人才专员服务范文1
一、研究方法与样本情况
为深入了解x省社会工作的现状，本调查依次对不同领域的社会工作现在进行调查。此次调查主要是探讨社会工作在福利机构的基本现状．本调查采用定量分析的方法．对七个福利机构进行问卷调查．以获得相关数据。
(一)资料收集方法
为保证本调查的可靠性．本调查采取了问卷调查的形式来收集资料。通过问卷调查．全面收集资料．分析社会工作在福利机构的现状。
问卷调查设计了ABCD四类题。A类题是对调查对象基本情况的分析，涵盖性别、年龄、文化程度、工作岗位、工作年限等方面：B类题主要针对调查对象的专业技能的分析．包括工作人员的职务。接受的专业培训等方面，探讨社会工作理念、社会工作教育的基本现状c类题从服务时间、职位要求、服务提供等方面分析实际工作中的服务提供情况。探讨社会工作服务技巧的运用情况；D类题对机构服务对象的需求、机构专业人员的需求、个人工作满意度进行调查。通过对问卷资料的收集和整理，深入了解社会工作在福利机构的现状。
(二)资料分析方法
为保证调查质量．本次调查回收的有效问卷数据．采用SPSS16.0进行分析。
(三）问卷调查样本基本情况
本次调查设计样本量主要是针对福利机构工作人员。问卷180份，实际完成问卷180份．问卷回收率为100％；然而有效问卷为156份，问卷有效率为86.7％。问卷回收率和有效率都很高，所以．可以进行定量分析。
1.调查对象的性别分布
本次调查的有效人数共156人，其中男性29人．占18.6％；女性125人，占总体的80.1％：有2份问卷没有填写性别．占总体的1.3％。所以说，本次调查男女性别出现不平等．表明x省福利机构工作人员多为女性．这是因为．本次调查选取的福利机构多为福利院、老年公寓等，女性的温柔、细心、耐心等性别特征使她们更适合从事服务行业。
2.调查对象的学历水平
从表1调查数据可以看出．高中或中专学历占有较大的比例。如果将高中或中专作为学历高低的相对分界点，那么福利机构工作人员主要集中在学历相对较高的人群。可以看出，福利机构的工作人员不再是以前的低学历、低素质的工作人员．而是逐步转向高学历、高素质的人才队伍。
3.调查对象的岗位分布
从表2可以看出．在福利机构中。多数工作人员为基本的护理人员，其次是行政管理人员．专业技术人员反而不多。福利机构中专业性强、技术过硬的工作人员尚未普及。
二、调查结果分析
(一)福利机构工作人才专业性
1.调查对象的专业技术职务的获得情况
对表3福利机构人员专业职务调查数据的分析可以看出．福利机构的工作人员多数没有取得专业的技术职称．究其原因可以从两方面分析，一方面是因为没有相关的职称要求．也没有相关职称的考试制度供工作人员来进行学习；另一方面．福利机构的工作对象主要是老人．专业性不高，主要是看工作经验、个人性格特征．因而没有得到相关部门的重视。
2.调查对象接受的专业教育的调查
在专业教育方面．本调查以获得专业文凭(含中专、大学专科、大学本科和研究生教育)为依据，探讨了调查对象的专业教育水平。接受卫生或护理专业的专门教育的工作人员仅有21人．占总体的13.5％：接受医学或临床医学的专门教育的工作人员有20人表示接受过此类教育．占总体的12.8％；接受社会工作专业的专门教育的工作人员只有8人．占总体的5.1％：接受心理学专业的专门教育的工作人员．有11人．占总体的7.1％。
需要特别指出的是．工作人员接受社会工作专业教育的人十分的少。行政管理人员中，仅有3人接受过此类教育．占总体的2.0％；专业技术人员中．有4人接受过此类教育。占总体的2.6％：护理人员中仅有1人接受过此类教育．占总体的0.7％。
3.调查对象接受专业培训的调查
在专业培训方面，本次调查以参加过的各种短期培训为参考来探讨福利机构工作人员学习提升的机会．有103人表示接受过卫生或护理的培训．占总体的0.6％；有94人表示接受过医学或临床医学的培训．占总体的39.1％：有68人表示接受过社会工作的培训。占总体的43.6％有58人表示接受过心理学的培训，占总体的68.4％。大部分工作人员尚未接受合适的培训。
需要指出的是，在接受社会工作培训上．行政管理人员中有15人接受过此类培训．占总体的9.8％：专业技术人员中有5人接受过此类培训．占总体的3.3％：护理人员中有41人接受过此类培训，占总体的26.8＆；其他人员中．有6人接受过此类培训。占总体的3.9％。
通过以上分析．不难看出．福利机构工作人员的专业教育程度不高．工作人员专业与职业要求的符合程度较低：由此．专业人员参加专业培训的次数得到部分提高．并没有全部的参加过某一类培训。就社会工作专业教育和培训来看．有专业教育经历的有8人．参加过专业培训的有67人。相对专业教育而言，专业培训的人员有大量的提高，然而相对总体却很少。所以说，福利机构工作人员的专业水平有待提升．
(二)福利机构工作人员服务提供
1.对工作时间的分析
在本次调查中．对福利机构工作人员的每天工作时间和每周工作天数做了统计。调查数据显示．工作人员每天工作时间最多为24小时，最少为6小时，平均工作时间约为8.5个小时：在对每周工作天数的统计中，工作人员最多工作日为7天，最少工作日为2天．平均工作日约为5.5天。由此可见，福利机构工作人员的工作时间比较适中．工作强度不大，在平常的工作日中能够有效的提供相关服务．
2.对服务提供的分析
该项调查，首先调查了根据岗位职责的要求，机构工作人员应该提供的服务；其次调查了实际工作中．工作人员提供服务的频次。一方面形成了评判的标准，另一方面也对服务提供的实际情况做了考察。本项调查主要考察的服务项目包括起居饮食照料、疾病处置、心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、健身辅导与服务、社会交往能力的辅导与服务八个方面。这八个方面主要分成了三大块．即保障服务对象基本生活需要．保障服务对象心理健康的服务，提高服务对象生活能力的服务。
第一，保障服务对象基本生活需要的服务，包括起居饮食照料、疾病处置、
健身辅导三个方面．调查发现．这=三方面的服务福利机构都经常性的开展，实施力度较好．
在起居饮食照料方面．有117人认为应当提供该项服务．占总体的75.0％．而在实际工作中．有112人经常向服务对象提供该项服务(占总体的62.8％)：在疾病处置方面．有106人认为．应当提供该项服务．占总体的67.9％．在实际的工作中，有89人选择经常开展此项服务(占总体的57.1％)：在健身辅导与服务．有102人认为应当开展此项服务．占总体的65.4％。在实际的服务提供中．经常提供此项服务的有70人次。
所以说．对福利机构的工作人员而言．对服务对象开展的起居饮食照料服务．是机构应当做的，也是大部分工作人员在实际工作中积极贯彻执行的：疾病处置为服务对象的身体健康做了有效的保障，应当成为机构开展服务的内容．实际上大部分的工作人员也积极为服务对象提供该项服务；健身辅导与服务作为福利机构提供的服务项目之一．实施状况也较好。
第二，保障服务对象心理健康的服务，包括心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、文化娱乐服务三个方面。
在心理咨询与辅导方面．有108人认为应当开展此项服务．占总体的69.2％。在实际工作中70人表示经常为服务对象开展此项服务．占总体的44.9％；在与服务对象的亲属联络与沟通方面，根据岗位要求，有129人都认为有必要开展此项服务，占总体的82.7％。在实际工作中．有112人表示会经常开展此项服务(占总体的71_8％)：在文化娱乐服务方面，105人认为．机构应当提供该项服务。在实际工作中．经常提供该项服务的有656人，占总体的41.7％。文化娱乐服务有利于促进服务对象的身心健康，通过数据可以发现．这项服务的实施状况较好。
由此不难发现．心理咨询与辅导．因能够对服务对象的心理进行疏导．改善服务对象与工作人员之间的关系．提供服务对象的心理适应能力等功能．在福利机构中起到十分重要的作用：然而，因其专业性较强．对工作人员要求较高，在福利机构中没有得到很好的实施：而为服务对象进行亲属联络与沟通服务．是福利机构开展的一项基本服务．此项服务也得到了有效的开展。一方面可以通过与亲属的联络缓解服务对象对亲人的思念．另一方面也可以通过联络沟通。建立机构与亲属之间的良好关系．共同探讨服务对象的具体服务项目：
第三．提高服务对象生活能力的服务．包括日常生活能力的训练与辅导、社会交往能力的辅导与服务两方面。
在日常生活能力的训练与辅导方面．有113人认为有必要开展此项服务，占总体的72.4％。在实际的工作中，70人表示经常开展此项服务(占总体的44.9％)：在社会交往能力的辅导与服务方面．有92人认为有必要开展此项服务。在实际的服务提供中，经常开展此项服务的有53人．占总体的34.0％。
所以说．为服务对象提供日常生活能力的训练与辅导是大部分工作人员希望开展的服务：提高服务对象的日常生活能力是提高服务对象能力的有效手段．然而．该项服务在实际工作中开展的情况却有所欠缺。而对服务对象开展的基本服务的实施情况比心理健康、能力提升等服务开展情况要好。基本服务的提供．以其对工作人员的要求较低，多数都可以实施并完成：而心理健康服务、服务对象能力提升等方面．专业性较强．对工作人员的能力要求更高．贯彻执行的效果不是很好。
(三)福利机构需求分析
1.福利机构服务对象的需求分析
该项调查对工作人员对服务对象的各种需求进行调查。数据显示，服务对象最需要的服务由高到低依次是起居饮食照料服务(724％)、亲属联络与沟通服务(56.4％)、疾病处置服务(50.0％)、日常生活能力的训练与辅导服务(39.1％)、文化娱乐服务(38.5％)、心理咨询与辅导服务(37.2％)、健身辅导与服务(34.0％)、社会较为能力的训练与辅导服务(27.6％)。
2.福利机构专业人才的需求分析
该项调查对福利机构专业人才的需求进行了调查。数据显示，福利机构最需要的专业人才从高到低依次是卫生或护理人才(73.7％)、医学与临床医学人才(41.0％)、心理学人才(40.4％)、社会工作人才(39.1％)、管理学人才(35.9％)、法律人才(32.7％)、思想政治教育人才(28.8％)、教育学人才(26.9％)。卫生或护理人才、医学与临床医学人才、心理学人才均是为了保障服务对象的人生健康而提供相关服务：社会工作人才则主要是侧重于对服务对象能力的提升．在机构人才需求中也占有很大的比例。
三、小结与思考
1.社会工作理念不够深入．导致与社会工作相关的教育及培训不足．福利机构工作人员的专业性不高。社会工作作为一项助人服务．秉承助人自助的服务理念．向有困难的人提供服务。帮助他们解决问题。然而，调查显示，福利机构中．社会工作教育及培训普遍不足。调查分析显示．有超过半数以上的工作人员没有获得相关的技术职称：接受过专业教训和专业培训的工作人员比例不大。造成这方面的原因有三个方面：首先，福利机构以提供生活照料等基本服务为主．没有太多的技巧性．造成更看重相关工作经验：其次．与社会工作相关的各种考试制度、教育培训等没有得到贯彻落实．造成专业教育普及不够：再次，福利机构工作人员工作满意度较高。通过对福利机构工作人员对工作的满意度及对个人的满意度的调查．可以看出．福利机构的工作人员对自身所处的工作岗位比较满意．对个人各方面的能力适应或者胜任工作也感到十分满意。这就使得工作人员缺乏提高自身的意识。
人才专员服务范文2
【关键词】馆员 培训 方法
【中图分类号】G671 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0241-01
图书馆的核心价值主要体现在其提供的服务上，图书馆员综合能力是信息时代图书馆应对各种挑战的关键。图书馆应根据学校提出的建设要求确定图书馆工作的方向和建设目标。图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要，我们要加强图书馆专业化队伍建设。注重图书馆专业人才的知识更新问题，搞好专业人才的知识结构调整与馆员能力提升问题。
一、提升馆员素质的必要性
过去由于图书馆人员结构不合理、经费不足等因素直接影响了图书馆的服务水平。随着信息技术广泛传播与应用，图书馆人员能否满足服务群体的要求，能否运用新技术方法对文献信息资源进行分析、研究、综合、重组，能否适应现代化图书馆管理需要，是图书馆建设和发展中要解决的重要问题。当前图书馆馆员整体素质提高是当务之急，图书馆的发展不仅要在图书馆的硬件上下功夫，还要不断地开发人力资源，挖掘人的潜力，力争做到人尽其才、才尽其用。
二、创新人力资源管理模式，提高馆员素质
高职院校图书馆人才发展问题必须满足学校各院系专业发展的要求。根据学校发展规划要求对图书馆专业人员进行结构调整。 随着学校各专业发展建设需求，构建多种多层次专业知识结构的馆员队伍。通过校外招聘和校内培训的方式，使图书馆人才结构趋于合理，培养和引进的馆员要与学校的专业发展建设相匹配。
（一）制定人才发展规划
制定人才发展规划，实施组织和馆员双赢的培训结果。图书馆要从组织与个人两个方面分析馆员职业发展规划内容。图书馆要建立馆员专业技术培训体系，管理部门必须对年受训人数、培训形式、内容、条件以及各类人员的要求做出明确的规定。建立培训组织，确定培训目标，合理设计个人职业发展规划。
根据岗位职责设置的工作任务，据此判断工作岗位人员培训的专业内容和岗位能力提升的标准程度。在制定培训目标时要考虑参训人员个人提高和工作岗位需要相结合的原则设计培训目标。
（二）建立动态的人力资源指标需求体系
依据馆员个人的兴趣与图书馆工作岗位设置要求，确定培训内容。为了达到培训效果，从组织分析、人员分析和任务分析三个方面进行研究，构建培训需求系统。依据国内外图书情报信息专业人才建设标准，组建图书馆专业人才队伍。运用科学的人才发展观，建设一批专业性强、标准严格、技术含量高的图书馆专业化队伍。为了更好地为教育教学和科研服务，为广大读者服务，要根据学校各院系专业课程建设发展需要，建立动态的人力资源指标需求体系。图书馆应组建适应学校专业发展的馆员队伍，并合理调整图书馆人才知识结构，真正满足文献开发和服务教学的需要，服务人员和馆藏资源要适合学校专业建设发展要求。根据服务群体的需要调整馆员专业知识结构，全面提升馆员的综合能力。使图书馆人员的知识结构、专业结构满足服务群体的需求。
（三）注意培训人员的选择问题
在图书馆业务培训中通过对所有岗位设置进行分析研究，注重职业生涯规划的发展问题。实施优化整合，明确职责。从组织方面确定培训计划，从馆员自身的角度出发加强培训，搞好职业发展规划。馆员要了解别人对自己的看法，组织要帮助馆员找到适合自己个人发展的职业生涯规划，明确进修的专业方向。为防止培训中选择人员不当，出现跳槽现象，应特别注意培训人员的选择问题，达到合理使用人才。
（四）人才引进问题研究
根据图书馆电子资源数据库建设和网页建设要求，从社会上招聘情报专业、图书馆学、网络技术专业和相关专业的人才来充实图书馆专业队伍。图书馆专业人员培训应从服务专业需要出发，加强提升服务能力方面的业务培训，确定培训考核要求与达标标准。建立多元化的职业生涯通道，重视图书馆专业结构调整和能力提升问题，从组织分析、人员分析、任务分析三个方面的研究，构建培训需求体系。
三、提高图书馆全员素质的新途径
（一）开展馆员竞赛活动
通过开展馆员业务竞赛活动，提升馆员的整体素质。图书馆按照竞赛的内容要求举办图书馆知识讲座。图书馆把教师分为几个小组，每个小组有两个负责人组织小组成员学习各种业务知识，准备参加竞赛。竞赛分为理论答题和业务技能比赛。理论包括办公业务和图书馆业务两方面，通过网上答题和业务技能比赛，能够增强教师学习业务的兴趣。图书馆业务知识和技能比赛包括文献检索技能、体育竞技、艺术制作或表演、快速抢答题、图书查找拼图游戏、图书装订与分类等等。通过参加这项活动，提高了教师的业务能力，加深了馆员对图书馆其他业务部门的认识，有利于提高图书馆的办事效率。
（二）采取多种培训方式、多种渠道进行培训
根据馆员的知识、能力水平和发展潜力和存在的知识结构问题，应在人员结构、学历和技能上进行调整。采取多种培训方式、多种渠道进行培训。可以通过“送出进修”、“举办各种讲座”的方法。组织馆员出去学习考察，开展馆际交流，学习其他馆的先进技术和管理经验，或组织参加学术交流会等方式提高馆员的业务能力，使图书馆人员培训实现其科学化、制度化和规范化。
（三）以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力
服务性与学术性是图书馆既要服务又要科研，将服务实践中的观点、问题上升到理论认识，形成专业理论与报告，再用来指导和解决服务工作中的问题。在做好本职工作的同时要重视科研工作，逐步提高科研水平，通过科研带动服务，以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力。
高职院校图书馆的建设必须满足学校各院系专业发展的要求，不断提升管理水平。开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势，并依据学校发展规划中涉及的专业课程建设要求，合理构建图书馆的专业队伍。通过对现有人力资源进行科学有效的开发、合理利用和科学管理，及时发现人才与合理使用人才，真正发挥图书馆在高校人才培养中的促进作用，实现图书馆科学有效的服务管理。
参考文献：
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人才专员服务范文3
**县地处湘西北，全县总面积4458平方公里，辖40个乡镇、876个村，人口98万，其中农业人口83万，全县耕地面积139万亩，其中水田面积110万亩。拥有水面50万亩，草地52万亩，丘岗山地400万亩，林木蓄积量300多万立方米，楠竹蓄积量5200万根，森林绿化率达56.8%。**作为传统的农业大县，涉农专业技术人员在推动县域经济发展和新农村建设中起着举足轻重的作用。最近，统计、人事等部门组织专门力量，采取走访、座谈、发放调查表等方式，对**县农业系统、林业系统、水利系统和畜牧防疫系统等四大农业服务系统近几年来的涉农专业技术人员队伍建设情况进行了一次全面调查摸底。具体情况如下：
一、基本现状
**县农林水畜四大涉农系统目前共有农业服务专业技术人员2513 人，其中：农业系统308人，林业系统498人，水利系统1444人，畜牧防疫系统263人。涉农专业技术人员中有高中初级职称的618人，其中高级职称18人，仅占总人数的0.7%;中级职称183人，仅占总人数的7.3 %;初级职称417人，仅占总人数的16.6 %;无职称的1895人，占总人数的75.4%。有职称人员按年龄分：35岁以下的111人，占职称总人数的18.0%；36岁--50岁的336人，占职称总人数的54.3%；50岁以上的171人，占职称总人数的27.7%。有职称人员按学历分：本科以上学历的58人,占职称总人数的9.4%；大专及以上学历的237人，占职称总人数的38.3%；中专（含高中）学历的255人，占职称总人数的41.3%；初中及以下学历的68人，占职称总人数的11.0%。
从统计数据可以看出，**县农林水畜四大涉农专业技术人员队伍总的现状是年轻人才匮乏，高学历人才稀少，高职称人才奇缺。
二、问题及原因
（一）“人才总量不足”与“人才流失严重”并存。一方面是人才总量相对不足。**县作为农业大业，农业服务人员占全县专业技术人员的比重只有5.1%，比例极低。就农业系统而言，**县现有耕地139万亩，农业主要以种植业为主，而目前服务于种植业的专业人员只有125名，平均每人要负责1.112万亩耕地的农业科技服务，可想而知，服务质量肯定是大打折扣。另外，林业系统、水利系统、牲畜防疫系统也同样存在专业技术人员少、工作量大的问题。另一方面是人才流失相当严重。据统计，自20xx年乡镇站所机构改革以来，农业系统、林业系统、水利系统、畜牧防疫系统在编人员中分别有110人、80人、120人、60人外出打工、自谋职业，占全县农业服务人员队伍总量的14.7%。这批人员中不少是优秀的大中专毕业生，这样就造成农业服务人才越来越少，工作运转越来越难。如**县郑家驿乡农牧站站长琚泽，湖南农大本科毕业生，工作多年后觉得从事农业技术服务工作没有发展前途，加上工资无保障，家庭破裂等原因，不得已遁入空门以逃避现实生活。这不能不说是基层农业服务人员队伍的一种悲哀。
（二）“人才结构不优”与“人才岗位错位”并存。据统计，当前263人的畜牧防疫系统中竞没有一名副高级以上职称的专技人才，就连具有中初级职称的也只有32人，仅占该系统总人数的12.2%；目前整个林业系统中也只有唯一一名具有副高职称的专业技术人员,这严重制约了**县作为农业大县的发展步伐。同时，就针对四大系统的专业技术人员来分析，高层次人才极少，人才学历不高，而且年龄老化；再者，四大系统的专业技术人员不同程度地出现断层，人才青黄不接。就目前现有的专业技术人员来看，其来源复杂，尤其是乡镇站所的农业技术服务人员，有的是学校分配，但专业不一定对口；有的是安置，也难有相应专业；还有大部分是七八十年代由村组干部转聘过来的，基本上无专业可言。尽管他们在多年的农村工作中积累了较为丰富的实践经验，但他们只对农产品产量熟悉，而对提高农产品质量安全的技术陌生；只对开山垦荒熟悉，而对林业资源管理与保护陌生；只对清淤割杂熟悉，而对水利水电工程技术陌生；只对阉猪打针熟悉，而对动物重大疫情防疫陌生！20xx年乡镇站所机构改革时把农科站和畜牧站合并为农牧站，让阉猪的人当站长来指导农业技术推广，岂不是“越推越穷，越推越光”！ 如**县牯牛山乡农牧站站长黄春章，多年给林业站守卡收取育林基金，这种在编不在岗，在岗不在编的现象较为突出，增加了管理难度。这些人员当中能够独立完成某项业务工作的不多，应履行的职责无法履行，要他们担当农业生产服务的主力军，往往是心有余而力不足，致使农业技术推广出现“线断网破”的被动局面。
（三）“人才资金短缺”与“人才作用失衡”并存。由于地方财政状况吃紧，政府对基层农业服务人员队伍建设的各项经费投入严重不足。重大科研项目、科研课题很难有效开展，致使基层现代农业发展严重受阻，停滞不前。各种专业技术培训费用 高、开支大，县乡财政无力投入，单位又无法承担，导致专业技术人员业务知识不能更新，业务水平得不到提高，制约了基层农业服务人员的成长与发展。特别是乡镇站所经过两轮改革、站所编制下放后，由于县乡两级财政紧张，导致站所的生存状况举步维艰。乡镇农牧站是“名存实亡”，工作人员只能靠经营农药种子化肥维生；乡镇林业站是“竭泽而渔”，工作人员只能靠出口林木维生；乡镇水利站是“望天吃饭”，工作人员只能靠收取水费后分成维生；乡镇动物防疫站是“拨款生活”，工作人员只能靠财政拨点基本工资维生。县级财政在极度紧张的情况下，每年给乡镇农、林、水三站每人6000元的工资补贴，但事实上，这笔钱扣除上缴各种保费后所剩不多，基本的工资福利还是没保障，还是要另谋生计“捞工资”。 乡镇动物防疫站是在20xx年新成立的，人员编制在县畜牧水产局，财政每月发放669元的基本工资，情况稍微好点。在不能保证其基本工资福利的情况下，为了生存，他们只好把一技之长用在谋生上，而对于如何搞好农业生产技术的指导、服务、推广和普及根本无暇顾及；参与政府的中心工作也是被动应付、满腹牢骚。这种现状直接导致他们从事农业技术服务的积极性不高，作用发挥不力，服务效果不好，从而严重影响了农民增收和农业增效，制约了**现代农业发展的前进步伐。
据调查了解，四大系统中除县级农业服务部门在有经费保障、有技术力量、有项目支撑的情况下能正常开展工作、履行职能外，乡镇涉农站所已形同虚设，目前的现状是：站所是挂牌站所，有的是空有其名、有的是空无一人、有的是空空如也；站长是挂牌站长，有的是无所事事、有的是无能为力、有的是无可奈何。产生上述问题的原因是多方面的，既有客观因素的制约，也有主观因素的影响，通过调查分析，主要有：一是社会环境的影响，二是体制的障碍；三是经济待遇的制约。
三、对策与建议
基层涉农专业技术人员队伍建设，是一项复杂的系统工程。针对调查中发现的一些问题，必须对症下药，采取有力措施加以解决。
第一，优化环境，全面提升人才意识。一要重视农业服务人才。运用各种媒体大力宣传农业服务人才在县域经济发展和新农村建设中的突出贡献和重要作用，大力宣传他们立足本职、建功立业、服务本地的先进事迹及典型，形成浓厚的尊重服务人才的社会氛围。二要重用农业服务人才。党委政府要充分使用、大胆启用农业服务人才，要把德才兼备、业务素质好、科技水平过硬的人才提拨到领导岗位，充实到农林水畜建设和管理的第一线，在工作中予以全力支持，生活上给予尽力关照。三要重奖农业服务人才。凡在农业服务领域做出过突出贡献的农业服务技术人才，可以给予丰厚的物质奖励和突出的名誉地位，以不断提升全社会对农业服务人才的重视程度。
人才专员服务范文4
一、年社会人才工作总结
年以来，我市社会工作人才在市委、市政府和市委人才办的指导下，按照全市人才工作计划，积极加强人才队伍建设，全市社会工作局面和人才队伍建设环境得到进一步改善。
（一）积极部署，建章立制，社会工作环境日益优越
今年来，我局认真调研，牵头起草了《社会工作人才规划》，同时，年内将以市委、市府的名义下发《关于进一步加强社区建设的若干意见》，对社区工作人才的要求、待遇等方面作了原则性规定。县统一全县社区专职工作者工资福利待遇，探索社区经费拨付方式，起草了《县社区专职工作者工资福利待遇和社区经费管理办法（讨论稿）》。路桥区已为社区专职工作者办理了住房公积金。临海市的社区工作人员工资自年以来，已经由508元、608元、708元每月，提到了现在的平均年薪3.5万元（含奖金、社保）；市已初步拟定社区工作人员的加薪制度，预计自年始社区主任、社区党委书记均可参加乡镇、街道基层公务员的选拔。
（二）加强培训，夯实基础，社会工作者职业能力不断提升
年以来，市民政局鼓励民政系统和社会人员参加社会工作者职业水平辅导培训，专门组织各县市区慈善总会及有关乡镇分会的专职社会工作人才赴浙江大学培训。同时，在民政系统内部，采取中心组学习会、干部大会、培训班、专家讲座、参观交流等多种方式，分层次组织民政系统干部职工学习政策，掌握社会工作相关知识，不断提升试点地区和单位人员专业化职业化水平。市近两年接受社会工作职业资格培训的人数有260人，其中取得助理社会工作师资格的16人，取得社会工作师资格的24人。
（三）积极探索，夯实基础，不断推进社区建设
通过搭建县市区、街道（乡镇）社区服务中心、社区服务站为民服务平台，社区工作者发挥自身特色，参与建设了面向全体社区居民的便民利民服务网络、面向困难群体和社会救助和社会福利服务网络、面向下岗失业人员的再就业和社会保障社会化服务网络。黄岩、路桥、温岭等地的社区志愿者，以“爱家园、护家园”为主题，在各自小区开展清洁整治活动。还利用“春风行动”、“邻居节”等服务形式和载体，倡导社区居民和驻社区单位开展社会捐赠、互帮互助活动。如黄岩组织举行“支持世博、邻里同乐”绣香包活动，对小区内的健身器材进行“体检”。仙居组织志愿者在车站广场举办文艺演出，为居民搭建起增进了解、交流感情的良好平台。
（四）注重宣传，营造氛围，努力扩大社会影响力
年，由阮孟合局长任组长，组成社会工作人才专题调研组，其撰写的调研文章《社会转型期社会工作人才队伍建设研究——基于市的实证分析》在浙江民政论坛上获得二等奖。大力宣传社会工作人才相关政策、法规、制度，利用广播、电视、报纸、网络等新闻媒体，面向社会广泛报道全市社会工作开展情况，提高社会各界和广大老百姓对社会工作和社会工作者的知晓度和认同度，在全市营造了良好的工作氛围。
（五）发挥优势，多方协作，志愿社工队伍蓬勃发展
社会工作事业的发展，离不开社会工作队伍的努力，更离不开热衷于社会工作事业的社会各界群众。如今，志愿者已经成了社工队伍的最重要补充，发挥着越发重要的作用，成为社会工作事业的有机组成部分。目前，在9个县（市、区）均建立了义工分会，各级社区志愿组织达724个，义工队伍总人数已发展到28000余人，各类义工服务队伍不断壮大。
二、年社会人才工作安排
根据我市社会工作人才发展情况，结合各地社会人才队伍建设目标任务，年，我们将努力实现三大发展目标，完成七大发展任务，强化三项保障措施。
（一）发展目标
目前市具备社会工作专业背景或取得职业资格证书的社会工作者只有40人。按照社会工作职业化、专业化的要求，通过外部引进和内部培育，力争每年新增50名，进一步扩大社会工作人才队伍规模，提升社会工作人才专业能力，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。
1、加大外部引进。重点引进具有硕士以上社会工作专业学位；副高及以上专业职称；三级及以上社会工作师；获得省级及以上政府奖励的专家学者；重点机构或紧缺岗位的本科以上专业人员等。
2、加强内部培育。委托具有培训资质的专业机构进行社工理论与实务的培训，同时鼓励有条件者参加社工职业资格鉴定与职称评定。
3、强化专业服务。推动社区党群工作、社区服务、社会救助、人口计生、医务、学校、家庭等相关社会管理、公共服务领域与儿童、青少年、老年人、妇女、残疾人、流动人口等工作领域的社会工作专业化。
全市社会工作专业岗位主要分两类：一类是在市、县（市、区）、街道的民政、教育、文化、卫生、劳动、、人口计生、公安、司法、工会、团委、妇联、残联等部门；另一类是针对特定的服务对象，按一定的比例，在社会福利与社会救助机构、学校、医院、社区等设置社工岗位。
（二）发展任务
为推动社会工作人才队伍的全面发展，实现预定的发展目标，重点做好七大任务：
1、贯彻职业标准，加强行业规范。根据社会工作者职业标准的要求，推进社会工作人才的职业资格准入制度，加强社会工作人才的认证工作，鼓励和引导专业岗位使用具备职业资格的人员；同时，建立和完善社会工作机构准入制度，加强行业规范建设。
2、加强专业培训，提升人才素质。完善培训计划，优化课程设置，邀请社工理论和实务专家，对管理人员进行社会工作轮训，对社会工作人才和社会工作相关管理人员进行社会工作专业培训。同时，加强与高校联合，举办高层次的社会工作研修班，对公共服务与社会管理部门领导岗位、社工机构负责人进行专业提升。
加大政府机关和事业单位社会工作人才培育力度。公共服务和社会管理部门在招录公务员和事业单位工作人员时，优先录用获得社会工作职业资格证书、并在社工专业领域有两年以上工作经验者；通过专题培训、讲座、到社会工作机构实习锻炼等形式，对政府机关公务员和事业单位工作人员实施社会工作轮训；对公共服务与社会管理部门的新进公务员进行社会工作培训，要求两年内取得职业资格证书。
3、拓展实务领域，充实专业人才。
（1）在党员服务机构、社区（村）等党群工作领域内充实具有社工资格的社区党群工作专业人员。
（2）在新社会组织和公益机构中充实社会工作专业人员。
（3）在公办中、小学和民办学校中充实社会工作专业人员。
（4）在一级医院和二级医院中充实社会工作专业人员。
（5）在养老院、儿童福利院、救助站等社会福利、社会救助机构中充实社会工作专业人员。
（6）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）民政管理和服务岗位充实社会工作专业人员。
（7）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）残疾人服务岗位充实社会工作专业人员。
（8）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）人口计生工作岗位充实社会工作专业人员。
（9）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）流动人口工作岗位充实社会工作专业人员。
4、建立激励机制，强化自身建设。在社会工作人才队伍建设中引入激励机制，探索社会工作职业薪资指导价，建立科学、合理的社会工作薪酬管理制度，吸纳更多的高素质社会工作人才；健全包括一线服务、项目运营、专业督导与机构管理在内的社会工作人才体系；加强社会工作专业机构的自身建设，提高专业团体的自主管理、自主运作和自我发展能力，强化机构的诚信自律，树立社会工作人才队伍良好形象。
5、开发服务项目，提升服务质量。研究开展各类社工服务项目，包括养老机构社工服务、福利机构社工服务、社区社工服务、司法援助社工服务、人口计生社工服务、行为矫正社工服务等，拓展项目服务人群，提升项目服务质量，规范项目委托与管理的流程。
6、培育民间组织，加强政社互动。培育更多的民间性专业社工机构，激发民间组织参与的积极性，鼓励社会工作人才队伍自主创业，建立社工机构间的分工、协作与竞争机制。借鉴先进地区的经验，成立社工协会，发挥其在实施行业管理、团结社工、发展专业、服务社会方面的作用，推动社会工作职业化、专业化发展。加强政社合作互动，发挥社会工作在整合资源、和谐共建方面的专业优势，使社会工作人才成为联系政府、社会与市民的桥梁。
7、成立评估机构，加强专业督导。成立专业的社会工作评估机构，运用专业手段，从第三方的角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估；在社工实务中建立社工专业督导机制，促进一线社会工作者的专业提升。
（三）保障措施
1、加强组织领导。发挥组织部门牵头抓总的作用，调动和整合政府相关部门和社会各单位的积极性，形成组织部门牵头抓总、相关职能部门积极配合、社会力量广泛参与的工作格局。
人才专员服务范文5
为了顺应国内高校图书馆界建立学科馆员制度，提供专业化服务的新形势，也为了满足本校专业院系教师，研究生，本科生的专业化服务的需求，吉林华桥外国语学院早在前些年就提出了学科馆员制度建设的构想，但因总总原因，目前没有得以实现。现分析具体原因如下：
1.从图书馆员工队伍的人才结构分析，建立图书馆学科馆员制度的利弊
根据吉林华桥外国语学院的图书馆员工队伍进行人才结构分析，我们不难发现，就职于图书馆的25名正式编制员工中，毕业于图书馆学专业的员工为2人，毕业于信息管理相关专业的员工为2人，毕业于计算机技术相关专业的员工为2人，严格说来，仅有6名正式编制员工毕业于图书馆及情报学，计算机信息检索相关专业，仅占全部员工中的24%。这个人才结构情况，尽管对图书馆业务的专业发展比较不利，但对于在我校建立学科馆员制度建设是比较有利的。我们应充分调动我馆人才结构中，非图书馆专业人才比例比较高的优势，采取重点培养和普遍提高的方式，建立起学科馆员制度体系，让学科馆员的职责不仅仅停留在学科联系人的范畴中。
2.民办高校教职员工人才流动比较大，增加了图书馆学科馆员制度建设的难度
民办外国语学院不同于公立的、大型外国语院校。教职员工的就业模式一般停留在合同制，全部的教职员工与学校是合同制编制制度，一般只签定了三年至五年的合同关系，这样的就职模式决定了民办外国语学院的教职工人员流动比较大，每到期末、年末的时候，都会有教职工解除劳动合同关系，离职，另谋高就的情况出现，图书馆员工也不例外。这样的情况，会给我们的图书馆学科馆员制度的建立带来了非常大的难度和压力。因为学科馆员是了解和掌握了所担当学科相关的所有图书馆学、情报学及专业知识为一身的综合型、复合型人才。这样的职务不是单凭图书馆专业、情报学专业或所服务相关专业出身人才可以轻易胜任的。要培养一个学科馆员，建立一个比较完善的学科馆员制度必须要长期、系统地对学科馆员进行专业化的培养。相对应每个院系的学科馆员队伍也必须稳定下来，长期、系统地对相关院系进行专业化服务。而在民办院校之中，往往下功夫，投精力培养出来的学科馆员，因就业机制和人才晋升体制的不完善，而另谋高就，这样，民办外国语学院就失去了建立学科馆员制度的良好环境，也培养不出好的学科馆员为各个院系，各个领域的教师、研究生队伍进行专业化服务，这是一个非常遗憾的事情。
3.图书馆学科馆员职责由院系的专业教师或老教授来兼职担当的构想
人才专员服务范文6
【关键词】航空服务人才；专业技能；培训探讨
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）07-165-02
全球经济发展一体化，国内外人事的往来也变得更加频繁，因此航空服务专业发展前景广阔，航空服务人才的缺口也越来越大。目前，我国的航空事业正处于一个关键的转型期，中国正在实现由“民航大国”向转向“民航强国”的伟大实践中。截止2010年，民航航空服务人员中的空乘人员队伍已经超过25万，其发展规模还将成倍数增涨。优秀的航空服务人才不但是我国航空事业快速发展的一个重要窗口，而且对航空事业的进一步发展也起到了举足轻重的作用。因此对航空服务人才的培养问题加以研究是十分具有现实意义的。航空服务人才主要是指机乘空务人员，如空乘人员、航空维修人员，本文的主要从空乘人员的角度出来，探讨航空服务人才专业技能培训。
一、航空服务人才的培养现状及问题
目前我国培养航空服务人才的学校有中专、高职、本科院校，培养的目标也相应具有梯度，不同层次人才的培养有不同的要求。但是所有院校开设的课程大致相同，且都存在其他学科的课程开设不足及理论的教学课时比实践教学课多得多的问题，其他学科诸如与航空服务人才相关的基础的医学学科、人文素质的培养学科，与人交际的社会学科等开设不足，而这些基本的其他学科正是航空服务人才培养不可缺少的重要养料。由重理论轻实践而导致的根本的问题是培养出来的人才将理论运用于实践的能力较为欠缺，不符合真正人才的标准。特别是在以技术性学习为主的航空服务人才的培养上，它的特点决定了实践教学是人才培养的核心，理论学习应该服务于实践要求并运用在实践。与此要求相背地是在当前的航空服务人才的培养教育上，许多学校为了教学方便，减少教学成本，往往过多重视理论知识的学习，实践教学的内容则相对欠缺许多，这样的培养模式导致培养出来的学生普遍存在一种高分低能的通病，在航空服务中难以适应。。
虽然也有部分院校开展了实践教学如学生进入航空单位或企业见习，但是发展成熟的航空事业单位或企业分工细致，在航空服务上，一般的见习生是很少有机会能一次性参与进去，更多的时候他们是在从事一般性的服务工作，导致专业见习的针对性难以到位。
此外，航空服务人才培养存在的一个重大问题是学校航空教育与现实航空发展需要没有实现有效对接，缺乏以市场为导向、以人才专业发展为目标的培养职能设定。例如在互联网迅速发展的今天，航空服务人才要求在科技素养能力上进一步加强，而学校教育在这一方面的反应没有那么灵敏。正处于转型期的我国航空事业，其在不断发展的过程中必定会有相应的调整，而大众对其的期望也在逐步发生变化，对航空服务人才质量的把关，是实现我国航空事业伟大目标的重要方面。
二、航空服务人才专业技能培训的内容
航空服务人才专业技能培训是提高其实践技能水平的一种有效途径与方法，航空服务人才专业技能培训的内容主要包括航空服务的基础素养、第二外语的学习、人际沟通交流的学习，以空乘人员为例，空乘人员的基础素养有空乘服饰礼仪、空乘举止和妆容礼仪等。第二外语的学习在航空服务人才的培训中十分重要，一方面是我国航空事业尤其是民航的国际化的发展趋势，学习和掌握第二外语对于航空服务人才的成长意义重大。第二外语中尤其是英语，作为一门世界的通用语，能熟练运用英语进行人际交流沟通，对一名从事航空服务性质的人才来说是职业必修课。人际沟通交流能力是可以通过短期的培训来获得的，这主要是在社会竞争压力越来越大的当代社会，与人的沟通交流已然成为一种艺术，能否实现与人之间的愉快交流在很大程度上决定着服务行业的业绩和口碑，航空服务更是如此。需要注意地是航空服务人才的基本素养的培养其内涵应该是十分宽广的，既包括思想政治素质、职业道德素质同时也包含身体素质等，它是该专业人才必须具备的专业素养之一。
此外，在航空专业技能的掌握上，航空服务人才的培训内容有空乘客舱服务技能的培训、航空安全救护的训练以及对紧急突况的处理训练。空乘客舱服务技能实训是空乘人员必须掌握的一门专业技能，其内容涉及到整个飞行过程流程服务技能的训练，是航空服务人员的专业技能的核心，培训过程中要在专职教师的指导下进行实训操作并予以考核。航空安全救护技能的主要涉及仓内人员的救治问题，其对航空服务人员的专业技能要求较高，特别是逃生训练一项，一般学校很难有专业的条件来进行。但是学习一些基础的医学救护或是对一些特殊旅客的护理是很有必要的，比如量血压、跌打包扎、常见疾病的治疗、心肺的复苏等。
三、航空服务人才专业技能培训的实现途径
（一）明确培训目的，建立科学培训体系
在进行航空服务人才的培训时，对人才培训的目的要有清晰的认识。航空服务人才的培训是为了培养高层次、适应社会现代化发展和市场需要的全面发展的人才。他们具有一定航空乘务管理基本理论和专业知识、拥有较强的岗位实践能力、熟练的外语使用能力、良好的体能及健康心理素质并能在一定程度上对航空服务形成一种较为专业的认识。因此培训的目标可总结为夯实基础、提高素质及强化能力三个主要方面。从此目标出发，科学合理设置培训课程，夯实航空服务基本理论和专业技术的学习基础，加强服务人员必要具备的安全应急处理能力。现实中，虽然航空用人单位的招生标准与实际录用者的自身素质存在一定的差异，但是如果用人单位能明确所开展的培训目的，并采取科学的方法，从强化培训效果、提高受培训人员的基本素质出发，注重其专业技能的不断完善，则至少能保证整个培训取得一定的效果，在此基础上力争培养出既有实力又能满足社会需求的高级应用人才。
（二）加大实践力度，探索实践模式
目前，我国航空服务专业的实践模式多种多样，大致归纳有以下几种。
1.依托学校背景建立培训基地，近年来随着对航空服务业的不断发展，航空服务技能的培训得到极大的重视，尤其是在民航系统所属的航空高职院校，一些师资力量雄厚的院校依托这种行业背景建立了具有高水准的培训基地，这类培训基地给航空服务人才的培养提供了极大的便利，基本确保了所在在校学习的学生都有参与培训的机会，而它所取得的效果也是较为理想的。
2.校企合作，依托航空企业、这是航空服务人才培训常见的培训模式，校企合作，航空院校共同出资建立实训基地、购买实训设备，满足部分实训需要。例如校企共建模拟客舱、进行空乘人员实战演练与测试等。培训的模式是学生首先在学校接受专业基础知识和技能的学习，即实行校内的技能培养，待考核成绩达到一定的标准后，实行工学结合的培养模式，让学生的专业技术能力得进一步的检测和提高。此外，实行校企联合教学也是加强人才培训的一种重要方法，航空院校从企业聘请优秀的人员来校授课，由于他们本身既拥有丰富的实践经验，同时对专业的基础理论知识有更贴近实践的理解，这样无疑能取得较为理想的培训效果。
另一方面，拥有企业内部的自营实训基地的航空企业也有可能只作为合作方来参与，为航空院校提供实训的机会，每年在特定时间段招生航空院校的学生来企业进行专业技能的见习，这样专业的学习更具针对性和实用性，实现了与职业的无缝对接，市场导向性明显。而见习表现优异的学生甚至可以直接进入企业工作，为学生的快速成长提供了条件。在见习培训过程中院校和企业可派专人对学生进行实践指导，可以说这是目前比较流行的培训模式而且总体效果较好。但是也不可否认，这种培训也会由于航空企业政策的调整而受到某种程度的影响。
3.依靠培训企业，进行人员培训部分航空院校由于各种原因没有专业实训或培训的条件，通常采取依靠校外培训企业来时行相应的培训教学，院校一般在专业理论学习的过程中，配合课程安排进度，集中选择一个时间段将专业技能的训练转交给专业的培训企业。这样的培训模式成本较高，课程安排往往受培训企业的限制较多，培训的效果很大程度上取决于培训企业的资质水准。若选择的培训企业拥有良好的培训资质则相应的培训质量会得到一定的保障。
4.充分利用社会资源，突出专业实践。从所周知，航空服务人才的培训其内容是十分丰富的，如果仅仅是依靠学校或航空企业的力量，其所取得的效果是有限的。以空中乘务专业培训来说，其具有与其他服务专业不同的地方，“高风险、高强度、高技能”是其主要的特点。但也有与其他行业相通的地方，如基本的职业礼仪、危机情况的应对。因此对航空服务人才的培训技能可以充分利用社会的广泛资源。航空院校应该有意识、有目的地组织学生利用课余时间或寒暑假参加一些大型的社会活动，让学生和社会进行零距离的接触，例如，组织学生承担当地一些重大活动的志愿活动或礼仪活动，对航空服务专业人员来说是一次很好锻炼机会。
此外，可以考虑利用相关课程的教学参与社会活动，比如结合外语的教学去历史博物馆、画展开展现场双语教学，结合服务礼仪课程教学去国际化酒店进行中西餐礼仪的实践教学，结合航空专业知识的讲解到国际机场进行实地认知，结合酒店管理课程教学到知名酒店等进行培训。这种形式内容丰富的培训模式，不但能充分调动学员的学习积极性而且对于他们整体的专业技能的学习是一个很好的补充。
5.积极开展专题讲座，举办专业技能竞赛。在航空服务人才的培训中，定期或不定期举行相关专业技能的竞赛能有效激起学生的学习专业技能的积极性，促进学生专业技能的提高。同时，可针对航空服务人员的所应具备的职业素养及其专业技能需要，邀请行业内的优秀人才来校开展专题讲座，专题讲座一方面可以有效弥补系统理论教学的不足，另一方面。对学生具有很强的引导示范作用。在条件许可的情况下，将两者有机结合，以赛促学，以赛促，过程中强化重点环节，完善理论知识结构，注重讲座的针对性和对实践的引导性，在举办技能竞赛的同时开展相关的专题讲座，促进更多人员参与进来，达到推广竞争活动的目的，促进学生专业技能的提高，形成浓厚的学习氛围。
四、结语
随着航空事业的蓬勃发展尤其是民营航空业的不断发展，航空服务人才的培训问题已经得到越来越多的关注，尽管目前在航空服务人才的培养中仍存在这样或那样的问题，但是只要有市场就会有动力，航空服务人才的培训也在时代变化的印记下不断探索新的培训模式。
参考文献：
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