摘要：在新时代背景下，高校的人力资源管理方式对于教师的教学科研水平有重要的影响。一方面，学校应当不断升级现有的人力信息管理系统，实现全校的数据统一化管理流程。另一方面，学校也要通过优厚的薪酬福利机制吸引更多的人才加入，为教职员工提供多样化的发展通道。
关键词：高校；人力资源管理；教学科研
人力资源管理是高校管理的重要组成部分。只有通过合理的人力资源管理制度，不断提高员工工作效率，鼓励教学科研创新，才能促进高校的发展。加强人力资源管理制度建设是高校获得生命力并持续发展的重要环节。
1高校人力资源管理现状分析
高校作为一个庞大的组织机构，建立完善、科学的人力资源管理制度不仅有利于团结现有员工，激发工作动力，还能为其他高校树立良好的榜样。21世纪以来，我国的高校数量日益增加，然而，许多高校由于自身经验、地理位置、资金等方面的限制，在人力资源管理上存在较多的问题，阻碍了我国高校的进一步创新发展。在此背景下，研究高校的人力资源管理问题就具有双重的现实意义与学术意义。
1.1信息化管理程度较低
在高校的人力资源管理实践中，由于涉及教学科研人员、行政管理人员以及大量的后勤保障人员，管理较为复杂。许多高校内部尚未进行统一的规划管理，没有建立自动化的人力资源信息系统，现有的系统仅能够支持在职教工的如工资水平情况等基础信息查询，教师的教课情况、绩效考核情况等记录则分散在各个院系的自助系统中，后勤人员的信息则往往存储在单独的系统中，又需要额外的设备才能开启，这些不利于学校统一考核、存储管理信息。另外许多高校现有的人力资源管理信息系统存在较为严重的脱层现象，即，有系统存在，但是系统使用人员并不了解如何更好地操作，需要向上级请教权限，向教师沟通问题，这在无形中增加了系统的负荷。
1.2缺乏团队凝聚力建设
凝聚力主要指一个单位对员工的吸引力以及员工与员工之间的互相吸引力。凝聚力是一个群体的灵魂，是一个单位发展的内在动力。教师是我国高校的主体组成部分，也是高校开展工作的力量源泉。现阶段，许多高校并未意识到教师的凝聚力建设对于高校发展的重要性。一方面，学校缺乏人文关怀，要求教师承担过量的教学任务，不能为他们提供轻松、合理的科研环境。另一方面，某些高校内部还会出现不同的学术学派，各个学派之间相互排挤，不利于科研工作的开展。
1.3人才培训机制普及度较低
目前，越来越多的高校意识到持续学习对于教职员工素质提高的重要性，逐步加强了对人才的培养与培训，但是由于培训资金、培训师资等多方面因素的限制，难以开展高质量的教师培训活动。一方面，由于高校新进的教师大多数为博士学位，所以高校应当寻找相应领域的专家学者对其进行岗前培训指导，而许多高校由于受地域、资金等条件的限制，难以聘请到专业的教授对青年教师进行培训，不利于青年教师的学术发展。另一方面，许多高校的人力资源管理人员并非专业出身，对于人力资源的管理不熟悉，例如，在对行政人员进行培训时，时常会有行政人员表示培训内容枯燥无味，浪费工作时间等。
1.4薪酬福利机制有待完善
高校的薪酬福利主要包括工资以及福利补贴部分。对于一些高校而言，由于教师队伍是其重点关注的对象，因此，教师的薪酬福利制度均按照国家标准水平制定，不易出现差错，教师比较满意。然而，在一些地方高校中，尽管单位能够为新引入的教师提供有保障的住房服务，但工资奖金较低，仅能满足日常的生活，导致青年教师不得不前往企业进行兼职，不利于学校学术科研的发展。另外，许多后勤人员的薪酬福利机制仍然不够完善，表现在固定工资较多而可变的福利奖金过少上。后勤保障人员工作在校园的各个角落，但难以拿到与自己工作量匹配的工资，极易导致他们消极怠工。
2提高高校人力资源管理效率对策分析
社会学家沙赫特通过心理实验表明，在人力资源管理制度完善的组织团体中，当单位领导主张生产时，员工的工作效率以及生产动力很大。由此可见，对于高校这个特殊的社会组织机构而言，单位的效益，长远发展潜力以及员工的归属感、成长速度都与人力管理的力度以及完善程度有重要关系。在高校改革的背景下，如何完善现有的人力资源管理制度，提高教师团队的工作效率值得每个高校进行仔细深入分析与思考。
2.1提高人力资源信息化管理程度
对于高校而言，应当建立一体化的人力资源管理信息系统，将教职员工、行政管理人员以及后勤工作人员的信息集中保存。一方面，对现有的系统进行改进与升级，开放通用的接口，减少系统开发工作。另一方面，对于信息基础较弱的高校而言，应该与外包公司合作开发专用的人力资源管理系统，结合本校的实际需求，为不同职位的员工提供不同的服务，如为教师提供科研申请、经费报账等服务；为行政管理人员提供查询相应资料的权限，满足各个职位员工不同的需求[1]。同时，有条件的高校可以自行开发人力资源管理系统，由开发人员进行后期的更新与维护；对于资金以及技术能力不足的高校而言，应当选择有经验的外包公司来进行人力资源信息系统的开发，根据高校的实际需求提供原型设计方案，为使用系统的行政人员以及教师进行简单培训，并定期做好系统的更新与维护工作。
2.2加强高校教师团队凝聚力建设
对于高校而言，为了提高学术竞争力，培养有特色的专业，应当加强高校教职工凝聚力建设。例如，鼓励研究方向相近以及互补的教师定期开展学术的交流与讨论工作，从交流中寻找灵感，从而更好地促进现有学术能力以及研究方向的更新与进步。另一方面，学校也应该鼓励教师开展跨院的研究合作，如加强信息学院与商学院教师的合作，共同对大数据金融课题进行深入研究，凭借信息学院教师的技术力量以及金融专业教师的经济知识，共同研究新的学术方向，提高研究成果的含金量。最后，高校也可以通过团队建设等活动增强教师之间的凝聚力，如定期组织学院教师进行交流与合作，在会议上提出自己的想法与工作进度，其他教师提供思路的补充，从而提高教师之间的互动。
2.3设定科学的人才培养及晋升方案
高校传统模式下，单一的晋升方式不利于员工的职业发展，“H”形方式的发展通道更加符合高校在职员工的晋升方式。“H”形晋升方式主要有两种：一种是管理晋升通道。高校行政工作人员以及后勤工作人员可以通过此种管理通道开展新的发展模式。另一条是科研晋升通道。主要是指高校教师及科研人员可以凭借自身的技术向上升级，凭借优质的学术成果获得与能力相匹配的职称。“H”形晋升模式对于高校的大多数在校职工有较高的吸引力，不同专业的每个人员都可以凭借自身的知识能力进行晋升，既能起到有效激励作用，也能够发挥专业特长。只有为教师提供更多的晋升空间与选择，才能够吸引有能力的人才加入工作，进而提高高校的整体教学与科研竞争力。
2.4完善薪酬福利机制
薪酬结构包括固定工资、奖金等各个部分。合理的薪酬制度是对员工工作的认可，直接影响到员工工作的热情以及积极性。一方面，高校应当对教职员工的职能以及经济产出进行合理的评定，对不同任务以及不同要求的工作岗位提供可浮动的固定薪水范围，根据工作人员的资历以及工作水平选择合适的工资，并为之提供有效的奖励方式；另一方面，高校应该为青年博士教师提供更多有保障的福利，减小青年博士由于课时较少而造成的教学工资低的问题，从科研经费、安家费、研究启动费等各个方面为青年博士教师的学术工作提供经济支出，鼓励科研产出，提供与产出相匹配的科研奖励。
3结论
科学、合理的人力资源管理制度是高校取得学术进步以及科研成果的重要前提。高校应当积极鼓励在职教师开展科研合作，也应当努力引入新学派、新思想的青年优秀博士，为现有的学术方向注入新的思维，完善薪酬福利保障机制，从而激励职工取得更多的研究成果。
参考文献：
[1]张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策:基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016，39（4）:157-161.
作者:马川 单位:安阳工学院
