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高校人事人才管理论文

2014-08-19 11:07 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、国内高校人事人才管理机制现状

1.选人用人机制不完善

目前,部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端,同时,在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才,忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察,导致高校师资配置结构不合理,人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面,对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够,缺乏合理的人员流动机制,严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性,创新效率低下,导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应,更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价,有利于学校各项工作的有效完成。可是目前,对内,高校在对教师员工开展考核的过程中,呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象,从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外,高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制,影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外,目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响,高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展,对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力,内部缺乏职称晋升后的考核机制,导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状,不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流,人力资源得不到科学合理利用,对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行,实行教师聘任制度,有利于把竞争机制引入教师管理制度中,通过竞争建立激励机制,促进教师队伍的健康发展。但实际上,由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式,造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性,更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外,高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象,缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新,营造协同创新氛围,激发教师协同创新能力,促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒,共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息,实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机,加强与其他高校、企业及科研机构开展合作,完善高校人事人才管理机制,促进高校创新人才的发展,推动学校可持续发展。此外,政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念,作为高校师资管理的出发点和落脚点,改变传统的人事管理模式,以人为中心,实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒,鼓励校校间、校企间的人才交流与合作,激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力,重视教师的个体发展,提供多渠道的培训途径及职后教育模式,建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才,从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道,招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才;另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才,通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外,更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向,理顺岗位与聘用之间的关系,科学设置岗位结构,以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则,以转换机制为核心,淡化“身份”评审,强化岗位聘任,破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式,就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础,还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式,积极吸纳各类高层次人才。同时,鼓励校内教师走出去,通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式,鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职,通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式,参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据,而是成为聘后管理的一个重要环节和手段,也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据,是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价,教师能更好地认识自身的不足,调整修正自己的教学,管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足,通过政策引导和激励,提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式,构建科学的多元化教师评价体系,设计全面的评价考核指标体系,改变教师一味追求对成果“重数量,轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来,注重创新和实效,构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制,探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度,完善人才评价激励机制。此外,高校需要建立科学合理的退出机制,鼓励竞争、动态发展,以合理的人员流动来优化教师结构,提高教师水平,增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据,促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度,是高校人事人才管理机制的重要组成部分,对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先,兼顾公平”的分配机制,认可那些优秀人才在研究领域取得的成就,调动教师队伍的积极性,激发他们的创造力和潜力,引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式,以重实绩、重水平、重贡献为基本原则,实施多维度激励分配制度;要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时,高校通过有效的激励机制,优化教师队伍结构,合理调整人力资源配置,建立一支结构合理、素质优良的教师队伍,促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度,构建多样化的校本培训模式,着眼于教师队伍整体素质的提高,把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围,把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持,减少行政干预,提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念,打破学科之间、学院之间的壁垒,打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道,加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作,善于创新,依托协同创新平台,制定共同目标,构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同,建立高层次人才引进工程,进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目,具备重大科学研究能力的优秀团队,有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力,为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结

高校要与企业之间构建科学有效的人才管理体系,加强高校高层次专业技术人才队伍与高新产业进行合作研发的力度,鼓励科研成果产业化,促进生产力的新发展。通过协同创新的人事人才管理制度,增强高校与企业间的人才流动,优化高校人才队伍结构,整合校企人力资源,带动和提升高校科学研究和成果转化水平。同时,还可以聘请企业高技术人才到高校任职或兼职,组建科研梯队。

作者:汪一丁 单位:浙江水利水电学院

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