高校科研管理队伍专业化建设路径

高校科研管理队伍专业化建设路径

【内容摘要】高校科研管理队伍是高等院校科研工作的组织者,为科研活动提供指导和服务,对高校科研的发展发挥着重要作用。如今各高校对科研工作尤为重视,科研力量迅速发展,这便对科研管理队伍提出了更高的要求。现阶段河北省高校科研管理队伍建设中仍存在着一些问题,阻碍了高校科研工作的发展。本文通过对河北省内高校科研队伍现阶段情况的分析,找到存在的问题,进而提出科研管理队伍专业化建设路径的建议。

【关键词】科研管理;队伍建设;专业化

高等学校的科学研究工作对科技创新、社会发展起着巨大的推动作用,是促进社会科技、经济进步的重要途径和动力。高校的科研管理工作保障着科研工作的有序开展,科研管理工作的主体是科研管理人员,因此高校科研管理队伍的专业化程度也直接影响着高校科研工作的进行,建设一支专业化素质过硬的科研管理队伍成了高等院校顺应社会发展及自身发展需求的重要任务。

一、河北省高校科研管理队伍现状

高校科研管理队伍,即高等院校中进行科研管理服务的人员,大体上由两类人员组成:一是校级层面上的管理服务人员,包括主管学校科研工作的校领导、科研处(社科处)的工作人员;二是二级单位层面上的管理服务人员,包括主管学院科研工作的院领导和学院科研秘书。就河北省内高校科研管理队伍情况来看,省属骨干院校中学校层面的科研管理人员一般均为专职人员(领导除外,一般领导均为教师兼职的“双肩挑”人员),大部分学校的二级学院均配备有专职的科研秘书进行学院科研工作的管理。除省属骨干院校外的其他学校,根据学校的规模体量不同,在校级和二级学院的科研管理人员,专职与兼职的情况均有存在。从校级科研管理人员数量与教师比例看,燕山大学共有科研管理人员25人(包括科学技术研究院、社会科学处、技术转移中心、国防科技学院),服务教师比例为1:128,在省内处于较高水平;河北大学约为1:186,河北师范大学约为1:217,河北经贸大学约为1:243,廊坊师范学院和邯郸学院约为1:175。经调研,省内大部分高校科研管理人员人均服务教师人数约在150至250人。从校级管理队伍年龄结构、学历结构和职称结构看,以燕山大学为例,科研管理人员25人中,30-39周岁年龄段17人,40-49周岁年龄段7人,50周岁以上1人;7人具有博士研究生学历,17人具有硕士研究生学历,1人本科学历;4人具有正高级职称,5人具有副高级职称,15人具有中级职称,1人具有初级职称。就燕山大学的科研管理团队看,具有硕士学位、中级职称的中青年占管理人员的大多数,是管理队伍的中坚力量。

二、河北省高校科研管理队伍存在的问题

(一)科研管理人员专业化程度不同

1.人员角色方面。如上文所言,河北省的高校科研管理队伍中有一部分是专职管理人员,也有一部分是兼职人员。兼职人员由专任教师兼任,虽然专任教师作为科研管理工作的服务对象能够对科研管理工作有多角度的理解,但是由于专任教师还要承担教学科研任务,投入到科研管理工作中的精力明显不足。2.管理知识与服务水平方面。“科研管理”是高等院校、研究院所等单位特有的管理工作岗位,科研管理是管理工作的一个分支,除了需要掌握普通行政管理工作的相关技能以外,还需要科研管理人员具有多方面的能力与素质,包括掌握科研活动规律、熟悉所管理各相关学科知识、多学科交叉融合能力、统筹谋划能力、沟通与协调能力等。我省的科研管理工作人员在上岗前大部分未接受过相关专业知识的学习与培训,对于工作的认知大多是在工作过程中慢慢积累的,相关的工作培训机会较少,有的院校科研管理工作人员的流动性较大。这些现象都导致了管理人员的知识学习和更新较慢,服务水平参差不齐。

(二)管理体制僵化,服务意识淡薄

部分高校的科研管理工作还机械地执行“上传下达”的管理模式,主要体现在被动接受工作任务,收发材料,缺少主动谋划管理工作的意识。这种现象在二级学院科研管理者身上体现的更为明显,二级学院管理人员对管理业务不熟悉,过分依赖于校级科研管理部门,不能在学院层面更好地指导教师进行科研活动。除此之外,服务意识淡薄也是阻碍科研管理工作的重要方面,精细化管理与专业化服务应当是每一个科研管理人员应当具备的素质。现如今大部分高校的行政工作人员能够做到转变工作作风,认识到自己“服务人员”的身份,但仍存在一部分人员没有摆正自身位置,以“管理者”身份自居,对教师态度冷漠、居高临下。这种现象严重损害了科研管理工作者的形象,极其不利于高校科研工作的开展。

(三)工作内容繁杂,管理工作难以细化

科研管理人员在日常工作中,有大量的行政相关工作,事务性工作相对较多,各单位均不同程度地存在着人手短缺的情况,管理人员无法从日常繁杂的事务性工作中解脱出来。单纯的完成事务性工作占用大量的时间,使得科研管理人员无法及时学习相关的科研管理政策与前沿知识,难于深入对科研管理工作进行系统谋划,限制了科研管理水平的提升,进而对院校科研管理工作的进一步发展产生了影响。

(四)缺乏科学的考核评价与激励机制

科学研究作为高等院校承担的一项重要任务,在高等院校发展中占有相当重要的地位,已经为各个高校所充分重视。教师承担科研任务的多少在教师考核、评定职称等方面占有较大的比重。然而对于科研管理人员,从全省范围高校来看,在学校层面上并未得到充分的认可和足够的重视,主要体现在专业培训机会较少、考核评价制度不完善、缺乏相应激励机制。科学的考核评价与激励机制能够更好地激发科研管理人员的工作积极性与学习热情,进而促进高校科研管理工作整体的提升与突破。

三、河北省高校科研管理队伍专业化建设路径探讨

(一)加强专业化培训,提高管理人员工作素养

科研管理工作不是单纯的行政工作,科研管理人员除了要具备行政办公人员的基本工作素养之外,还应全面掌握国家相关政策、科研发展趋势、学校整体规划、所管理工作内容特点、相关学科知识等。科研管理专业培训,能够帮助科研管理人员提升业务水平、学习办公行政知识、了解相关政策规定、及时更新咨询信息。由于科研管理事务性工作较多,内容繁杂,省内高校科研管理人员大部分是凭借经验办事,在工作过程中积累专业知识,而系统的学习培训相对较少。有计划的专业培训对于提高科研管理队伍工作素养具有十分重要的作用。

(二)优化管理队伍结构和人员配置

要想实现科研管理工作的高效运行和持续发展,就必须建立一个科学合理的管理团队,优化管理队伍结构和人员配置。省内各高校科研管理队伍普遍存在人手短缺的现象,科研管理团队结构也差别较大。首先在机构设置方面,要根据学校现有科研实际情况,设置相应的科室,配备专职人员。其次在人员结构上,要根据职能及实际工作需要,合理安排人员,在年龄结构、专业背景、技术职务等方面优化配置,构建一支取长补短、有活力、有担当、能作为的管理团队,同时也要注意保证管理团队的稳定性。再次在选人引入机制方面,要多方面考量新人的综合素质,是否能够承担科研管理工作相对繁重复杂的工作任务,上岗前要进行好工作培训。最后科研管理人员应当专职化,科研管理部门的领导一般为“双肩挑”人员,这样能够以教师、科研者身份更好地指导科研管理活动,其他业务人员无论是学校层面的管理队伍还是二级学院的科研秘书,都应当任用专职人员,避免由教师兼任,以便于更好地开展专业化管理与服务工作。

(三)加强科研管理人员沟通交流

科研管理人员间的沟通与交流,能够达到相互学习、借鉴经验、取长补短、激发创新等效果,有利于提升科研管理队伍的整体水平。加强科研管理人员的沟通交流,应从以下几个方面实现:一是省内高校间的沟通交流,现阶段我省科研管理人员交流平台相对欠缺,通过网络、电话联系情况较多,面对面交流机会较少,各主管部门及各高校之间应当搭建更多的交流平台,使管理人员在交流学习中促进专业化素养的提升;二是学校层面的管理人员与二级学院的科研秘书间的沟通交流,学校层面的管理者应当多多听取学院基层科研管理者的意见和建议,二级学院的科研秘书能更多的接触所在学院的教师,反应广大教师的需求,帮助学校科研管理者掌握学院特点,有差别地进行管理工作,同时通过沟通交流,使得学院科研秘书更加了解上级政策和管理内容,不再单纯进行上传下达的管理模式;三是校级层面管理者间的交流学习,虽然科研管理人员承担着不同的工作任务,但其工作内容是密切相关的,加强人员之间的沟通交流能够更好地促进对科研管理工作整体的把握,更好地提高自身的管理素质。

(四)运用好信息化平台

当今的社会是信息化的社会,信息技术的迅猛发展为传统的科研管理工作带来了机遇与挑战。网络技术的普及应用、信息化平台的不断拓展要求科研管理工作顺应时展的需要,管理工作者应当改变传统的管理思路和模式,学好用好信息化平台。河北省内主要高等院校中,科研管理系统的运用已基本普及,如燕山大学于2010年开始运用科研管理系统,现已运行9年时间。科研管理系统对科研管理者进行人员查询、项目申报、中期管理与结题、奖项申报与查询、知识产权信息统计等科研管理工作提供了极大的便利,使管理人员从繁杂的纸质材料中解脱出来。在管理系统的运用方面,随着需求的不断增加、管理要求的不断提高,系统应做到及时更新与升级,同时要求管理人员与时俱进地进行学习与培训,用好系统服务于科研管理工作。除了系统的运用之外,qq、微信、公众号等新媒体沟通方式的普及运用,也丰富与便捷了科研管理的工作方式。管理部门可以通过新媒体搭建平台的形式进行管理工作,节约沟通时间和成本,丰富交流形式和内容。

(五)完善科研管理人员考核评价机制

建立合理的考核评价机制,能够更好地激发科研管理人员的工作热情,提升其工作积极性。考评机制的制定要结合科研管理工作的实际特点,做到全方位考核、多角度评价,客观公正地反应管理人员的工作实绩。对于考核结果优秀的人员实行物质与精神双重奖励,对于考核结果不理想的人员要及时反馈考核信息,进行沟通谈话,帮助其克服工作中的困难,以考核机制促成管理部门人员间齐头奋进的工作作风。同时可将考核结果作为职称评定、年度岗位考核、绩效考核等方面的重要指标和依据,切实提高科研管理人员工作主动性与积极性,激发科研管理队伍内在活力。

参考文献:

[1]王洪旭.浅议高校科研管理人员队伍建设[J].高教研究与实践,2015.09.

[2]王惠.管理重心下移背景下地方高校科研管理队伍建设思考[J].铜陵学院学报,2015.02.

作者:杨帆 陶然 单位:燕山大学社会科学处 秦皇岛海港区崇德实验学校