地、技术创新基础建设，吸引各类人才尤其是高层次人才来创业。引入市场机制，积极推进企业资本所有者与经营者分离，加快企业经营管理人才的市场化、职业化进程。四是建立激励机制。要着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，调动人才的创业积极性；要着眼于营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境，形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制。要重视、信任人才，放手使用人才，着力使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感，得到社会尊重的荣誉感。
三、要制定强有力的人才强国措施
一是建立人才市场体系。建立健全市场准入制度，支持、鼓励民间资金、外资投入人才市场，整合人才信息资源，逐步建成统一、分类的人才数据库，定期客观、真实的人才供求信息，形成人才市场的供求导向机制。加强人才市场监管，营造公平竞争的市场环境。二是健全社会保障和法律保护体系。全面落实和完善企事业单位各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，鼓励社会各界在医疗、购房、交通、文化娱乐、子女入学入托等方面给予高层次人才优惠待遇。对承担国家重点工程、涉及国家秘密和企业核心技术或商业秘密的人才依法实行保护。加强对知识产权的保护，加大对人才在科技承包、项目承包、技术服务、创业、兼职、流动等活动中合法权益的法律保护力度，营造良好的人才保护法制环境。三是建立多样化人才开发投入体系。积极鼓励社会资金和外资以多种形式投资人才培养，发展民办教育、职业教育和技能培训等，按合同约定享有相应权益。国有企业用于职工教育培训的经费应得到保证。鼓励社会各界通过农业广播电视学校、农村专业技术协会、农业产业化龙头企业和科技下乡等，进行农村实用技术、劳务输出培训和农村人员培训。设立政府人才开发专项资金，加大对继续教育、技能型人才和农村实用人才开发培训的投入。四是建立科学的人才评价指标体系。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用制度，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。五是建立人才流动和人才资源转化体系。大力推行事业单位人员聘用制，鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动，积极推动人才“柔性”流动，鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才的知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制的一切领域投资创业。加快科技成果转化，大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，进一步深化职称改革，推进职称评定社会化，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多种人才奖励制度，重奖优秀人才。
