职业发展管理范文1
【关键词】职业教育、人才培养、生产习惯、职业态度
【中图分类号】G710【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0244-01
以往我们经常告诫学生，在学校最重要的不仅仅是学到知识，掌握能力，更重要的是要学会做人。其实这具体到生活中，做人做事如何，就是看你处理事情的态度和习惯的养成。所以我们不仅要指出什么是重要的，还要有意识的培养学生怎样去实现和完成。
在这也教育中，长久以来我们一直关注技校人才的培养应根据学校自身特点，以就业为导向，把握好人才培养方向。坚持科学的发展观，适度超前发展；以社会需求为导向，多样化培养人才；改进教学模式，重视学生创新能力的培养；提升学生的职业能力。但往往忽略了职业能力中最重要的一点，良好生产习惯的养成，以及职业态度的培养。大量的社会事实已经告诉我们，无论一个人多么聪明、有能力，如果没有良好的生产习惯就容易发生质量问题或者安全事故；如果没有良好的职业态度，对学校、工厂和社会反而可能会产生更大的危害。
总而言之，能力重要，做人更重，在职业生产教育中体现在良好生产习惯的养成，以及职业态度的培养。那么良好生产习惯的养成和态度的培养实现的这一思路必须贯彻始终，最好的方式就是坚持“6S”管理的实施。
最早是“5S”管理。“5S”活动是优化现场管理的主要方法之一，是生产现场整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seisoh）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）五项活动的统称。
1）整理（Seiri）区分要与不要的物品，现场只保留必需的物品。这样可以有效提高场地的利用率，行道畅通，消除混乱。
2）整顿（Seiton）必需品依规定定位、定方法摆放整齐有序，明确标示。这样可以保证现场整齐，一目了然，不浪费时间寻找物品，提高工作效率和产品质量，保障生产安全。
职业发展管理范文2
1.工商管理类专业教师职业发展关键在于继续教育。在严峻的挑战和剧烈的变革面前，工商管理类专业方面的教师职业发展关键在于继续教育。一般来说，教师的业余自学会受到许多因素的限制，如业余时间少、备课量大、作业批改繁琐、学习资源少、职称晋升压力、家庭方面压力等。因此，教师在职业发展之外的事情上所消耗掉的时间、精力远远大于自我对职业发展的反思和实践。传统的教师培训途径，往往忽略了对教育本质、教师本质、认知经验、教育理论与实践的探究，在质量和效果方面都远远达不到工商管理类专业教育的要求和该专业教师的预期目的。因此，虽然教师接受传统培训的机会较多，但是其本身的效果和对教师的影响微乎其微，合格的工商管理类专业方面的教师在中国仍然很匮乏。
2.我国教师教育研究尚待深入。20世纪80年代以来，受中国传统教育观念的影响，中国教师教育研究一直是一个年轻的领域，虽然有一定的突破，但该领域的发展仍然非常缓慢。传统的教师教育研究主要涉及教学技能、学科知识和教学方法，对教师的认知取向、本质、人格、信仰以及职业发展一直没有得到深入的发展和广泛的研究。工商管理类专业方面的专业教学改革不仅要求研究教学策略，还要研究教师本身，探讨教师的态度以及如何实现观念创新等。从教师职业发展角度研究工商管理类专业教学，有利于把工商管理类专业教学改革推向纵深，能够有效地应对传统和时代的挑战，有利于教师在复杂的社会文化和教学环境中脱颖而出，提高工商管理类专业方面的教学水平。
二、工商管理类专业教师职业发展的现状及问题
1.教师继续教育的内涵。教师的继续教育不仅涉及教学技能和方法，也包含教师对教学实践和职业发展的认识、价值观念等内容。首先，教师的人格、认知和教学实践要以社会文化行为为准绳，同时也受国家和各类不同学校教育体制的制约。由于东西方政治、经济、文化、教育体制的巨大差异，中西方关于工商管理类专业的认识及其学习方法的理解差异较大，如西方人赞成“用逻辑和理性主导管理学的学习”，而中国人则奉行“经验和情感化的管理学教学”。此外，中西方对工商管理类专业的教学理解、教师本质、师生的角色与责任、教学策略等方面也有较大的分歧。其次，各级教育行政管理机制对教师发展的影响也不可忽视。如若教育行政管理部门能够依照工商管理类专业的教学规律，兼顾该专业教师发展的特点制定一系列有利于工商管理类专业教师发展的措施，其教师职业发展的环境问题就能基本上得到解决；反之，不良的生活与教学工作环境是教师发展的最大障碍。如若教育主管部门不顾事实，采取“一刀切”的办法，则由于不同学科内在规律和对从事该领域的教师要求不同，教师较容易产生受挫感、身心受到严重伤害，对科研与教学产生应付心理，最终导致教学和教师的职业发展受到严重打击。此外，如果缺乏教师继续教育的时间与相关政策、学习资源和奖励机制严重滞后、教师的决策权严重受限，则教师的学习积极性和职业发展的主动性与期待心理就会严重受阻。
2.教师继续教育存在的问题。长期以来，中国教育遵循儒家思想，尊重圣人和权威，唯权威是从，导致我国的工商管理类专业教学在一定程度上偏离理性精神。工商管理类专业是凸显理性科学的一门学科，这一点可以从标志现代管理学诞生的两大经典著作中看出：泰勒（F.WTaylor）的《科学管理原理》以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》。但在我国，工商管理类专业教学及应用在要兼顾管理学的理性精神之外，从我国文化和教育水平的实际情况出发，才能真正提高工商管理类专业的教学水平。纵观西方文明的发展史，从亚里士多德、柏拉图到康德、黑格尔、海德格尔和德里达，从知识论到现象学、解释学、后现代主义和解构主义，彰显人的理智、想象力、判断力、创造力等的主体性哲学和理性精神渐渐成为西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主体精神和理性精神等文化精髓，工商管理类专业教学就会本末倒置。简言之，工商管理类专业教学的根本在于专业教师的主体认知和创造力。作为教师都不能盲目随从国外的或是中国的教育权威，而必须从实际国情、校情等出发，秉持良好的师德和人格，反思教学活动，在复杂的教育实践中勇于创新。目前，我国工商管理类专业教学面临这样一种实际情况：教师必须依据教育主管部门颁发的教学大纲，抓纲扣本、以此为据。老师所学习到的一切学科知识、技能、教学方法皆出于大纲，大纲就是一切，由于教师时间、精力方面的问题，超纲既没有必要又难以做到。如果教师本身缺乏创造性，教学技能、方法、知识就会平庸保守，教学效果就会大打折扣，只能做如集体听课、短期培训等表面文章。使用同样的大纲、课本、技能和方法，学生的学习基础接近，教学效果悬殊较大原因的关键在于教师不同。学科知识、技能和教学方法是可以学习和复制的，但优秀教师的能力和创新是不可复制的。教师的信仰和自由创造力关系到中国教育改革的成败，我国工商管理类专业教育的重点必须转向教师的继续教育和职业发展。
3.教师的继续教育与教学实践的关系。教师的职业发展与教学实践活动息息相关，教师的实践活动就是个人实践知识的社会构建。教师的思维和信仰是课堂活动向纵深拓展的基础，是教师职业发展的前提。课堂活动是以教师为主导、以学生为中心，充分展现教师人格，发挥想象力和创造力，调动学生积极性，尽力实现教学目标的活动。课堂教学是教师学习和发展的主阵地，教师不仅要了解和探究各类学生的学习基础和认知能力，而且还要实现中西文化以及课内、课外管理与教学的协调。教师的课堂思维有效地融入自我经验和社会文化经验，具体表现为不断的反思、想象、判断和创造。教师的社会文化经验包括中西文化知识、国家教育管理机制、学校教育管理体制、课程规划、教学大纲、教学活动、师生关系、同事关系、家庭关系、学习资源等，各个要素相互关联，相互作用，对教师的教学和发展有很大的影响。教师的社会文化经验的中心点是教师的课堂实践活动，而教师的主体经验和创造性是高效课堂活动的核心。这与教师的个人经验相互依存、相互发展。个人经验包括教师已有的知识总量、认知能力、人格发展、处理复杂问题的态度和信心，与社会文化经验息息相关，两者相互依存，互为条件。如果缺失个人经验，教师道德、职业规范、人际关系甚至职业发展就会自然丧失；另外，如果匮乏社会文化经验，教师的个人经验就会失去赖以生存的土壤。教师的个人经验不仅与个人的已有知识、教学活动、学生有关，而且与教育环境和社会文化环境有关。高效管理课堂活动离不开教师对学生、中西文化、教学活动、自我人格发展的准确把握，同时又要兼顾如何提高自己的教学认知能力和创造性。因此，个人经验是个体与环境良性互动的过程。在课堂实践活动中，两种经验时而协调统一、时而相互冲突，老师的应变能力显得尤为重要。由此可见，个人经验建立在社会经验基础上，在教育教学方面，只有前者适应后者，教学活动才能顺利进行。
4.工商管理类专业教师继续教育的现状。我国工商管理类专业教师的继续教育主要限于学历培训、业务技能培训、学术讲座，其教育目的、内容、教材、结果没有统一标准。继续教育是教师职业发展的基础，但成败的关键还在于教师本身的认知与创新。实际上，关于我国工商管理类专业教师本身的发展问题并未受到学界的足够重视和深入研究。继续教育只能使教师的学历、学术水平、业务能力达到一定的水平，但并不能完全决定教师的职业发展。然而，有相当数量的工商管理类专业教师虽然学历较高，但其教学水平和科研能力却一般，其中很重要的原因就在于教师的敬业精神、认知和信仰。调查数据显示，高学历和高职称的老师不一定受学生欢迎，而那些忠诚于教育事业、精力充沛、富有创新精神、积极向上的教师却深受学生欢迎。优秀教师以学生为中心，研究学生的动机、兴趣、知识基础、年龄等，学科知识和教学基本功深厚，把个人经验与社会文化经验相结合，灵活运用各种教学方法，把传授型教学变为探究性教学，敢于面对挑战、善于破解难题，从而取得较好的教学效果。因此，教师的自学和培训不但要重视基本知识和能力提高，还要把对教师人格和认知能力的培养作为重中之重。教育主管部门所制定和的各种文件、行政命令、规章制度对我国工商管理类专业教师的职业发展产生重大的影响，正确的政令和管理无疑对教师的发展具有推动作用，而消极的管理会损害教师的利益、挫伤教师的积极性，阻碍教师的职业发展。
三、工商管理类专业教师职业发展的对策
1.改革教育体制。中国教育行政部门必须改革教育管理机制，把教师及教师职业发展放在政策定位及教育改革的优先位置。首先，积极规划创新型教师培训，改进常规性培训。同时，学校教育管理者应在工商管理类专业教学的软件和硬件方面为教师创造条件，如实验室、专业图书资料等。其次，改变仅仅依靠教师数量和学生成绩评价的教师评估机制，建立多类别、多层次的评估体系。最后，各个学校、不同学校教师、本校同事、教师与社会团体之间应建立定期的合作与相互学习机制，取长补短、弥补差距。学校各级管理部门应积极为教师继续教育牵线搭桥，创造条件。
2.专家指导规划。教师继续教育过程中所需的资料和教材、教师需要学习的新型教学理念以及如何进行主体性创造和实践需要教育专家们仔细研究、选择和规划。增加反思教学、师生互动和角色扮演等富有启发性的教学内容，提升教师的职业发展。
职业发展管理范文3
关键词:医院;管理人员;职业发展模式
1医院管理人员职业发展中存在的问题
1.1管理岗位职级制度设定不完善
医疗卫生事业单位职员职级制度的评定应该得到支持，其目的是为了解决行政单位人员晋升困难的问题，为管理人员开辟了新的发展途径，在一定程度上也设定了管理人员的职业发展路线。但我国大多数医院对于管理岗位上职员职级的定位、制度设置还处于生搬硬套阶段，缺乏创新性。虽然已经将管理层人员纳入到了相应的管理岗位等级之中，但受限较大，学历、工龄、行政职务、职称等可能是硬性条件，对于不同岗位上的人才价值缺少评估，这种做法在一定程度上无法让医务管理人员静下心投入到工作中去，可能会分散精力去关注一些工作以外的事物，致使管理层人员对于自身职业发展路线感到模糊，对职业定位也处于懵懂状态。
1.2部分医院“轻管理、重医疗”的现象依然普遍存在
医院中的很多管理层人员可能都是一线医务工作人员，他们擅长的领域更多是救死扶伤的医疗手段，他们研究能力强、业务能力强，但在管理方面大多没有经历过专门化培训，缺少管理方面的知识体系。同时，这些管理人员可能还会肩负科研、教学等压力，制使他们的精力比较分散，很难专注于管理方面。目前，许多医务人员还存在传统思想，认为救死扶伤才是最重要的，管理方面薄弱一些也没有关系，这就导致医院管理不能紧跟时展趋势，“轻管理、重医疗”的思想依然普遍存在。
1.3医院对于管理层人员的职业发展指导力度不够
受一些传统思想和实际情况的影响，我国大部分医院对于管理人才的培养指导力度不够，对于管理层人员该如何制订正确的职业路线不够重视。在现代医疗体系中，很多管理人员日常面临更多的是机械化、程序化的工作，缺乏创造性、主观性、思考性，长此以往，会导致管理层人员工作懈怠，出现职业迷惑，不知道自己今后的发展路线和提升空间在哪里。大多数的医院管理体制没有结合实际情况，也没有根据不同岗位、不同管理层来制订有针对性的职业发展路线，更多是根据工龄、学历等来设定晋升路线，并以行政职务来判断岗位人员的价值。这样会导致医院管理人员的职业发展遇到瓶颈，会使他们对医院管理工作失去兴趣，甚至出现事不关己的消极心态。
2医院管理人员职业发展模式思考
2.1完善管理岗位职员职级体系制度
一个完善的制度可以提高医院的管理水平，进而促进医院的可持续发展。这个完善的制度包括两个方面:第一，强化管理层人员的管理意识，改变原有的管理思想和管理体制。通过对各岗位进行分析，让管理人员明确各岗位的职责、特点、要求、工作目标，进而找到自己的职业发展方向，不断提高自身价值，不断突破自我。这样的制度可以调动管理人员的积极性，避免或减少了管理内容的重叠。第二，制订完善的管理岗位价值评估体系，并根据实际情况引入绩效考核机制。绩效考核机制的重点在于激发管理人员的创新性和进取精神，让管理人员在提高自身积极性的同时也可以保持管理团队的活力。
2.2建立科学的管理人才培养计划
管理学是一门学问，医院要想提高管理层人员的管理能力，就必须加大医院的管理教育力度，拨取专项管理经费，定期选派各岗位业务骨干去国内优秀的管理机构学习先进的管理理念，加强学术交流。医院内部也可以设立管理科研基金，用于鼓励管理人员提出促进医院发展和提高医院管理能力的建议和方案。同时，医院也可以开设科内小讲堂，将管理人员组成学习小组，互相分享自身的业务知识和最新的管理类资讯，营造管理学术氛围，提高团队的管理能力。
2.3因人而异设定合理的职业发展路线
相同岗位每个人员的管理能力都会有所不同，医院应设立专业化、多样化的培训课程，并针对不同层级的管理人员制订不同的职业管理发展路线。例如，可以对初入管理层的人员设定管理入门级课程，帮助其尽快适应管理工作。对于业务骨干人群而言，需要培养他们的创新思维，制订指导晋升规划，让他们在完成继任工作的同时也可以熟悉晋升后的工作任务。对于资深管理人员，可以让他们传授经验，分析管理知识，使后人少走弯路。同时，也可以为医院出谋划策，提出自身的想法，使医院走出一条适合自身发展的可持续化发展道路。
3结语
医院要想拥有更好的发展空间，走出一条良性发展道路，就必须紧抓管理工作。只有深刻意识到管理是未来医院发展的核心竞争力，医院才能真正重视管理人才的培养和体系建设。因此，要不断提高管理层人员的整体素质，保持他们的积极性、创造创新性、主观能动性，以促进医院的健康发展。
参考文献:
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职业发展管理范文4
关键词：职业生涯管理 发展趋势
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：
一、职业生涯管理的作用与实操
（一）职业生涯管理概念与作用
职业生涯管理的本质是一种通过科学、系统的方法自我认知，并选择最适合的职业与职业发展办法的管理方法。我个人认为，之所以把职业生涯管理归为人力资源管理中的一个环节，主要是因为其与人力资源管理整体理念相匹配，能为人力资源管理理论提供相应的支持。职业生涯注重心理成就感，倡导人们根据个人的兴趣、能力价值观对自身的职业生涯进行管理，在工作中享受自豪感和成就感；而人力资源管理的核心是要把合适的人放到合适的位置，发挥起效能，强调在工作过程中，就职者对工作本身充满激情、极度认同自己的工作，这是非常重要的，只有做到这点，个人与组织会得到最大化的双赢。
（二）职业生涯管理面临的问题
职业生涯管理从以上阐述看似简单，实际上真的很难做好，单单其核心的一点“了解企业中员工的企业诉求，制定有针对性的能使员工满意的职业生涯发展规划”就难到了很多管理专家。
1、职业发展诉求的难以统一
如果将当下很多企业的员工按照代际出生来划分，每10年为一代，已经有一部分企业进入了“五代同堂”。以企业家身份出现的“50后”正酝酿着交接班退位，管理者和员工要么已退休，要么提前下岗，徘徊在组织的边缘：“60后”和“70后”多数成为第二代企业家或各组织中的管理者：“80后”正以一种新的姿态进入重要岗位，并且这块舞台在未来几年内都将属于他们；被称为“火星人”的“90后”，则正在酝酿完成学业到社会的最后一跳。“五代同堂”表面看起来是一个其乐融融的大家庭，可在中国企业界，因掺杂了时代与社会的大背景变迁，使得这几代人之间在方方面面存在着不小的理念区别，而他们的职业诉求也完全不同。这直接造成了诸多的个体的愿望不太可能在一个组织中得到满足。
2、现实中企业职业生涯管理的尴尬
此外，如果跳出员工诉求不同的假设，在现实中能保证每一个人，或者大多数人能按照职业生涯规划理想状态去自我发展吗？在国内现实中的企业，往往不了解职业生涯管理对于企业管理的好处，或者即使知道管理的好处，要么往往因为忽略员工的实际感受而做不好职业生涯的管理，到头来劳民伤财，要么是因为组织自身资源所限，提供的职业发展路径基本上是空中楼阁，既个人的理想职业发展规划路径，企业不能完全提供。此外，因为个人的职业生涯管理具有易变性，所以如果企业所做出的职业生涯规划要与员工个人的职业生涯发展设想相匹配，需要一种动态的发展环境，如果组织不能提供的话，那么得不到满足的员工很有可能会离开这个组织。
在职场中，当组织与个人在职业生涯管理上达不到统一会怎么样呢？第一种情况，组织方相对强势，组织为了降低人员招募与流失的成本，往往有意忽略个人的职业生涯发展期望，把组织希望的方向发展强加给个人，弱势方的员工没有办法，要么放弃自己的职业发展规划，要么离开企业。之前富士康的“连连跳”，实际上就是强势的企业很强势地把其企业文化主导下的管理方式强加给员工后，长时间后产生的后果。《第一财经日报》刊发标题为《工业化冷漠下的富士康帝国》的记者采访文章，指出：“5月14日，富士康今年的第十场励志晚会，这是专为入职不到3个月的新员工准备的晚会。4月开始，富士康龙华园区几乎每周都有一次这样的活动。在这场励志晚会上，很多90后员工看到一半就想退场。‘不许出去！’门口几个保安粗暴地喊话，随即拿着一根棍子拦在了门口。”可想而知，为了讨生存而不得不长期憋屈在这样企业中的年轻人会做出什么样的事情。在这种情况下，只要当个体的力量积攒到一定程度，他们就会选择离开企业。
第二种情况更容易理解，组织方强势不明显，希望能够得到个人方的人力资源，那么个人方获胜。这种情况下，拥有企业迫切需要的人力资源的个别员工往往拥有一些特权，所以员工间渐渐会产生一种不因公平而带来的不满情绪，隔阂和不合作也会随着产生。在现实中，由于存在资本与信息不对称关系的原因，所以往往强势的一方是组织。
二、职业生涯管理的出路
如此说来，职业生涯管理的出路在哪？职业生涯管理还能做好吗？是不是死路一条？在现实操作中如何对人力资源管理提供支持？本人提出浅论如下：
（一）首先，职业生涯管理的出现是人力资源管理发展的必然，是人力文明发展的产物。
从泰勒时代起，企业管理的理念发生过若干次的飞跃，我个人认为，真正推动管理向前发展的力量是人类社会与文明的进步。在我国，几乎每10年人们的思想意识就会有很大的不同，从而产生了不同的标志人群，比如说70后、80后、90后。仅仅30年的跨度，但这三个人群却有着迥然不同的价值观，看待事物与思考问题的方式、角度也截然不同。实际这就是社会发展的结果。很多人在批判80后、90后的时候，我到是认为，每代人群的不成熟必然都是暂时的，我很高兴地看到在80后90后的思想中，体现了人性解放程度的日益增加，刻意的思想禁锢或导向的削弱了，这其实是对个体的日益尊重，是当今社会进步的重要标志。相对应的企业管理，传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，如果没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，导致管理的简单化和形式化，那么，管理只能得到事与愿违的效果。
（二）其次，职业生涯管理在目前的人力资源管理工作中，占有相当重要的战略地位。
在很多组织苦恼其核心竞争力不突出，容易被复制的情况下，人力资本的持有是企业的另一条出路，在这种背静下，如果能够让员工在自己的职业生涯发展方面，拥有自由度和话语权，使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现，那么这种工作无疑是快乐的，员工的业绩、成长也应该是令人满意的，这时候，组织和个人会形成共赢的局面，实现人才和岗位相互匹配，留住高绩效人才，组织的人力资本持续增值，从而体现职业生涯管理的战略作用。讲到这里，有人会提出，本文前面提到过，在大部分组织中，职业生涯管理呈现一种很尴尬的情况，因为组织没有足够多的发展路径提供给个人，员工的期望值与实际情况总是不对称的。实际上，这种抱怨在全世界都是普遍存在的，但组织在苦于不能提供员工发展机会的时候，有没有想到为员工提供良好的培训机会，以帮到他们的职业选择，有没有表示过关注员工的兴趣与发展意愿，有没有在面试未来员工的时候考虑到除去岗位技能、能力要求外的一些东西，有没有致力形成一种尊重人才与个人发展，鼓励个人价值主张的文化，并努力地一步步实现。在当今社会环境中，对个体的真正尊重是致关重要的。
职业发展管理范文5
[关键词]教育管理 管理宽限 管理机制 管理模式
虽然职业院校在学生教育管理中积累了一些经验，但由于其教育历史短、生员结构复杂，职校学生的教育管理工作还面临许多难题和挑战。如何做到创新提高教学质量，将学校办得更好，是多数职业院校思考的问题。在长期对职业学校的学生进行教育管理的实践中，针对教育的培养目标和学生特点，一些职校进行了创新尝试，本文重点阐述教育与管理相结合的创新思考与实践。
一、职业院校在学生教育管理方面的不足
1.如何做到对学生的管理宽严有度
职校学生入学成绩相对较低，在职校学生的教育管理中如果宽松有余，就容易使相当一部分自立与自主性较差的学生因散漫而荒废学业；如果过于严格，又会束缚学生的个性发展与潜能发挥。如何针对职校学生特点做到对学生的管理宽严有度是职校学生教育管理工作者需要思考的问题。
2.学生教育与管理的脱节现象依然存在
思想政治理论课教学、学生日常管理、党团活动、社团活动、辅导员工作各自为政的现象还较为普遍。这种脱节使得学生思想政治教育的针对性、日常管理的理论指导性、各种教育活动的计划性以及辅导员工作的科学性都不同程度地受到限制。究其原因，既有观念问题，如对教育与管理之间的内在联系缺乏应有的认识；也有体制问题，如相关机构设置不够合理，不便于部门之间的深层次合作。
3.继续提高教育的实效性任重而道远
明理诚信、敬业爱岗、吃苦耐劳是职校学生应有的人格品质，而以培养这些品格为己任的职校教育却面临着前所未有的挑战。诚信缺失、官僚腐败等不良社会风气对校园教育的冲击强而有力，提高诚信教育实效性的难度可想而知。面对一直在家长呵护下成长起来的大学生，学校进行吃苦耐劳教育的必要性毋庸置疑，但如何有效培养学生吃苦耐劳的品质又有待商榷。
二、职业院校学生教育管理模式创新与发展的具体实施
1.整合教育与管理机构，推动学生教育与管理部门的深层合作
因为许多职校学生的学习主动性与行为自律性欠缺，所以需要更多的教育引导与组织管理。学生的教育与管理是一项系统工程，需要全员参与、多部门合作。传统的部门合作形式常常是由某一主管部门牵头，其他部门协助成立专项事务管理委员会，多属于松散型的合作，适合于某一具体问题的解决。而要解决充满复杂性与创造性的学生的行为管理与思想教育问题，就需要各部门的合作更加紧密，以充分实现各工作部门的优势互补。比如职校可以将学生处、社科部、团委整合为学工部，在分工负责的基础上方便了合作，便于学生教育与管理工作的统一筹划及人力资源的合理调配。
2.实施教育管理学分制度
一些职校启动了大学生素质拓展计划，为学生的发展提供了制度保障。但许多职校学生学习目标不明确，学习动力不足，职校还有必要帮助学生设定发展目标，以引导与保证学生达到培养目标的基本要求。教育管理学分制就是以学分计量为手段，以学生必须接受的管理、思想政治教育、课外教育活动和社会实践活动为内容，以提高学生的综合素质为目的的一种教育管理制度。它把教育与管理的内容量化为学分，分别制定分值比例，建立学生的学分档案，并把它作为学生能否毕业的重要依据。教育管理学分制包括教育学分与管理学分两部分。教育学分项目包括军训、入学教育、人文素质讲座、青年志愿者活动、社团活动、诚信行为、社会实践、自律活动、技能比赛等；管理学分项目包括文明礼仪、行为规范、自我管理、违纪情况等。教育管理学分制度能有效地帮助学生规划在校期间的学习与生活，从制度上保证其参加必须的教育活动，达到最基本的发展目标。
3.深化思想政治理论课改革，形成各学期主题鲜明、相互衔接的思想政治教育体系
学校根据各学期的教育重点确定主题，如行为规范、自我认知、社会认知、理想价值、职业道德、实践发展等；教学内容上，与各学期主题相一致；教学方式方法上，遵循启发性教学原则，创造性地运用丰富多样的教学方法，如讨论式、座谈式、访谈式、报告式、案例式、情景式、表演式、辩论式、演讲式、体验式、调研式等，增强教学的科学性、趣味性、实效性；在课内与课外相结合方面，拓展教育途径，形成课堂教学、课外活动以及社会实践相互支撑的三维框架；在思想道德教育考核方面，形成“平时考核、期末考核、实践考核”三结合的模式。通过深化改革，充分发挥主渠道作用。
4.通过学生参与公寓管理的途径，培养学生的“三自”能力
“三自”即自我教育、自我服务、自我管理。职校学生是战斗在生产、管理、服务一线的高技能人才，需要有更强的吃苦耐劳精神，因此培养职校学生的“三自”意识就成为职校教育的重要任务。学生在实践中成长。
5.利用职校办学特色，充分挖掘社会实践资源
由于社会实践教学影响因素较多、组织过程较为复杂，许多学校长期以来都存在着实践教学覆盖面狭窄的局限性。要解决这个问题应该充分利用职校办学特色，走产、学、研相结合的发展道路；高度重视实践和实训环节；推行工学结合、校企合作的培养模式。比如将专业实训实习基地也建为思想政治教育基地，即所谓的“双基地”建设。“双基地”建设有利于体验教育，也有利于实现教学和育人的综合培养目标，具有可操作性。
6.丰富人文素质教育，提高人文素质教育的实效性
职校学生是未来的技术工作者。在社会可持续发展的要求下，他们更应该成为人文主义技术工作者，在自己的技术劳动中体现为社会负责的精神。因此开设人文素质选修课和人文素质讲座是各高校的通常做法。
总的来说，职业院校可以形成教育引领管理，教育融于管理，管理促进教育，管理深化教育，教育与管理互动的职业院校学生教育管理模式。职业学校为顺应新形势下的职业教育发展方向，体现“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，在学生管理模式方面应实现三个方面的转变：从单向层级式管理模式向开放式管理模式转变；从以制度为导向的管理模式向以就业为导向的管理模式转变；从非个性化的管理模式向以学生为中心的管理模式转变.职校学生管理模式的变革是社会经济发展的必然要求，对国家、对职校，对学生而言都具有十分重要的意义。
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职业发展管理范文6
【关键词】人员考核；薪酬制度；职业发展评价
1高校管理工作现状及激励机制作用分析
从我国高校发展历程来进行分析，高校管理工作表现出了相对落后的问题。尤其是我国高校在完成服务型管理制度制定后，高校管理人员在其制度作用下转变成为了“服务型人员”，这样的一种转变在一定程度上对于学校师生需求得到了满足，但在很大程度上降低了管理科学性，让其与现代教育发展需求形成了脱离。在诸多因素影响下，高校管理人员职业发展缺少相应的制度保障。从而导致其职业发展道路并不通畅，加上各项制度的不完善，让高校管理工作效率一直以来都无法得到提升。因此，应加大对高校管理人员职业发展激励机制的研究力度，并制定相应的高校管理岗位机制，以激励形式来加强对其的动态管理。通过激励机制的完善，让高校管理人员薪酬待遇得到提高，激发其工作人员的工作热情，并在工作中注重情感投入，有利于树立起较强责任心[1]。根据高校自身实际情况，构建健全的考核评价，为高校管理人员提供多元化的职位晋升通道，让其工作人员可以在激励机制作用不断发挥自身价值。
2现行制度对高校管理人员职业发展的影响
2.1现行岗位管理制度对高校管理人员晋升发展形成影响
从高校现行管理人员岗位管理制度来进行分析，高校干部管理三、四级权限，主要是由上级主管部门来进行确定。各个岗位之间存在的上下级关系，能通过行管理权限来进行干涉。在进行岗位编排以及人员职能安排时，需根据合理性以及有效性原则来明确其管理部门数量。高校管理人员五、六级权限工作人员需要由学校来进行聘任。而六级以下管理人员可以通过部门需求来进行拟聘人选，然后提交学校进行审批。原则上，现行高校管理人员不可同时兼任两个岗位。但对于高校普通管理人员而言，设置的职级岗位较对较少，在某种层面上表现出了政策管理的问题，这样的管理模式对于高校管理人员的晋级形成了阻碍，让其职业发展受到了非常大的影响。
2.2现行考核制度对高校管理人员考核形成的影响
高校管理人员在开展考试过程中，主要是以年度考核及聘期考核为主。但从其考核指标来进行分析，缺少详细性以及层次性。这样的考核模式导致整个考核结果中的合格层次与优秀层次之间缺少过渡层次，从而产生了非常大的差距。许多高校在开展管理人员考核时，主要是以传统的德、能、勤、绩为考核内容。加上组织考核的主体是以其部门工作人员为主，对于高校管理实际工作中的非量化、过程化、临时化及跨部门化等方面的考核内容有所忽略，从而导致考核结果无法真正体现出高校管理人员的真实绩效。
2.3现行培训机制对高校管理人员进修形成的影响
高校管理人员必须要具备良好的职业道德，从而才能确保管理工作的顺利开展。要想具备良好职业道德，除了自身修养以外，还需要加强对管理人员的培训力度，让其管理水平得到提升。但从现行的高校管理人员培训机制来进行分析，呈现出了单一化、片面化的问题，对于管理人员职业能力的提升形成了一定的影响。
2.4现行薪酬制度对高校管理人员工作效率形成的影响
高校管理人员的薪酬状况可直观地反映出其院校的经济状况。对于高校管理人员而言，其薪酬主要以财政统发与校内津贴为主，但薪酬普遍处于不高的状态，其薪酬较低，对于管理人员的工作效率势必会造成一定的影响。
3高校管理人员职业发展评价与激励策略
3.1构建健全的高校管理岗位体系
在高校管理岗位设置过程中，应按照自身院校实际情况分析以等级、序列、类别多层次设计原则进行设置。同时，需重点对其管理工作中的工作流程、岗位职责以及岗位指标来进行设计。从当前高校管理工作岗位来进行分析，可将其划分为管理、专业技术、后勤3个类型。划分管理岗位的主要依据应是其工作内容及职责。在设置岗位等级时，需重点对其岗位工作性质以及其岗位所应该承担的工作风险等来进行考量。通过多层次、多维度的考量，确保高校管理岗位具有较强的内部价值，并能提升其组织结合的稳定性。在开展同一部门职位划分时，可将职位划分与薪酬形成直接连接。结合高校管理人员的职业发展趋势以及核心价值来进行综合性、客观性考量，并以此为划分依据，以纵向划分的形式来进行不同职业层次的划分，从而为后续的高校管理人员激励机制奠定基础[2]。
3.2根据职务类型实行动态的管理模式
高校管理人员岗位设置可按照其工作需求，设置领导管理岗位及非领导管理岗位。领导管理岗位在发展过程中可按5~10级的形式划分，其岗位必须要对下属进行管理，并具备负责管理制度决策、组织安排具体工作以及控制工作流程的职责。非领导管理岗位发展阶梯主要是普通、高级、资深、专家，此岗位可为具体工作提供专业技术支持，并针对一些高校中出现的难题制定有效的解决方法。通过这样的设置，可根据职务类型来开展动态的管理模式，实现不同渠道相互调整与转换。
3.3通过提高薪酬实现对高校管理人员的激励
高校管理人员薪酬问题，长期以来都是相关工作人员所关注的问题。通过薪酬激励机制来对其工作人员进行激励，可激发更多工作人员在岗位工作中进行创新与实践，并以此来收获更高的津贴。从某个层面上来分析，可有效激发高校管理工作人员工作热情，并能有效协助相关工作人员共同度过生活以工作难关。此外，还可以采用精神激励的方式来推动高校管理工作人员工作动力。例如：职称评聘、优秀工作者称号等。通过精神激励方式，能让管理人员全身心地投入到实际工作中，以后其能主动拓展校企之间的合作，为所服务的高校做出应有的贡献。
3.4强化情感激励提高凝聚力
高校管理人员的价值取向与其情感有着直接联系。在管理人员中开展情感激励，能让其更好地对工作方向进行明确，同时还可以结合实际情况来对管理人员行为进行有效调节。根据相关统计数据显示，管理工作人员在受到激励后所表现出的工作积极性非常明显。在实际开展管理工作时，管理人员需严格遵循相关工作规范，并以制度化来对普通工作人员进行管理。同时，还需随时关注工作中所出现的不同类型影响因素。在实际工作中需加大情感投入力度，并认真观察不同工作者的工作状态，并与其开展行之有效的沟通与交流。通过情感激励的方式，让普通工作人员能感受到管理人员的关怀，可以增强工作人员的工作负责心，还可以促进整个工作队伍凝聚力的提升。
3.5构建健全的考核评价激励机制
在开展高校管理工作考核时，需对高校未来期望以及实际工作效率作为绩效考核评价激励的关键决策。在制定管理人员绩效标准时，必须要对工作人员的实际情况进行考虑，才能制定出合理的考核等级，但切忌不能设定得过于简单。在考核工作完成后，应针对考核结果给予公平、客观的评价，对于完成预期目标与否，都需要给予一定的激励。通过这种考核评价激励机制，有利于工作人员及时发现自身不足，并寻找到完善自我的途径。
