人才工作意见范例

人才工作意见范文1

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门的需求，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、何时做、谁来做以及需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。还是公司每年的运作的到提到。这样就可以在下一年可以安这样的速度递增模式发展。

其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。

二、年度培训计划基本策略

整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。

年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。

首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个人意见干扰。

然后，总部培训部门综合所有年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。

最后，各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交总部培训管理部门进行备案。

三、年度培训计划基本流程

年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成：

1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订工作，培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。

2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。

人才工作意见范文2

（一）完成机构职责调整。

升政治站位，做到思想不乱、工作不断、队伍不散、干劲不减，实现当前工作与推进机构改革两不误、两促进。

（二）优化科技创新环境

根据区政府印发的《关于推进科技创新发展升级工作意见》和区委、区政府印发的《创新创业人才引进培养实施办法》，对我区一批企业（个人）颁发创新奖励18.3万元。落实鹰潭市科技计划、创新后补助奖励政策，得逸家居有限公司“智慧健康睡眠产品的研发”等一批项目和个人获得市科技计划项目、创新后补助资金26.5万元。

（三）组织科技项目申报

组织企业申报2019年市科技计划项目8项，其中重点研发项目3项，平台基地项目2项，创新引导项目3项。通过抓宣传、挖潜力、强服务，完善企业研发费用申报机制，全区填报研发投入8514.1万元，企业自主创新能力显著增强。“葡萄滴灌水肥一体化技术研究与应用”等2个项目顺利通过了省市科技部门组织的项目验收。

（四）开展企业梯次培育

持续开展科技型中小企业、高新技术企业的培育工作。组织金轩知识产权集团为区高新后备企业进行“高新企业申报专题培训”。全年组织智诚信息科技有限公司等3家企业申报高新技术企业，通过评审3家。全区现有科技型中小企业4家，高新技术企业4家。

人才工作意见范文3

关键词：新形势；公立医院；人力资源管理

在当前新形势背景下，对公立医院的人力资源方面带来了一定的发展机遇以及发展平台，同时也面临一定的挑战，本文通过分析公立医院在人力资源管理上的挑战，进而提出符合当前形势下的发展对策。

一、当前公立医院人力资源管理的挑战

其一，由于我国经济发展迅速，人们生活水平也因此得到一定的提升，而社会中各种高层次的医疗机构也逐渐发展起来，而且这类医院与公立医院相比较，具有办公环境优良、薪资待遇合理、工作压力小等优势，基于此这就使得大多数人才逐渐流向于社会医疗机构中。其二，我国政府对基层医疗机构的发展比较重视，并采取相应的政策进行扶持，例如当前我国部分省份逐渐降低对医生评职称中的标准和要求，这就促使基层医疗机构比公立医院更具有吸引力，侧面对公立医院的人力资源发展造成了一定的竞争威胁[1]。其三，在人力资源培养过程中，公立医院存在一定的培养形式僵化、单一的形式，在过去的发展模式下，公立医院对人力资源管理都是结合实际考勤情况以及薪酬等方面来实行，对人力资源的整体发展缺乏相应的规划，这就使得公立医院在发展过程中经常会出现使用人才和医院经营上的矛盾问题，从侧面反映公立医院的人力资源分配无法满足所有人的要求。其四，在医院人力资源管理过程中，对行政员工的工作不够重视，尤其是对其未来的职业发展规划上，随着我国经济发展迅速，医院也因此不断扩大化发展，但就当前我国公立医院在人力资源方面的现状来看，很多公立医院对自身医院中的专职工作人员不足以及发展情况不够重视，而这部分的工作人员综合能力还需要进一步提升。

二、新形势下公立医院人力资源管理的应对策略

（一）优化人才结构

结合公立医院的性质来看，应该在发展过程中不断吸收外部人才，同时还要对医院内部人才进行培训，两者共同发展，这样可以有效促进公立医院逐渐朝向塑造优秀医疗工作人才的发展方向，同时也能够将公立医院中的各项资源进行有效利用，另外为避免人才流失，公立医院应该针对人才管理建立相应的管理机制或战略[2]。

（二）加强对医院人力资源管理部门的工作意识培养

1.为员工创造更多的学习机会

对公立医院而言，对人力资源管理不仅仅是对相关人才进行吸收和规划，还应该为医院未来的发展做长远的考虑，让当前医院中的员工进行专业技能再教育，这也是提升公立医院自身在社会中的价值的有效方式之一。

2.重视对员工的职业发展规划

在人力资源管理过程中，应该坚持以人为本的管理理念，在进行实际管理过程中，公立医院应采取有效措施加强对在职员工的职业生涯规划，在新形势下更好的促进医疗工作员工的发展与进步，使其在工作过程中感受到自己被尊重，从而增加在职员工对公立医院的依赖感。

3.加强对公立医院人力资源管理部门工作的综合素养培养

其一，医院各部门之间应该加强交流和团队协作，同时还要认识到当前新形势背景下对人力资源对医院发展的作用和意义，使他们能够意识到对人力资源进行培养不仅仅是人力资源管理部门的工作职责，从根本上来说，培养相关的人才是会涉及到医院各科室的工作，因此只有加强公立医院中各部门，各科室之间的联系，真正让人力资源管理部门成为医院发展过程中的关键之处。其二，加大对医院行政工作人员的职业培养，切实提升其工作素养，在医院发展过程中，行政工作决定工作人员对自身所在工作环境的满意程度，同时与公立医院人力资源管理上存在很大的关联，因此要想促使公立医院在当前社会竞争过程中脱颖而出，这就要求医院对行政工作人员选取具备一定的职业素养相关的工作能力，只有这样才能切实提升群众对医院工作的满意度，促使公立医院实现服务质量进一步增强的目的。

4.完善公立医院人力资源绩效考核机制

对公立医院工作人员采取相应的绩效考核机制，也是促进员工工作积极性的有效手段，因此这就需要公立医院根据当前已有的人力资源绩效考核机制，继续加强对考核机制的进一步完善，为医院提供更加详细的考核信息，同时还有助于公立医院在未来的发展中，朝向更加合理化、科学化，为医院未来的发展创造更多的发展价值。

三、总结

综上所述，在当前新形势背景下，社会的发展不断加快，医院的竞争也是越来越激烈的，因此只有高度重视对公立医院的人力资源管理上的相关工作，才能对医院未来发展过程中遇到的问题快速解决，以此来提升公立医院人力资源管理水平，才能更好推动公立医院应对未来发展中的挑战。

参考文献：

[1]曹慧,陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院,2017,21(4):52-54.

人才工作意见范文4

1.1东莞中职学校服务地方社会经济的意识和能力薄弱。

从中职学校教学本身来看，专业设置、课程改革、教学模式等与东莞产业结构不匹配，不能很好满足企业需求。东莞地处改革开放前沿，形成了以外资企业为主的制造业产业集群为主导的产业结构。当前急需与制造业配套的电子、机械、模具等各类工科专业人才。而本市职业学校大多以财经商贸等文科类专业为主，工科类专业偏少，加之市民对到企业从事技能工作有偏见，愿意就读工科的学生偏少，更加制约了工科专业的发展。在课程设置方面，东莞中职学校为了迎合学生升高等职业学院需要，课程设置以语文、数学、英语等基础课程为主，专业课比例偏低；在教学内容上以理论课为主，实训实操课较少；在考核方式上重视考证，轻视技能训练；在课堂教学中重讲授轻示范，重动脑轻动手。中职教育培养与企业需求脱节成为校企合作的严重障碍。

1.2中职学校学生综合素质不高，对企业缺乏吸引力。

中职生来源一般是中考后无望升入普通高中的学生，文化基础较差，学习能力较弱，学习动力不足，学习目标不明确。义务教育阶段学习的失败给中职生造成心理阴影，对学习没有信心，进入职业学校三年综合素质并无明显提高。同时，东莞经济发达，家庭条件相对优越，学生生活环境宽松，一些学生不愿意到基层学习和锻炼，没有深入基层的劳动观念和吃苦耐劳的精神，往往想的是坐办公室当白领，甚至宁愿当保安员也不愿意当技术工人。这样的学生到企业实习也只是走走形式，其结果是学生不安心，学校不放心，企业不开心。

2、促进东莞市中职学校“校企合作”的制度创新

2.1发挥政府在校企合作中的统筹作用。

在社会活动中政府有组织优势、资源调控优势和公共管理优势，建立政府主导的校企合作管理体系，统筹职业教育与企业两种资源，指导和协调校企合作的有序开展。东莞市教育主管部门开始重视校企合作，2010年1月东莞市教育局公布《关于印发<东莞市2010年基础教育工作意见>的通知》明确提出：“大力推动校企合作。探索成立市职业教育协会，搭建以教育行政部门为主导、以我市中职学校、知名企业、相关行业为主体的职业教育校企合作平台，完善校企合作组织网络，探索和实践校企合作新机制、新模式。”建议由东莞市人民政府牵头，联合教育、人力资源、财政等职能部门，会同本市各行业协会和骨干中职学校成立东莞市校企合作统筹办公室，挂靠在市教育局。该机构不应当是虚拟机构，而是能够协调校企合作关系的职能部门，专门负责校企合作制度的落实、关系的协调、质量的评判等。

2.2制定有利于校企合作的法律法规，使校企双方责权利明晰。

东莞市教育主管部门应当加强调研，尽快起草《东莞市职业教育校企合作促进办法》草案，并提请政府颁布实施。该办法主要明晰以下几个方面内容：界定职业教育校企合作概念和模式；建立校企合作长效机制；明确职业学校在校企合作中的权利与义务；鼓励和强化企业应履行的社会责任；明确政府各部门在校企合作中的职责；建立预防和妥善处理实习学生发生意外伤害机制；设立职业教育校企合作发展专项资金；明确校企合作法律责任等等。

2.3发挥职业教育质量评价的导向作用。

人才工作意见范文5

关键词：医院;政工工作;人力资源管理;医疗服务

1目前医院政工工作存在的问题

1.1医院政工工作不够灵活

传统的政工工作内容主要还是以思想工作和组织工作为主要工作，而随着时代的发展，社会的进步，过于传统保守的政工工作不再符合社会发展的必然需要，无法更好地与医院的人力资源管理工作相辅相成。当前医院政工工作落后保守，不够先进，其主要原因在于，一些政工干部的思想没有得到提升，还停留在过去的陈旧思想当中，没有根据当今社会的进步和医院的发展而做出相对应的创新，没有足够的创新实践精神[1]。且一些医院对于政工工作职务的职能制定不够具体，工作内容不够细致，这也使得当今医院的政工工作无法发挥其应有的作用，政工干部对于自己的工作也不够重视，只局限于表面的宣传工作，而没有进行更深层次工作的开展，这也使得政工工作无法对医院的进一步发展提供切实有效的数据，也就无法与医院的人力资源管理工作更好地进行配合。过于死板传统的工作方式也使得政工工作人员没有良好的工作积极性和高效工作的效率，无法发挥政工工作在医院中的重要作用，甚至进一步影响到医院人力资源管理工作的良性发展。

1.2医院政工部门职能不强

现今时代，我国各地医院医疗服务水平不断提高，医疗服务人才也在逐年增加，这说明我国各地的医院现在都已经认识到了人力资源管理在医院的发展中起到了非常重要的作用，而在当今人才济济的时代，将政工工作与人力资源管理相结合是当今社会发展的必然要求。但现今一些医院在对医院内部政工部门的职能认定方面存在明显的不足，虽然已经重视到思想政治教育工作对于人力资源管理过程中的重要意义，但医院政工部门所能发挥的作用和空间太过狭小，工作的内容不够深入细致。一些医院的政工部门在与人力资源管理相结合的过程中，只是做一些表面性的工作，只是起到了组织宣传的作用，但这种做法对人力资源管理的帮助少之又少。政工部门如果无法深入地去开展工作，无法真正地将政治思想教育融入到人力资源管理中去，那么医院政工部门就无法对医院提出任何切实可行的意见和建议，无法深入地与医院人力资源管理相结合，也就无法对医院长期有效的发展起到一定的推动作用。这些问题，正是因为医院本身对于政工部门的职能认识不够全面，从而限制了政工部门工作人员的日常工作，无法发挥出政工部门应该具备的责任和义务[2]。除了医院方面对于政工部门的职能认知不清楚外，一些医院对于政工工作方面的人才培养也不够重视，相对于高学历、高水平的医疗服务人才，政工人才的缺失也是导致医院政工部门职能不强的一个重要原因。一些医院政工工作人员自身的政治思想水平不足，无法正确认识自身工作的工作重心和工作要求，这也导致了政工工作无法合理有效地开展，无法与医院人力资源管理有效结合。

1.3医院政工工作不够细致

现阶段，我国各地医院对于医疗服务方面的分工越来越明确，人民就医程序流程越来越简洁清晰，相关的政治制度也制定的越来越完善，这些都使得医院的医疗服务水平越来越高，对人民的服务也越来越到位。但一些医院在对待政工部门的工作分配上做得不够细致，过于粗糙。政工在日常的工作当中，包括在与医院人力资源管理相结合的过程中，工作过程不够细致深入，没有脚踏实地地将工作落到实处，注重表面形式，一味地追求宣传工作的开展而忽略了思想政治教育工作的重要性。这些问题，使得医院的政工工作失去了其所应该具备的重要作用，无法将自身工作细致深入地与医院的人力资源管理相结合，也就不能对医院的良性发展提出任何建设性的意见和建议。而这一问题的出现，一方面是医院高层对待政工工作不够了解和重视，没有将医院政工工作合理化和细分化，使得医院政工工作内容不够深入，过于注重表面形式[3]。而且医院方面对于政工工作的管理也不够认真全面，没有制定全面合理的相关政策和制度，在监管方面的力度不够大，监管内容也不够全面。另一方面，政工部门工作人员自身对于政工工作的理解也不到位，而且自身对于工作的责任感和使命感不强，无法认识到自身工作的重要性，工作过程中过于散漫，不够仔细认真，敷衍了事。这些原因，最终导致医院无法更好地发展，不能形成合理发展的良性循环。

2医院政工工作与人力资源管理有效结合的途径

2.1医院政工工作需要改革创新

首先，各地医院要对医院政工部门进行一定的思想指导，鼓励政工工作结合医院自身实际情况，对工作进行合理有效的创新，抛弃过去死板的工作方式，通过创新更好地与医院的人力资源管理相结合，从而提高医院政工工作对于人力资源管理的重要作用。在医院对于政工工作创新的同时，还应该积极吸收政工工作方面的人才，尤其是具有创新精神、有思想、有创意的工作人员。并且医院要督促政工部门的工作人员多学习、多思考，学习先进的思想理论，抛弃过去陈旧的思维模式，从根本上改变医院政工工作的工作方式，从而提高政工工作的工作效率。在医院政工部门实际工作过程中，要根据医院自身的实际情况，不断摸索属于自己的工作方式，在工作中不断反思、不断进步、不断创新。医院方面也应该主动询问政工人员在工作上的困难，吸取良好的工作意见和建议，积极做出应对，以便医院政工工作更好地与人力资源管理相结合。医院对于人力资源管理方面，也要进行相应的改革创新，使得人力资源管理更加方便有效地与政工工作相结合，提高政工工作与人力资源管理结合的有效性，提高医院的工作效率。通过对医院政工工作和人力资源管理的各项创新，也能使得工作人员对医院的良性发展提出更多优秀的、有建设性的意见和建议，为医院纳入更多优秀的人才，提高医院的医疗服务水平，有利于医院的快速发展，并实现医院政工工作与人力资源管理的良性循环。

2.2医院政工工作要提高职能意识

第一，在医院方面，要清楚正确地认识政工工作的工作内容和工作重心，从而对医院的政工工作进行合理有效地划分。在政工工作分配方面，医院要做到细致入微、条理清晰，不能模棱两可，要让工作能够真实有效地深入开展下去，而不是只存留在表面形式上。第二，医院要提高对于员工的政治思想教育，让员工明确自身的工作责任和工作义务，认真学习政工工作的工作内容，明确政工工作的工作重心，认识到政工工作在与人力资源管理相结合时应发挥的作用。医院要注重在政工工作方面对于人才的吸入和培养，只要拥有了优秀的员工，政工工作自然就能得到良好的开展，从而也提高了人力资源管理方面的办事效率和办事质量。第三，医院对于政工工作还要加大投入，重视政工工作与人力资源管理的结合，医院要根据自身的实际情况，来制定一系列合理完备的政策和制度，帮助政工部门更有条理、更加高效率地开展工作，提高政工工作与人力资源管理的结合力度。第四，医院还要制定合理的监督管理制度，在政工部门进行工作时，要对工作的过程进行监督管理，确保政工工作的工作质量，不能让政工工作只局限在表面形式上，要更加深入地开展工作，让医院政工工作与人力资源管理结合得更加深入密切。

2.3医院政工部门要细化工作

医院在对政工工作的管理方面不能过于粗放，要认真细致地对待政工部门的各项工作。医院要对以前的各项工作进行改革和创新。第一，要对关于政工工作的相关制度进行改革和创新，结合医院自身的实际情况，并且要适应当今社会时展的潮流趋势，制定出一系列合理有效的新政策、新措施。要督促员工认真遵守医院的相关制度和规定。第二，医院要认真负责地对待政工工作，对于取得良好成绩的员工要予以奖励，对于不负责任的员工要进行一定的处罚。时刻保持监督管理的力度，从而调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率，促进政工工作与人力资源管理的有效结合。医院还应该细化政工部门的工作内容，让政工工作有条理地开展，在出现问题时能够责任到人，从而提高政工工作的工作质量，减少问题的产生，并且也可以提高员工对于工作的责任意识，从而让政工工作有条不紊地展开。

3结束语

当今社会飞速发展，医院的医疗服务水平不断提高，而加强政工工作与人力资源管理工作的结合，在现阶段显得尤为重要。根据医院自身的实际情况和现今社会时代的发展而对政工工作做出一定的创新，是提高政工工作与人力资源管理相结合的重要措施。只有让医院的政工工作更加深入细致地与人力资源管理相结合，医院才能获得更好的发展，更加适应时展的趋势。

参考文献：

[1]文须眉.政工工作和人力资源结合对公立医院绩效管理的作用分析[J].办公室业务，2016（21）：29.

[2]陆叶.政工工作对企业人力资源管理的作用浅析[J].商，2015（32）：28.

[3]李志敏.政工工作在医院人力资源管理中的重要性分析[J].理论观察，2015（07）：123-124.

[4]蔡晓曼，张玉洁，周超，马继萍.充分发挥思想政治工作在医院人力资源管理中的作用[J].江苏卫生事业管理，2014（2）：71-72.

[5]郑佳琦.医改背景下的医院人力资源管理精细化探析[J].赤峰学院学报（自然科学版）：2016（24）：119-120.

人才工作意见范文6

[关键词]公立医院；业财融合；运营管理体系；经济运行

2020年6月28日，国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于开展“公立医疗机构经济管理年”活动的通知》提出，为更好地满足人民群众日益增长的医疗服务需求，要推动公立医疗机构加快补齐内部管理短板和弱项，推进高质量发展，促进发展模式由规模扩张型向质量效益型转变、管理模式从粗放式向精细化转变。这就要求公立医院构建完善运营管理体系，加强运营管理，积极推进业财融合，促进公立医院经济运行提质增效。

1公立医院运营管理的内涵和框架

公立医院运营管理是以全面预算管理和业务流程管理为核心，以全成本管理和绩效管理为工具[1]，对医院内部运转经营各环节的设计、计划、组织、实施、控制和评价等管理活动的总称，是对医院人、财、物、技术等核心资源进行科学配置、精细管理和有效使用的一系列管理手段和方法。据此，设计公立医院运营管理整体框架（见图1）。公立医院运营管理要以满足患者和临床需求为出发点，以公益性和事业发展战略为导向，在完善组织体系、制度体系、人才体系和信息化建设的基础上，综合运用战略管理、预算管理、成本管理、绩效管理、风险管理等管理会计工具，优化门诊、住院、科研、教学等核心业务流程，并将人、财、物、技等核心资源配置到核心业务中，通过完善制度、改善流程、资源配置、分析评价等手段，将运营管理转化为价值创造。

2公立医院运营管理体系的构建

2.1明确运营管理的范畴。根据国家卫生健康委财务司的《关于征求加强公立医院运营管理指导意见（征求意见稿）意见的通知》，公立医院运营管理的范畴主要包括优化资源配置、强化财务管理体系建设、加强绩效考核、加强资产管理、完善运营风险防控体系、加强运营信息化管理、促进医教研防协同发展（见图2）。

2.2完善运营保障体系建设。公立医院的运营保障系统包括组织体系、工作机制、制度体系、人才体系和信息化系统，能够为医院加强运营管理打下坚实的基础，助力业财深度融合，推进各项运营管理活动顺利开展。（1）组织体系。医院需要把时间还给医生，把医生还给病人，让专业的人做专业的事，实现资源效益最大化，因此需要建立“运营管理委员会→院长→总会计师→运营管理部门（运营管理牵头部门）→运营管理工作人员”为主体的运营管理组织结构。运营管理委员会制定医院运营管理制度、提出工作意见、评价运营管理工作报告，并审定各项运营管理制度、事项；院长作为医院运营管理的“总舵师”，主要负责运营管理的重点、难点工作；总会计师协助院长做好运营管理工作；运营管理部门针对不同的运营管理领域配备专职运营管理人员，组织各科室开展运营项目，协助运营管理工作的具体落实，定期分析医院各科室的运营状况，并聚焦主要问题开展调查研究，提出运营管理优化建议。（2）工作机制。一是明晰部门之间职责分工，建立科学高效的运营管理协同机制，通过资金、物资、信息、人力在业务科室及行政职能部门之间的流转，建立部门之间联系，打破业务与事项、事项与职能、职能与职能之间的壁垒。二是运营管理部门对人、财、物、技等信息进行归集，分析形成反馈，实现不同部门、不同事项之间的运营管理闭环。三是建立运营管理工作考核与评价机制[2]，考核内容包括考勤、工作完成情况、提质降耗情况、对口业务科室满意度等，并逐步将对口业务科室的绩效考核结果与运营管理部门的运营管理工作挂钩，从而调动其面向临床、深入临床、服务临床的积极性和能动性。（3）制度体系。运营管理制度是对运营系统以及运营活动的支持，涉及各项医疗服务标准、操作规范、业务流程、内部控制、经济管理制度等，具体包括预算管理制度、收入管理制度、支出管理制度、成本管理制度、绩效管理制度、政府采购管理制度、资产管理制度、建设项目管理制度、合同管理制度、决策机制等。（4）人才体系。为发挥运营管理部门的职能，需要打造医院复合型运营管理人才队伍[3]。运营管理人才除了要具备战略管理、预算管理、成本管理、营运管理、管理思维、有效沟通能力、综合协调能力及创新意识等，要熟识业务科室的业务内容和工作要求，对国家政策、宏观经济环境、涉医法律法规等保持较高的敏感性。（5）信息化系统。积极利用“大智移云物”时代先进技术[4]，实现运营管理流程的信息化，并从复杂的运行环节中高效抓取关键信息，从各类信息的相互关系和变化趋势中分析挖掘数据背后的运营实质。运营管理信息系统的构建，包括四个层级（见图3）。一是业务活动层级：在每一流程活动中进行关键资源全生命周期管理，实现信息化无死角，通过嵌入式运营管理信息系统和基础字典库，实现对人、财、物、事的全流程管理。二是财务管理层级：从医、教、研、防各业务信息系统中抽取运用于支持运营管理的相关数据，通过清洗、转换建立运营数据仓库，并使用各类运营管理工具建立不同需求层面的运营管理决策分析平台，提高精细化管理水平。三是管理决策层级：建立运营数据中心，基于运营数据中心的分角色分析主题及应用，构建公立医院综合运营分析系统，充分发挥运营数据价值，实现数据支撑下的精细化运营决策。四是系统集成：打破信息孤岛，加强医院内部各系统之间的连接及集成，确保各系统之间数据的高效传输和精准对接，让信息多跑路，实现业务管理与运营管理的充分融合。

2.3运用管理会计工具，提高财务管理能力。管理会计工具主要用于战略管理、预算管理、成本管理、营运管理、投融资管理、绩效管理、风险管理等领域，涵盖了医院运营管理的大部分范畴。运用管理会计工具，有利于提高医院财务管理能力，进而提高运营管理水平。

2.4促进业财深度融合。作为医院运营管理的“眼睛”，运营管理人员应深入临床一线，实地了解临床科室运营情况，实时采集和分析数据，及时发现临床科室运营过程的困难和问题，积极开展沟通、交流、传达、指导、协作等工作，一方面将医院运营管理政策有效落实到科室层，另一方面将临床实际问题及时上报至管理层，实现运营管理与临床业务的有效融合。

2.5优化运营活动流程。通过运营管理流程的设计和优化，实现对各类业务活动各个环节的人、财、物的有机管理。一是梳理现有流程，绘制标准流程图。二是开展流程现状分析，从时间、服务、成本、质量、风险等方面进行评估，找出存在的主要问题。三是从医院的战略目标及患者需求出发，遵循价值增值、成本效益、适应性等关键原则，进行流程优化或再造。四是从流程效率、流程成本、流程质量、患者满意度等四个方面，科学评价流程的优化效果及存在的问题，并持续改进[5]，确保业务流程能够及时适应医院环境和条件的变化，形成全生命周期循环。五是实现流程管理标准化和信息化，形成规章制度固化下来，作为业务指南。同时，将规范化的业务流程嵌入信息系统各环节中。

2.6科学配置核心资源。随着公立医院运营压力的持续增加，需求无限性和资源有限性之间的矛盾难以平衡，必须将有限的资源配置到医教研防等核心业务中，最大化发挥价值创造作用。首先，根据医院战略和业务发展的需要，结合医院年度预算，进行资源配置的准入论证。其次，根据部门要求和行业标准，确定人、财、物等资源配置的标准，通过定额或定率的方式，将资源配置到业务。然后，定期或不定期开展资源使用的效率、效益、效能、效用等评价。最后，将分析和评价结果及时反馈给资源使用部门和运营决策部门，并与绩效挂钩，同时作为后期调整资源配置的依据，通过持续循环调整，实现核心资源的合理配置。

3结论

加强公立医院运营管理是深化医改、推动公立医院高质量发展的内在要求，也是加强供给侧结构性改革、有效提升医教研防等核心业务供给效率的有力举措。通过构建完善的运营管理体系，推动公立医院核心业务与运营管理的深度融合，将现代管理理念、方法和技术嵌入公立医院运营活动的全过程中，实现公立医院运营管理的科学化、规范化、精细化，从而促进公立医院经济运行提质增效。

参考文献

[1]叶枝梅.公立医院全面预算管理的路径探索[J].管理观察，2018（21）：175-177.

[2]戴智敏.基于公益性的公立医院临床科室绩效考评体系研究[J].中国社会医学杂志，2014（1）：19-21.

[3]倪君文，王贤吉，杨中浩，等.公立医院临床科室运营助理设置的探索与思考[J].中国医院管理，2019（7）：78-80.

[4]于雯，邱卫林.“大智移云”背景下的财务云问题探析[J].财务与金融，2018（3）：44-47.

人才工作意见范文7

一、我国老年教育学科建设的现状

20世纪80年代始，随着我国对老年教育的关注以及国内实践活动的开展，中国老年教育研究也逐渐兴起。近40年来，我国老年教育研究取得了很大的进展，已基本具备《学科分类与代码》（中华人民共和国家标准）提出的可列学科的基本条件。

（一）基本形成老年教育学的理论体系及专门研究方法

1990年由熊必俊、郑亚丽编著的《老年学与老龄问题》是我国较早提出“老年教育学”概念的专著；天津华龄出版社于1994年出版了《老年教育学》；2009年董之鹰教授出版《老年教育学》提出“老年教育学是在老年学和教育学发展的基础上诞生的，是老年学和教育学的分支学科，是研究培养老年人生存与发展能力及其规律的科学”[2]，这是我国较早给老年教育学下的定义。以后，华东师范大学叶忠海教授领衔出版的《老年教育学通论》（2014）、上海师范大学杨德广教授领衔出版的《老年教育学》（2016）以及东南大学陆剑杰教授领衔出版的《老年教育学》（2018），被老年教育学界公认为老年教育学的代表作。目前老年教育学界普遍认为，老年教育学是老年学与教育学相互交融而产生的一门独立的新兴学科。它是一门研究老年教育现象、揭示老年教育规律、促进老年人积极老龄化、促进老年教育工作科学化的学科。其理论体系由老年教育学科导论、老年教育对象论、老年教育原理论、老年教育的实践论、老年教育管理论等构成。不仅如此，在老年教育实践活动的推进、学科研究成果的累积下，自2010年始，我国老年教育学界为了开展老年教育领域的系统性研究，并着眼于以学科发展奠基为立足点，启动了我国老年教育学的学科体系建设，已于2014年出版了由叶忠海总主编的老年教育学学科丛书[3]，包括《老年教育学通论》《老年教育心理学》（张永等著）、《老年教育管理学》（张少波著）、《老年教育社会学》（张东平著）、《老年教育经济学》（金德琅著）、《海外老年教育》（齐伟钧著），等。围绕上述问题展开研究，已积累了大量研究成果，形成了相应的研究方法。除常用的调查统计法、实验法、比较研究法外，还形成了“生命轴研究法”“教（育）、社（会）、心（理）交叉综合研究法”等专门研究方法。这些研究成果的出版以及研究方法的形成极大地丰富了学科领域的理论成果，并为学科的建立与发展创新了研究方法范式。

（二）涌现老年教育学研究的专家群体

近40年来，在老年教育研究过程中，已逐步出现了老年教育研究的代表性人物及其群体。主要有:一是以东南大学陆剑杰教授为代表的中国老年大学协会老年教育学术委员会，该委员会汇集了岳瑛（天津市教科研究院）、张宝林（金陵老年大学）等老年教育研究的专家学者。二是上海形成了以李宣海教授为代表的上海老年教育研究院团队、以叶忠海教授为代表的华东师范大学老年教育理论研究中心团队、以杨德广教授为代表的教授上海师范大学老年教育研究团队共同组成的老年教育研究共同体。三是形成了以广州市老年大学林元和校长王友农教授为代表的国际老年教育研究团队和以叶瑞祥教授、陈先哲校长为代表的潮州市老干部大学老年教育研究团队。四是浙江省形成了以中国成人教育协会学术委员会委员孙立新教授为代表的宁波大学老年教育研究团队等。

（三）已产生一定规模有效运作的研究机构

老年教育研究领域产生了一批以上海老年教育研究院等为代表的专门从事老年教育研究的专业研究机构。上海老年教育研究院搭建的“老年教育东方绿舟论坛”“长三角老年教育研究协作组织”等老年教育理论研究平台已在全国得到广泛认同。同时，在高等学校先后成立了以华东师范大学、宁波大学等为代表的一批老年教育理论研究中心，承担国家或本地区老年教育研究项目，开展老年教育的基础理论研究、政策研究、应用研究和国际比较研究。随着老年教育国际交流和合作的开展，中国老年大学协会与国际第三年龄大学协会（AUITA）联合在上海成立了“国际老年教育研究中心”，并已有效地开展老年教育国际交流学术活动。

（四）已有一定数量专著和出版物问世

据笔者不完全统计，1991-2019年间，共出版中国学者所撰写的老年教育专门著作106部，发表老年教育相关论文2730篇，年均约137篇。此外，完成教育部人文社科老年教育研究项目（1980-2017）131项、老年教育相关博士学位论文11篇、硕士学位论文139篇。同时，一批老年教育学术性刊物问世，如《老年教育学术》《老年教育研究》《山东老年教育研究》等。现阶段我国已基本达到设立老年教育学学科代码的基本条件。另一方面，我们要清醒地认识到老年教育学科发展滞后、老年教育研究视角较为单一、老年教育理论体系还不完善、老年教育研究队伍还很单薄、专家群体年龄老化、研究成果影响不大，远不能满足老龄事业发展的需要。

二、加快老年教育学科建设的构想

（一）加快老年教育学科建设的目标

1．加快构建“三大体系”，进入《学科分类与代码》（国家标准）

根据关于发展哲学社会科学的讲话精神，[4]未来要着力加快构建老年教育学的学术体系、学科体系和话语体系。其中，要以学术体系包括老年教育学的知识理论体系和研究方法体系为核心加以构建，以求高水准达到《学科分类与代码》（国家标准）的要求，并在此基础上构建以老年教育学为母学科的老年教育子学科群，为国家和学术界高度认可。

2．登上并站稳大学和干部教育讲台，成为师范生和老年教育工作者的必修课

当下，我国老年教育学知识的传授和普及力度还不够，在对老年教育以及学科建设的认同度上还不一致，因此，老年教育学的创建及发展需要登上并站稳大学和干部教育讲台，需要研究者和管理者们以老年教育院校和师范院校为基地，规定师范生和老年教育工作者必修老年教育学科，将老年教育学科推上学校讲台，并在教学实践过程中带动老年教育学科基础理论发展。

3．设立老年教育专业，进入教育部招收本科生、研究生培养目录

在老年教育学进入《学科分类与代码》（国家标准）的基础上，国家可以鼓励有条件的高校开设老年教育学专业，培养该专业本科生、研究生，壮大老年教育人才队伍。但是，需要注意的是，在全面推开以前，相关部门可选择若干个高校先进行试点，在试点中总结经验，找出不足，逐渐向全国高校普及。

（二）加快老年教育学科建设措施

1．深入学习贯彻落实关于文化自信和建设中国特色哲学社会科学的讲话精神

在践行“试点-推广”这一探索路径的过程中实现专业人才的培养我国老年教育学界应以《讲话精神》为指导，深刻领会“越是民族的越是世界的”理念，坚持以文化自信和创新的思想定力，不怕西方霸权话语的挑战，不畏传统势力的隐性压制，加快建设以中国元素为固本、国际元素融入其中为一体的中国特色老年教育学科。

2．教育行政部门要加大对老年教育学科建设的支持力度

利用贯彻落实党和国家关于加强新时代老龄工作意见的契机，组织学术力量编制老年教育学科发展专门规划，制定相关政策举措，联合国家标准化管理委员会共同研究“老年教育学”进入《学科分类与代码》（国家标准）。国家社会科学基金和教育科学研究基金加大对老年教育研究的投入。设立教育部老年教育学术委员会，以及研究中心和基地。

3．充分发挥老年专家（人才）的主体力量

目前，我国现有的2.6亿老年人口中相当大的数量系老年人才，其中不乏热爱老年教育事业，又具有教育学、或老年学、或哲学、或心理学、或社会学等专业背景的专家学者。他们是老年教育学科建设的潜在力量，可通过多种形式吸收他们参与到老年教育学科建设中来，充分发挥老年专家（人才）的主体作用。

4．发掘年轻的新生力量，形成学术梯队

着力发掘年轻的新生力量，形成学术梯队是老年教育学科可持续发展的基本条件。对此，要积极关注并着力吸引在老年教育课题研究中涌现的年轻学者、相关专业老年教育研究方向毕业生，通过承担教学任务、参与课题研究、加入学科联盟等多种方式参加老年教育学术活动，成为老年教育学科建设的有生力量。

5．整合多学科力量，形成学科建设联盟

人才工作意见范文8

政府建设工程项目周期包括项目的决策阶段、实施阶段和使用阶段。依据项目生命周期理论，项目的实施阶段包括项目前期阶段、项目实施阶段及项目验收、评估阶段。业主方的项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程，即在项目立项、设计、报建；项目招采、项目施工及竣工；项目整体验收、项目结算与审计、项目保修与评估等不同阶段。对项目代建方具体组织实施的如下工作：（1）安全管理；（2）投资控制；（3）进度控制；（4）质量控制；（5）合同管理；（6）信息管理；（7）组织和协调（简称“四控二管一协调”）进行监督与指导。业主方项目管理目标主要包括项目的投资控制、进度控制和质量控制。其中投资控制指的是项目的总投资目标；进度控制指的是项目全过程工期控制，也即项目交付使用的时间目标；项目的质量控制不仅涉及施工的质量，还包括设计质量、材料质量、设备质量和影响项目运行的环境质量等。质量、进度、投资的目标与控制三者之间既有矛盾又统一，它们之间的关系是对立的统一关系。要加快进度、提高质量标准或等级往往需要增加投资，违反建设程序或合理、科学的施工组织；一味缩短进度会影响质量控制的实现。因此，如何科学运用价值体系理论，合理确定目标，有效控制各项目标的实现，实现项目价值的最大化将是业主最为关注和业主项目管理的根本目标。

2业主方项目管理措施

随着国务院《关于投资体制改革的决定》的深入贯彻，政府建设项目的代建制项目管理模式在全国各地已全面实行。代建制的实质，是由专业化的项目管理公司代替建设单位行使建设期项目法人的职责，其核心就是对政府投资建设项目的组织实施方式进行改革，将传统管理体制中“投资、建设、监督、使用”四分离，建设单位通过委托专业的项目管理公司，组建专门的项目管理团队，由项管团队组织实施对项目的“四控二管一协调”工作，有效提高项目管理水平，有效控制质量、工期和造价，保证政府财政资金的使用效率。

2．1建立一个高效的管理团队

虽然在项目建设管理上，目前我国已实行了项目审批制、法人责任制、招投标制、监理制及重大项目稽查制，但建立一个合适的管理团队对建设项目也是至关重要的。业主方项目管理者的要求是适合项目的需要，不一定非要是高级人才，但要专业对口，以建筑为主。业主方现场负责人要对各种专业知识都有所了解，最关键的要求是可以组织起相关的管理团队，可以充分利用单位和社会的各种资源，带领团队内的各位员工，高效的联合代建、监理和各施工承包单位，发挥所有相关人员的能动性，即时沟通各种问题，帮助他们解决各种实际问题，把项目在规定的时间内，保质保量的安全完成。

2．2对代建单位实行严格准入管理

按照政府要求严格遴选代建单位，精选从业人员。代建单位选派具有各类专业注册监理执业资格、中高级技术职称的项目经理组织项目班子，项目管理团队成员构成应综合考虑项目报建、工程管理、造价招标及合同管理等专业匹配和成员执业资格、从业经验等相关要求。

2．3建立良好的沟通体系

与政府有关部门的沟通，实行专人负责，按建设程序办理先期手续，在建设全过程中以书面简报形式定期向上级主管部门汇报工作进展及后期计划，专题问题还应提出专门请示报告和工作联系函。同时加大口头交流沟通力度，以期各相关管理方理解与支持，提高办事效率。建立工作例会制度，如每天上下班10分钟的时间的晨会、晚会制度，通过定期例会加强项目部人员的内部沟通，交换工作意见，部署项目工作。建立招标采购、资金支付及签证等制度。强调书面文件传递，建立统一的各类用专簿登记制度，记载收发日期，明确签署人。代建方每月进行工作简报，向业主方通报正常工作进度和相关事宜及下一步工作安排。对于关系建设项目全局的投资、质量与工期的控制，需要业主方及参建各方的支持配合。应坚持联席会议制度，对建设过程中出现、发生的各方面的问题，及时召开联席会议，坚持民主、透明管理，科学决策。业主方法定责任人、项目责任人、岗位责任人与代建、监理、施工等单位的三级责任人，采取当面汇报交流；书面简报形式、紧急情况电话交流，建立快速通的联络渠道保证信息渠道的畅通。

2．4有效实施投资控制管理

在建设初期，应按照政策性规定，建立由业主方和代建方双签财务制，各种开支费用必须在使用前双方协商认定，双方签字认可，从而有效控制投资及财务风险。与代建方一起，在项目设计阶段即进行积极的投资控制。通过科学的论证分析和比较，优选设计方案，从而在项目立项、设计阶段即把握投资控制的主动权，如在国家家用电器能效及安全和国家纺织产品质量监督检验中心检测大楼项目中对大楼空调系统选用方案，实验室由于对使用环境的温湿度的要求，多采用中央空调系统，我们在实地调研多家国家实验室的基础上，听取设计人员、制冷专家等多方意见，最终决定采用费用和能耗相对低、符合实验室技术标准要求的变频多联空调系统，最后被专家认可并通过。坚持公开招标制度，依法依规操作。业主方从法人、项目责任人到每个员工，不允许向项目推荐和介绍任何业务，要用制度约束项目管理团队成员，从而有效避免项目部人员吃、拿、卡、要和一切涉嫌商业贿赂行为的活动。

2．5建立规范的技术管理制度