人才中心工作计划范文1
中国经济的快速发展使马克意识到这是公司扩大规模的良好时机，应借机扩张，提升市场份额，使公司领先的竞争优势进一步扩大。然而，在马克试图推行这一扩张计划时，公司内部的人才储备却无法满足扩张的需求，马克发现两年前的员工继任计划似乎没有一点效果。由于这一行业对于人才的特殊需求，马克只好放缓扩张的速度，并开始启动外部招聘这一缓慢，而且风险较大的方式。
金融危机后，中国企业开始加大对于“人才”的投资并期望获得回报，但实际情况并非如此，一个个“朝阳计划”、“青年100工程”似乎就是雾里看花，看上去很好，实际没有效果。如何建立一个战略性的、并能够实现人才持续供应的员工继任计划，这是摆在许多渴望拥有人才的企业面前的现实问题。
国内鲜有成功的员工继任与发展计划典范，一旦提到员工继任计划，人力资源部门就是“×××计划”“×××工程”“×××辅导计划”。他们将员工继任计划看成了一个临时性的项目，而非一个持续的业务流程。
员工继任计划的实施并非一件易事，成功的关键在于将继任计划视为一项持续的业务流程，而非一个短期的形象工程。继任计划的失败通常被认为是员工自己没有成长的力量，却没有人对继任计划这一业务流程提出质疑。
要在企业内部成功实施员工继任计划，仅仅用能力模型、360度评估、各种表格以及培训这些部件拼凑出来的“××计划”是远远不够的，我们需要建立相应的内部人才池，并投入精力去建立相匹配的流程，并持续维护这套体系。同时，直线经理、高管甚至CEO需要承担人才培养与发展的职责，而不是HR经理。
并非一个“形象工程”
事实上，拥有一个员工继任的“计划”是一件非常简单的事情，但建立一套员工继任与发展的业务流程却是一件极其困难的事情。在过去三年间，我们对许多成功实现员工继任计划的企业进行了大量实地调查和多次访谈，并对他们成功规划和培养人才所采取的不同方法进行了分析。我们发现，成功的企业都具备以下共性：
员工继任不是由人力资源部门负责的、随意而为的孤立项目，而是完全融入企业的一项业务流程。
员工继任计划与人才培养发展融合在一起，并与公司的战略重心保持一致。
人力资源部负责员工继任的流程建设，CEO、公司的高管以及直线经理负责体系内的员工继任、培养和发展活动。
明确评估各位经理在员工继任与发展工作中的贡献大小，并将此作为他们晋升、调薪的关键因素。
显然，在这些公司里面，员工继任规划并非一个“形象工程”，而是企业人才管理业务的一个部分，是一个常规性的流程与方法，并且每年被严格执行和评估。
CEO、高管以及直线经理扮演何种角色？
许多公司的继任计划想法来源于CEO，随后CEO将这项工作分配给了人力资源部门，这可能是对于“员工继任”这项工作的最大误解，也是导致员工继任计划失败的根源，更是国内许多企业最为常见的做法。
事实上，在擅长培养人才的公司里面，工作在人才规划与培养第一线的并非人力资源部的高管，而是各个体系的高管与直线经理。事实上，在企业内部，最熟悉员工的是他们的上级，最了解企业需要什么人才的是各体系的高管。发现下属的职业发展需求，帮助他们学习新的技能，并且为他们提供个人职业发展和个人成长的机会，只有上级经理能够做到。
所以，在继任计划的具体执行过程中，我们必须让HR经理、直线经理，以及高管各司其职，才能够真正发挥效用：
CEO必须认可员工继任计划的重要性，并加强对这一工作的关注与监督。
直线经理要承担人才甄选、培养和发展的各种活动，并视之为业务工作的重要一环。
人力资源部门要建立员工继任的流程，并推动整个组织参与到员工继任计划与人才培养的工作中。
无论是CEO，高管，还是直线经理，他们并不了解如何承担自己在继任计划中应扮演的角色。事实上，他们甚至忌讳听到“继任”两个字，也不清楚如何做好一个导师或者教练，他们只关注于自己的业务目标。所以提升直线经理、高管在辅导、反馈方面的技能，是不可或缺的一环。
所以员工继任计划推行之前，人力资源部必须获得CEO的支持，并让CEO参与到员工继任计划的过程中。当然，这是一件困难的事情，但对于任何一家希望能够建立“人才的持续供应体系”的企业而言，CEO的推动力是这项具有全局战略性工作的核心驱动力。
其次，人力资源部应该引入必要的工具，来帮助直线经理完成这一工作，这些工具包括：领导力模型、360度评估反馈、员工继任与发展系统以及教练技术的培训等等。这些人才管理技术与工具的引入，可以使员工意识到这一次是“动真的了”。
需要谨记的原则
有的公司把“员工继任计划”看成是一项比艺术还要重要的科学，要真正使员工继任计划付诸实施，并产生效果，就必须做到以下几点：
让公司的CEO，甚至董事会参与到员工继任计划的工作中，并定期盘点这一工作的成果。
在人力资源部门和外部专家协助下，为公司高管安排一次正式的、高层次的员工继任规划会议，设计一个精心的流程。
人力资源部门负责建立员工继任流程，引入相关的工具并推动它们的使用。但必须由各直线主管负责体系内员工继任、培养和发展相关的活动。
坚持每年至少一次员工继任与发展的战略评估会议，并让CEO和其他高管就自己在员工继任与发展方面所做的努力不断进行沟通。
在完成了人才的选拔以及人才池的建立工作后，马克要求员工的辅导必须与任务匹配，即：直线经理必须给下属安排相应的管理情景。同时每个人才池的人员安排了相应的导师（Mentor），并通过一套员工继任与发展的软件，完整地将人才池的选拔、领导力模型、360度反馈以及基于任务的辅导融合在了一起。
HR部门坚持半年进行一次“员工继任与发展计划”的战略性评估，随后由高管团队针对公司潜质较好的经理进行公开的评估。最后，CEO亲自与高管一对一进行“员工继任计划”的持续沟通。
人才中心工作计划范文2
一、瞪羚企业组织与团队建设
1.瞪羚企业组织设计瞪羚企业组织设计的核心，在于是否适应于业务发展的要求，能否支撑和匹配战略发展；业务结构与组织结构是否匹配；关键业务与核心模块化组织是否匹配；业务发展阶段的资源配置与组织授权是否匹配。瞪羚组织设计和调整的重点，在于灵活可变，满足发展需要，其设计要符合以下3个原则：①业务导向明确：设计的组织架构与现阶段业务相匹配，满足业务发展需要。②灵活可变，适度超前：瞪羚企业业务发展迅速，变化快，故设计的组织架构不能僵化，需要具备灵活可变的特点，还要适度超前，满足稍远期变化的需要；部门设置要体现独特性，提高管理效率。③高管分工清，部门职责明：高层管理人员职责分工清晰，部门职能划分清楚，链接顺畅，消除职能上的重叠与空白，提高协作效率。瞪羚企业组织的设计重点既要关注核心业务组织部门的设置，体现模块化，增强可复制性，也要根据业务发展需要，部门设置要有独特性需打破常规。瞪羚企业组织中岗位设计重点既要关注岗位独立性与关联度，也要关注关键岗位的任职资格说明，体现核心能力和任职要求。
2.瞪羚企业人力资源配置及核心人才管理瞪羚企业的人才资源配置是立足当前、着眼未来的动态规划。立足当前决定了企业现实发展需求的人才，着眼未来是明确企业发展过程中需要的人才。瞪羚企业的人力资源配置是否合理，在于企业的人力资源与业务发展是否匹配，关键人才队伍建设是否能够支撑企业的快速发展需求。企业所处发展阶段中企业发展规模对人员总量与结构、人才供给、素质要求等方面的匹配见图1。核心人才是对企业创造利润和价值有直接重大影响，对企业战略实施具有重要推动作用的员工，这些最具增长潜力和价值的资源对于公司的可持续稳定发展具有至关重要的作用。拥有特殊的专业才能和经验的人，是人才市场上的稀缺资源；对实现企业战略目标具有重要作用，对企业的目标和效益影响很大；掌握核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在企业经营中具有不可替代的作用；企业管理创新和技术创新的领导者和主要驱动者。瞪羚企业核心人才关注点在于:员工所在岗位要求企业相关实践经验丰富；通常企业自己培养周期较长；替代成本高；通常一个企业的关键员工比例为10%～20%左右。核心人才的管理，要求核心人才招聘要从瞪羚企业未来发展要求出发，核心人才依托于内部培养来逐步优化人才结构配置，同时结合外部招聘，解决能力素质与战略目标不匹配的问题；核心人才的留用策略是在核心人才的激励上需要有所突破，从战略高度引起重视，为核心人才提供具有市场竞争力的薪酬和激励。
二、瞪羚企业的绩效管理
1.瞪羚企业绩效管理特点（1）业务发展快，计划目标难细化瞪羚企业一般有比较成型的业务，而且业务呈现爆发式增长，规模处于迅速扩大的阶段；所处的市场环境变化快，虽然业务重点和经营主线清晰，但经营计划的制定和分解机制缺失，进行年度目标的细化和具体化较难，难以制定长远的计划；中短期的计划和目标需要随时根据实际情况进行调整。计划的不确定对瞪羚企业考核提出了挑战。（2）岗位设置灵活，兼职较多瞪羚企业发展迅速，内部岗位置灵活，各岗位工作内容经常需要调整，岗位间兼职和协作内容较多，职责不容易划分清楚，且岗位负责的工作在考核期内经常调整，导致对岗位的业绩评估难以做到精准明确。如果做好对兼职岗位及经常调整的岗位进行考核，在考核实施当中也需要重点关注多岗位协调的考核评估。（3）核心员工是绩效考核的难点在瞪羚企业中，占员工总数比例较少的关键员工对企业的整体业绩产生绝大部分的作用；而且关键员工的业绩存在较大的浮动空间，积极性在得到有效激发的前提下业绩水平可能成倍的增加，因此这些员工积极性的充分发挥是瞪羚企业整体业绩目标实现的关键；因此如何通过考核充分激发关键员工的积极性是瞪羚企业绩效考核重点考虑的难点。
2.瞪羚企业绩效考核重点首先，瞪羚企业应该重视经营计划的制定与分解工作，建立并完善经营目标与计划管理体系，通过严格的程序制定目标，并分解落实到部门和关键岗位，确保计划是可执行的，并能根据实施的情况及时进行调整优化。为部门的考核及岗位的考核提供目标。其次，瞪羚企业在高速发展阶段，应该建立与业务快速发展相匹配的考核体系，核心是支撑业务的扩张。对员工考核时不需要建立大而全的考核体系来覆盖所有的员工，应该重点关注对关键人才的考核，识别关键人才和一般员工，在考核中有区别的进行考核。根据每个关键岗位对总体业绩承担的职责及在总体目标中的分解任务，制定关键人才的考核目标，并与个人的绩效待遇及其他激励挂钩，提供足够的激励性，充分激发其积极性。在计划的实施过程中，也应以关键人才为重点进行各项实施计划跟踪、指导、监督，并及时根据情况进行调整，确保计划得到有效执行，支撑总体业绩的实现。对部门的考核中，应该重点关注对关键业务部门的考核。瞪羚企业在高速发展时期以业务发展为重点，企业总体业绩目标实现的重点是关键业务部门，部门业绩目标的完成情况直接关系到企业总体业绩的完成情况。对于各职能支持部门可暂不作为考核的重点。
3.瞪羚企业成功实施绩效考核的关键因素在进行经营计划管理时重点抓公司层面的经营管理计划：（1）抓主线、抓关键制定经营计划时内容要紧密围绕业务发展的需要，以业务为主线，年度计划应关注重点事项及核心计划，确定影响年度整体业绩实现的重点事项，不宜过多，一般5～8件为好。（2）清晰、可执行通过计划制定和分解机制，将计划逐层分级，落实到关键部门及关键岗位。制定计划时要有前瞻性和挑战性，综合考虑高速变化的外部环境，确保计划清晰、明确、可执行。（3）灵活、可调整建立定期进行计划的分析与调整机制，在计划的实施过程中，通过例会机制及时跟踪计划的实施情况，快速响应外部环境变化，及时对计划进行调整，确保整个计划管理体系具备灵活性，适应瞪羚企业发展的环境。（4）关键人才考核关键人才是公司业务目标实现的关键，以中高层岗位及核心业务岗位为主，关键人才的总数量应该控制在40%以下。对关键人才的考核目的是支撑业务发展，吸引和留住企业的核心人才。在设计考核内容时要确保考核内容灵活，符合业务发展及岗位的特点，围绕公司业务目标实现，抓核心指标，每个岗位的核心指标是3～5个，与业务目标关联不紧密的工作内容可不纳入考核体系。考核的指标应简单和可操作，便于被考核人理解。明确每个人的目标、考核数据来源、计算办法和奖励，在企业和被考核者之间建立契约文化。关键人才考核激励的特点是高目标、高激励。高目标是制定业绩目标时以“伸手跳起来才能够着”为好，容易实现的目标会达不到激励的效果，很难实现的目标则打击员工的积极性；高激励指与高目标相对应提供高激励措施，提供足够的奖励政策，与绩效工资、奖金、晋升、培训等有效结合，提升激励效果，同时可与关键岗位的招聘结合，在人才招聘时明确岗位的考核目标与激励水平，通过高激励吸引和留住人才。关键业务部门为某一类对业务正常开展起关键作用的岗位、序列和团队，其职能的发挥直接影响企业整体业绩，对关键业务部门的考核一方面是确保实现企业的业绩目标，另一方面也可以提高团队积极性和协作水平。对关键部门的业绩考核内容应围绕团队工作的特点，关注整体业绩结果为主。考核的指标尽量简单可操作，以客观量化的指标为主；指标不宜多，以精简的指标反映团队的总体业绩水平即可。考核评估形式可根据情况灵活调整，符合操作要求。
三、瞪羚企业的薪酬激励
瞪羚企业的薪酬设计的目的是以支持企业高速成长，让员工与企业共享增长成果。
1.原则（1）战略性原则企业战略是一个企业的核心和灵魂。战略制定和选择的正确与否，直接关系到企业的成败，实行战略管理，追求战略创新，实现战略制胜，对于瞪羚企业更是不可或缺的。薪酬是推动企业战略目标实现的一个有力工具，所以瞪羚企业在设计薪酬体系时必须明确其本身所处的发展阶段及其战略目标，并根据企业的战略目标，对那些对企业发展有重要价值的核心或战略性的关键性员工，设计更为有竞争力的工资。（2）经济性原则瞪羚企业大部分仍处于刚过创业期或快速成长期，企业的发展需要大量的资金，而薪酬是企业的一个重要成本项目，所以瞪羚企业在做企业薪酬设计时，要特别关注经济性原则。全面提高企业的工资水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资源成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的约束。（3）竞争性原则在对人力资源成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工绩效的质量水平。事实上，后者对企业核心竞争力的影响要远远大于成本的因素。要考察企业中核心业务和人员对企业在市场的竞争中所起的关键作用。优先考虑这类部门及人员的激励性，才能提高这类人才的市场竞争力和对人才的吸引力。（4）灵活性原则瞪羚企业在内、外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬激励机制进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。例如，组织及岗位变化、人员快速提升等，这就要求瞪羚企业的薪酬激励具有一定的灵活性。
2.瞪羚企业薪酬激励设计重点（1）宽带薪酬设计宽带型薪酬结构弱化了职位和薪酬的联系，可以引导员工从注重赢得晋升机会转向注重技能、能力和绩效的提高，所以，有助于推动薪酬基础由职位向技能和能力的转变。①设计步骤划分岗位类别从公司定位和业务特点出发，明确公司的核心岗位和最核心岗位；按照承担职责轻重及工作任务的难易程度划分其他岗位，分为重点岗位和一般岗位。②市场调查对最核心岗位、核心岗位和重点岗位进行市场薪酬调查；选择对最核心岗位和核心岗位采取市场领先的薪酬策略，有效吸引和保留核心骨干人才。③建立宽带薪酬考虑瞪羚企业的创新性和独特性，可在市场调查的基础上由公司最终确定薪酬水平；建立一岗多薪制，提供足够的薪酬空间，吸引人才的流入，带动业务增长。（2）变动工资设计变动工资中绩效工资和年终奖的有效运作始于制定明确的绩效目标，并依靠完善的业绩考核管理作为绩效贡献确认的保障。
3.企业薪酬调整（1）多次调整瞪羚企业业务发展迅猛，人员的能力提升快，应当及时、经常对支撑组织发展的核心人才提拔和进行薪酬调整，使其共享组织发展的成果。其中，可对连续3个月或2个季度达成业绩考核目标的优秀者继续多次调整。一般多次调整频率为一个季度或半年。（2）大幅调整对于短期内成长速度快、能够承担更大的责任和能力超群的员工，在薪酬调整上不再局限于逐级调整，而采取跳跃式的大幅度调整，使其成为企业业绩目标的领跑者。一般来说，大幅调整对象为短期内成长快速、能力超群、敢担重任的员工。大幅调整频率为半年或一年。
人才中心工作计划范文3
【关键词】初中数学 学会 做计划
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2013.07-08.029
从教学实践中可发现，制定计划才能达到预期的目标。计划是教学活动中最基本的职能，是其他教学措施的基础，并且之间存在密切的联系。为使教学活动能够有节奏地进行，教师要做到胸有成竹，要有一个严密统一的计划。面对初中数学教学，教师应该灵活变通，因而初中数学教师应该学会做不同的教学计划。
一、学会做时间计划
初中三年教学时间说长不长，说短不短。对于数学教师来说，三年又三年，这是一段具有联系性、系统性的时间。在这段时间里，教师将要带领学生达到初中数学的基本目标，完成教学任务，并且在学生的数学思想和观念方面具有一定的影响。因而，在进行初中数学教学时，教师必须对时间有所计划，才能做到合理、充分地利用教学时间，呈现出更好的教学效果。根据个人经验，初中教学的时间计划应包括长期计划、中期计划、短期计划。长期计划应该是由高层领导者制定的，对整个教学团队具有战略性、纲领性的指导意义，多为重大的方针、策略。因而，这个长期计划的制定并不是靠教师一个人的力量，更多的是由本校初中数学教学团体和高层管理人员制定的。长期计划是建立在对未来教学发展趋势充分预测、论证和研究的基础上的，一个教师的经验和高瞻远瞩性远达不到这个标准。只有综合团队的智慧和管理者的理论经验，我们才能制定出更好的长期教学计划。长期计划为教师指出了教学将要行走的方向，教师必须以科学的态度，正确的步骤进行。在长期计划制定出以后，教师就应该考虑到中期计划。中期计划具有战役性的特点，它的制定要求是根据教学组织的总体目标，抓住主要矛盾和关键问题，这样才以保证总体目标的实现。因而，中期计划是由教师个人制定的。对于班集体的数学情况和学生的学习能力，教师是最有发言权的人。当然，才开始和学生接触，教师也感到比较困惑。对学生的不了解对教学工作是有一定的影响的。教师在平时的工作中要仔细观察，细心体会，要尽快熟悉学生的学习情况和能力，这样才能尽快制定出符合当前学生的教学计划。中期计划是对整个班集体教学的部署，而短期计划则是具体问题具体分析的体现。短期计划是指对未来较短时间内的工作安排及短期内要完成工作的具体操纵，具有战术性的特点。短期计划就是指导教师具体工作的计划。人们常说“计划赶不上变化”，因而更多的人选择了顺其自然。但是教学工作不能如此儿戏，它必须严谨、慎重。笔者认为的短期教学是指具体的课堂、课下，或者是一天、一周的教学。作为教师，我们必须明白在这个具体的时间内要完成什么，要达到怎样的效果。这些都是短期计划要考虑到的问题。数学教学工作是在和时间赛跑，我们不能超越时间、赢得时间，但是我们可以选择的是和时间共战。学会做不同的时间计划，珍惜教学的每一分、每一秒。
二、学会做规模计划
对于教师来说，教学是一场战役。选择了这份职业，就选择了面对无数的战斗。长期坚持在工作岗位上，我们不断地重复相同的教学工作。怀着期待，我们迎接一批新的学生；怀着期望，我们欢送教学三年的学子。循环往复，周而复始，即使是这样，但还是有教师在面对新学期教学时手足无措。为了改变这种现象，笔者建议教师学会做规模计划。规模计划的制定源于教师的个人教学经验，也符合教师教学的个人特点。从经验中取其精华，去其糟粕，制定出初中数学教学规模计划，让其运用于今后的教学工作是一个提高教学效率的重要途径。规模计划包括战略性计划和战术性计划。战略性计划是决定教师教学目标和发展方向的计划，它属于长期计划，包括教学目标及达到目标的基本方法、资源的分配等等。战略性计划一经确定，就将指导今后的教学工作。战略性计划是长期计划，按理说应该很少更改。但是时代在进步，社会在改变，为了教育出适应社会的新型人才，教师的战略性计划必须具有时代性。跟随社会的脚步，才不至于落后。因而，教师应该时刻关注数学教学的实时动态，根据当下的情况适时地调整战略性计划。相比战略性计划的高瞻远瞩，战术性计划落实于实事，即针对具体工作问题，在较小范围和较短时间内实施的计划。它是某些战略性计划的一部分，是战略计划执行的具体保证，具有灵活性的特征。教师要抓住的就是战术计划的灵活性。在平时的教学工作中，我们或多或少会遇到难题，如数学专业上的困惑，与学生交流的矛盾，和同事相处的障碍等等。面对这些具体问题时，教师要有信心，要由因及过或者由过及因地分析问题，然后采取措施，解决问题。这一整个的过程就是战术计划的体现。再将战术计划的经验转化为制定战略计划的基石。其实教学工作就是实践与理论的转化，教师灵活处理，淡然处之。
三、学会做约束计划
人才中心工作计划范文4
一是积极向上申报项目
先后推荐申报部级农业科技成果转化资金项目1项、国家火炬计划项目1项、省级科技项目35项，目前已获批省科技支撑农业类和社会发展类项目各1项，有富民强县和中小企业创新资金6个项目已获公示。
二是加快培育科技型企业
今年以来组织申报国家高新技术企业10家、市高新技术企业11家，上半年有3家企业已获批国家高新技术企业公示，下半年有3家企业已经通过国家高新技术企业初审；申报省高新技术产品13件、市高新技术产品27件，获批省高新技术产品4个。
三是加快企业研发机构建设
申报省工程技术研究中心2家、省研究生工作站1家、市工程技术研究中心22家，目前已获批市工程技术研究中心17家，1家省研究生工作站已公示。
四是深入开展产学研对接活动
联系东南大学、南京师范大学、大学、常州大学、省农科院、上海海洋大学、东华大学等高校院所，与我县企业对接开展产学研活动，共达成产学研合作协议45项，共同实施科技计划项目35项。
五是大力引进科技创新人才
大力引进高层次创新创业人才，组织7家企业申报省“博士集聚计划”。今年我县获批的1名省“双创计划”引进人才由科技局牵头对接，有3人获批省“博士集聚计划”。
六是大力推进知识产权工作
深入到企业中开展宣传培训活动，为企业申请专利提供“保姆式”服务，上半年共申报专利394项，获专利授权208项，企业专利申请、授权数量及质量较往年均有大幅增长。
七是认真开展防震减灾工作
认真开展防震减灾宣传，加强重岗宽频带数字地震台网建设，地震强震台建设项目已获国家地震局批准，台网监测设备将由国家地震局统一组织配备安装，我县的地震监测水平将进一步提升。
八是扎实开展招商引资工作
我局现有开工项目1个、在谈项目3个。在建项目明宏机械科技有限公司计划投资3000万元，主要生产空压机等，目前一个厂房正在建设。在谈项目3个，一是农机项目，一个是LED项目，一个是小家电项目。
主要措施有：
1、强化外引内培，不断壮大高新技术产业
一方面，加大招商引资力度，重点引进一批科技含量较高、发展质态较好、产业带动能力较强的科技型企业，斯迪克新型材料、首义薄膜、格立特电子、宝时达动力、艾格森机床、聚德纺织等企业的成功引进，使我县初步形成了以薄膜新材料、电子、机械、纺织为主导的产业格局，迅速壮大了我县高新技术产业总量。另一方面，内部挖潜，鼓励创新，在传统行业和已落户企业中重点培养一批创新实力较强、拥有自主知识产权、产业化程度较高的高新技术企业，一批企业通过技术改造、产学研合作实现了产业的优化调整。通过外引内培，我县高新技术产业增长迅速，已经成为经济发展的主导力量。
2、强化平台建设，不断优化创新发展环境
一是加强园区载体建设。把省级经济开发区、常泗工业园、机械零部件产业园等园区作为创新发展的主战场，持续加大基础设施投入，提升园区承载能力，为企业创新发展提供良好环境。二是加强公共服务平台建设。机械产品检测中心、水生动物疫病预防控制中心为机械制造业、水产业提供了便捷的检测服务。今年我县将重点探索产业研究院的建设，正在与南京信息工程大学协商共建电子产业研究院事宜。三是加强企业研发机构建设。鼓励规模以上企业设立研发机构，首义薄膜的研发机构获批创建“省高性能抗菌防腐薄膜材料工程技术研究中心”，永达电源、六鑫洁净材料2家企业的研发机构通过省级工程技术研究中心验收，丰收种业获批省研究生工作站，有17家企业研发机构获批市工程技术研究中心，有2家企业获得市企业技术中心。
3、强化人才作用，不断提升创新发展核心能力
一是首次引进科技镇长团。经过积极争取，今年我县首次引进科技镇长团，由省农委一名副处长任团长、副县长，7个省内外高校的博士为成员。二是大力实施人才计划。深入推进“大湖英才”集聚计划，先后在省内外高校组织10场次人才招聘会，引进本科以上人才526人，把2013年作为“产业人才突破年”，制定出台了《县高层次产业人才引进三年计划》，围绕重点主导产业征集人才需求，编制人才计划，动员和带领重点企业外出招才引智，先后引进国家“”专家2人，获批省“双创计划”2人、省“博士集聚计划”3人、市领军人才集聚计划8人。三是开展产学研合作。通过科技镇长团和合作专家的牵线搭桥，我县先后与东华大学、农林职业技术学院等高校建立了校地合作关系，正在与南京农业大学、省林科院洽谈建立校地合作关系，有50余家企业与高校建立了产学研合作关系。
4、强化政策引导，不断激发企业创新发展活力
一是完善县内政策。出台了《工业经济发展三年行动计划实施意见》、《扶持工业企业发展十八条意见》等政策文件，提出了一系列鼓励企业科技创新、技术改造的奖补措施，对企业创新发展起到积极的促进作用。二是充分利用市级政策。以创新券兑现工作为抓手，引导企业创新发展和转型升级，先后获批兑现101.4万元。三是积极争取省级以上政策。在科技计划项目方面，今年共获批国家星火计划3项、省富民强县项目4项、省中小企业创新资金项目2项、科技支撑农业类项目1项、社会发展类项目1项，获批资金251万元；在技改项目方面，实施了16个省市重点技术改造项目；在节能与循环经济项目方面共完成5项，淘汰高耗能设备206台套，计划实施清洁生产审核企业2家，计划实施能源审计企业1家。
人才中心工作计划范文5
【关键词】石油企业；人口与计划生育工作；思想政治工作
近几年来，随着石油企业的不断发展， 用人机制在不断革新，企业人口结构、用工性质、居住环境都在不断发生变化，油田基地打破了原来按单位分片封闭式居住的格局，加之受社会风气的影响和员工婚育观念的变化，离婚再婚家庭也明显增加，造成员工配偶中属于重点人群的人员越来越多。由于重点人群具有较强的不确定性、隐蔽性和流动性，计划生育监督管理难度很大，极易引发政策外不合法生育，给企业计划生育管理工作带来了一些不利因素，成为当前石油企业计划生育管理工作的一大难点。
面对日益复杂的计划生育管理问题， 单纯靠以往的简单管理难以达到群众自治的效果，做好和加强新形势下的计划生育思想政治工作，是实现计划生育工作思路与工作方法“两个转变”的根本保证，也是把计划生育工作不断推向深入的重要保证。做好企业职工的思想切入点，充分的思想政治教育工作的强大优势，才能把计划生育工作做的更深入一些。做这些工作的首要任务是要坚持“以人为本”，围绕计划生育工作的对象，要以“法”、“理”、“情”、“需”四个方面作为工作的切入点，切合实际地开展新形势下的人口计划生育思想政治工作。
一、做好计划生育思想政治工作，必须和依法办事相结合
“法”是做好思想工作的前提依据，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》和陕西、甘肃、宁夏三省（区）《人口与计划生育条例》）等一系列法律法规的颁布，标志着计划生育事业已经进入到一个全新的时期，这也为做好计划生育工作提供了重要的思想和工作方式的转变做了重要的标志，做好计划生育思想政治工作，关注群众利益、群众需求固然重要，但决不能亵渎法律、违背国家政策，一定要在国家法律、法规的范围内做事。同时，要大力搞好计划生育法规政策的宣传，要重点加强国家《人口与计划生育法》、《婚姻法》、《收养法》和企业制定的《人口与计划生育管理实施办法》的学习，提高职工遵守相关法律法规的自觉性，为做好思想政治工作创造良好环境，使二者互相促进，相得益彰。
二、做好计划生育思想政治工作，必须做到以理服人
“理”是开启群众心灵的钥匙。在做计划生育工作的时候，要想得到广大职工自觉遵守的状态，就要踏实的做好每一件事情，要依据法规政策、讲实情、依据政策来为职工办实事，实实在在为群众办好事。要通过大家通俗易懂的漫画知识版报、文艺节目、企业内部网络、报纸，专栏等多种宣传媒介，面向基层、面向群众，形成强大的宣传声势和舆论氛围，通过举办知识竞赛、计生文艺节目、演讲比赛、主题征文等灵活多样、员工喜闻乐见的人口文化活动，提升广大员工家属遵守计划生育政策、倡导婚育新风，创建和谐健康家庭的意识。要让企业职工了解关于计划生育的方针政策，提高思想觉悟，逐渐转变他们的生育观念。依据国家的相关计划生育的法律法规以及方针政策，要讲实情、摆实理，使他们易于接受。“一把钥匙开一把锁”，在做思想政治工作时要对症下药，针对年龄不同、个性不同、家庭状况不同的职工，采取不同的教育思想方式，因人而异地讲道理、做工作，特别注意找准谈话的切人点，疏通职工的思想渠道。对那些容易引发职工思想波动的问题，如涉及职工切身利益的事，要坚持公开、公平、公正的原则，通过宣讲政策、讲法规、讲企业管理制度，进行有理有据的说服，达到安抚情绪，化解矛盾的目的。
三、做好计划生育思想政治工作，必须注重以情感人
计划生育工作政策性强，情况复杂，涉及千家万户，任务十分艰巨，因此计划生育工作人员要工作作风实、政策水平高、业务能力强，要热爱计划生育事业，胸怀爱心，真情投入，要有再苦再累也要把工作干好的思想。在做职工的思想政治工作时，不仅要“晓之以理”，更要“动之以情”，要本着“个性化、亲情化、温馨化”的服务理念，积极为他们提供婚检、孕检、产检服务，单位定期为育龄妇女发放计生保健用品，购置心理健康书籍，看望慰问孕产期女工，及时提供必要的计划生育技术服务，合理安排女工工作轮休时间，认真组织女员工举办计划生育政策、女性生殖健康、优生优育、子女教育等方面的知识咨询活动。围绕世界人口日主题举办专题宣传展板或女性生理心理健康讲座活动，广泛宣传涉及女工身心健康的知识，对出具亲生子女招工证明、办理独生子女证、病残儿鉴定、再生育审批、子女落户等敏感事项，要坚持公开透明的办事理念，按照程序认真办理。针对人户分离、用工形式多样、长期不在岗人员婚育状况复杂的实际，要主动寻找突破口，找准切入点和着力点，本着为员工服务、为计划生育家庭解决困难的态度积极出主意、想办法，急员工所急、想员工所想主动做工作，要“爱”字当头，做群众的“贴心人”，只有这样，职工才愿意和你交朋友，有话才愿意和你说，你的话人家才乐意听，工作才容易取得理解、支持和配合。做思想政治工作时，只有怀有深厚的爱，才能使职工和我们从心眼里相互理解，心连心、心贴心；才能深入地把握思想脉搏，找准问题症结，才能有针对性地搞好宣传教育，提供让职工满意的各项服务；才能有更大的耐性和韧性去做工作。
四、做好计划生育思想政治工作，必须关注群众需求
当人们的生存需要得到满足之后，自我发展、自我实现的愿望就会日趋强烈。作为计生工作者，我们一定要坚持面向员工、面向家庭、面向育龄人群，为计划生育家庭和广大育龄群众办实事、要重视广大职工员工对计生工作满意度，充分关注个体自身成长与发展的需要，关注他们的理想、信念和情感。要引导人们加强自身修养、提高精神境界、完善自我人格，根据自己的实际情况确定志向和目标。同时，要把解决思想问题同解决实际问题结合起来，要切实把计划生育工作列入重要的议事日程，确保领导责任到位、组织实施到位、管理人员配备到位，必要的经费保障到位。要努力创建齐抓共管的工作格局，党、政、工、团、人事、财务、纪检等部门要形成工作合力，积极参与支持计划生育管理工作， 针对职工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实做好培训、再就业、定点医院的就医、子女入托、入学、社会保障等诸方面的工作，及时帮助提供力所能及的服务， 最大限度地消除引发人们心理失衡、行为失控的外部诱因，为培育人的健康心理和维护人的正当权益提供良好的社会环境。正确地贯彻物质利益原则，大胆维护人民群众在计划生育方面的正当权益。一是要按国家法律法规规定，贯彻落实好生育政策；二是要服务到位。要定期为育龄妇女发放计生保健用品，购置心理健康书籍，开展女工心理援助计划，做好妇科体检；在一线设立计划生育宣传台、探亲房，为怀孕女工做好生育关怀；开展母婴健康活动，看望慰问孕产期女工，跟踪掌握情况，及时提供必要的计划生育技术服务，保证女员工的身体健康，体现“以人为本”理念；三是要发挥好现有政策的导向作用，着眼独生子女家庭权益，落实独生子女的保健费、托幼费、医疗费“三项费用”的发放。企业还要根据自己的实际，积极研究相关城市独生子女父母退休后补助金政策，让独生子女家庭充分享受到政策的优待；四是要惩罚到位。对违反计划生育政策的家庭，要严格落实征收社会抚养费及相关处理，奖罚分明，才能使广大职工心服口服，计划生育工作才能更好地发展。
人口与计划生育工作是我们党建设有中国特色社会主义的重要组成部分，是全党全社会共同担负的一项战略任务。党的十报告指出，要加强社会建设，提高人民物质文化生活水平，必须加快推进社会体制改革，坚持计划生育的基本国策。随着石油企业内外计划生育形势的不断发展变化，思想政治工作必须与时俱进，因地制宜，不断探索新方法，拓展新方式，和谐计生、阳光计生、人文计生，才能为企业科学发展提供思想保证和精神动力，为落实国策创建优良的社会环境。
人才中心工作计划范文6
创新发展重管理
城乡规划气昂扬 万栋高楼如云集
做人为先 脚踏实地
潜心奉献甘清寂
青春志学献规划 区区老骥欣伏枥
工厂应如何建，建在何处才能既不影响居民生活，又能安全、高效地完成生产任务？居民楼应怎样建，盖在哪里才能既美观又实用？什么地方应该建飞机场？哪里需要建火车站？哪儿建公园？哪儿建草地？……所有这一切都需要专业的科研单位统筹设计、科学规划。作为吉林省内唯一一家省级规划单位，吉林省城乡规划设计研究院承载着全省城乡规划设计研究的重任。
吉林省城乡规划设计研究院成立于1978年，在无资金、缺少技术人才的条件下，开始了艰辛的创业，并逐步走上了可持续发展之路。30载峥嵘岁月，张晓艳不但见证了规划院的发展历程，并且从一名普通的员工成长为规划院院长。规划院的成长历程也正是张晓艳的成长历程，她秉承先做人、后做事的原则，踏踏实实走好自己的每一步，用自己的实际行动实践着“为规划设计事业做点实事”的诺言。时代选择了张晓艳，张晓艳也无愧于这个时代。不经意间，张晓艳已为吉林城乡规划事业画上了浓墨重彩的一笔。
开创・拼搏・奋斗
吉林省城乡规划设计研究院作为省级全额拨款的事业单位，像其他计划经济体制下的事业单位一样，过着“吃”国家、用财政、指派任务的“逍遥日子”。这些确实成为规划院发展过程中的“优越条件”。伴随着国家对事业单位拨款政策的调整和市场经济下同行业者的激烈竞争，在一段时间内，她落伍了，没有能跟上改革的步伐。在计划经济体制下员工积极性不高、办事效率低、服务质量差等弊端逐渐暴露，1995年到1998年的3年间，规划院的发展一度陷入困境，甚至严重到了入不敷出和人才流失的地步。但是，吉林省城乡规划设计院并没有被现实吓到，更不愿意“束手就擒”，她要发奋，她要崛起！面对窘境，院领导班子逐渐调整思路、改变方法，开始了艰难的创业旅程。确立正确的发展目标和办院宗旨，是规划院快速发展的基石。2002年规划院提出了申报国家甲级单位资质的要求，同一年，吉林省城乡规划设计研究院还通过了ISO9001国际质量体系认证。改革就如同分娩时的阵痛，但是却是一个新生命的诞生。张晓艳深深地知道穷则变，变则通的道理。所以早在她担任设计所所长时就开始面向市场着手改革。当然，当时仅限于在她的权限范围内，经过一系列的调整，张晓艳带的所成为6个设计所里最好的，得到了院领导和社会的认可，这些都为她以后接手院里工作打下了良好的基础。2004年，张晓艳担任院长一职，规划院逐渐走出了困境，走上了快速、可持续发展之路。多年来。规划院本着“文明建院、科技兴院、依法治院”的宗旨，坚持诚信、高效、优质、创新的方针，以创建国内一流科研单位为目标，在较短的时间内实现了全面的突破。如今，规划院从一个不满100人的事业单位发展到现在拥有在职职工272人，业务范围由单一的总体规划扩展到区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、分区规划、详细规划、旅游规划、风景园林规划、村镇规划、城市设计、专项工程规划、建筑工程设计、市政工程设计、工程咨询等诸多领域，已初步成为省内权威、国内一流的综合设计研究单位。凭借着“团结务实、奋发进取、自强不息”的企业精神，吉林省城乡规划设计研究院得到了领导和社会的广泛认可，在同行业中拥有良好的口碑和信誉。2001～2007年共16次被吉林省人民政府、省建设厅授予精神文明先进单位，其中2002~2003年被国家建设部授予文明服务示范窗口；2001~2004年被省政府授予精神文明建设先进单位；2005年，规划设计一所被团中央、建设部授予全国青年文明号，设计三所被吉林省直属机关团工委授予青年文明号等荣誉称号；规划设计四所、建筑四所被团省委授予全省青年文明号荣誉称号。
开拓・进取・发展
无论是企业还是事业单位，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，首先就要有自己叫得响的品牌。而品牌的缔造绝非一朝一夕之功。
党的十六届六中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标和要求。规划院作为和谐社会中的一个整体，在发展过程中也要体现和谐的要求。构建和谐规划院，党员干部是关键。规划院队伍规模虽然较大，但精英少；创收能力较低，人才流失严重；基础设施较差。在困难和挑战面前，规划院要发展，关键在于领导班子建设，在于领导的战略决策和带头作用。或许我们难以衡量出一个出色的领导集体究竟能在多大程度上左右一个集体的发展，但是有一点是不可否认的，那就是：一个好的领导集体会给一个正处于困境中的集体带来充满生机和活力的新气象。为了更好地完善领导班子建设，张晓艳要求所有领导班子成员必须提升自身的政治素质，加强理论学习，提高职业道德，提高为顾客和广大职工服务的意识，提高法制观念，增强管理和决策水平；加强业务拓展面，提高自身业务水平，认认真真做事，踏踏实实做人。工作中做到讲政治、顾大局、讲原则、无私奉献。在规划院的实际工作中，以张晓艳为院长的领导班子认真贯彻党的方针政策，不折不扣地落实省建设厅党组的各项工作部署，求真务实，狠抓工作落实。采访中，张晓艳院长用“相互信任、相互理解、相互尊重、相互支持”这16个字来形容整个领导班子。“大家做到分工不分家，共同把事情做好。在感情上融合，目标一致，步调和谐，团结干事。”正是在这样的共同努力下，吉林省城乡规划设计研究院在近几年来逐步在市场站稳脚跟，不断取得新业绩。在注重领导班子建设的同时，张晓艳还狠抓中层干部队伍建设。注重他们素质和管理水平的提高，采取“走出去、引进来”的办法。规划院组织员工到发达地区、先进单位调研学习，认真总结他们的经验，取长补短，创新机制。国内、省内专家讲课、评审该院的设计成果以提升自身的设计水平，与省内外、国际设计单位合作，先后与北京中国城市规划院、上海德国ECS工程顾问有限公司、大连、中山、东莞规划院、上海同济大学、哈尔滨工业大学、东北师范大学、长春地理研究所等知名院所交流与合作，不仅提高了创新能力，学习了先进经验，而且取得较好的经济效益和社会效益，还为该院赢得广泛的认可和赞誉。
经济效益的提升需要人才的保证。人才是投资回报率最高的资源，是企业的核心竞争力。留住人才，用好人才是企业成功的关键。规划院要持续发展必须树立科学发展观、正确的政绩观以及科学的人才观，实现“人才兴院、人才强院”的战略目标，必须做到保护人才、培养人才、吸引人才。张晓艳院长特别注重员工的素质教育，告诫所有员工在不断提升专业素质的同时也要注重自身素质的培养，学会先做人、后做事，脚踏实地工作。同时，规划院始终坚持为吉林省城乡建设发展大局服务为宗旨，严格执行国家、省、市相关标准、规范。以经济效益为中心，以改善人才结构、提高人才整体素质为基础，以重点专业、优势学科合理配置为先行，以机制创新为突破口，建立了若干有利于规划院生存发展的良好机制和人性化的措施。逐步探索适合人才能力发挥和留住人才的机制，使重点专业的科研、设计人员安心工作，让他们在工作中实现自身的价值，使全院的专业技术人才队伍得到稳定，技术水平逐年提高。张晓艳在留住人才方面这样说：“规划院在留住人才的问题上采取了各种各样的方式和方法，一是在工作中多关心、理解、爱护、帮助他们，解决实际问题，在感情上把他们留住；二是在工作中给他们一定的空间充分发挥他们的作用，给他们适合自身发展的岗位和职位，在事业上把他们留住；三是建立健全各项制度，改善不合理的分配制度，让有能力、贡献大的得到他们应得的报酬，用合理完善的制度把人留住。”两年来，规划院不断改革创新机制，规范制度。人才队伍不断壮大，通过各种培训，不断提升他们的能力和业务水平，两年来，有70多人次参加国内外考察与调研，参加国内培训学习的达100余人次，院内培训达150多人次；外部拔尖人才每年都在引进，而且人才涌进的势头越来越好。
有了优秀的领导集体和高素质的人才队伍，规划设计院根据规划设计和建筑设计市场的发展及要求，在实践中牢牢把握“质量第一，服务第一”的原则，把产品质量作为生存与发展的根本，本着以质量为生存，以信誉促发展，以科技进步创同行业一流的办院宗旨，积极组织老、中、青结合的科研设计队伍，凭借过硬的技术和良好的信誉打开了广东、辽宁、内蒙、、四川等多个省、市、自治区的规划设计市场。完成了包括区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、详细规划、村镇规划、旅游规划、风景名胜区规划、城市专项规划、城市设计、建筑工程设计、市政工程设计等项目3000余项，获得的省、部级各等级优秀设计奖近90余项。工程设计百余项，其中有大中型的小区住宅设计、工业项目、公建项目、市政工程项目等，市场份额越来越大。
回想走过的30年，从租借的几十平方米的平房到拥有万余平方米的办公大楼，从十几人的一个设计室到现在272人的强大设计队伍，从规划小村镇到吉林省域城镇体系大规划，从设计几百平方米的小型建筑到吉林省速滑馆大型钢结构的设计，经过30年的光辉洗礼，吉林省城乡规划设计研究院已成为充分具备了承揽大型规划设计、建筑设计工程咨询等综合能力的设计单位。
奉献・关怀・希望
吉林省城乡规划设计研究院在近30年的设计生涯中，不断创新设计水平，在规划设计和建筑设计领域中对全省的城乡建设和城镇化发展做出了巨大贡献，起到了重要的导向作用。规划院重点完成了《吉林省城镇体系规划修编》和《长白山保护与开发总体规划》，参与了新农村建设规划和棚户区改造前期调研和规划工作，取得了一定成绩，同时还承担了吉林省城镇体系规划、蛟河市国家试点县域村镇体系规划及敦化、临江等市（县）城镇体系规划10项；承担农安县杨木林乡东白林部级社会主义新农村试点规划及长岭县太平川镇、永久镇柳蒿村、新安镇双桥树等省级试点村镇规划21项；承担公主岭、伊通、辉南、乾安等市（县）的省级工业集中区规划22项；承担吉林省林业棚户区改造、城市棚户区改造、煤矿棚户区改造专项规划与设计500余项。特别是今年5.12四川大地震中，在省委、省政府的领导下，规划院第一时间赶赴重灾区平武县，后又到黑水县进行对口支援，在最短的时间内完成了板房规划、建设任务，受到灾区人民的一致好评。正如张晓艳院长所说：“规划院不仅仅要在经营上加大力度，同时要多为政府、多为百姓做贡献，逐步促进社会效益的提升。”
“创先争优”是吉林省城乡规划设计研究院精神文明建设、物质文明建设、政治文明建设的充分体现。规划院长期以来坚持参加省直机关党工委、省建设厅机关党委组织的社会公益活动，每年一次的“双日捐”、四川“汶川大地震” 捐款等活动，全院上下都踊跃参加，充分体现了广大干部职工的精神面貌。随着物质文明建设的继续深入和精神文明建设的不断创建，院党委始终坚持以构建和谐规划院为出发点，本着情为民所系、利为民所谋、权为民所用的原则，逐年改善职工健身房和篮球场地，更好地为广大职工强身健体提供方便条件，件件事情都体现了院领导班子对职工的亲切关怀。张晓艳院长说：“领导本身就是服务，不仅要对内对外服好务，同时还要保证每位职工的切身利益。”几年来，职工的劳动保险、医疗保险、住房公积金做到了应缴尽缴，为职工解除了后顾之忧，职工的基本福利得到了补偿。人才补贴培训费、调研费每年在逐步增加，力度也越来越大。同时，近几年来，规划院在保证职工利益、保证技术和人才投入等大的支出前提下，投入资金近500万元，添置微机几十台，软件不断增加并升级，车辆全部进行了更新，保障了一线人员出差的安全；更新了绘图仪、出图设备等，改变了过去落后的软件和设备不足等现象。规划院还改造和装饰了办公楼，改善了办公环境，也改变了规划院的对外形象，增强了职工工作热情。增添了固定资产，实现了国有资产的保值增值，为规划院的发展提供了物质基础。
在领导班子和全体员工的共同努力下，凭借脚踏实地、认真做事的精神规划院得到了省政府的大力支持，得到了客户的广泛认可。“在未来的工作中，规划院将继续进一步加强理论学习，坚持理论联系实际，学以致用，用有所成，在城乡规划建设领域继续坚持“科技领先、顾客至上、优质高效、尊信守约”的质量方针，一如既往地追求诚信与创新，以奉献先进的设计理念和精湛的技术成果为宗旨，以良好的服务态度和过硬的设计质量继续回报社会各界对规划院的赞许和认可。”当问及规划院未来的工作时，张晓艳院长如是说。
后记
年复一年风潮涌，时不待我30年。站在新时期的风口浪尖回首凝望，向着广厦千万间引吭高歌，自是别有洞天，富有诗意。
