人才到岗后工作计划范例6篇

人才到岗后工作计划

人才到岗后工作计划范文1

1、建立人事信息平台。第一,完善公司在职员工的基本人事信息数据库,包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续(人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员)。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各公司收集的各部门岗位说明书,编制定岗定编标准,计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册,发给员工,让员工熟悉各岗位的要求;第三、建立人才梯度建设中的后备人才库,包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划,为集团公司的发展提供人才保障,在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库,这是一个长期的过程。

2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作,计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行,公司与公司之间加强沟通,及时发现问题,根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理,做到处理及时、反馈及时。

3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一,一个好的人力资源管理,应该做到识别人才,达到因材施教,有针对性地培养,为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此,我部门结合各子分公司人事、培训部门,制定各级员工的培训教育计划,并认真组织实施。培训工作主要有以下几方面内容构成:

(1)、建立培训开发体系:这一体系包括培训管理流程、培训制度(这部分内容按员工入司顺序,制定新员工入门教育、工作技能培训、轮岗培训等;按各岗位对员工要求的不同,制定针对每一职位的培训计划)、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。

(2)、培训教育的主要内容

①政治素质培训:学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观,树立正确的世界观、人生观、价值观。

②业务素质培训:学习本岗位所需业务知识、岗位知识,不断提高业务能力和工作效率。

③相关知识培训:学习市场经济知识、经济管理知识,提高驾驭市场的能力;学习计算机知识,掌握现代化管理的技能;学习各种法律、法规,不断提高法律意识;学习领导艺术,不断提高组织协调能力。

(3)、培训教育的形式

①采取集中培训教育或分级、分类、分层次的培训教育方式,举办长、短期脱产培训班或业余时间培训班,提高员工的业务素质和现代化管理的能力,增强员工的改革创新意识和市场经济意识。

②选送优秀中青年员工进行高学历继续教育,以提高他们的整体素质。

③上岗前培训。被聘用的人员上岗前必须进行岗位培训。

④对达不到技能岗位要求的人员必须进行短期脱产学习,考试考核后方可上岗。

总之,我们的培训教育,并不只是单单对员工的技能培训,还包括员工的好品格,还将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等,同时通过《浙江越隆控股集团学习奖励制度》,对优秀的员工进行奖励。通过执行好的培训教育计划,创建知识型、学习型企业,同时达到满足我集团公司人才发展的需求。

4、优化人员机构,提高公司的经济效益,保障职工的利益。了解各部门分子公司人员结构情况、人员需求情况,结合集团公司发展战略推进和市场竞争的要求,改进管理人员聘用机制,建立和完善技能人员上岗机制,完善各类人员的考核评价体系,拓宽人才选择渠道,建立长效管理机制,计划:(1)年初和年中策划大型的招聘活动,包括参加招聘会,在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场;(2)完成上一年底分子公司的人员调整工作,及时维护和更新公司的人力市场,为本年度的外埠人员配制做好一定的人才储备;(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准,并确认任职资格;并建立合理,规范,高效的用人制度;(4)随时建立人才梯度建设中的后备人才库和公司外聘后备人才库;(5)完善各项人事制度,并编制成册,发放给每个分部一本<<员工手册>>。

做好员工退休手续,按照各公司员工所在地不同的要求,建立了整套的员工档案年龄、出生地、常住地、联系地址、联系人、联系方式等电子档案。计划于年初做好全年的员工退休工作计划,理清当年应退休人员并及时通知办理相关手续。对于已经退休的员工,定期保持和退休员工的电话联系,了解和掌握退休员工的现实情况,对退休员工提出的问题进行耐心、细心的解释,并第一时间进行解决,决不拖后。

5、完善薪酬激励机制,规范薪酬福利体系。立足我集团实际,从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手,努力深化人力资源部管理的项目,用好政策范围内的一切有效手段,使员工的收入协调增长;突出各类岗位员工的激励机制,建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设,整理和统计集团以及各分子公司的人员基本信息,其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息,全面了解,从中掌握各层员工分布情况,以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度,加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查,促进薪酬管理的规范化和精细化,增强员工归属感,责任感。

人才到岗后工作计划范文2

1998年11月M公司加入宝钢集团,形成了300万吨钢的综合生产能力,引入了宝钢现代化管理模式,推进着主辅分离和辅业改制。在宝钢实施新一轮发展战略中M公司进入推进科学发展新时期,致力于建设750万吨规模的绿色钢铁精品基地及其多元产业。自2004年以来,在主动跟进M公司变革与发展的进程中,培训开发在正确体现公司发展的战略导向中,与时俱进地创新人才开发的策略与方法,逐步建立起基于公司技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发体系。

一、技能操作人才的培训开发

针对新产线建设、新产品研发与新技术应用的要求,M公司为“建设一支具备精准操作能力的学习型、技术型技能人才队伍”,依据核心生产工艺流程对技能人才队伍建设的要求,制定了实施“713高技能人才开发工程”和“技能人才库建设”的规划。“713高技能人才开发工程”目的是有计划地增加技能操作人才的储备数量,优化人才队伍的等级结构和专业分布,初步建立一支满足公司发展要求的技能操作人才队伍,在此基础上建立“技能人才库”,培养关键岗位技能专家及其后备。

1、实施“713高技能人才开发工程”

实施“713高技能人才开发工程”,力争在2005年-2007年三年里,培养出覆盖钢铁制造及其多元产业的专业工种的700名高级工、100名技师、30名高级技师。在实施“713高技能人才开发工程”中,M公司形成高技能人才开发策略并建立培训开发体系。

(1)建立基于工作绩效的技能人才评价体系

结合工作需要与岗位实际,按照工作业绩与能力提升两个维度制定公司技能操作岗位的绩效管理办法,做到人员、岗位、职责、利益四明确。在技能操作岗位绩效管理的基础上,建立起基于专业精准操作、现场问题解决和技术课题创新三个方面的高技能人才评价体系。

(2)开辟引领技能人才发展的通道

通过技能等级与岗位评聘分开制度,开辟了技能操作员工技能等级提升通道和岗位进阶聘任通道。在技能等级提升通道上,M公司为技能人才创设了“青年技术能手、技术能手、技能专家”等荣誉序列;在岗位进阶聘任通道上,M公司设置了“一般操作、主要操作、高级操作、首席操作”四个层次的岗位序列。

(3)形成培训与鉴定紧密结合的机制

为适应因引进先进的工艺和设备对员工岗位技能的高要求,M公司在高技能人才培训和鉴定中,积极推进职业资格鉴定内容与岗位培训内容紧密结合,完善适应公司岗位技能实际要求的标准和规范;并以国家鉴定标准为依据、以公司工艺、技术和设备水平为基础开展专业学习、岗位操作,创新辅导等培训。

(4)开展职业技能岗位练兵与竞赛活动

通过开展职业技能竞赛活动,促进技能人才自主学习和岗位练兵,在技能竞赛中发现优秀、树立标杆、推进岗位培训。

经过三年努力,一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体,技能水平高、工种配套、结构和分布合理,基本适应公司发展要求的高技能人才队伍初步形成。

2、建立《技能人才库》

2008年M公司制定了《技能人才库管理办法》。根据战略产品和主体岗位(专业)两个维度建立了“技能人才库”(参见图一),为关键技能操作岗位提供人才储备,为具有发展潜力的、能够成为核心技能操作人才的员工指引发展方向,并实施中长期的培养、使用、流动管理策略,以充分激发技能人才改善绩效的潜在活力和学习发展的内在动力。公司依据不同岗位技能人才的胜任素质要求,与员工共同制定“一对一”的“订单式”、“个性化”学习发展计划,通过岗位轮换、任务实践、导师辅导、项目负责、跨界团队工作、自主学习等多种方式有计划地分年度实施。

二、专业技术人才的培训开发

1、新进大学生职业发展培养

M公司按照“全过程、递进式”和“全面培养、关注核心”的培养策略,建立起基于学习地图导航的职业发展培养计划。培养计划整合了岗位胜任能力要求、职业发展通道和公司学习资源,在新进大学生职业发展的每个关键节点上提供及时的学习指引和培训支撑。自2006年以来有计划地实施了“起飞计划”。“起飞计划”包括两个阶段:雏鹰计划和飞鹰计划(参见图二)。

(1)第一阶段雏鹰计划

2006年M公司制定《新进大学生职业发展培养管理办法》,启动雏鹰计划。雏鹰计划关注全体新进大学生的职业发展培养,旨在加速新进大学生员工的成长步伐,尽快将新进员工培养成为胜任岗位要求、独当一面的有用之才。雏鹰计划建立了“两年期五模块通用培养模式”,即入司培训、岗位认知、专业实习、工作文化、岗位锻炼,采用脱产集中培训、现场岗位培训、岗位实践历练、专业伙伴计划、柔性自主学习、职业发展辅导等方式,有效地促进了新进员工的职业发展。

(2)第二阶段飞鹰计划

2008年公司启动飞鹰计划。飞鹰计划采取滚动选拔、滚动实施的方式,兼顾公司核心生产工艺、设备、技术,侧重有一定潜质的高学历员工,用2至3年的时间将其培养成为各类关键岗位的继任者和后备人才。飞鹰计划在人才开发和培养环节,体现认知深化和实践能力递进式提升的不同要求,以“专业技能、职业素养、综合实践、团队能力、成熟心智”等核心要素为培养目标,针对潜质人才在公司发展中成长的个人化要求,一对一地制定三年培养计划。该计划通过为参加“飞鹰计划”的潜质人才配置导师或教练,安排参与公司科研课题、技改或建设项目和轮岗工作历练,有针对性地进行专项+特色的培养。

2、领军型技术专家人才开发

随着M公司推进钢铁精品基地建设的进程,2010年公司提出“建设具有自主创新能力的行业技术领军人才队伍”的目标。

(1)领军型技术专家开发目标

在专业技术人才存量中公司已拥有一些基本具有自主创新能力、跨部门工作经历的区域性复合型技术(后备)人才,但总体数量较少,与“行业领军”的目标尚有很大差距。针对这样的现状,公司启动了“战略产品+核心产品”和“主生产单元+主生产线+重点区域”的领军人才培养计划,致力于培养具有“一业特专、全面视野”特质的领军人才队伍。

(2)领军型技术专家开发策略

根据公司战略产品、核心产品,综合考虑主生产单元、主生产线和重点区域,依据重要性、紧急程度两个维度,以“工艺、生产、研发”三环节跨部门流动培养为主要方式,以科研项目、技术难题攻关为载体,通过实施“三年提升专项计划”、“专业人伙伴计划”和“全流程工程师培养计划”,逐步改善了核心人才的整体布局,优化了核心人才的专业结构,增强了核心人才的领军效能。

三、管理业务人才的培训开发

为建设一支职业化、专业化的管理业务人才队伍,不断提升各职能业务管理人员的综合能力,在全面人力资本分析的基础上,2008年M公司启动实施了“职能业务管理系统能力提升计划”(参见图三)。

1、职能业务管理素质能力要求

职能业务管理系统能力提升计划涵盖了工程建设、销售、采购、人力资源、战略规划、财务、安全、行政管理、能源、环保等全部专业管理领域。

计划依据本专业系统的人力资本分析,确立了本专业的基础管理知识、专业技能、工作经历、职业资格、外语水平等“五要素”素质能力要求。

2、职能业务管理能力提升策略

建立“统筹的、互动的、流动的、人人参与的”人才培养机制,搭建“多元的、柔性的、专业化的、复合型的”人才培养平台,制定“循序渐进的、可持续的、合理的”能力提升计划。根据这个总体要求,分别制定各专业管理系统的能力提升方案,并依此与员工共同制定个人能力素质提升计划。职能业务管理系统能力提升计划,强调职业资格持有率,力求通过三年时间,使持有全球或全国通行的职业资格证书的职能业务管理人才人数达到75%及以上。

人才开发是企业人力资本增值的重要途径,也是企业与时俱进地提升竞争力的人才基础。在M公司实施基于技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发工作实践中,我们逐步形成了以下四点基本认识:

第一,企业的培训开发工作必须适应企业在各个发展阶段推进管理改善、技术创新和市场竞争力提升的要求,这是实施人才开发工作的战略导向。

第二,企业的人才开发必须建立与完善基于岗位胜任素质和工作绩效要求的培训开发体系,这是实施人才开发工作的运作基础。

人才到岗后工作计划范文3

关键词:工学结合;岗位群模块化;人才培养模式;项目实训

中图分类号:G640文献标识码:A文章编号:1005-5312(2010)17-0151-01

中国动画发展至今已有近90年历史。在经历了“万氏荣华”,改革开放初期的动画盛世之后,近30年来中国动画一直处于低谷。国内市场长期被外国动画把持,大批的资金涌向了外国动画。中国动画在国内的一席之地被挤的所剩无几,大多数的观众表示不喜欢看国产动画,连小孩的动画偶像也都是泊来品。随着现代科技的发展,在90年代动画界发生了翻天覆地的变化,商业运作上飞速产业化发展,制作手法上动画艺术逐渐和高科技接轨,表现手法则和电影电视越来越接近,题材越来越广泛,观众年龄阶层不断提高。在这同时,改革开放使大量国外动画涌进中国市场,再加上国内各界对动画产业的不重视以及错误认识使中国动画失去了方向。在越来越多外国形象充斥国内消费市场下,更多80后90后哈日哈韩的形势下。国家相关部门逐渐加大了对动画动漫产业的扶持与投入。从各大动漫基地的建设,公共设备平台的建设,到鼓励有条件的动漫企业上市融资等一系列的政策陆续推出。正是有了这些关注与投入,中国这几年的动画产业公司如雨后春笋般冒出。而各大高校也自是不干落后,先后有400多所高校开设了动画、游戏类相关专业。有了需求,有了供给,原本是很好的局面,最终却转换成了动画行业与学校针锋相对的局面。行业埋怨学校培养的人才不合格,学校抱怨行业的入行要求太高。在支持原创动画的呼声中,倒下了一批又一批的企业,淘汰了一批又一批的人才。经过了短时间的发热之后,行业不得不去面对更加实际的问题:如何生产出好的深入人心的动画。学校也得去重新思考人才的培养模式与课程的设置是否合适,培养的人才能否被行业接受。特别是高职教育的人才培养模式,教学改革的重点在于紧贴人才市场及产业结构的发展,动画教学研究更是和行业岗位息息相关。在这样一个充斥矛盾与争议的范围,我们的教学团队在6年来开办影视动画专业的基础上总结出一种基于岗位的工学结合人才培养模式――“岗位群模块化”培养模式。

一、校企合作、定岗培养

在充分调研、大量企业专家参与讨论的前提下加强学校与企业的合作,教学与生产的结合,校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享。为学生提供身临其境的企业环境熏陶和必要的实习条件、难得的实践锻炼机会。生产实践过程也就成了教学过程和管理过程,学生在企业员工带领指导下,把理论知识运用到实践之中,并把在实践中体验进行理论的对接,从而加深对理论的理解,增强应用知识和解决实际问题的能力。

我们将以定岗、定性为目标,通过模拟实际企业项目,带领学生完成并掌握企业设计标准、技术参数、工艺流程、关键设计等环节。以分布式实习就业作为目标,依托实训环节中集中式强化的成果,模拟企业实际设计制作项目,让学生定岗锻炼、对口锻炼,涵盖目前动画公司的所有岗位,让学生实际操作练习,达到学以致用的目的。让每位学生都能通过实训项目锻炼、掌握各个环节的操作技能。在有条件的情况下,我们和企业采取定岗培养的办法,由企业规划二年后的用人计划及岗位需求,并出台岗位的用人标准。学校采用2+1的教学模式定岗为企业输送计划的人才。

二、工学结合、项目实训

大一的新生入校时对专业都不懂,为了更早的让学生接触到行业一线的工作流程和工作方法我们在教学计划中设计了为期一周的“入行教育”。从实质上屏弃了“入学教育”这个概念,让学生从根本上认识这是在接受一个行业的熏陶而不是一门课程的教学。“入行教育”分为企业一线员工的岗位技能演示;企业精英的经验介绍;企业岗位的流程;岗位间的协调与影响等几个部分。学生在这一周中将树立自己的岗位目标,明确学习中的重点,并可以开始规划自己的职业生涯。

在单元授课的环节中,每门课程都制定了职业典型工作任务与工作过程,如:

我们把实训项目分为原画设计、场景设计、网络动画制作、三维模型(陶瓷)设计、游戏动作设计、三维动画制作、影视剪辑、特效合成、游戏动画制作、建筑效果制作、产品(陶瓷)展示制作等。通过岗位强化训练,让学生在课堂上学习的理论知识和软件操作知识能够在实际项目中得到具体应用,让学生熟悉了解动画设计与制作的流程、标准、工艺,及企业实际的制作情况,掌握设计制作技能,掌握动画具体设计制作单位的真实状况和特点,获得适应工作环境,解决实际问题的能力,使学生毕业后能立即适应所在岗位的工作需要,利于学生就业。

三、顶岗实习、教学模块化

在顶岗实习过程中每个学生具体分插入企业的各个岗位,让学生在实际项目中锻炼提高自己。而顶岗标准就是企业的行业规范,使实习融入明确的考核标准,让学生更清楚自己在岗位上与行业规范的差距。实习结束由企业开具顶岗实习鉴定书,并择优录用学生。

在制定人才培养计划时,充分考虑艺术类课程的特殊性,沿袭了艺术类单元授课的方式。通过动画制作的流程对课程的先后顺序进行了调整,对每门课都做了明确的教学标准规定。在教学过程中对学生进行分组教学,严格制定针对工作过程的教学标准及大纲,检验学生成果,按照学习进阶方式或是企业工作过程的环节标准来教学。针对不合格,不达标的学生执行停留重复学习,优秀或达标合格的学生继续进阶高层学习,形成合理的学习竟争氛围,让学生用心努力地去实现每个教学环节,鞭策学生进一步学习,激发学生的学习热情。根据学生学习状况培养具有创新意识和创新能力的教学特长和风格,确定不同的教学方法,把工作过程带进课堂,将理论融入实践,从而达到让学生明确学习目标。小阶段有小作品,大阶段有大作品的教学方式。引导先进学生拓宽思路去学习新知识和新技能,达到最佳的教学效果。在人才培养计划中我们建立了公共基础、专业基础、模块专业和实训实习四个能力进阶课程模块。不再按照本科“三段式“学科型顺序,在坚持基本理论和基础知识“必须、够用”的同时,重视素质教育,大力加强实践性课程的教学。

实践证明通过“岗位群模块化”人才培养模式培养的学生适应企业、行业的需要,在工作中大大缩短了上岗的磨合时间,更易于规划自己的职业生涯。企业对上岗学生的评价也更高了。

参考文献:

人才到岗后工作计划范文4

计划岗位征集工作的通知

闽毕支〔2021〕6号

 

各有关市、县(区)“三支一扶”办,平潭综合实验区社会事业局:

2021年,我省将继续实施高校毕业生“三支一扶”计划,现就做好2021年省级高校毕业生“三支一扶”计划岗位征集工作通知如下:

    一、征集范围及数量

征集承担省级“三支一扶”计划招募任务,并纳入到县级基本财力保障范围的县(市、区)的乡(镇)的教育、农业(含林业、海洋与渔业、农村实用人才服务站、农技推广、农业现代化和水利)、卫生和扶贫(含基层保障、综合性文化服务、司法)等农村基层紧缺工作岗位。乡镇工业(产业)园区岗位和乡村振兴岗位新纳入征集范围,并予以适当倾斜,不征集城区街道、社区岗位和乡(镇)党政办岗位。

2021年省级“三支一扶”计划招募约600名高校毕业生,纳入范围的每个县(市、区)岗位征集数原则上不超过15个,原省级扶贫开发工作重点县和平潭综合实验区可适当增加。

二、工作流程

2021年省级“三支一扶”计划岗位征集申报、审核和工作,通过福建省毕业生就业创业公共服务网(以下简称公共服务网,网址:220.160.52.58/)开展。

(一)岗位征集申报。3月5日前,各有关县(市、区)“三支一扶”办按照岗位征集填报要求(以下简称填报要求,详见附件),统筹考虑本地基层人才实际需求、其他基层服务项目实施情况、期满就业情况等因素,在规定范围内征集岗位,确保岗位信息完整、准确,通过公共服务网“三支一扶”/“岗位征集”/“岗位需求申报”上报设区市“三支一扶”办。

(二)岗位信息审核。3月15日前,各设区市“三支一扶”办审核所辖县(市、区)上报的岗位信息,并通过公共服务网报省“三支一扶”办复审。各设区市“三支一扶”办要认真对照填报要求,统筹考虑2020年度招募情况、管理服务情况和已下达的2021年省级“三支一扶”计划专项经费指标,严格把关各县(市、区)岗位数量和条件设置。平潭综合实验区社会事业局完成岗位征集申报和信息审核后直接上报省“三支一扶”办。

(三)下达招募指标及岗位。省“三支一扶”办根据各地岗位征集、“三支一扶”高校毕业生日常管理服务、期满就业跟踪服务和相关政策待遇落实等情况,审核拟定招募指标,报经省高校毕业生“三支一扶”工作领导小组研究同意后,适时面向社会公布招募岗位信息。

三、工作要求

各地要切实加强与本地教育、农业(含林业、海洋与渔业、计生和水利)、卫生、扶贫等部门的沟通协调,合理把握支教、支农、支医和扶贫岗位比例,结合本地经济社会发展和基层人才需求,统筹考虑岗位安排与期满就业工作,优先征集有空编或者将来2年内有空编的基层服务单位岗位。岗位征集工作中有什么具体问题,请直接与省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室联系。

联系人:游 风

联系电话:0591-87565225

 

附件:2021年省级“三支一扶”计划岗位征集填报要求

 

 

 

福建省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室

              2021年2月3日

(此件不公开)

 

 

 

 

 

附件

2021年省级“三支一扶”计划岗位征集

填报要求

 

1.单位名称:须体现单位所在乡(镇),例如:**乡(镇)便民服务中心/**乡(镇)**小学。

2.服务单位所在地:精确到县(市、区)一级。

3.岗位名称:按照岗位性质填报,例如:教师、医生、工作人员、专业技术人员等。

4.服务类别:分为支农、支教、支医和扶贫四类,其中支农和扶贫岗位下设小类,例如:岗位为**镇农村实用人才服务站,服务类别应选择支农(农村实用人才服务站)。

5.需求人数:每个岗位申报1人。同一岗位需求2人及以上的,分别申报。例如:**乡(镇)便民服务中心(1)、**乡(镇)便民服务中心(2)。

6.性别:性别要求一般设置为“不限”。各地可统筹考虑在岗“三支一扶”人员和基层服务单位人才队伍结构情况,按相同岗位1:1比例设置岗位性别要求。

7.学历要求:岗位学历条件一般设置为“大专及以上”。学历要求“本科及以上”的,需报送相关说明材料,经省“三支一扶”工作领导小组同意后设置。

8.专业:根据岗位实际,专业条件可填“不限”。如需对专业作出具体要求的,一般按照大类进行设置,严禁因人设岗。各学历层次(研究生及以上、本科及以上和大专及以上)对应专业要求须为同一或相近专业。支医岗位应有明确专业要求。

9.其他要求:对岗位有其他要求的,可在此栏中说明,但不得与本《通知》要求相违背。

人才到岗后工作计划范文5

计划组织协调类面试题是直接考察考生能力的面试题型之一,其根据招考职位来设计试题,通过考生在某一特定情景下开展工作的思路来考察考生解决问题的能力,也是公务员考试中较为常见的面试题型之一。

根据招考的职位大概可以分为以下几小类:

1、职位型(如何开展本部门的活动)

2、活动型(如何开展某个具体活动)

3、方案型(针对某件事件、工作制定一个方案)

4、协调型(如何处理两个或多个部门间的矛盾,偏向与人际关系处理)

以上的4小类题型之间的差别是很细微的,这类题型的主要特点是将某一件虚拟的事情交给考生,让考生在虚拟的身份或环境下进行处理,而且往往是将计划组织协调和突发事件结合在一起,以便从更深层次来考验考生思考问题和解决问题的能力。由于相当一部分的考生并没有这方面的实际经验,因此很难给出非常吸引人的答案。 那么如何才能在公务员面试中轻松应对计划组织协调类面试题?下文中教育阐释了计划组织协调类面试题的4大解题原则。

答题原则 >>

在解答计划组织协调类面试题考生需要把握以下几大原则:

1、工作开展应具有真实性与可行性。因为是在虚拟状态下,同时也因为很多考生并没有这方面的实践经验,所以在解决问题时往往会异想天开。但一旦离开了真实性,这类面试题就失去了其考察的意义,所以在解决某一问题,组织某一活动时,一定要具有真实性,可行性。

2、活动开展的步骤必须紧密。一般情况下一个活动都是先计划,再实施,再总结的三步进行的,但很多考生在作答时顺序混乱。这就直接体现了考生在组织计划协调能力方面的欠缺。

3、工作中必须具有真实内容。在具体的活动内容方面,很多考生只会按照“先做什么、后做什么,该做什么、不该做什么”的逻辑思维作答,这样就难免流于形式且很难体现出创新性。工作定会涉及到具体内容,在解答计划组织协调类面试题时加入有血有肉的真实内容,就能将此类题型答得更为完善。

4、结合自己的岗位特点,性格特点,在开展活动的过程中体现人文关怀。相当一部分考生痴迷于所谓的“面试套路”,而且这些面试套路似乎在计划组织协调类面试题中的适应范围非常广。也因此面试套路受到了众多的非议,公务员面试培训机构一时成为了社会关注的焦点。其实,所谓的“面试套路”就是一些答题的大的框架,仿佛骨骼之于人体,只有在适当的地方“长出”相应的肌肉组织与其他组织,才能成为一个完整的人。因此解答计划组织协调类面试题时,只有面试套路+具体的方式方法,才能体现出特定的面试题及考生自身的特点与风格,才能真正打动考官,从而在众多的面试者中脱颖而出。

注意事项 >>

在回答计划组织协调类试题中,考生通常要在分析问题之后提出解决措施。措施提得好与否、可行与否对考官评分有较大的影响。措施通常是指针对问题的解决办法。在对公务员面试题进行了现状分析和原因分析之后,更重要的是提出解决措施,这一部分必不可少,是对整个答题内容的升华,是评价考生综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力、应变能力等多种能力的重要依据,是衡量考生是否具备公务员从政素质的重要标准。那么,在回答计划组织协调类试题中提出解决措施应注意些什么?

解决措施方面要有针对性、可操作性,紧扣题目要求,方能打动考官,一般情况下,可以从法律上、体制上、管理上、监督上、学习上等方面来阐述,但需要注意:

一、措施必须与题目结合起来,有针对性地提出。

解决措施的提出不能撇开题目、撇开主题,天马行空,泛泛而谈,而应紧密结合题目,根据考生在前面已陈述的观点和现状、原因分析来提出,才能保证回答前后一致,有针对性,不跑题。

二、措施的提出可适当地采用套路和模板。

在套路和模板指导下答题可能不是最佳的答案,但是至少不会无话可说,不会跑题。各种辅导教材提出的套路和模板都是辅导专家精心总结归纳出来的基本理论,是根据国家的大政方针政策和各类党政文件、当前社会发展的时事形式以及面试的考查要点、评分标准和历年考题总结归纳出来的精华,考生可以用来借鉴。

三、提出措施灵活运用套路或模板,但不机械照搬。

机械照搬就成了固化和僵化,毫无新意,考官听了也很疲惫。应结合具体题目进行发散思维,将自己平时的功底积累融入答案,将套路化的答案进行优化、创新,最好能有闪光点,能提出一些创新性的、有独到见解的、与当前形势密切结合的措施,往往能引起考官的好评,获得加分。

四、提出的措施要实事求是,具备现实性和可行性。

考官可以通过考生提出的措施来判断考生是否具备作为一个公务员解决实际问题的能力。提出的措施不能夸大事实,不能与社会主流和人民意愿相悖,必须与国家的方针政策相一致,具备现实可操作性。

五、提出的措施要有条理,逻辑顺序要清晰。

主要措施一般放在前面,以引起考官的注意,次要的放在后面,这样考官就能理解考生的侧重点在哪里。措施要分点回答,使用“第一、第二、第三、”等表示顺序的词眼,或者将答案分成几个阶段,使自己的回答条理清晰,逻辑感强。

为了让考生更好地理解上述4大解题原则及注意事项,中公教育结合2011年国家公务员考试面试真题进行实例解读说明。

假如要你组织个下岗工人调查,你如何组织这个调查? 【测评要素】综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力

【问题分析】这是一道活动组织题,请大家先关注这道题目的活动对象:“下岗工人”,对于活动对象,我们首先要分析以下几个方面: 1.这个调查的目的可能是什么?

从正常的角度来说,组织“对下岗工人的调查”目的就是要帮助下岗工人。那么我们首先就要了解下岗工人在哪些方面需要获得帮助。那么请大家展开思维:

首先我们会想到,下岗后第一个要面对的问题就是经济上的困难,这里我们需要了解的是下岗后所获得的社会帮助来源于哪些方面,收入来源哪些方面,下岗后的收入有多少,是否足够,不够的话还缺多少等等。

其次,就是如何尽快结束“下岗”的状态,重新找到工作。这里我们需要了解的是下岗的原因是什么,是哪些因素制约下岗工人重新上岗,如何帮助下岗工人提高就业能力等等。

再次,就是一个心理的问题。坦诚地说,没有人会愿意下岗,没有人能在下岗时保持“平和”的心态。这时,社会对下岗工人的帮助除了物质上,还应该在精神上有所体现,给予下岗工人更多社会关怀、重视也是一个不可忽视的因素。那么在我们的调查表中就要有心理方面的内容,要了解下岗工人心中所想,才能从根本上解决这个社会问题。

2.如何开展调查?

这里就涉及到调查的有效性问题。这里实际上有三个难点:

一是调查只可能针对一部分下岗工人,而不是全部,如何合理地选择和确定受访对象及受访范围,将直接影响调查的有效性。对此,认为应该遵循以下的大原则:调查面要广。不要集中对一个工厂甚至是一个区域的下岗工人进行调查,而是要把面铺开,尽可能多地扩大范围。

二是如何让受调查者如实地反映心中所想,这也是一个关键问题,如果受调查者认真地、如实地填写调查表格,很可能会收到“废票”甚至是“错票”(指反映“相反”民意的调查表格)。对此,认为应该遵循以下几个大原则:首先,要随机。万不可接受某些“事先安排”的受访对象。其次,要匿名。匿名有利于消除受访者的疑虑,使其可以畅所欲言。再次,就是要单独面对受访者。受访者只有在没有“旁人”在场的情况下,才能在“不受任何外界因素影响”的情况下,真实表达个人看法。

三是如何找到“下岗工人”。这里我们要明白的是,“下岗工人”已经“下岗”,不像“在岗工人”那样集中在统一的工作场所,方便调查表格的派发。这里认为首先是充分利用单位原有的“员工档案”,通过原有的联系方式找到“下岗工人”。其次是调查表格派发的形式要多样化,除了传统意义上的“街头派发”“人力派发”之外,还可以通过电视广播告知、邮寄派发、电话访问、网上调查、电子邮件等多种形式来全方位地让广大知道、了解本次调查。

3.如何让下岗工人支持该次调查?

这里的关键点是要让广大下岗工人相信调查的有效性,相信调查将有利于帮助其解决问题。坦诚地说,在的脑海中,实际上对于这类的调查最害怕的不是如何展开,而是如何避免其“流于形式”而“没有任何实际意义”。在许多发达国家,有许多类型的“调查”,而任何的调查目的都是针对“社会中所存在的现象或问题”,调查是为了了解,调查是为了寻找“依据”, 调查是为了更好地做出决策。从这个角度看,调查实际上是很重要的,因为任何的解决社会问题的“对策”实际上都不可能是“凭空而来”,都需要“依据”。在本道题目中,让下岗工人支持该次调查的关键是要结果透明化,让大众知晓“社会现实”,让更多的人关注这一问题。只有这样,下岗工人才能相信并支持该次调查。

好了,分析完上面的几个关键问题后,我们可以转入对“调查流程”的分析了。

认为可以从以下几个方面去看:首先是确定好计划书。然后要向上级主管部门汇报,上级部门同意后开展调查工作。第三步是组织人力进行调查。第四步是收集调查问卷,做相关的统计汇总的工作。第五步,是汇总资料后,形成调查报告,向上级部门及相关领导汇报。征得上级同意后,可以向公众公布调查结果。 【参考答案】

“十二五规划”明确指出,要提高人民的幸福指数,在如今就业形势十分严峻的情况下,摸清工人下岗情况,扩大工人就业渠道, 保持工人稳定就业,对缓解各种矛盾、促进社会和谐具有重要意义。领导将这项工作交给我,我深感责任重大!我将从以下几个方面组织好这次下岗工人调查。

(一)如果由要我来组织个下岗工人调查,首先从流程上我会这样安排:

第一步是确定好计划书。

第二步要向上级主管部门汇报,上级部门同意后开展调查工作。

第三步是组织人力进行调查。

第四步是收集调查问卷,做相关的统计汇总的工作。

第五步,是汇总资料后,形成调查报告,向上级部门及相关领导汇报。征得上级同意后,可以向公众公布调查结果。

(二)除此之外,为了能够增强调查的有效性,在制定调查表时,我会考虑以下方面:

(1)应把下岗工人下岗后所获得的社会帮助来源于哪些方面,收入来源哪些方面,下岗后的收入有多少,是否足够,不够的话还缺多少等等列入表格中。

(2)要设定一些调查项目去了解下岗的原因是什么,是哪些因素制约下岗工人重新上岗,如何帮助下岗工人提高就业能力等等。

(3)在我们的调查表中要有心理方面的内容,要了解下岗工人心中所想,才能从根本上解决这个社会问题。

(三)对于如何开展调查,我的观点是:

(1)不要集中对一个工厂甚至是一个区域的下岗工人进行调查,而是要把面铺开,尽可能多地扩大范围。

(2)开展调查,首先要随机,万不可接受某些“事先安排”的受访对象。其次,要匿名。匿名有利于消除受访者的疑虑,使其可以畅所欲言。再次,就是要单独面对受访者。受访者只有在没有“旁人”在场的情况下,才能在“不受任何外界因素影响”的情况下,真实表达个人看法。

(3)要充分利用单位原有的“员工档案”,通过原有的联系方式找到“下岗工人”。其次是调查表格派发的形式要多样化,除了传统意义上的“街头派发”“人力派发”之外,还可以通过电视广播告知、邮寄派发、电话访问、网上调查、电子邮件等多种形式来全方位地让广大知道、了解本次调查。

人才到岗后工作计划范文6

下面继续对本周的实习工作进行一下总结:

1、实习第一周的工作内容

(1)负责公司员工出差报销信息更新;

(2)协助分类整理劳动合同档案;

(3)撰写公司校园招聘文案;

(4)协助扫描和整理公司法律文件;

(5)制作校园招聘宣讲会PPT;

(6)整理员工考勤信息。

(7)设计校园大使招募活动海报。

2、实习第一周的

(1)收获:工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了,但这也是自己在实习前所想要的、看到的,因为这样才会锻炼和提升个人的能力,特别是当面对工作任务时,所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响,感觉这一周在各种程度提高后,受益匪浅。同时,懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况,以及主动找事情帮助等,这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入,接触的东西和获得的成长会更多。

(2)不足:这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案,而没有用两种方案供上级来选择和决定,所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时,至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时,主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性,不太敢于询问与工作无关的内容,这是要尽快改善的地方。

3、实习第一周的工作感受

在这一周实习里,除了在办公室听到本部门相关的事外,也多少听到了关于行业前途的一些事。的确,技术和市场等直接创造价值的部门和岗位,是比较有前途的,而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言,发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时,多少还是有所触动的,但触动的只是想到未来可以获得更多的名利,却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了,就要坚持下去,不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作,努力做得更好,真正为毕业后的职业道路打下一定的基础,自己也相信可以做得到。

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(第一周)

实习内容:

在人力资源处进行毕业实习,开始的一周主要是进行岗前培训,公司主管介绍了一下公司的规章制度,企业文化等内容,接下来进行为期一周的培训,进行安全教育,期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案,根据工作需要合理如何调配人力,如何开展职工的招聘,考核,奖惩,辞退工作,做好各类先进人物,各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作,如何开展职工转正,定级,定职,和专业技术资格评审聘任的具体组织工作,熟悉日常职工管理工作,包括考勤管理,出入境审批,职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资,津贴,补贴和离退人员离退费的发放工作,审批加班费,酬金,探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节,力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位:

今天是周六,挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习,虽然不是真正的工作,但却是我工作生涯的一个起点,也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天,一切都很陌生,也很新鲜一张张陌生的面孔,不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了,在这一周里,我尽量让自己更快地去适应环境,更快地融入这个大集体中,因为只有和上司、同事都处理好关系,才能有利于自己工作的展开

(第二周)

实习内容:

充实的岗前培训结束了,迎来第二周的具体工作,本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程:1、对人事材料的归档,首先要对材料进行鉴别,看其是否符合归档要求,其次,按照材料的属性,内容,确定其归档的具体位置,再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案2检查核对档案,对人事档案材料本身进行检查,如查看有无霉烂,虫蛀等,并对人事档案保管的环境进行检查,如查看库房门窗是否完好,有无其他存放放错误等3人事档案的传递,一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露,严守秘密5人事档案的统计,主要包括对人事档案的数量,材料收集补充情况,档案保管情况,利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计

心得体会:

通过为期一周的人事档案的接触,使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段,是人事制度改革必不可少的依据,为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养,考察,预测,人才的重要手段,是实现人力资源的重要依据,能否建立一支知识化,年轻化,专业化的医疗队伍,人才是基础,前提,关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才,培养人才和使用人才提供准确可靠的依据

(第三周)

实习内容:

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案,目前对人力资源配置,需求提出了五年发展规划:1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全,人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人,创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境

心得体会:

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分,是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项

(第四周)

实习内容:

本周参与的招聘录用环节,由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同,的招聘分为内部招聘和外部招聘内部招聘管理者有相当一部分是从内部提拔的,这有利于提高员工士气,培养员工积极进取的精神当的某个部门出现空缺岗位时,人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布,希望有能力的员工毛遂自荐,再召开内部竞聘会,竞争上岗,择优录用,或者由临床科室推荐其熟悉的人选,然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息,经过组织人事部门共同考核筛选,最终录用内部招聘有利于节约招聘成本,同时由于内部员工互相熟识,往往认同度较高,有利于今后工作的开展由于行业的特殊性,许多管理岗位必须是懂业务的,因此管理岗位内部招聘比较多

外部招募因为医务人员流动性较大,再加上自然减员,内部的人力资源无法随时满足的变化和发展,另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的发展,所以,的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人,技术骨干或者是各大专院校的美文网外部招聘的主要渠道有:通过人才招聘会,用报纸、网站等招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等

心得体会:

招聘工作是的重中之重,录用人员的好坏真接关系的发展,因此领导非常重视招聘工作,采取了一系列的措施,投入了大量的人力、物力和财力,但由于流程上存在以下缺陷,招聘工作离预期目标还有一定的距离因此提出几点优化建议:首先临床各科根据人力资源规划和工作分析数量和质量要求,制定招聘计划,人力资源部门对它进行审核,特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查,签署意见后交院长审批其次拟定招聘计划时具体内容应包括:岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息的时间、方式、渠道与范围落实具体的工作再次对求职申请者进行资格审查,面试、人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室,经临床科室初选后,由人力资源部门再进行复试、体检在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈

(第五周)

实习内容:

实习已经过半,本周主要接触的是培训体系,在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面:1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训具体流程要求如下:1.按需求制定培训计划各职能部门每年必须根据总体要求以及上级部门的要求,结合人力资源现状于年底报《培训需求调查表》,送人力资源部人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况,结合发展的需要,在合理进行人力资源配置的基础上,确定相应的培训、考核方式,编制人力资源年度教育培训计划2.培训内容及具体要求根据人员分类有针对性地制定培训方案,分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗,在签订劳动合同后,由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训,主要内容有院纪院规,安全教育、文化、规章制度等项目的培训,经测试合格后方能上岗b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训,帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高,考核合格后方能上岗c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加管理高级研修班,考核合格,获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训是一个特殊的行业,对于很多岗位都有特殊的资质要求,如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证,这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗,人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理,按要求对这些特殊岗位的人员进行培训,不定期进行抽查,没有资质人员一律不得上岗