第一篇：高校人力资源管理课程建设研究
一、人力资源课程的三个特色
1.在“学做统一”的基础上全面贯彻与落实行动导向教学法。
整个课堂教学以学生为主体，教师为主导；学生在课堂充当演员角色，而教师为导演角色。由归纳、演绎、分析、综合等传统教学方法向头脑风暴法、案例分析法、项目教学法、仿真教学法、角色扮演等进行完美过度。人力资源课程的实践课教学环节通过仿真实训体现了“学中做”，课外实训通常在企业实际工作进行“做中学”，将理论学习与实践进行完美结合。
2.课程体系构建以职业能力转化、创新素质培养为主线。
以服务为宗旨，以就业为导向，以能力培养为主线，瞄准职业岗位，按岗位标准要求设定人才培养目标；根据职业岗位能力的需求，构建课程体系，确定教学内容；围绕职业岗位能力组织实施教学，实行理实一体化的教学模式；重视学生校内学习与实际工作岗位的一致性，实现专业教育与行业教育、岗位教育有机结合，学生与行业、岗位、社会“零距离”接触，使学生在真实的岗位环境中训练职业技能、培养职业素养。
3.教学队伍建设以专任教师为主，实现校企合作。
教师队伍以学校专任教师为主，同时要多多引进企业人力资源管理者到校授课，也可以将学生带到企业现场授课，全方位、多角度推进校企合作教学模式。
二、设置科学合理人力资源课程的实训教学体系
根据教育部关于建立以能力培养为主线，分层次、多模块、相互衔接的科学系统的实训教学体系的要求，结合实训中心“大实训观”的改革基本思路及“3+3”实训教学定位，经过不断努力与探索，我们设计并逐渐形成了一个包括规范实训环节、研究创新实训环节和社会实践环节等三个环节组成的层次分明、结构合理、相互衔接的实训教学体系，并在师生的共同努力下，结出了显著的实训教学成果，彰显了改革的成效。实训教学体系的基本组成要素具体来讲，我们的实训教学体系可以归纳为“1+3”，即由“一个平台、三个环节”等四个基本要素及其相互作用关系组成的具有自己特色的实训教学体系“一个平台”，即共享的经济与管理实训教学与研究平台；“三个环节”，分别是“规范实训环节”、“创新实训环节”和“社会实践环节”。其中共享的实训教学与研究实训平台：即各种用于经济与管理实训教学与研究的软、硬件环境，主要是教学资源中心，以及各种硬件构成的软、硬件资源与协作平台。这些资源通过先进的信息技术，实现了资源的共用共享。
三、多渠道完善人力资源实训教学体系的保障措施
1.多元化的实训教学方法
大学生实践创新能力，实训中心采用先进的实训教学手段和现代技术，融合多种方式辅助实训教学，实现教学方法多元化；同时，实训中心对考核方法进行改革，通过建立多元化的实训考核方法，统筹考核实训过程与实训结果，激发学生实训兴趣，提高实训能力。实训中心立足学校的传统特色和优势，充分发挥学科优势、科研优势和校友优势，拓展教育渠道，通过课内与课外相结合、校内与校外相结合、现场与远程相结合的多元化教学，丰富教学内容。
2.不断改进的实训教学手段
为充分体现“以生为本、因材施教”，人力资源管理课程实训中心以实训教学为主线，改进实训教学方法，建立以学生为中心的实训教学模式，形成以自主式、合作式、研究式为主的学习方式。与多层次的人力资源管理课程实训教学体系相对应，自主式学习主要对应体系中的第一层（基础层），教学内容为基础和专业基础的实训知识和实践技能；合作式学习主要对应体系中的第二层（综合层），培养学生系统设计思想，通过相互合作，完成跨平台的科技作品，提高处理复杂问题的能力；研究式学习主要对应体系中的第三层（研究与创新层），通过学生参加科研项目和创新竞赛等，培养学生的创新意识与创新思维。
3.灵活多样的实训考核方法
实训课的考核主要从有利于考查学生对知识掌握程度、分析和解决具体问题的能力方面着手，统筹考核实训过程与实训结果，一般可采用笔试、技能考试、口试相结合、开卷与闭卷考试相结合、单人与分组考试相结合等形式进行。笔试主要考查学生对实训基本原理、步骤、现象、结果及相关知识的理解和掌握程度，考查学生对实训数据的处理能力，对实训结果的分析判断能力及书面表达能力，笔试一般采用统一试卷考核与评分方式进行，同时视情况也可以采用单独考试或与理论课考试相结合的方式进行。
四、总结
技能考试主要考查学生实际操作能力，有两种考核方式：一是“单人随机”考核模式，即采用抽签单人单套设备按抽得考题在规定时间进行操作考核；二是采用“统一操作”考核模式，即单人或团队在规定的时间内完成相同的技能操作。
作者：孙华 张小军 单位：黑龙江旅游职业学院 哈尔滨广厦学院
第二篇：大学精神高校人力资源管理问题研究
一、精英团队与发展共识
毋庸讳言，学术是有使命的。大学的领导者们因此更应该具有使命感。无咎无誉、独善其身绝不是对大学领导者的褒扬。无论怎样的制度或政策，都是通过“人”的行为得以实现，拿主意、把方向的决策群体的眼界、素养和信念，毋庸置疑是具有决定性作用的。高等教育在当前体制和社会环境下，需要的不仅是雄心勃勃的管理者，更需要拥有社会责任感和事业使命感的领导团队。简言之，这不是一个人的梦想，而是一群人的志向。这群人既要对民族国家有感情，对社会发展和教育改革有远见，同时也要能够躬擐甲胄，既要有对现世生活的包容，更要有对理想社会的执着。“一所世界一流的大学，应该是全世界优秀青年学者们的聚集地；凡是在这里学习的人，都会把这里当作他一辈子的精神家园。要达到这些非常不容易，大学的精神、品位必须非常高。高雅不是培养精神贵族，而是要培养精神境界高的学生和教职员工，心中不仅装着民族，而且装着全人类的问题，如气候问题、环境问题、核武器问题等等。”（杨玉良，原复旦大学校长）。杨校长讲的是一流大学的理想蓝图，但同时也谈到了大学主体人群的精神面貌：除了必要的学术和管理能力，大学人必须拥有开阔的视野、崇高的精神追求和宽广的胸襟。试想，一个戾气十足的官样文人怎会躬身教科研前线、体察民情民意？一个自命不凡、排除异己的领导团队怎能广开言路、礼士纳贤？一个醉心仕途、伺机牟利的掌权者如何才能甘于朴实、安于规则？理想国与乌托邦的区别在于其与现实的照应。对个体和差异自发的尊重，对私利与公益自觉的取舍，对立校之本由衷地认同以及在是非曲直面前的立定。同时，对应这种“高雅”品质的其实还有朴素的对“人”的尊重。对生命的敬畏、人格的尊重、对真理的执着、对自我的约束，会让高高在上的领导成为真正拥有人文关怀的领袖，让学者们不再踯躅于悲天悯人式的矫情，让普通的师生员工都拥有议事说理的自信和能力。如此，大学精神才能生发、蓬勃，社会风气才能扭转、回归。
二、科学的人才评聘与合理的人员流动
任何美好的愿景都需要切切实实的制度保障和人员配伍。一流大学的创建，并不会因为其追求因材施教、科研创新或学术开拓等创造型智力活动而摒弃健全的运作体系和资质相符的事务管理。从某种程度上讲，唯有一流的管理才会有一流的大学。优秀的教职工队伍是大学品质的缔造者和守护者，更是大学精神的体现和诠释。“从成功大学的经验中可以看出，高层次人才的引聘制度基本上决定了大学的管理水平，也进一步决定了大学的学科发展水平与方向”。可见，通畅的人才流动体系、优厚的师资待遇、科学的人才管理机制是维持学校水准的根本保障。许多名校的建校历程也证明了：具有完善的人才市场体制，优厚的大学教师待遇，科学的人才管理体制，全面的纳才机制，是其能吸纳全世界最优秀的人才的重要保障。而对比我国高校现有的人才评聘制度以及制度的推行过程，在薪资待遇、学术平台上的硬伤以及制度推进过程中的各种不畅与不公使得高校人力资源管理工作饱受非议，也使得大学精神逐渐失落、学术不端愈演愈盛。尤其是在人才评价、人员流动以及薪酬激励等方面的问题，尤其需要引起重视。
1.制定科学的人才评价标准。
现有的学术评价多以定量为主、用“记工分”的方式考核教职工在教学、科研和行政职务上的业绩，即便是推行了“绩效管理”的单位，其“目标管理”的手段也多以小结、汇报的形式对应勾销当初的计划约定，对于超出约定的内容或者是没有达标的工作往往采取不予评价或姑且不论的态度。人才评价的模式和标准仍较为粗陋和呆板，除了有其突出或拔尖的，一般的个体或团队无法从该类评价体系中获得较为客观、准确地对价值和潜力的综合评价。泛泛而论不仅容易滋生偷奸耍滑的风气，而且也容易导致因平均主义而产生的不公开与不公正的矛盾。组织国际性的学术评委系统对于解决学术评价的问题不失为一个比较可行的方式，但如何在教学评价、行政人员绩效评价等方面建立较为科学的评价体系，笔者认为，则首先需要一个严格以道德情操为重要的准入门槛的聘任体系为前提，也就是对教育从业人员德行操守的考评与监督机制需要尽快建立起来。
2.切实建立具有开放性和竞争性的师资流动机制。
师资队伍的水平无疑是学校的生命线。除了抓好师资聘任的这个准入工作，我们还需要将目光放到激发教师队伍自省、自净、自律的工作中去。学校竞争力的下滑以及高校教学、师德工作发展的乏力都显示出固化的教师队伍的种种弊病。上海交大新近提出的引进人才与本土人才“并轨发展”的设想应该说为高校人才流动提供了一个比较完整的操作模式，但是否能够由此加快广大高校人才流动的进程仍取决于高校本身的精神诉求。此外，中国特有的人情关系同样也使得师资队伍的净化工作不断蒙尘：不谙世故的优秀教师屡遭“逆淘汰”。
3.合理的薪酬与暖心的待遇。
毫无疑问，优厚的薪资报酬不仅能够吸引人才，一定程度上也能够成功挽留优秀的师资，可以说是改良和维系优质师资的不二秘诀。暖心的待遇，指的是基本酬金之外的津贴补助以及用人单位各类嘘寒问暖或高瞻远瞩的额外关怀，小至劳防用品大到车贴房贴，可以是一张适时而至的明信片，也可能是雪中送炭的组织慰问或贴心宽慰。呵护有暖意、心中有依恋，才会使广大教职工自发自觉地爱校荣校，同时，也能够转化为教职工自信、自律、自爱、自尊的内在动力和现实底气。优厚的待遇保证良好的师资，优秀的老师赢得社会的尊敬，较好的社会口碑又会促进师资队伍的优胜劣汰，如此正向的良性循环何乐而不为呢？经济导向的效力世所共知，高校的高薪制度应当成为一种制度保障和社会共识。毕竟，经过这么多年的试水，一味执着人才高地建设，急功近利的招标式的人才延聘政策，被证明并不能必然导致师资队伍的改善，反而滋生出不少学术投机分子和追逐名利的伪学者。
三、彰显公正的激励惩处机制与名实相符的晋升评价体制
哈佛大学的戴维•麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！结合现实经验，我们认为，当前在全社会范围内应当首先要增强契约意识，建立一定的关系规范，强调道德自律和法律约束，在高校中尤其应当注重在声誉机制建设上的投入，建立“声誉组”，使良好的声誉不仅能体现个人的成就和价值，还要成为提升社会地位和生活品质的重要标准及依据。其次要特别重视激励制度的贯彻落实，切实做到奖勤罚懒、惩恶扬善，使是非分明与信赏必罚成为管理制度的“声誉”口碑和全校上下的一致共识。可以说，扶正祛邪是现阶段社会和高校一致的要求，有效的激励与惩处势在必行，这是大学精神得以复苏以及存续的重要保障。建立合理的、令人信服的晋升评价体制，不仅仅是为了赏罚公允、优胜劣汰，激发教职工的工作潜能；更重要的是，这能够体现正义公平和价值判断，树正气、守正义。这对于以教书育人、科学创造以及社会示范为责任的高校而言，意义更深。众所周知，学校与其他社会组织最大的区别在于其成果的非商品化及经济效益的淡化。高等学校“必须有宽广的胸怀，超前的视野，无私的作为，才可以在日常工作中践行这些职能”。维护正义、呵护正气的评价体系以及合理科学的晋升体制是高校实现其基本职能的重要保证，是体现和实践其独立性和创造性的重要保证，也是大学精神的基本内涵。四、管理与服务并重的专业团队一个不争的现实是：高校管理举步维艰———管理高层或学术权威颐指气使、行政管理人员承颜候色、莘莘学子炫富浮夸。缺乏平等意识和共同愿景的高校，内忧外患。高校业务管理部门与教师之间在管理与服务方面的分歧日益凸显；同时，为了改观现有教职工队伍“铁饭碗”时期遗存的工作风貌，不少高校从狠抓机关工作作风入手，着力打造全心服务师生的管理队伍。这两个因素合力的结果便是，在一些政工能力较强、民主形式推进较快的高校，行政管理部门一方面在政策制定上的形式更为公开、决策则更为中庸，另一方面在制度推进上因大力倡导“服务”、刻意回避“管理”而丧失了必要的管理权威。看似矛盾的现象，其实揭示的是大学精神和共识的缺失、制度及其执行的缺陷以及管理效能的不足。
四、总结
管理者的行政权力原本是高校正常乃至高效运行的保障，而现在要么成为嗜权者的谋私工具，要么成为投机者以“集体决策”推卸职责的借口。失去权威的管理无法服众，没有管理的服务不断接受挑衅。一些学校为了民主而民主、为了服务而放弃监管的做法不仅没能促进学校管理的公正与高效，反而使行政过程更为艰难和冗长，组织内耗与不满更甚以往。可见，行政党务高层的视野胸襟、管理岗位工作人员的职业能力，不应只是作为高校发展的辅助力量被忽视，因为他们的头脑和眼界决定了政策水平和工作效率，是他们的决策和执行能力保障了学校正向的运作。在这里，大学精神、个人素养和职业能力又一次显示出了惊人的力量。大学需要精神，也需要有“精神”的专业的管理团队。合理的激励制度的建设和落实是维系高校各类人群积极工作、有效协作的根本动力，也是实现共同目标和最大利益的根本保障。而专业的管理队伍不单能在日常事务中体现职业化的精神、专业化的素养，还具有协调化解矛盾、有效推进政策的能力，以高洁的品格、优质的服务和高效的管理保证良性运作，从而与杰出的学者、优秀的教师一样，实现价值、赢得尊重。
作者：程洁 单位：东华大学人事处
第三篇：高校人力资源管理现状与问题对策
一、高校人力资源管理含义界定
高校是一个偌大的聚宝盆，聚集着各式各样的优秀人才，要充分发挥各样人才的优势，就要加强人力资源开发与管理。而人力资源到底所言何物，高校人力资源又与其他人力资源有何区别，需要我们对其含义进行分析介绍，以期对高校人力资源管理有一个全貌的了解。对于高校人力资源管理的含义的介绍，笔者选择从人力资源、高校人力资源的介绍，逐步过渡到介绍高校人力资源管理。人力资源，又被称为劳动力资源或者劳动力。有广义和狭义之分。广义的人力资源指的是在一定范围内能够“推动社会经济发展，并且具有智力和体力劳动能力的人口总称”。经济学将为实现物质财富所投入于生产劳动中的一切要素统称为资源，其中包括人力资源、财力资源、时间资源等，而人力资源是一切资源中的第一资源，是最宝贵的资源，处于所有资源中的主体地位，支配着其他资源的有效运作。狭义的人力资源指的是“组织内所拥有的用于制造产品和提供服务的人力”。高校人力资源是对人力资源作了一个范围的界定，其定义的是高校中的人力资源方面的概念，与人力资源类似，也有广义和狭义之分。广义高校人力资源指的是在高校中，那些具有智力和体力能力的人口总称。其范围涵盖了在职人员、部分退休人员、失业或待业人员。狭义高校人力资源指的是能够推动高校教育事业发展的、为培养国家所需人才而做出贡献的那些具有智力和体力能力的人口总称。而后者也是我们所要研究的重点。和人力资源一样，高校人力资源的基本方面包括数量和质量。数量指高校中具有智力和体力能力的人口数量总和。质量指高校劳动者的“健康状况、受教育情况、学术技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素”。众所周知，高校具有众多资源，而人力资源是高校可持续发展的必不可少的精华资源。高校人力资源管理是指根据人才成长规律和学校教学任务，运用科学原理和有效方法，对学校各类各级人才进行组织和管理，对人事关系进行协调与调配，做好“教职工的聘任录用、培训考核、工资福利、调配交流、奖惩任免、离休退休等方面的工作”，以期达到高效人力资源利用的高效率、高效益、规范化、科学化的目的。具体而言，高效人力资源管理就是对高校各级各类从业人员从“招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理与控制”，以期通过科学有效的管理，获得教职工之间、师生之间、教职工与学校发展之间、教职工与教育事业之间相互协调，互助发展，最终达到人尽其才，推动教育事业的长足发展的目的。
二、我国高校人力资源管理现状剖析
近些年来，我国高校对于人力资源管理方面的改革作了不少努力，在人才引进机制、教师激励制度等方面取得了长足进步。但在肯定成绩同时，我们也应该意识到在曾经的计划经济下，高校长期以来传统的人事制度与人力资源管理都存在着许多漏洞，与当前的社会经济发展不相适应。对于目前我国高校人力资源管理需要我们擦亮双眼以一种辩证的角度去评价，最终有利于完善高校的人力资源管理。
(一)高校人力资源管理改革取得成绩
随着高校人力资源管理的不断开发与管理，高校在人力资源管理方面取得了不小的进步。
1．高校加强激励与竞争机制
随着高校逐步向市场开发，高校的竞争也日益激烈，主要体现在教师的聘用与职称的评审方面。过去教师聘用只看是否名牌大学毕业，而现在名牌大学毕业只能作为一个锦上添花的筹码，我们更倾向于关注应聘者的个人科研能力，即在校发表文章内容与质量，学术水平的高低等方面。在顺利进入高校之后，就要考虑职称评审。过去职称评审主要是论资排辈，换句话说就是在校时间越久，职称评审通过的可能性越高，而现在高校更看重的是教师科研能力的高低，学校重视教学效果与科研成果。在教学上制定了更加规范的教学准则，“对科研成果的考核进行量化，实行竞聘上岗，在岗培训等一系列的管理办法”，有些学校甚至废除了教授终身制。许多高校对于有优秀教学效果或者重大科研成果的教师还给予一定的奖励。这种激励与竞争机制带动教师工作的积极性，敦促他们不断提高自身科研能力的同时做好本职工作，从而实现人力资源管理的目标。
2．高校师资队伍结构趋向中青年化
当前高校人力资源管理改革给予了有志有能力的中青年更多更好的机会，教师队伍的结构不再以年龄偏大的老教授为主。据统计，2014年，“全国普通高等学校专任教师151万人，比上年增长了8．9%。普通高等学校具有高级专业技术职务教师的比例达到41．5%;教师队伍的年龄结构逐渐合理化。中青年教师已经逐步成为教师队伍的主力，45岁以下的教师占教师总量的82．7%”。这些数据都反映了教师队伍年龄结构的趋于合理，高校人力资源管理取得的进步。
(二)高校人力资源管理改革存在问题
马克思教导我们:要辩证的看待事情。我们在肯定高校人力资源管理取得成绩的同时，也要清楚地认识到，目前我国高校人力资源管理存在不容小觑的问题。
1．人力资源管理缺乏科学性与人性化
在传统计划经济体制下，人力资源管理的垄断性与陈旧性根深蒂固，使得人力资源的配置不够灵活与科学。而人力资源进行开发与管理过程中，过于关注人力资源能够带来什么，而忽视了人力资源本身的需求，缺乏人性关怀，不够人性化，这也是导致人力资源管理出现这样那样问题的一个关键因素。高校在进行人事工作时“因循守旧、墨守成规的现象屡见不鲜”，例如聘任方面过多的考虑程序化的考核办法即笔试成绩，而面试时的成绩只作为参考，忽视了人力资源即兴发挥的创造能力。在人力资源组织建设中，只关注整体组织的建设，而忽略了人力资源自身的需求。在人力资源使用方面，注重人力资源的一般使用，而没有关注人力资源能够被开发使用的价值。
2．人力资源管理体制过于集中
随着高等教育规模的不断扩大，高等教育结构层次的日渐提高，高校人力资源管理体制的逐步建立，我国的高校教育水平与高校人力资源管理水平都有着很大的提升。在“传统经济体制下建立起来高校人力资源管理体制转变为现代市场经济下灵活科学的高校人力资源管理体制路上不断的前进着”。但在实施过程中，高校人力资源管理体制仍然较为集中，高校自身管理权力不够，政府包办垄断现象较为普遍，很多高校在进行人力资源管理过程中畏首畏尾，因循守旧。部门之间在人力资源配置方面出现力量分散的情况。国家颁布的教育法从宏观方面规范了教育的许多方面，但是在高校人力资源管理方面的保障尚不健全;而且在微观方面的教育制度尤其是关于高等教育的法规较少，涉及到高校人力资源管理方面的法律规范少之又少，导致在人力资源管理的实际操作中无法依法行事。
3．人力资源管理制度制定不够规范
人力资源管理缺乏规范化的制度也是高校人力资源管理效果差强人意的一个重要表现。人力资源在引进、培养、稳定、考核等方面都必须有一系列规范的准则，而目前我们多数高校不够重视制度的制定，只是沿袭之前的条条框框来管理现在的人力资源，这必然会出现不相适应的情况。普遍的情况是多数高校在人才引进、培养等方面盲目遵循上级文件，既较少考虑到自身的实际需求，也没有关注人才的能力与需要，存在很大的随意性，使得无法人尽其才，更难以推动高校教育事业的长足发展。即便有些高校制定了一定的准则，但由于其制定缺乏实际依据，较为随意，导致其可行性降低，在实际操作时也无法给予正确的引导与规范，使得人力资源管理制度成为一纸空文。
三、提升我国高校人力资源管理有效性的对策
1．建立人性化人力资源管理观念
树立人力资源是第一资源的观念，不能只停留在口头说说，而要根深蒂固于人力资源管理的方方面面。树立“以人为本”的人性化的管理观念，建立正确的用人机制，在管理过程中，不仅关注高校教育事业发展所需人力资源特质，充分开发利用人力资源，还要注重人力资源的自身需求，满足其发展的需要，达到双赢。学校在进行选拔人才的管理工作时，要坚持双向选择，尊重应聘者的个人意愿，充分了解应聘者的个人需求，愿意倾听应聘者的职业规划，在此过程中应注意应聘者的对于自身能力的表述与学校对于人才的要求是否吻合。同时学校也应该向应聘者表示愿意为其自身发展与自我价值实现提供良好的环境。树立“开发人”的观念，从过去将“人”作为管理对象，对人力资源进行压制与约束转变为充分开发人力资源潜能，挖掘人力资源价值。在人力资源管理过程中，以教职工为和兴，为其充分发展创造机会与空间，鼓励与激发每个教职工最大程度的发展自身，使得人力资源得到最充分与合理的开发与管理。
2．健全科学的管理机制
随着高校教育体制改革的不断深入，高校人力资源管理要适应市场经济体制的发展需要，就必须打破封闭的陈旧管理模式，建立起以市场为导向，适应经济发展的人力资源管理机制。首先，营造良好的工作环境，发展壮大人才队伍。环境对于人的影响犹如空气对于人一样重要，因此想要呈现一个怎样的人力资源管理效果就要对其环境进行规定，值得一提的是此处所说的环境不仅指良好的办公环境，也指和谐的人际关系所创造的工作氛围。拥有良好的办公环境，完善的硬件设施，工作效率也会随之提高。和谐的人际关系则是一种软件，它会使得工作氛围融洽，人力资源处于一个愉悦的环境中进行工作，也会心情舒畅，从而提高工作效率。其次制定一种合理的人才流动机制，以便实现人才的优化配置。高校在建立相对稳定的教师骨干层的同时，应该形成一种出入有序的流动教师层，一方面可以为教师队伍注入一股新鲜血液，另一方面也能互相学习、资源共享。只有这样，才能够不断的发展壮大高校的人才队伍，有效的进行人力资源管理工作，提高高校的整体素质和综合实力。
3．制定切实可行的制度措施
高校人力资源管理要有章可循，其“章”的制定应立足实际。其一，高校人力资源管理制度应立足本校的实际情况进行制定。国家应该放权于高校自身，增加高校自我发展的自由，国家文件对于高校的发展只能起到一个引导的作用，高校自身在把握好国家既定方向的同时根据自身的实际情况制定切合实际的制度，以期对高校人力资源管理过程进行规范。其二制度不应是固定死板的。在保证方向不变的前提下，制度应随着时间的变迁，问题的变化而进行更新。因为当前知识经济时代下，瞬息万变，没有什么是一成不变的，所以高校在人力资源管理过程中注意收集问题，进行分析，根据实际情况对已制定的制度进行修正和更新，以期更适合当前高校人力资源管理现状。
四、小结
在知识经济社会不断发展的当下，高校人才结构不断的发生变化，越来越多的优秀人才汇聚于此。因此，高校人力资源管理要从观念和实际操作方面进行与时俱进的改革与完善。只有彻底更新传统人力资源管理观念，改革不适宜的陈旧部分，建立并健全科学性与人性化的人力资源管理体制，优化用人环境，才能使得高校的人才引进、培养、任用等方面处于一个良性循环的模式，从而最大限度的激发教职工工作的热情与积极性，推动我国高校的长足发展。
作者：曾冬秀 单位：江西服装学院
