职业规划设计范例8篇

前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇职业规划设计范例，供您参考，期待您的阅读。

职业规划设计

职业规划设计范文1

关键词:高中生物；生涯规划；必要性；结合策略

前言

在目前的高中阶段教育中，职业生涯教育得到了重视，但是实际开展过程中缺乏专业指导和理论分析，其教育的开展缺乏系统性，所以多数学生不能规划自身的未来发展和职业，这样在学习过程中也就缺乏目的性和需求，会影响知识学习的主动性，制约学生的自主学习和未来发展。针对这种情况，职业生涯教育需要与文化教学结合，使学生能够遵从自身的理想和兴趣，从中建立职业目标，也就可以在学习中有自主需要，有助于个人综合素质的自主发展。

一、高中生物教学与生涯规划教育结合的必要性

现在的高中生物学科随着新高考模式的开展进行了走班制，每个学生都有选择权。在此情况下让学生从职业生涯的角度做学科思考和学习是必要的方式，要改变学生任务学习的意识，让其对生物学习有所需求。同时在生涯规划教育中也让学生更为清晰地认识到生物学的应用和发展，可以从认知和应用的角度做自主学习。这对于学生的成长较为有利，有助于自主学习意识和生物学素养的提高[1]。将生物教学与生涯规划教育结合，让学生能够在知识学习中有思想认识和个人行为素质的提升，积极参与到生物知识的探索和应用当中，也让学生可以树立个人职业目标，建立职业发展方向，能够推动自我成长。

二、高中生物教学与生涯规划教育结合的策略

生物学科的知识中蕴含着丰富的生涯规划教育内容，在结合策略上需要教师提升自身的专业能力，将职业规划和知识教学做融合，以让学生可以更好地完成知识的理解，树立职业发展规划。

（一）教师注重专业学习，提升教育能力。教学与职业规划教育的结合下，需要教师具备生物学的专业知识，掌握关于生物学的职业信息，这样在教学中才能准确分析，实现有效教育培养。目前的高中生物教师知识水平和教学水平总体都较强，但是对于职业认识并不高，缺乏进行结合教学的能力。对于此，需要教师重视专业学习，主动了解相关知识的特点，并能与教学内容做有效地结合，设计生物知识的理解和应用，以提高课程教学效果。教师对于生物相关职业的认识能够让知识学习带有延伸性，可以推进学生的主观探索和职业规划建设。而在课堂中要杜绝无关职业的引入，避免影响生物学知识的学习[2]。

（二）构建职业应用情境，引发自主意识。生物学在目前的社会中是主流科技，与社会生产和环境保护息息相关。在此基础上教师要利用好知识在职业应用中的体现，可以将之构建应用情境，让学生感受学科学习在未来职业中的应用，提高知识理解的深度，可以引发自主学习意识的提升，让自主学习得到有效进行[3]。比如在基因相关知识的教学中，就可以从基因编辑和基因技术的发展为职业应用介绍，使学生可以感受职业工作中知识内容的应用，可以增加学习体会，也能促进生物科研职业认识的提升，使有相关意向的学生建立自主学习的意识，愿意做主动学习。

（三）建设信息教学平台，培养规划能力。高中阶段学习任务较多，进行教学与生涯规划教育的结合要保证学生的参与性，所以需要建设信息教学平台，将生物学的职业发展详细信息有所展现，建立职业需求的相关联系，以此使学生能够针对自身的职业选择做规划设计，完善自身的发展方向。信息教学平台可以将生物学相关职业做详细介绍和分析，需要学习哪些内容和学科，目前的社会人才需求情况，学历要求等，让学生在其中可以了解职业内容，产生学习动力。

（四）设计课外实践活动，增加学习体验。结合策略不能只做理论教学的讲解和介绍，还要注重实践对学生的影响。因此教师在教学中要以职业工作为基础设计课外实践活动，增加学习中的职业体验。这样生物知识可以被学生获取，职业生涯规划教育也有了体验的过程，可以实现素质教育，推进学生的个性化发展。

三、高中生物教学与生涯规划教育结合的教学反思

高中生物教学与生涯规划教育的结合教学中要注重在新高考模式下的实践内容，并且尊重学生的个性化成长，以保证结合教学可以被学生所接受。其中需要反思结合的内容是否与高考和职业发展相关，要有指向性，确保学生在其中可以有了解的想法，带动自我思想认识的建立。还需要反思结合的形式与知识教学有没有融合，不能忽视知识教学的目的，并以职业的综合性做教学延伸，促进学生的生物知识应用思考，建立学习结构。总而言之，生涯规划教育为高中生物教学提供了学习的动力和方向，培养了学生的综合素质。而在结合的策略上要注重可行性和实践性，教师要做专业学习，利用职业情境，建设教学平台，增加实践活动，使生涯规划教育在知识教学中得到有效落实，带动学生的自主发展。但是在实践教学过程中，教师要注重学生的想法和认识，把握学生的学习情况，尊重发展意识和个性选择，以此让结合策略能够得以完善，带动学生的全面发展。

参考文献:

[1]李波,张晓雪,贾楠,唐雨晴,马庆岩,谭明鸽.高中生物教学中渗透职业生涯规划的实践教学分析[J].高师理科学刊,2020,40(04):98-102.

[2]肖安庆,林建芬.试论高中生物教学落实生涯教育的意义与设计[J].中学生物学,2020,36(01):63-64.

职业规划设计范文2

关键词：以本为本；IE人才培养；职业规划导向；“类师徒制”

2018年6月，教育部要求大学人才培养要坚持“以本为本”，把本科教育放在人才培养的核心地位。大学人才培养模式，是在一定的教育理念的指导下，设计培养过程，实现培养目标，因此，这一根本性教育理念的提出，必然需要对大学专业定位和人才培养模式开展彻底性的思考。对于处于区域产业转型升级的地方高校而言，其本科专业定位、毕业生就业能力、实现就业能力的课程体系、开展课程的平台都是需要探索和研究的新问题。

一以本为本的核心思想

本科为本，要求回归常识，将高校的教学资源向本科教育集中，提高在校生的学业难度，进而提高用人单位的满意度。表面上看，增加本科专业总学分、教授授课课时，提高教师课堂授课质量，严抓学生的到课率，在一定程度上，可以体现以本为本的转变，但并不能实现内涵建设，并不能真正培养出符合用人市场要求的专业技术人才。因此，基于以本为本的指导思想，本科专业人才培养模式必须彻底地重新思考，才能找准适合院校自身资源优势的，符合区域经济发展趋势的，激发学生自身学习热情的特色专业建设之路。

二工业工程专业人才需求

工业工程可以被看作是一门技术与管理交叉的工程专业，其研究领域拓展性强，以追求系统的综合优化为专业标志[1]。工业工程宽泛的研究领域和系统综合优化技术使得高校偏向于乐观地估计工业工程专业的人才需求，倾向于培养普遍适用于各行各业IE人才，从而造成专业同质化、就业不理想等困境。基于以本为本的指导思想，正确认识IE人才需求，首先应客观评价区域经济对本科专业人才的需求，聚焦就业领域，加深能力认知。

（一）从正确认识区域社会经济发展需求入手

最初，高校对工业工程专业定位往往通过走访区域周边企业来获取人才需求的大致信息，宏观上看，IE人才需求数量持续上升、IE人才学科知识要求不断增加、IE人才综合素质要求不断提高[2]。在就业环境的复杂化及产业变迁等环境因素影响下，对IE人才需求分析开始向区域产业集群的特殊性靠拢，如温州大学面对轻工产业集群的生产特征和岗位需求，确定其IE人才培养模式[3]。以佛山市为例，随着广东省呼应“十三五”国家战略性新兴产业发展规划，构建具有国际竞争力的产业新体系，佛山市作为广东乃至中国制造业重镇，提出要在十三五规划期间“建成中国制造业一线城市”。佛山高校培养IE人才，对工业工程专业定位，必须紧跟珠三角产业转型及新兴产业发展需要，为制造业产业升级输送智能制造综合应用人才。

（二）科学解释就业能力

廖斌等构建出工业工程本科专业毕业生的就业能力解释结构模型[4]，并采用因子分析方法，探究影响工业工程专业学生就业的因素及其层次模型。从表层看，用人单位招聘时的侧重点主要有创新能力、方案设计和成就欲，再深入地探究，观察能力、学习能力和团队意识是工业工程专业本科学生的基本素养，会持续影响其专业技术能力及人格的塑造。IE人才素质的层次性及关联性，提供了识别人才发展制约因素的路径，也就提供了人才培养具体指标，为IE专业人才培养模式的创新提供了新思路。刘胜等通过比较研究法，对国内外高校的IE专业人才培养方案进行横向比较，发现在企业要求的能力及素质中，国内培养模式善于细化培养目标，但未能系统地培养职业生涯规划能力及社会责任感[2]。同时，针对企业急需的沟通能力、社会适应能力、团队意识、创新能力，国内高校的培养方案明显落后于国外高校。以人为本的教育理念，要求专业定位和本科人才需求分析，必须基于高校可以紧密联系的区域产业集群的中短期人才需求，同时采用科学的方法，系统性解释各项就业能力及其相互联系。

三工业工程专业建设的困境

当前，国内工业工程专业建设困境的主要原因有：一、导向过于宽泛。尽管大方向来看，工业工程专业应以为培养制造业所需的专业人才为己任，但随着制造业的升级转型，制造业急需人才究竟应当具备怎样的能力、学生投入制造业的意愿、其职业的中长期发展方向，都成为当前IE专业定位、专业建设绕不开也解决不好的问题。二、资源先天不足且投入不平衡。受制于高校自身人才知识结构不合理、实践环节投入不足、教育资源整合能力弱等约束条件，专业建设困境难以缓解。具体表现在，工业工程专业定位同质化、课程设置偏人文与管理理论、理论与实践脱节、教育手段单一，整体办学现状不能满足经济发展需求。三、先进教学方法和理念水土不服[5]。国外高校的工业工程专业建设历史长、方法多、理论丰富，但往往不能照抄照搬，具体教学方式、培养模式的引入往往因条件不具备或系统性差，而水土不服，收效不明显。实行以本为本的教育理念，短期看要尊重本科毕业生及家长的意愿，解决毕业生就业问题，同时也要考虑制造业急需人才缺口问题，中期看要引导IE人才的职业规划向制造业升级的大方向靠拢，长期看要引导学生从本科阶段就树立大学精神，以优秀人格为终身奋斗目标。具体到专业人才培养模式看，由于专业定位、人才培养目标和课程体系设计都必须在学生大一进校之前规划设计好并固定下来，本科四年尽量不进行大的变革，这虽然保障了人才培养的科学性、系统性和规范性，但高校在执行过程中，鉴于资源约束，往往以自身师资条件为导向、以降低教学成本为导向、实行以本为本，必须时刻可以从资源投入上解除专业建设的先天不足，加大对本科教育环节的资源投入，提升本科教学环节在高校工作中的地位，引导高校教师积极思考如何创新人才培养模式。

四以本为本的工业工程专业人才培养模式对策

高校IE专业人才培养目标，既要聚焦在市场需求上，还要适当超前于当前需求，把握行业发展的趋势，做到不仅为学生的职业规划和个体发展着想，更能承载社会历史的责任。这要求人才培养模式中既要有科学性和规范性，又要有灵活性和创新性，而封闭的校内培养系统必然无法有效实现。因此，孔繁森提出IE专业人才培养模式要做到三个导向并行：市场需求导向、职业生涯规划导向和大学精神导向[6]。以本为本，联系职业规划导师，化解职业生涯规划空谈理论的困境。在教育部的提倡下，人才培养方案里都会设置大学生职业发展与就业指导课程，但存在偏重理论教学、大课堂单向灌输、授课教师认知不深入等问题。尽管一部分学生会参与学校组织的各类职业规划大赛，但覆盖范围窄，与行业实际需求脱节，与个人发展结合不紧密。因此，有行业实践经验的，对IE专业人才的适用性和前景有较深理解的职业规划导师，是确立生涯策略、激发个人潜能、落实社会需求的有效手段。以本为本，建立“类师徒制”夯实师生关系，扎牢传承大学精神的纽带。师徒制因善于隐性知识传递、促进新教师成长、提高组织绩效，在高职院校和企业中掀起应用的热潮。而本科教学的课程体系对师生的正式交流碎片化，大学精神的传递更倾向于依赖科研团队形式，因此，有必要尝试“类师徒制”，尽早通过参与教师科研团队或者科研项目的方式，确立本科学生的校内学术导师，鼓励师生加强非正式交流，将毕业设计或毕业论文的指导教师提前到大一分配，便于学生在进行团队大作业、校内外学术和技术竞赛项目时熟悉学术研究的工具、方法、流程，逐渐培养学术研究的兴趣。

参考文献

[1]赵涛,牛旭东,路琨.我国工业工程专业教育研究[J].工业工程,2004(01):61-64.

[2]刘胜,林红,杨育,等.复杂就业环境下的工业工程专业人才培养模式研究及对策[J].西南农业大学学报(社会科学版),2011(10):187-190.

[3]陈亚绒,周宏明,付培红,等.面向区域产业集群的应用型IE人才培养的课程教学模式[J].工业工程,2009(02):122-125.

[4]廖斌,杨琴,杨雪莲.基于解释结构模型的大学生就业能力因子分析——以工业工程专业为例[J].数学的实践与认识,2016(16):19-27.

[5]孔繁森.高等学校工业工程本科专业类课程体系模型框架[J].工业工程,2016(06):131-137.

职业规划设计范文3

关键词：供电企业；员工；职业生涯；管理

对于供电企业来说，员工职业生涯管理在当前已经成为供电企业人力资源管理中的重点问题。怎样才能利用好职业生涯管理将员工的作用和价值，最大限度发挥出来在当前是企业所面临的重大难题。只有从员工入手进行管理工作的开展，才能促使员工在追求自我价值实现的同时更多的关系到企业，为企业的未来持续发展创造条件。下面将对供电企业员工职业生涯管理的相关内容进行详细的讨论和分析。

一、供电企业员工职业生涯管理中的现存问题

1.管理理念陈旧

供电企业当中人力资源管理理念老旧，管理始终处于传统的方式当中。这样的模式当中是存在这一定限制性的，导致企业员工管理工作效果始终难以提升。在供电企业当中企业的核心是创造财富，也就是说企业将主要的精力放在了生产经营当中去，而对员工的职业生涯管理不是很重视[1]。从而导致员工的职业发展当中缺少统一性，员工积极性也难以提升，企业与员工的共同发展难以实现。

2.员工职业生涯管理不够科学化

供电企业当中对于员工的发展和企业的发展在当前始终没有全面的结合起来，从而导致公司的期望和员工期望之间发生差异化问题。大部分的员工都希望能处于管理层当中，而企业则希望员工能将技术性提升，建立起稳定的基础支持队伍，从而难以达到双方的供应效果。

3.开发和培训的针对性不够强

供电企业的员工管理当中将精力主要放在了选人上，而对用人方面则比较忽视。供电企业的教育培训和职业生涯培养当中，培训目标力求一网打尽，但事实上却缺少对于员工的针对性培养，从而导致培训的效果并不好。同时，在培养的内容上进行了一定的拓展和丰富，但形式化比较强，教育资源严重浪费，导致员工的综合素质和能力难以得到实际发挥。

二、加强供电企业员工职业生涯管理的建议

1.积极更新管理理念

供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和组织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能取得较好的效果[2]。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。

2.明确职位结构和职业目标

在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的积极性得到提升，从而为企业和员工的共赢提供保障。

3.制定合理的职业发展计划

在职业管理当中合理的发展计划制定将直接的关系到未来企业的发展和员工的发展方向。因此，企业当前应当将企业发展和员工发展之间结合起来，帮助企业内部的员工来制定出适合他们的发展计划，从而为企业的发展目标实现提供基础[3]。制定计划是职业管理当中的重要一步，也是实现未来发展目标的关键所在。在企业引导员工建立职业计划的过程中应当注意，要从现实角度出发，从当前的岗位出发，分多个阶段来逐渐的实现职业目标。供电企业还需要为员工提供相应的指导和帮助，明确员工的权利和义务，促使员工能在原本的基础上都得到提升，为自身的职业规划管理目标实现做出贡献和保障。

4.建立员工职业发展策略

员工及其主管人员在其如何达到短期的发展目标和长期的发展目标当中，应当进行专门性的研究，并制定出适合自己的计划，从而为员工的目标达成提供促进作用。对此，可以进行培训、绩效管理和工作实践等不同的活动来帮助员工为未来的工作发展做准备。在日常工作当中多为员工提供学习的机会，丰富培训内容，提供针对性的职业能力内容[4]。通过绩效反馈等方式让员工能对当前的状态和实际的需求之间的差异进行更加深入的了解，从而提出改进的方案，并落实执行。此外，通过工作的丰富化和工作调动等方式来让员工在原有的基础上得到更多的知识学习和技能培养，让员工能获得更多的工作经验。这些对于员工的个人能力提升和企业的未来发展来说都将产生重要的意义，是帮助员工不断进取，提升企业竞争力的关键所在，因此一定要加以重视。

三、结语

一个企业当中员工的职业生涯管理是十分重要的，将直接的影响到未来的企业发展和进步。因此，在当前阶段来说供电企业要想在市场当中占有一席之地，那么就一定要重视起员工的职业生涯管理。员工是企业当中不可或缺的重要组成元素，员工的职业生涯管理效果好坏所产生的影响是不可估计的。对此，供电企业一定要格外重视。通过对员工的提升来为企业的发展做出贡献，与员工共进退而达到电力事业的全面发展，从而实现企业的繁荣发展与员工的个人成长共同提升的目标。

参考文献

[1]岳志春，张晓蕊，郑超欣.职业高原视角下企业员工职业生涯管理对策研究[J].中国商贸，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企业员工职业生涯规划操作流程和实施——以大唐鸡西第二热电有限公司为例[J].中国电力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，（2）：64-69.

职业规划设计范文4

在模型当中，将管理分层、知识分类、需求分级的中心思想融入教育培训的需求分析、计划制订、培训实施和评估改进四大环节，辅以新型培训方式方法和培训评价机制的实践运用，确保地市级烟草商业企业教育培训管理工作实效性和针对性的提升。

（一）管理分层

明确培训的职责，激发各管理层次共同参与培训的积极性，将教育培训的层次分为市局（公司）一级培训、单位（部门）二级培训、基层单位三级培训三个层面。一级培训重在“广”。以面向队伍整体素质提升的要求为重点，突出思维创新和理念革新；二级培训重在“专”。以面向各项业务技能综合提升为重点，突出工作方法的导入和业务水平的提高；三级培训重在“实”。以面向员工的个性化培训需求为重点，突出培训的实效性和实操性。

（二）知识分类

按照地市级烟草商业企业专卖、营销、配送、安全、财审、信息、管理七条线，将培训内容划分为七大类，分别由归口部门具体组织实施，实现培训工作重心下移，形成齐抓共管、齐头并进的格局，切实发挥各业务部门的主观能动性，提高培训计划实施的效率和效果。

（三）需求分级

以员工需求为基础，结合不同员工的年龄、知识结构、能力素质等客观因素，将同一个岗位序列中的员工划分为不同的级别（如常规级、领军人才级，或初级、中级和高级），帮助员工制定个人学习提升计划，以内部教练、“开小灶”、结对帮扶、办“小课堂”等形式，做到“缺什么补什么，少什么教什么”，使培训的内容和要求与员工接受能力相适应，以取得培训效果最大化。

二、建立地市级烟草商业企业教育培训管理体系运行长效机制

（一）建章立制，为企业教育培训管理体系运行提供保障

一是按照“谁主管，谁负责”和“细分需求、分层分类、分级培训、讲求实效”原则，制定《教育培训管理办法》，从成立组织、明确职责、实施管理、考核评价和奖惩等方面，充分发挥各层级管理干部的领导带头作用，以企业成长需求为导向，以岗位任职能力为标准，细分员工培训需求，通过分层分类分级培训，下移培训管理重心，落实培训计划，提升企业教育培训管理工作的实效性和针对性。二是建立评估结果运用机制，使评估结果与薪酬待遇、岗位配置及员工职业生涯规划相结合，对于在培训中表现积极，岗位技能和业绩持续提升的员工，予以适当的薪酬激励并进行评先评优；对于经过反复培训而不能胜任其岗位的员工，考虑调离岗位；培训活动体现出员工职业规划内容，在培训中让员工感知到培训对他们职业规划设计的帮助，使员工把培训同自己的职业发展相结合，化被动培训为主动培训，提高培训满意度和效果。

（二）建立内训师队伍，推动教育培训队伍的提升

企业培训除了要具备硬件设施，更要有一支优秀的内部培训师队伍。通过出台《内部培训师管理制度》，明确内训师的任职条件和工作职责，开展企业内部培训师评聘工作，建立内部培训师考核激励和退出机制，选派优秀内部培训师参加企业培训师国家职业资格培训认证等措施，逐步建立起一支素质精良的内训师队伍，发挥内部培训师对企业实际情况了解更深入，课程开发设计更契合企业需求，学员更容易认可和接受的优势，更好的营造企业内部交流沟通、比学赶超的氛围，推动学习型组织建设。

（三）利用外部教育培训资源，满足多元化培训需求

职业规划设计范文5

关键词：中小企业；新生代；员工；职业生涯；规划

根据《中国统计年鉴》数据显示，我国1980-1989年出生人数达到了2.04亿，1990-2000年出身人数达到了2.49亿。由此可见，“80后”“90后”员工已经成为社会发展的中坚力量。在职场上，企业对于新生代员工的培养力度不断加强，但是仍有一些企业对于新生代员工的培训开发不够重视，如何满足新生代员工的职业需求、充分挖掘员工潜在的动力，已经成为构建现代化企业过程中必须要解决和面对的问题。

一、中小企业新生代员工职业生涯规划的相关释义

（一）新生代员工

“新生代员工”这一定义来源于西方学术界，在西方经济体系，它指的是互联网背景下，充满自信、具备个性和充沛自我感受的人群。在企业经济体系中，“新生代员工”最初被定义为1980-2000年的人群，在我国集中表现为“80后”“90后”群体。当前企业背景下，新生代员工作为企业的重要组成部分，在参与产品管理、企业活动的基础上，呈现出重要发展趋势。总的来看，新生代员工的年龄普遍较低，这就意味着他们需要拥有更加长远的职业技能，具备时代精神、创新精神、探索精神，未来将成为助推社会经济发展的主要动力。近年来，国内外针对企业新生代员工的研究层出不穷，中国学者徐云飞认为，新生代员工的自身幸福感更强，他们更愿意接受新鲜的事务，拥有强烈的自尊心。孟华认为，新生代员工拥有一定的群体共性，并且大多数拥有更好的教育背景，对于个人发展、职业成就和工作氛围，有着较高的要求。美国学者Strauss认为，千禧年代以后出生的员工，内心较为软弱，不够强大，可能是因为家庭教育中父母过多的溺爱所致。Charu则认为，新生代员工十分注重平等，因此他们在价值导向上，更倾向于成就感和认同感。从整体上看，新生代员工的工作特性上，表现为三个特点。第一个是灵活的思想性，新生代员工受时代变革的影响，在想法上较为开明、开放，具有传统员工不能比拟的工作思路。第二个是强烈的自我价值观念，新生代员工清醒地知道自己要什么，更加追求自我满足感和自我价值感，因此在职业行为上，具备清醒的定位与规划。第三个是内心的脆弱性，新生代员工大多成长于独生子女家庭，因此他们的抗挫折、抗压能力普遍较低，心理承受能力也不强。

（二）职业生涯规划

职业生涯规划也被称为职业生涯设计，它指的是个人与集体的相互集合，围绕员工职业生涯的各项环境，从主观、客观的方面进行全方位的测定、分析和总结，充分发挥员工的职业兴趣、特长、能力，通过对员工职业才能的激发，围绕自身实际特点，使员工能够设定最佳的职业奋斗目标，追求员工个人价值和集体价值的相互融合。从职业生涯规划的实施意义上看，它有助于员工立足现有的工作业绩，确定长远的职业方向和人生规划，为员工提供一个奋进的空间。逐步突破员工的职业劣势，塑造一个长远的价值规划，对个人特点和强项进行明确的评估。使员工能够不断发现新的职业机遇，增强他们的人才竞争力。

二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的实施原则

（一）清晰性原则

企业所推行的职业生涯规划管理和员工个人设定的有所不同，它需要综合考虑企业的实际经营情况，以更高的视域，提升员工的价值取向。尤其是对于新生代员工，职业规划的设定是否清晰，是确保这一管理措施有效的重要基础。在设定规划的过程中，需要考虑其规划方案的设定目标和措施是否切实、具体，在达到奋斗目标的同时，其步骤的推行是否直截了当。这才能够为员工打造贴合实际的职业优化方案。

（二）激励性原则

根据相关部门的统计数据表明，中小企业的人才流失率较高，每年因各种情况离职的人数达到总人数的10%以上。新生代员工职业生涯规划的设计规划就是为了更好的鼓励员工，留住更多的人才，才能够使企业的发展始终保持经久不衰的产业动能。因此，企业在确定激励目标的同时，要综合考虑方案的设定是否符合员工的兴趣、特长，以强大的作用力对员工产生积极的推动。

（三）全程性原则

要想使职业生涯规划管理契合发展实际，企业应该在制定生涯规划时，就考虑到员工实行、实践的整个过程。同时，应考虑到目标和措施汇总是否具备弹性和缓冲，以全程的教育指导，帮助员工加强对社会环境、组织环境及其他相关要素的考虑，使计划具备一定的变动空间，达到全程调整。

（四）可评量原则

在落实职业规划的不同阶段，企业管理者需要结合员工的日常表现，通过阶段性的时间界限以及标准，对整体规划的实行进行评价、检查、整改，使企业始终掌握职业规划的执行方向，同时为员工未来的发展负责任、打基础，为全面的职业服务打下良好基础。

三、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题

如今，新生代员工已经成为推动企业发展的主力军，但是在当前中小企业人力资源管理中，对于新生代员工职业生涯的关注，一直处于发展弱势。中小企业由于自身财力、物力、人力所限制，企业制度性不强、企业文化欠缺、团队难易度不足等问题集中涌现，这也导致新生代员工职业生涯规划管理处于尴尬的境地。

（一）定位不清

新生代员工追求开放的工作环境，敢于冲破传统理念的束缚，更愿意借助创新的思维来工作。因此在寻求职业定位与规划中，企业管理者需要立足员工的实际特点，进行多方面的尝试。但是，一些企业在对员工的定位上，不够透彻和明确。一方面，新生代员工难以认清自身兴趣，无法承受由职场带来的竞争压力，一旦遇到挫折时，就容易产生退缩、频繁变换工作。另一方面，企业在施行职业生涯规划管理时，往往需要考虑企业的实际效益，导致员工对于企业丧失信心，在培训、深造的过程中，出现大批量的人才流失。

（二）设计不合理

受社会环境的影响，处于独生子女家庭中的企业员工普遍缺乏团体合作意识，在自我价值的缔造上，新生代员工不愿意接受一成不变的工作，这就要求企业管理者在为员工设定职业规划的同时，能够正视他们的性格特点然后及时进行合理的设计。但是，这一“针对性”的方案设计力度，普遍为企业所缺乏。企业管理者往往错误的认定为新生代员工需要成长为企业所需要的人才，却忽略了员工自身的优势和特性。导致职业规划设计的方案十分保守，不利于员工的长期推进和发展。

（三）企业文化欠缺

新生代员工职业生涯规划需要和企业文化紧密相连，才能够帮助员工努力接受更多的挑战，增进员工自身具备的价值深度。但是，很多企业管理者都忽视了这一点，在职业规划和企业文化的紧密连接下，存在着较多的空间。但是，由于新生代员工崇尚个性和自由，极为重视个人利益，不善于和他人进行配合，所以致使职业规划方案的设定不尽如人意。

四、增进中小企业新生代员工职业生涯规划管理的具体策略

新生代员工对于企业未来的发展前景有着很高的追求。因此，职业生涯规划方案的设定需要考虑员工的自身特点，才能设定科学的开发方案，以此确保培训工作具备实效，使新生代员工的优势能够得到充分发挥。

（一）确立职业定位，找准发展方向

中小企业和国有大中型企业不同，它所占有的市场份额较小、并且经营十分零散，因此在人力资源管理工作中，也呈现出了独特的价值规律。基于此，新生代员工职业生涯规划管理的推行需要循序渐进的展开，因此企业管理者要立足市场经济的发展趋势，以厚积薄发的态势，对员工的职业规划进行精准的设定。首先，要将员工“职业方向定位”摆在首要地位，通过详细了解员工所具备的学历、期望值，掌握新员工的发展特质。改变传统的管理方式，对于员工5-10年的职业积累和发展，对企业员工起到引导作用。结合员工的实际情况，探索一套适应现状的管理体系，以高效互动、模块管理、特殊激励、团队建设等形式，建立一套适应员工的科学管理体系。其次，企业应该充分发挥自身的凝聚作用，对员工的职业方向和职业特质，进行统筹把握。在对新生代员工进行初始化入职培训时，就对员工进行具体、详细和科学的素质测评。尤其是要对员工进行科学的测评，以此确定职业规划的实施要点。例如，对于员工五大人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等方面的测试，通过心理测评，了解员工的内心诉求，以此帮助新生代员工具备正确的职业价值观、职业能力和职业兴趣。使学生能够在冷静、理智的思考中，让员工能够在以师带徒、工作轮值等形式，进行全面的学习。通过形式多样的培训教育方法，让员工能够对自己保持科学的认识，降低择业的盲目性，以此明确工作岗位和职业发展目标。以高效的沟通，在企业和新生代员工之间建立和谐融洽的学习氛围，使职业管理方案的规划能够达到更好的预期。这样一来，企业管理者能够保持积极的发展动能，让员工能够认清自己的职业定位，确保员工职业生涯规划管理具备高效地运转。

（二）加强能力测评，设定职业目标

在中小企业新生代员工职业生涯规划管理工作中，企业管理人员应该认清中小企业的发展规模，为员工推进“职业核心能力的测评”。尤其是对于接受过高等教育的新生代员工来说，企业管理者应该对员工进行正规的核心能力训练，在职业发展目标的设定上，具备较高的职业期望值。以“职业核心能力测评”作为胜任力评估，通过设定科学的职业目标，制定一套合理、有效的企业培训教育开发体系。本着因人而异的企业培训计划，通过设定年度培训计划、季度培训计划、年培训计划，让企业员工能够遵循各部门的发展需求，设定下一年度的发展目标，然后综合员工的实际情况推进培训计划，从而提出下一季度员工应该调整的价值和方向。企业管理者应该根据不同科室所担当的职责，详细设定本月培训内容，为下个月的培训工作设计改进建议。使职业成熟度测评作为职业生涯规划中重要的服务环节。让员工能够掌握资源、权力，让新生代员工改变过于理想化的思想状态，引导员工主动适应环境，综合评定员工的组织原则、职场原则、人际策略、方法视角，让员工时刻具备努力的发展姿态。

（三）增进企业文化，实施分步规划

为了改变新生代员工缺乏责任意识和团队意识的限制，企业管理者要注重企业文化的培养，使员工能够充分融入企业，利用企业文化增强员工的忠诚度和信任度，让新生代员工能够理解企业的经营理念，使员工为企业的战略目标努力奋斗。企业除了要进行技术性的培训，还要加强对企业文化的培训和延伸，使企业文化能够充分融入现代经济思想之中，以此帮助员工树立课程的工作价值观，使企业员工能够获得广泛的认同。而在制定职业生涯规划的过程中，企业管理者要理解和支持员工的职业兴趣，让员工看到自己在企业中所具备的发展前景和成长空间。同时，实施分步规划，通过自我评估、组织社会环境分析、加速生涯机会评估、设定全面的职业目标、制定科学的行动方案，加强对企业员工职业生涯的评估与反馈，使企业管理者能够在参与企业生涯规划的过程中，加强对社会的发展认知，使职业规划具备更加高效的发展手段。注重考核现代职业教育背景下，员工应该具备的行业性、岗位性认识，在管理“80后”“90后”新生员工的同时，强调组织性和制度性，对员工具备真正的关心、包容和信赖。使科学的筹划为员工打下坚实的工作基础，帮助新生代员工具备更加广泛的职业技能。

（四）完善组织构架，拓展文化视阈

加强企业日常规划的组织，应该从员工的日常规划上入手，通过制定五年、三年、一年等不同的计划，制定阶段性的发展目标，使员工明白“想干什么？”“想成为什么样的人？”“想成为哪一类专业的佼佼者？”通过多种问题设定，帮助员工平衡好家庭、生活、工作、学习的各项关系。例如，在五年计划的设定上，企业管理者要分阶段实施教育计划，以不同的行为计划，设定科学的价值准则，让员工能够更好地完成各项任务和工作。让员工养成良好的工作计划，根据事情的轻重缓急，避免员工“丢了西瓜，捡了芝麻”。通过为企业员工构建合理的知识框架，充分发挥员工的创造功能，加强员工所具备的综合实践能力，重点培养员工的各项决策能力、社会能力、应变能力，以有益的职业训练，拓展员工的文化事业。除此之外，还要开启员工职业生涯管理渠道，帮助员工全方位的认识自己，使本岗位的内容更加丰富，确保职业生涯规划始终处于科学的价值理念之上。以积极的鼓励方法，创造开放的企业条件和环境，激活员工的个体心理目标，强化员工组织、协调和管控的能力，充分激发员工的工作动机，提高他们对于未来职业发展的认同。

五、总结

综上所述，职业生涯是一个人从开始参加工作直到结束工作的整个历程，在这个过程中，人们需要结合自己的优势和长处、寻找适当的机遇，不断地总结和测定，最终得出适宜于个人发展的奋斗目标。同时为了实现这一目标，员工需要进行不断的修整规划，才能到达成功的彼岸。中小企业对新生代员工职业生涯规划管理，一方面能够提高企业自身的生产、运营成果，另一方面帮助员工提高自己的职业素养，让他们获得认同感和满足感。而在具体的实施过程中，中小企业应该根据自身的品牌价值，为员工设定实际、科学的职业规划，同时遵循“以人为本”的发展原则，来达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]郭文臣,孙琦.个人-组织职业生涯管理契合：概念、结构和动态模型[J].组织行为与人力资源管理,2013(09):170-179.

[2]陈红,颜世富.新生代员工工作价值观？心理授权对工作绩效的影响[J].科技与经济,2014(28):71-75.

[3]刘宗华，毛天平.新生代员工管理机制构建研究——基于组织支持感视角[J].当代经济管理,2015(09):81-85.

[4]赵宜萱，徐云飞.新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J].管理世界,2016(06):178-179.

职业规划设计范文6

旅游类专业学生职业生涯设计现状

职业生涯设计对大学生而言，就是在了解自己兴趣、爱好的前提下及认真分析个体性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。职业生涯设计包括对择业的偏好、意向、期望等观念的研究，也涉及就业准备和对就业影响因素的分析。通过问卷调查，我们发现，旅游类专业学生的职业生涯设计方面存在以下问题：自我职业生涯设计意识缺乏。调查显示，当前旅游类专业学生缺乏职业生涯设计的情况相当普遍。有62%的学生对自己将来的发展和工作没有规划，有33%的大学生不够明确，表示“不知道今后的路该怎么走”，近20%学生表示“对前途比较迷茫”，而只有5%的学生有明确的规划设计。有30%的学生对自己的能力、个人兴趣、气质、性格特点等并没有很清晰的认识。近60%学生没有做过职业测评，更不知道如何根据自己的特点来进行职业生涯设计。如果学生在校学习期间没有进行职业生涯设计，到了毕业时往往就会茫然不知所措，难以找到理想的工作岗位，更谈不上对今后长远的职业规划。旅游类专业学生对自身职业生涯设计的盲点，无疑增加了他们在就业过程中的盲目性。受传统意识的冲击，对旅游行业的职业认可度偏低。中国传统观念里，认为从事服务工作的职业是低人一等的，这种旧意识对大学生择业会产生影响。另外，酒店、导游是吃青春饭的观点也使得大多数学生没能将旅游职业看成自己追求的终身职业，在舆论压力或父母压力下放弃在旅游行业工作。这种对职业的偏见及短见是现阶段旅游行业人才流失的根本原因。

我国现行高校招生制度仍以分数为基础，学生在高考填报志愿时对大学专业的选择具有较大的盲目性和被动性。有些考生只是凭一时兴趣，或是对旅游和酒店行业的新鲜感、好奇感，填报了该专业；有的学生则是因为所报志愿已录满，被动调剂到该专业。当他们经过专业学习和实习，对本专业和行业有了一定的认识后，有人会发现该专业与自己当初报考时的想法大相径庭，或者认为自己不适合在旅游行业发展，于是产生专业与意愿的背离。这种对职业的不认同感就会促使他们在毕业时选择其他行业就业。没有明确的职业生涯目标。旅游类专业的学生往往“终身职业”观念缺失。是“无业可就”，还是“有业不就”，这是旅游专业的学生存在的一个特殊的就业问题。在旅游院校举办的招聘会上，经常可见到这样的场景：很多酒店等服务型的单位急需人才，学生对此却反应一般，问他们自己想找一份什么样的工作，很多人也说不清楚。由于缺乏明确的职业目标，旅游类专业的毕业生往往就业稳定性差，跳槽频繁。这在一定程度上影响了他们职业生涯的发展。各类旅游院校缺乏对学生进行有针对性的职业生涯辅导。由于对职业生涯辅导的重要性没有足够的重视，或者是由于学校的人力、物力、资金缺乏，导致当前还有一些旅游类院校没有开展职业生涯辅导工作。许多学校只在毕业班开设就业指导课，或者不定期为学生举办就业讲座。学校开设的就业指导课存在“不实用”、“信息量小”、“内容太陈旧”等问题。上课的教师有些没有受过专业训练，对就业的实际情况并不了解，只是空谈理论，不能针对旅游类专业学生的特点做有针对性的、个性化的职业生涯辅导，使得职业生涯辅导形同虚设，根本不能对学生产生积极的影响。

旅游类专业学生职业生涯设计辅导对策

开设正规的职业生涯辅导课，对学生进行职业引导，提供正确的自我评估教育。根据全程化职业生涯辅导的理念，学校应该在学生入学时就开设正规的职业生涯辅导课，要对学生进行科学的职业引导，借助于职业测评和性格测验，帮助学生更好地认识自身的性格、兴趣、价值观等方面的特点，引导学生合理地选择适合自己的职业，全面客观地思考职业发展问题。比如，自己的性格是外向的还是内向的；自己对哪些问题感兴趣，是管理问题还是经济问题；擅长哪些技能，是逻辑分析能力，还是语言表达能力，等等。根据学生个性评价的结果，结合专业就业趋势及就业环境等客观因素，帮助学生设计符合其发展的职业生涯和培养方案。例如对选择酒店管理专业的学生，就应鼓励他们多选修相关课程、注重外语学习、留意酒店行业发展动向等等。帮助旅游类专业学生树立正确的职业观，获得全面的专业、行业信息。目前，绝大多数高校仅局限于对毕业班开设职业指导课，介绍当年的就业形势，提供一些面试技巧、择业心理、如何写求职书等浅层次的服务。这已经不能解决大学生职业发展错位等一系列问题了。事实上，旅游专业的学生从刚入校时就需要针对职业方向进行多方面的了解、调整。这涉及到个人对所选专业的学习动力和自我激励。学校应该通过新生入学教育，职业发展讲座等各种方式让学生对有关旅游行业的发展前景、旅游职业的性质及发展空间、旅游就业环境等信息有一个正确全面的了解，树立正确的职业观，培养学生对旅游专业的兴趣。注重合理的课程设计，突出学生的素质教育和能力教育。从近几年的人才市场现状来看，学历很高而能力一般已成为市场对毕业生的新“恐惧”，旅游行业尤为如此，“能力大于学历”已经成为行业选才的通用标准。决定大学生能否就业的关键是个人的综合素质，包括个人能力、敬业精神以及对自己的正确定位。旅游行业的选才标准决定了旅游专业的教育必须要突破传统。

首先，培养学生的“能力”观念。学校要把这种“能力”观念的培养放到各门专业课的教学过程中，从大学二年级开始，通过对专业课的学习，加深学生对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强学生学习专业的自觉性，真正激发其个性发展。其次，根据旅游专业职业市场的需求，对学校的专业课程进行合理调整，增加职业教育及实践培训课程的比例，开设培养大学生职业素质、职业技能、创业能力、职业道德等相关课程，不断强化大学生的职业意识、观念和责任感。最后，对旅游专业的学生要安排实习和培训活动，一般在三年级进行。实习与培训可以使学生与社会近距离接触，了解市场竞争，在理论转化实践的过程中找到自身的差距。注重职业生涯设计的长期性，提倡务实的就业观。职业生涯需要规划，不能有短期行为。要让学生意识到一个成功者是靠长期的努力才取得成功的，并且成功的路径不是唯一的。对就业而言，不能简单地去看公司开出的薪水怎么样，一个单位的发展机会、职业生涯的前景都非常重要。认为高职位和高薪就是成功的职业生涯往往会导致盲目从众。在职业生涯中，个人也不能完全决定自己一定是成功或失败，职业规划只是减少这种风险而已，因此，让学生放低眼光，选择合理就业是十分必需的。工作经验是在工作中磨炼出来的。要承认，刚毕业的大学生从各方面来看创造出的价值都是有限的，因此在期望方面也应该有理性。2000年诺贝尔经济学奖得主海克曼指出，学校教育最多只能占一个人一生的1/3，其他的2/3是教育，一方面与早期的家庭教育有关，另一方面非常重要的是来源于工作地点的培训和不断学习。他认为，人们高估了学校教育在一个人一生中的作用。大学生在就业时如果不能认识到这一点，非常容易造成期望值过高而落空，以致最后对就业牢骚满腹。#p#分页标题#e#

旅游类专业学生职业生涯设计辅导步骤

职业规划设计范文7

随着湖北省大力推动生态旅游建设，旅游产业转型升级加快，在推进了地方旅游产业发展的同时，也暴露出当前旅游业人才短缺的状况，本文分析了随州旅游产业急需发展和旅游专业人才资源紧缺的现状，提出了根据当地旅游资源特色，有针对性的培养人才，提高旅游专业学生的职业素质，切实服务好地方经济的发展和腾飞。

[关键词]

旅游人才；地方特色旅游；旅游资源；需求

随州被称为炎帝故里、编钟之乡，拥有丰富的旅游资源。在国务院颁布了将旅游业培育成国家战略性支柱产业、人民群众满意的现代服务业的科学定位后，旅游业更是成为当地迅速发展的龙头产业，其产业地位逐步上升，发展空间不断扩大。高职旅游教育应为发展地方经济而服务，完善现代教育体系，重新调整人才培养结构，创新培养人才模式，全面提高人才的综合素质，为地方经济培养高素质人才。

1随州旅游人才需求现状与特点

随州旅游业的迅速发展，带动当地的“食、宿、行、游、购、娱”各项要素的有力提升，给当地旅游业带来了紧迫的人才要求。

1.1需要旅游开发的规划人才。

随州旅游起步较晚，发展相对滞后，需要进一步的开发和规划设计景区景点和项目建设，当前，旅游产业正处于规模不断扩大、产品亟需整合开发阶段，需要大量的能够对地区旅游资源进行评估、调研、并进行开发规划的设计人才。随州拥有悠久的历史文化和地方特色旅游资源，由于人才短缺许多资源尚需开发。

1.2随州地区是少数民族聚集区，全区有23个少数民族，民族文化特点突出

同时，当地人文资源深厚、物产资源丰富，是不可多得的原始生态型旅游开发区。因此，需要拥有历史文化和民族文化方面知识，了解当地旅游特色的人才来帮助开发、研究、挖掘这些特色遗产，承担旅游研发任务。

1.3旅游业的发展除了需要高级研发人才外，更需要大量的经过专业训练和学习的旅游服务管理人员。

缺乏良好的服务质量和专业能力，就会出现“一流的设施，三流的服务；上等的美景，下等的态度”这样尴尬的局面。同时，旅游人才的知识结构也应有进一步的调整，除了掌握常识性的旅游知识，还应掌握电子通讯技术、网络技术、计算机、外语等多方面技能，人才的需求由单一型开始向复合型、应用型、国际型等方面扩展，适应新时期下旅游业的发展。

2结合地方旅游资源特色，有针对性地培养旅游专业人才

2.1随州本土旅游资源特点分析

2.1.1独一无二的物质文化资源

5000年前，中华民族的始祖炎帝在这里开创了农耕文明，是海外华人寻根祭祖的圣地。1978年，随州城西擂鼓墩曾侯乙墓出土的战国时期的65件编钟，其规模之大，建筑形式之奇在世界上罕见，被誉为“世界第八大奇迹”。随州不愧为“古乐之乡，文物之邦”。随州文物遗存丰富，已发掘历史文化遗址168处、古墓葬(群)137处、古建筑144处、重点文物居市州前列。

2.1.2非物质文化资源独特

炎帝神农传说、神农祭典、花鼓戏，大洪山打锣鼓都是具有浓厚地方特色的非物质文化遗产。

2.1.3历史人文资源灿烂

随州自古是我国南北经济、文化交流的重要通道，众多的名人大家在随州留下了丰富的文化古迹。

2.1.4优越的生态环境和农业资源

随州有秀美的大洪山自然风景区，温泉资源和茶叶、香菇、兰花、木耳等农产品。

2.2结合本土资源特色，有效提升旅游专业学生的职业素质

2.2.1加强职业意识教育，制定职业规划

职业学校应培养学生从进入旅游学校开始，就有意识地关注旅游行业的话题新闻、行业动态、以及行业案例，让学生对这份职业由陌生到熟悉，进一步培养学生的职业兴趣，让学生热爱自己将要从事的事业。此外，通过聘请资深旅游专家、企业家、学者、成功人士来学校讲课、作报告、畅谈职业远景和规划，让学生加深对旅游产业的理解以及对旅游事业的前景未来的信心，让学生从学校里就树立职业理想、构建职业规划。

2.2.2加强职业责任和团队意识教育

学校应让学生深入旅行社和酒店工作，培养他们吃苦耐劳的精神。旅游业是一个比较辛苦的行业，和学生的表面认识有极大的差别，应让学生在实习过程中做好思想准备，磨练坚强的意志，树立担当责任、经受考验的勇气和信心。同时，在团队实习培训过程中应有意识地培养学生的团队意识和合作精神，通过设置共同完成的工作和学习项目，让学生在团队氛围里相互协作、相互学习，体会人与人思想的差异，为学生以后接触不同的人群、做好服务工作做铺垫，并让学生在实习过程中体会到集体荣誉、团队力量的重要性。

2.2.3学校应与地方旅游业建立联系，培养学生的职业工作技能，让学生积累丰富的地方文化知识，为地方旅游事业的发展积蓄后备力量

随州本土旅游资源深厚、文化底蕴丰富，具有浓厚的文化历史渊源，学生由于知识积累有限、阅历尚浅，还不能深入的理解当地的历史、文化、非物质文化遗产的内容和神韵，无法透彻细致地针对当地的特色民俗、非物质文化遗产等做进一步的剖析，讲解时比较干瘪生硬，没有感召力和生命力，因此，针对这些现象，学校应有目的有意识的加强这方面的培育工作。首先，应积极组织学生参与和学习当地旅游业的品牌营销活动，如：编钟文化节、世界华人炎帝故里寻根节、桃花节等，让学生深入活动实践亲身感悟和学习当地的特色文化，接受熏陶，形成自己的感官意识；同时带来学生参观当地博物馆、文化馆，聘请研究当地地方文化的专家、学者做讲座、报告，以生动形象的教学形式提高学生的兴趣和知识储备。其次，加强对学生课外读物的指导，根据学校的综合素质培养方案，让学生从入校开始每学期阅读各类课外书籍10部，检查学生的读书笔记，由指导老师组织读书报告会，让学生进一步提高文化素养，提升个人的精神品味。最后，学期末组织专业知识和技能比武，由业内专家做评委，并加大奖励力度，做好宣传，让所有学生积极参与，激发和鼓励学生热爱本职专业，积极学习的信心。

3结语

随州旅游业的发展离不开人才资源的软实力支持，同样，高职旅游专业的发展在地方经济的强力支持下才能更适应市场的需求，职业教育和旅游产业紧密合作，才能实现共同持续发展。高职院校应将学校的发展、专业的建设、人才的输送同地方旅游经济的发展连接起来，加大特色教育，让学生走出校门后能够迅速适应社会，找准位置，更好地为当地旅游业的发展做出贡献。

作者：黄竞玲于晓光单位：随州职业技术学院

[参考文献]

职业规划设计范文8