大自然中的一员作文范文1
调皮的我开始霏霏地飘洒，密密麻麻的洒地面上，但是无声无息。我放眼望去，整个大地焕然一新，我仿佛给大地挂上了一层簿簿的帘子。小树们贪婪吸着雨露，爱美的花儿们脱下自己五颜六色的长裙，松鼠孩子躲在树枝下，摊开小手接着水滴，并兴奋的叫着下雨啦下雨啦。树林是那么安静，只有雨打在落下的树叶上，融入泉水中，滴在每一个小动物的脸上。雨，如丝如缕飘向森林，织起了一张无崖的绿茸茸的地毯。
不知不觉我来到了田野。我环顾四周，你看田野里层层梯田一片金黄，一人高的玉米，像老人捋着胡子笑口常开，沉甸甸的金黄色的谷子向你低头鞠躬表示欢迎。红通通的苹果，黄澄澄的梨，红玛瑙似的大枣子，咧开大嘴的石榴，灯笼似的西红柿，金黄的稻田里，已有农民在开镰割稻，这是胜利的秋天，丰收的秋天。秋天的田野啊！金黄灿灿，一望无际，到处是金黄的稻浪。秋风拂过那沉甸甸的稻穗，发出声响，仿佛在催促人们：“快收吧，快收吧！” 这已到丰收的季节了。我微笑的望着稻田，我舞动着，将雨泼洒。我使劲全身的力气，因为我知道这场雨过后是农民的笑脸，是丰厚的丰收。
我笑着离开了田野，来到了熙熙攘攘的都市里。人们撑着花花绿绿的伞，滴滴哒哒声音化成了一个一个的音符，跳入了大自然的乐曲中。马路上畅通无阻，没有喇叭的不和谐之声，没有大声喧哗的吵闹声，只有蒙蒙的雾，细细的雨。一切是那么安静祥和。
我哗啦啦唱起歌，咦，远处波涛汹涌的不是大海吗？我急速飞奔，要知道看大海一直是我的愿望。巨浪一次一次打击着海面，时而雄伟，时而柔和。水面上的波浪翻动着，滚动着。伴随着激情澎湃、急速雄伟的海浪我不禁在天空中跳起了迪斯科。海浪越翻越勇，我越跳越快，雨越下越大。
渐渐的云散了，雨越来越小，越来越小。空气那么清新，人们收起了自己手中的伞，小动物们也纷纷从树下跑了出来。我仰望天空想，接下来应该是彩虹姐姐接班了吧……
天空的那一边出现了彩虹，它凝结了我的汗水，它留给了天空一道绚烂。
大自然中的一员作文范文2
我来自一座高山。山上满是绿色，茵茵绿草软绵绵的，像绿毯盖在我身上。山上还有花，五颜六色，各式各样，一阵风吹过，我的身上就沾满了花香。
有一天，突然狂风大作，雷雨交加，天黑得伸手不见五指。旁边的草弟弟、花妹妹都紧紧地贴在我身上。我听到一阵“噼里啪啦”的声响，就被吹到了另一个陌生的世界。我感到有一只温柔的手在抚摸着我。便自言自语：“这是什么地方？”“这里是山脚下的一条小河。”一只游过来的小鱼听到了，对我说：“刚才那一阵暴风雨声势浩大，许多东西都被大风‘搬了家’。喏，你就是他们中的一个。欢迎你来到我们这儿。在小河里，每天有小鱼小虾陪伴我，与我嬉戏，陪我玩耍；每当下雨时，雨滴都在为我们演奏着一曲曲优美动听的音乐，演奏完后，雨过天晴，在太阳的照射下，天边的彩虹若隐若现，她用小河当她的镜子，梳妆打扮；每当夜幕降临，我要休息的时候，软软的水草给我当被子盖在身上，让我美美地睡到天亮。
我是大自然中的一员，我深爱着大自然，虽然我只是一座山！
大自然中的一员作文范文3
自然界中，雨是一抹绚烂奇丽的色彩，有蒙蒙的细雨，有狂风怒吼的暴雨，有闪电雷鸣的雷阵雨。而我是淅淅沥沥的秋雨。
调皮的我开始霏霏地飘洒，密密麻麻的洒地面上，但是无声无息。我放眼望去，整个大地焕然一新，我仿佛给大地挂上了一层簿簿的帘子。小树们贪婪吸着雨露，爱美的花儿们脱下自己五颜六色的长裙，松鼠孩子躲在树枝下，摊开小手接着水滴，并兴奋的叫着下雨啦下雨啦。树林是那么安静，只有雨打在落下的树叶上，融入泉水中，滴在每一个小动物的脸上。雨，如丝如缕飘向森林，织起了一张无崖的绿茸茸的地毯。
不知不觉我来到了田野。我环顾四周，你看田野里层层梯田一片金黄，一人高的玉米，像老人捋着胡子笑口常开，沉甸甸的金黄色的谷子向你低头鞠躬表示欢迎。红通通的苹果，黄澄澄的梨，红玛瑙似的大枣子，咧开大嘴的石榴，灯笼似的西红柿，金黄的稻田里，已有农民在开镰割稻，这是胜利的秋天，丰收的秋天。秋天的田野啊！金黄灿灿，一望无际，到处是金黄的稻浪。秋风拂过那沉甸甸的稻穗，发出声响，仿佛在催促人们：“快收吧，快收吧！”这已到丰收的季节了。我微笑的望着稻田，我舞动着，将雨泼洒。我使劲全身的力气，因为我知道这场雨过后是农民的笑脸，是丰厚的丰收。
我笑着离开了田野，来到了熙熙攘攘的都市里。人们撑着花花绿绿的伞，滴滴哒哒声音化成了一个一个的音符，跳入了大自然的乐曲中。马路上畅通无阻，没有喇叭的不和谐之声，没有大声喧哗的吵闹声，只有蒙蒙的雾，细细的雨。一切是那么安静祥和。
我哗啦啦唱起歌，咦，远处波涛汹涌的不是大海吗？我急速飞奔，要知道看大海一直是我的愿望。巨浪一次一次打击着海面，时而雄伟，时而柔和。水面上的波浪翻动着，滚动着。伴随着激情澎湃、急速雄伟的海浪我不禁在天空中跳起了迪斯科。海浪越翻越勇，我越跳越快，雨越下越大。
渐渐的云散了，雨越来越小，越来越小。空气那么清新，人们收起了自己手中的伞，小动物们也纷纷从树下跑了出来。我仰望天空想，接下来应该是彩虹姐姐接班了吧……
天空的那一边出现了彩虹，它凝结了我的汗水，它留给了天空一道绚烂。
大自然中的一员作文范文4
一、什么是毕业论文答辩
毕业论文答辩是答辩委员会成员(以下简称答辩老师)和撰写毕业论文的学员面对面的，由答辩老师就论文提出有关问题，让学生当面回答。它有“问”有“答”，还可以有“辩”。
答辩是辩论的一种形式，辩论按进行形式不同，分为竞赛式辩论，对话式辩论和问答式辩论。答辩就是问答式辩论的简称。与竞赛式辩论相比，论文答辩有以下几个特点：
1．答辩具有明显的不平等性。首先，人数不对等。毕业论文答辩组成的双方人数是不平等，参加答辩会的一方是撰写论文的作者，只有一个人。另一方是由教师或有关专家组成的答辩小组或答辩委员会，人数有3人或3人以上。一般地说，答辩小组或答辩委员会始终是处在主动的、审查的地位上，而论文作者则始终处在被动的、被审查的地位上，并且双方的知识、阅历、资历、经验都方面都相差悬殊。
2．答辩委员会具有双重身份。竞赛式辩论除了参加辩论的双方外，还设有专门的裁判，即有个“第三者”对辩论双方的高下是非作出评判。而论文答辩虽然也要作出评判，但它不是由特设的裁判员来评判，而是由参加答辩会的一方——答辩小组或答辩委员会对另一方即论文作者的论文和答辩情况作出评价。可见在毕业论文答辩会上，答辩老师是具有双重身份的：既是辩论员，又是裁判员。
3．毕业论文作者的答辩准备，范围广泛。为了顺利通过答辩，毕业论文作者在答辩前先需要作好充分准备。然而，毕业论文答辩会上的题目是由参加答辩会的一方——答辩老师根据另一方提供的论文拟就的，所要答辩的题目不是一个，而是多个，一般是三个或三个以上，并且答辩小组拟就的题目对另一方——论文的作者事先是保密的，到答辩会上才亮出来。答辩老师提出问题后，一般有两种情况：一种情况是让学员即论文作者独立准备一段时间(一般是半小时以内)后再当场回答；另一种情况是不给学员准备时间，答辩老师提出问题后，学员就要当即作出回答。因此，虽然在举行论文答辩会以前，学员．也要为参加答辩会作准备，但难以针对答辩会上提出的问题(因为事先不知道)作准备，只能就自己所写的论文及有关的问题作广泛的思考和准备。(这个问题将在本章第二节详细讨论)
4．表达方式以问答为主，以辩论为辅。论文答辩一般是以问答的形式进行，由答辩委员会成员提出问题，论文作者作出回答。在一问一答的过程中，有时也会出现作者与答辩委员会成员的观点相左的情况，这时也会而且也应该辩论。但从总体上说，论文答辩是以问答的形式为主，以不同观点的辩论为辅。
二、毕业论文答辩的目的
毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。
校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。
第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。
第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。
第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。
对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。
三、毕业论文答辩的意义
通过答辩固然是大学毕业生参加毕业论文答辩所要追求的目的。但如果大学毕业生们对答辩的认识只是局限在这一点上，其态度就会是消极、应付性的。只有充分认识毕业论文答辩具有多方面的意义，才会以积极的姿态，满腔热忱地投入列毕业论文答辩的准备工作中去，满怀信心地出现在答辩会上，以最佳的心境和状态参与答辩，充分发挥自己的才能和水平。
第一，毕业论文答辩是一个增长知识，交流信息的过程。为了参加答辩，学员在答辩前就要积极准备，对自己所写文章的所有部分，尤其是本论部分和结论部分作进一步的推敲，仔细审查文章对基本观点的论证是否充分、有无疑点、谬误、片面或模韧不清的地方。如果发现一些问题，就要继续收集与此有关的各种资料，作好弥补和解说的准备。这种准备的过程本身就是积累知识、增长知识的过程。再说，在答辩中，答辩小组成员也会就论文中的某些问题阐述自己的观点、或者提供有价值的信息。这样，学员又可以从答辩教师中获得新的知识。当然，如果学员的论文有独创性见解或在答辩中提供最新的新鲜材料，也会使答辩老师得到启迪。这正如一位外国学者所说的：“如果我们彼此交换想法，本来各自只有一个想法，而现在大家都有几个想法，因此一加一就等于四了。”
第二，毕业论文答辩是大学生全面展示自己的勇气、雄心、才能、智慧、风度和口才的最佳时机之一。毕业论文答辩会是众多大学生——包括已走上工作岗位的电大、函大学生——从未经历过的场面，不少人因此而胆怯，缺乏自信心。其实毕业论文答辩将是大学生们在即将跨出校门、走向社会的关键时刻全面展示自己的素质和才能的良好时机。而且毕业论文答辩情况的好坏，对于国民教育的大学生来说，影响的不仅仅是毕业论文的成绩，而且还很可能影响工作分配的去向。人生能有几回搏?毕业论文答辩就是大学生们的一次重要拼搏。大学生们应该用自己的拼搏，为今后自己的发展奠定基础，为组织上合理分配自己的工作提供依据。对于在职学习的函大、电大毕业生来说，虽然通过毕业论文答辩来改变工作岗位的机会较少，但它也是人生中二次难得的经历，一次最宝贵的体验。所以，大学毕业生们对毕业论文答辩不能敷衍塞责、马虎从事，更不可轻易放弃。
第三，毕业论文答辩是大学生们向答辩小组成员和有关专家学习、请求指导的好机会。毕业论文尤其是学位论文答辩委员会，一般是有较丰富的实践经验和较高专业水平的教师和专家组成，它们在答辩会上提出的问题一般是本论文中涉及的本学科学术问题范围内带有基本性质的最重要的问题，是论文作者应具备的基础知识，却又是论文中没有阐述周全、论述清楚、分析详尽的问题，也就是文章中的薄弱环节和作者没有认识到的不足之处。通过提问和指点，就可以了解自己撰写毕业论文中存在的问题，为今后研究其他问题时的参考。对于自己还没有搞清楚的问题，还可以直接请求指点。总之，答辩会上提出的问题，不论作者是否能当场作出正确、系统的回答，都是对作者一次很好的帮助和指导。
第四，毕业论文答辩是大学毕业生们学习、锻炼辩论艺术的一次良机。在当今社会，人们愈来愈认识到，能言善辩是现代人必须具备的重要素质。一个人如果掌握了高超的辩论技巧，具有雄辩的口才，他在事业上，在人际交往中就会如鱼得水，左右逢源、逢凶化吉、遇难呈样。正因为如此，自古以来那些胸怀大志的人，都非常重视辩论素质的训练和培养，把拥有精湛的辩论艺术视为其事业成功的得力臂膀。
市场经济社会是一个竞争的社会，能言善辩更是竞争不可缺少的重要手段。在学校擅长交际、善言能辩的学生要比一个成绩优秀但性格孤僻内向的学生被聘用的机会多，在社会上成就事业的可能性更大。
大自然中的一员作文范文5
关键词：文化：第一方惩罚机制：治理成本：国家边界
一、引言
要研究非正式制度，首先需要划分正式制度与非正式制度，这种划分在经济学已有文献中并不清楚（诺思，1990：肖特、韦森，2003；光、丁利，2001；等），由于在制度谱系中，仅以程度作为划分标准，诺思认为“非正式规则与正式规则的差别只是一个程度上的问题（诺思，1990）”。按照这样的理解，正式制度与非正式制度没有一个很清晰的边界，人们在理解时容易出现混淆。
在笔者看来，组织是制度的载体，制度的本质就是合作，所以这里所说的制度就是指组织合作制度（黎秀蓉，2005）。然而，当组织诞生的时候，若果根据以往的文献来看，只存在非正式制度，因为那时候还没有国家、政府的存在：但是，实际上在组织的制度结构中，是可以把正式制度与非正式制度加以区分的，因为它们对组织施加的影响是不一样的，它们的实施方式也很不相同：如果从另一角度来理解，正式制度与非正式制度对组织合作的功能也很不一样。所以，笔者认为，划分制度的类型时，更应该考虑的是制度的功能、影响和它们的实施方式，而不应该从是否有国家政府来划分（黎秀蓉，2008）。按照这样的逻辑，非正式制度：文化（意识形态）构成了本文的研究对象。
文化作为一种非正式制度规则对于人类社会的重要性不言而喻，在几乎所有社会科学学科中都处于重要的位置，然而，文化是什么？文化是通过什么机制起作用的’它与法律等正式制度是什么关系？为什么现代国家的稳定边界止于民族（文化是民族特征的符号）？本文的研究将填补这些理论上的空白。
二、博弈模型
（一）组织合作制度的起点――打破囚徒困境
已有文献表明，作为博弈的结果――制度，打破囚徒困境，走向组织合作是它的基本功能（黎秀蓉，2008）。博弈的战略式表达如表1。
表1中，T>R>P>S：2R>T+S（阿克寒尔岁德，2007）。
（二）合作收益――达成合作的前提
在表1中所列的博弈模型中，纳什均衡要在合作时达成，合作的收益必须达到一定的高度，至少应该高到大于不合作收益。假设，有一个额外的合作收益c，使得K+c>T，S+c>P，这样以来，博弈双方甲和乙为了自己的最大化选择，（合作，合作）的纳什均衡就会达成，这时，甲乙双方的收益支付（R+c，R+c）达到集体理性最大化。
（三）惩罚机制――达成合作的连径
在上述表1的博弈模型中，博弈的均衡结果是囚徒困境，而要达成合作的均衡结果从而走出囚徒困境，必须采取承诺行动。所谓承诺行动，是指能够改变博弈的收益支付，进而能够使得博弈结果不同于以前的某种行动措施（张维迎，1996），如果惩罚是这种承诺行动的表现形式，那么，只要承诺对甲乙双方的不合作行为加以惩罚，如果惩罚额度r>T-R同时r>P-S，合作的纳什均衡结果就可以达成，博弈模型详见表3，
模型中，额度为r的惩罚是对不合作行为所施加的，它要求R>T-r并且S>P-r，所以，甲乙双方理性最大化选择的结果，合作战略就成为必然的选择，这样一来（合作，合作）的纳什均衡就会出现，博奕参与双方的收益支付（R，R）就实现了集体理性支付的最大化。
由于实施惩罚承诺的主体不同，惩罚机制可以具体划分为以下三种：1第一方惩罚机制：第一方的含义是指不合作者自己的自我惩罚――当然是针对自己的不合作行为。“合作是有价值的”道德观念如果深入人心，自然而然，博弈参与者的不合作行为就会给自己心理上带来负效用，也就是说，不合作行为本身会引起自己良心的极大不安，从而实现自我惩罚。一般而言，博弈参与者的道德感越强，良心上的不安就会越大，表现出来的惩罚额度就会越大，当然就越有利于出现合作的纳什均衡。
2.第二方惩罚机制：第二方即为博弈中的受害方，由他作出惩罚承诺。
3.第三方惩罚机制：惩罚承诺由一个中立的第三方――凌驾于博弈双方之上，实施对双方的不合作行为的惩罚。
显而易见，信息问题、惩罚额度以及惩罚承诺的可置信性决定了惩罚机制的有效性（黎秀蓉，2002）。
三、文化的概念及其实施机制
（一）文化的概念
规范组织成员行为的非正式制度规则在本文中可以被定义为文化，第一方惩罚机制――一种自我识别、自我惩罚、自我实施的惩罚机制是文化的基本特征。前已述及，第一方的含义是指不合作方承诺对自己的不合作行为实施惩罚，虽然第二方即不合作行为的受害方也可能做出惩罚（比如受害方对施害方的谴责），或者由第三方来施加惩罚（又比方常言所谓的唾沫星子淹死人），但它们必须能够在第一方心理上发生作用，产生心理上的负效用，进而才能使得惩罚行之有效。总而言之，第一方惩罚机制是说实施惩罚的是不合作方自己，这就是第一方的含义，由于它是由不合作者自己自觉自愿所作出的惩罚，当然它的信息成本与实施成本可以达到最小化。
（二）文化的起源
追根溯源，人类的基本存在方式就是组织。在长期演化过程中，组织合作制度越来越稳定，而且起到了规范组织成员行为的基本作用，这体现了人类对丛林法则的超越。可以认为，组织神话和原始宗教的创生可能源于组织成员对死亡的恐惧和对组织的依桢，而真正的目的是为了提升组织凝聚力，维护组织合作制度。一方面，组织初始的非正式制度规则：文化就这样形成了，“组织是重要的：合作是有价值的”――这种基本的价值观就这样被赋予了组织的全体成员：从而使得组织成员可以自律自己的行为。另一方面，组织可以借助于神佑与神罚这种宗教力量，从而可以提高惩罚的可置信性，并增强惩罚力度，以使对不合作行为的惩罚更加行之有效。
可以说，文化与人类组织相伴而生，协同演化。“组织目标是最重要的”成为文化的评判标准和组织成员所共享的根植于组织成员的意识深处的价值取向，并最终演化为组织成员的集体无意识，每个组织成员的行为借以得到规范，文化是一个组织内部不断灌输和潜移默化的结果，组织合作制度的合情性、合理性、合法性必须得到组织成员的普遍认同，并成为他们的基本的价值观念。在文化形成的过程中，正式制度强制形成的“必须”（Have to）规范可以转换成“应该”（Should）规范，从而形成一种内在的约束力（李汉林等，2005）。从这一角度讲，非正式制度（比如文化）与正式制度（比如法律）内在是一致的，价值判断就隐含在这些制度规则背后。通过这一价值判断，组织成员可以明白什么是对什么是错、什么是好什么是坏，其行为就可以被导向特定的方向――组织目标的实现。由此看来，正式制度比如法律只规定人们行为中那些明确的、重要的、强制性的那一部分规则，从而使得人们可以稳定获取纳什均衡下的合作收益：实事求是地讲，正式制度只是规定了很少一部分组织面对的情境，无法明确规定无法估量、无法预知的其实是组织面对的大部分情境，自然而然，当未明确规定的情境发生时，组织成员怎样行动呢？毋庸置疑，每时每刻，抉择是组织中的每个成员都必须面临的，那么，规范组织成员大部分行为的更重要更普遍的规范其实正是非正式的文化：集体无意识。这种集体无意识一旦形成，遵守组织合作制度就成为人们一种习而不察的集体行动，从而超越了成本――收益算计，
（三）文化的实施机制
“组织是重要的，合作是有价值的”，这反映了文化的核心价值观，这种价值观念表现为组织成员的心理体验：一种意义感、情感支持、归属感、自我表达甚至自我实现等因素，形成组织内的价值共享，也就是说，心理上的正效用正是这种组织文化共享所产生的，即表二中合作所获得额外的收益c，这个正效用提高了合作收益支付R+c，由此组织的凝聚力得以形成。这正是实施第一方惩罚机制的基本前提：不合作者心理体验到一种自我惩罚（表三中的惩罚额度r就对应着正效用的大小c）――针对不合作行为本身对组织的潜在破坏，这正是组织成员从文化共享中所获得的正效用c转化为负效用r，具体表现就是焦虑、懊悔、羞愧、负疚等心理压力，可以说，正效用c越大，惩罚额度r越大，组织成员感受到的约束力越强，第一方惩罚机制越有效，
另外，博奕中合作均衡的出现也可能有桢于文化的帮助。Kmps从博弈论的角度，研究了“焦点（Focal Point）”假说与组织文化的关系。Kreps认为，正式的信息交流如果在博弈参与者之间不存在，那他们存在于其中的“环境”往往能够暗示他们不约而同地选择与各自的条件相称的策略（“焦点”），从而达到均衡。也就是说，组织中的他们往往能够形成暗中的共识――尤其是组织成员在面对许多可能的均衡解时――选择同一个均衡解中（指派给每个人）的行动策略。组织文化就是这里所说的“环境”，因为并不是所有的组织情境都能被组织的正式制度完全预知完全明确规定，所以，“公共域（Bal7e1，1989）”总是会由于不确定性而产生，这样的话，组织成员可以借助于组织文化，以便在不确定情况下的“公共域”中，能够轻易地找到决策的“焦点”，从而使得合作均衡能够更快地实现。这样一来，组织成员借助于组织文化，使得他们的行为虽然面临不确定性但仍然可以预期，方法就是所有组织成员默契地一致选择合作均衡――“焦点”。
四、国家的最优规模与边界――文化的决定作用
随着地域的扩张、规模的扩大，组织演进到国家形态，合作收益的规模经济性是组织规模扩大与范围扩张的基本动力，这来自于抵御外敌的成功可能性、驾御自然、救灾与保险有效性的提高、交易的扩展、分工的深化等、
显而易见，组织规模的扩大与范围的扩张受制于治理成本的大小，组织治理成本的上升制约着组织规模扩大与范围扩张的扩展。一般来说，组织合作制度的运行要耗费一定的资源，这便形成了组织的治理成本，它包括惩罚、信息、立宪制度的实施成本。
所以，合作收益与治理成本的权衡决定了组织的最优规模与边界。一般认为，组织扩张的内在冲动就在于合作收益的规模经济性，比如大英帝国、罗马帝国，而历史上这些帝国的崩溃也正是由于治理成本的急剧增加，决定治理成本的最主要因素是惩罚制度成本，由于第三方惩罚机制（黎秀蓉，2008）具有规模经济性，所以，决定组织规模的往往被认为是军事技术，然而，军事技术比中国要强大很多很多的西欧各国，为什么规模却比中国小那么多呢？毋庸置疑，治理成本中一个关键的因素：在组织治理中隐性存在的一种治理成本――第一方惩罚机制即文化（意识形态）的治理成本，最终起着关键作用，因为第一方惩罚机制具有最大的规模经济性，但却具有最小的信息成本和实施成本，因而，正是文化（意识形态）――决定着国家最优规模――所以，历史上出现的现代国家（民族国家）就可以得到解释，同时，由于共享一个传统文化，中国的多民族国家存在地相当稳定，
大自然中的一员作文范文6
企业文化的概念
现在许多企业都比较注意自己的企业文化建设，它涉及到企业形象和效益。一个企业要建设自己的企业文化，首先应该清楚企业文化的定义和内涵。但是要给企业文化一个准确的定义，恐怕很难有人能说清楚。据统计，国内外关于企业文化的定义大约有180 多种，也就是说，几乎每个管理学家都有着自己对企业文化的定义，有着对企业文化独特的理解。本文采用学者魏杰先生给企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉付诸实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业中某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。
企业文化的三层体系
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它是一个三层次的体系，从结构上它可以分为核心层、中间层和外在层，他们分别指企业的精神文化、行为文化和物质文化：a企业的精神文化。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。b企业的制度文化。它既是人的意识与观念形成的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性还表现在，它是精神与物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。c 企业的物质文化。它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
商业零售连锁企业的企业文化现状分析
零售连锁巨头沃尔玛的企业文化分析
以沃尔玛为例，在其企业文化中，坚持以人为本，重视两种人：他的雇员和他的顾客。雇员之所以排在顾客的前面，是因为沃尔玛发现：只要能够激发和保持雇员的积极性与创造性，他的顾客自然而然会得到优质服务。而在通常情况下，当企业为千头万绪的日常事务所困扰时，他们往往顾不上与员工进行深入而有效的沟通，只是一味地督促员工努力工作，而没有注意并重视去激发员工的主动性和创造性。而沃尔玛则不然，无论在任何环境下，他们都尽力做到关心和体恤下属，使员工感到是在为自己的企业而工作，故而总能以饱满的动力和热情为顾客服务。通过倾听员工的心声、与员工水融、给员工以鼓励和支持、让员工分享企业的利益与资源，沃尔玛公司营造出了其他大型企业一直孜孜以求的“家庭式”氛围。正是在这种独特的氛围之下，沃尔玛公司造就了服务态度永远和蔼亲切的各线员工、极富竞争力和吸引力的商品价格、丰富多彩的商品品种，从而沃尔玛公司所关心的第二类人――顾客获得了极大的满足。
我国零售连锁企业文化存在的问题
虽然很多零售连锁企业已经意识到企业文化的建设是一种强化员工归属意识、增强企业凝聚力的有效手段，也采取了一些措施――如统一制作企业标识、统一服装穿着、统一经营手段、统一经营口号等做法，但企业文化对企业管理风格及职工归属意识的影响作用似乎并不太大。员工工作目的依然盲目、工作态度依然散漫、人员流失与日俱增。这显然是企业所不希望看到的结局。那问题的症结在什么地方呢？本文以为，其主要原因在于公司对企业文化存在某种误解，仅仅把徽标、穿着、口号等企业文化的外壳当作企业文化的内涵甚至全部。而事实上，企业文化本身并不是可以脱离企业经营管理实践而独立发生作用的纯粹的精神号召，而是一个企业得以生存和发展的精神内核，是一个企业的灵魂所在。
我国商业零售连锁企业的企业文化构建
精神文化－将“创新、满意”作为企业精神
随着国内商品的日益丰富，流通渠道的增加和传递速度的加快，稀缺商品和垄断商品谋取暴利的时代已过去，未来商业的竞争是服务的竞争，服务的好坏与员工的素质有极大的关系，它会很大程度上影响员工与顾客之间的关系，因此在企业战略中明确地将企业员工作为竞争优势之―，以确保企业目标的实现。“给员工创新的机会，让员工满意”可以作为零售连锁企业的精神文化。“给员工创新的机会”，通过提供一流的培训和个人发展机会，提高零售连锁企业管理人员的管理和创新能力，培养员工在不同的领域的各种能力，使他们拥有美好的未来。“让员工满意”，没有满意的员工，就不会有客人的满意服务。员工的工作理应得到人们的尊重，他们的需求更应得到充分细致的研究，他们的合理愿望也理应得到满足与实现。唯有首先从企业内部出发，充分实现员工满意的最大化即只有首先让员工满意，才能够提供优质的、令客人满意的服务。“商场的生存靠顾客”是表面现象，员工才是决定商场生死存亡的本质。
制度文化－建立民主化的管理沟通制度
理解是人与人之间融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，也是人的某种行为的动力。由于零售连锁企业工作的特殊性，营业员往往更渴望尊重需求的满足，更渴望得到各方面的理解与尊重，毕竟，工作时间的不稳定性、工作性质的特殊性、工作内容的单调性，会极大地影响他们的工作热情，影响其对工作的满意度。为充分了解营业员需求，调动其工作积极性，可以要求每一个部门经理每个月必须抽出一天时间用于与基层干部营业员进行直接接触，了解其需求及征求其对商场各项规章制度的意见与建议，并在此基础上做出详细的沟通报告交总经理审阅；同时，总经理也会在每个月的月初抽出一天时间走访商场的各个部门与营业员聊天谈心，并接受营业员的投诉，听取他们的意见，及时表达管理者对员工的关心，力争在商场内部创造出良好的工作环境和人际关系，使营业员得以以最佳情绪投入工作，向顾客提供真正富有人情味的服务。
物质文化－完善具有激励机制的薪酬体系
