人文教育培训范文1
【关键词】计算机教学;人文教育;培训策略
在计算机教学的过程中渗透人文教育，对于学生的综合素养的发展具有极其重要的影响，在计算机教学中渗透人文教育其实归根结底就是提升学生的文化素质，帮助学生进行精神品格的锻炼，这是影响学生的价值观念的重要因素，通过这两个方面的培养，可以帮助学生树立起正确的价值观念，促进学生发展自己的心理，帮助学生有一个强大的内心世界，这样学生就能够在以后的成长发展过程中，更好的面对困难和解决困难，在这个过程中，我们可以发现当前的计算机教学中，人文教育是有所缺失的，计算机人文教育的缺失会对学生的发展产生一些消极的影响，所以我们应该仔细分析，计算机专业学生的素养要求，同时针对当前的实际情况，探究问题产生的根源，然后采取针对性的措施，解决好这些问题。
一、计算机专业学生的素养要求
总的来说，人文素质的一个人的综合素质的重要组成部分，人文素质发展水平，包括四个方面，首先是人类的知识，包括关于人文的基本人类知识。其次是支持人文知识基本理论及其内在逻辑的人文思想。再其次是人文主义方法，人文主义思想中包含的理解方法和实践方法，表明人文主义思想是如何产生和形成的。学会用人文方法思考和解决问题是人文素质的一个重要方面。与强调准确性和普遍适用性的科学方法不同，人文方法侧重于定性，经验和特定的文化。最后是以人文思想和人文方法为基础的人文精神，世界观和价值观是最基本，最重要的人文思想和人文方法。
二、目前计算机专业设置存在的问题
当前的计算机教学，其实更加强调学生的专业技能的掌握，毕竟社会需要高技术人才，强调人才的问题处理能力，所以，当前的计算机教学重技术，轻人文;以强化技术素养的方式发展教育，忽视了对学生的个性培养。在计算机课堂教学中，许多教师片面强调学生对计算机灌输各种知识和掌握，这种教学方法不仅忽视了学生分析和解决问题的思维能力，也直接导致学生感到计算机课堂沉闷。造成上述现象的主要原因是：一是教师教学观念的影响。许多教师认为计算机操作能力与计算机应用能力相当，在计算机课堂教学中花费大量时间进行软件操作实践，缺乏培养学生思维能力的意识，缺乏引导学生利用计算机技术获取知识并培养解决实际问题的能力;其次，社会环境的影响。随着经济的发展，我国人民的生活发生了很大的变化，在各方面都是，因人们对科学技术的依赖很大，也导致计算机教学在一定程度上过分专注于专业知识，人文教育受到忽视，一些大学甚至出现在科学技术至上不是人文教育现象;最后，学生自己。外部因素可以影响事物的发展，但内部因素是决定性因素。计算机网络的发展非常迅速，学生也更喜欢计算机，不喜欢人文教育。
三、计算机专业渗透人文素质教育的策略
1.提高计算机教师的人文素质。一名好的教师可以培养一个班级的好学生，因此教师的素养直接关系到学生的素养，在渗透人文教育的过程中，我们必须要首先提升教师的素养，确保教师能够真正的成为学生的领路人，领导学生选择正确的方向，所以我们首先要调整教师的教学理念，教师首先应该认识到，对学生进行人文教育具有极其重要的意义，这样教师才能够在课堂教学的过程中主动的花费时间对学生进行人文渗透，此外，在进行专业技能教学的过程中，也应该帮助学生探究人文知识，理解和掌握相关知识，教师应该树立起良好的榜样，自己主动的进行探究，这样学生才能够及时的跟进。2.学校营造人文素质的学习环境。由于大多数学生的学习和生活活动都是在学校进行的，因此有必要为学生创造良好的文化环境。学生思维活动的每一个时刻都在校园环境中，对于培养礼仪和人文修养，校园环境有其独特的教学功能。同时，学校应该为计算机教学提供网络平台，并利用该平台积极推动道德等内容，组织学生参与人文素质提升发展活动。3.建立科学合理的人文素质评价体系。科学合理的评价体系，同样能够为学生的人文素养的提升提供有效的帮助，因为评价体系最重要的一个价值就是引导的作用，评价通过自己的相关权威性，引导学生重视某一方面的能力的发展，科学的评价体系，可以帮助教师更好的监督和约束学生，所以，我们应该尝试构建一个科学的人文素养评价体系，再结合学生的实际基础的情况下，探索对学生的人文评价，比如说，从民族精神，民主精神和自由精神;创新意识和创新精神等，建立相应的奖励机制。
四、总结
综上所述，高校人文素质教育不是单一的课程，而是一个庞大的教育教学项目，是一项系统科学的终身教育。实践的过程中，教师应该和学生一起探索，如何真正的做好人文教育。
参考文献：
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重视对管理人员进行教育培训是中国革命和建设事业不断取得成功的一条宝贵历史经验，也是中国石油集团公司一贯坚持的做法。“十一五”期间，集团公司共培训各类人员681.5万人次，企业领导人员思想政治素质明显提高，应对复杂局面、引领企业科学发展的能力大幅度提升。在肯定成绩的同时，也不能否认在管理人员教育培训过程中，还存在着思想认识偏差、培训内容雷同、教学方式方法单一、培训管理机制滞后等问题。
1.思想认识方面存在的问题
在思想认识方面的问题往往表现在这样几个方面：一是个别主管领导对教育培训的重要性认识不够，在思想上存在轻视和忽视管理人员教育培训的倾向，把管理人员教育培训当成软任务，认为抓不抓都一样，没有把管理人员教育培训提到应有的高度去认识。更有甚者，将管理人员培训变成了“福利”，假借培训之名，行公款旅游之实。二是部分管理人员对参加教育培训存在消极应付情绪。认为虽然参加培训是必要的，但本单位的工作也不能丢下不管，当出现工学矛盾时，放弃培训也就成了首选。三是一些管理人员在思想上存在“要我学”的认识，主动求学意识几乎没有。认为是否参加培训是上级部门决定的，让去就去，与个人的愿望和需求无关。在个别单位，甚至出现了“培训专业户”。四是培训机构方面也存在问题。个别授课教师和教学管理人员没有充分认识教育培训对提高管理人员素质的重要意义，责任意识、服务意识、创新意识不强，在工作中敷衍了事，影响了培训的质量，也挫伤了培训学员参加学习的积极性。
2.培训内容方面存在的问题
一是培训内容相对单一。一些培训机构在培训内容安排上往往是以政治理论方面的内容为主，缺少管理人员领导力、执行力、创新能力训练课程安排，破解工作“难题”的能力得不到提升。讲授政治理论类课程时，又热衷于聘请名校名家，不能结合学员实际，出现“云里来雾里去”的现象，往往是台上高谈阔论，台下昏昏欲睡。二是所授知识相对陈旧。由于管理人员教育培训年年举行，有些管理人员甚至一年学习几次，在知识安排方面，难免会出现交叉重复现象。三是专业特色不够明确。在管理人员教育培训过程中，一些培训往往不能根据学员层次、专业背景展开有针对性的教学，导致与提高管理人员综合素质的要求相去甚远。
3.教学方式方法存在的问题
在管理人员教育培训过程中，虽然培训机构在方式方法上进行了一些探索尝试，但总体说来，新的培训方式还是不能普遍运用到日常教学中。一是教学方式基本以灌输为主，多沿用传统的“教师讲、学生听”模式，只不过是把粉笔、黑板换成了多媒体课件。教师讲什么，学员听什么，互动性不强，参加培训的管理人员多处于被动学习状态。二是新教学方法运用较少。不少教师图安逸，求简单，习惯于运用已掌握的传统教学手段，对案例教学、研讨教学、情景模拟教学等新教学方法不愿尝试，影响教学效果。
4.培训管理方面存在问题
培训管理还存在着松散与粗放的问题。一是培训管理缺乏有效的激励约束机制。在学员管理方面，由于管理人员教育培训多是七天左右的短期班次，在实际运行过程中弹性较大，容易出现对培训班次管理不严的问题。二是对培训效果缺乏有效的质量监控体系。管理人员教育培训属于软培训，多体现在认识与知识修养提高方面。培训效果监测指标设计不科学，三级评估跟进不到位，培训效果确实难以衡量。对管理人员培训过程缺乏有效的质量监督、测评，在一定程度上影响了管理人员教育培训的效果。
二、提升管理人员教育培训效果的对策措施
1.树立全新的管理人员教育培训理念
观念决定态度，态度影响行为。要做好管理人员教育培训工作，必须对管理人员教育培训有一个正确的认知，进而加强对管理人员教育培训的重视程度，充分认识管理人员教育培训的作用，树立全新的管理人员教育培训理念：一是坚持将管理人员的政治思想教育放在首位。在群众路线教育实践活动的总结大会上明确指出，我们国家要出问题主要出在共产党内，我们党要出问题主要出在干部身上。在当前全面深化改革、推进依法治国的关键时期，只有提高管理人员的政治思想觉悟，才能从根本上提高党组织的战斗力，才能敢于“啃硬骨头”、“涉险滩”，最终实现中华民族伟大复兴的中国梦。二是要充分认识管理人员教育培训的重要意义。管理人员教育培训是提高管理人员素质的重要基础性工作，是确保管理人员具有坚定政治方向、优秀思想品德、精湛业务技能的有效手段，不是可有可无的装饰和摆设，在思想上要重视，行动上要支持。三是要树立与时俱进、推陈出新的理念。管理人员教育培训工作既要继承传统，学习借鉴过去工作中的好做法与好经验，又不能拘泥于传统。要适应形势发展需要，做到与时俱进，不断研究新情况，实现管理人员教育培训的推陈出新。根据当前和未来社会发展需要、岗位工作和管理人员自身发展需要，确定管理人员教育培训目标、培训内容及培训形式。四是引导管理人员树立终身学习的观念。知识与技能扩展的无限性，决定着教育培训的长期性，也决定着现代企业成员需要终身学习。作为管理人员，更要带头树立终身学习的观念，不断进行知识更新，以适应建设学习型政党、创建学习型社会的要求。同时，还要在全社会努力营造管理人员终身学习的氛围，通过推进管理人员教育培训工作制度化、法制化，促进管理人员终身学习。
2.建立规范的管理人员教育培训内容体系
为有效避免内容的重复与单一问题，构建规范化的培训内容体系极为必要。一是加强党的方针路线政策的研究。既要把握其精髓，又要与学员思想、工作、生活实际相结合，将党的政策落实到学员日常生活之中，将党中央的好政策学好、用好，提高思想政治教育的实效性。二是构建梯次知识递升内容体系。可以探索按管理人员的不同职级，构建知识能力逐级提升的体系。由于不同层级的管理人员，需要掌握的知识与能力不同，需要强化的管理艺术不同，在培训内容的选择上，要有针对性的按照不同培训对象进行设计。三是构建综合知识体系。随着时代的发展，对管理人员的综合素质要求越来越高，除了要求管理人员掌握本专业领域知识外，还需要管理人员了解与掌握专业相关领域的知识。为此，在开展教育培训时，应适当安排专业相关类知识、文化娱乐类知识、思想教育类知识等综合知识体系的内容，以切合管理人员多方面的需要，使培训活动与管理人员的个人发展目标联系起来并协调一致。四是文化内容体系。文化指企业文化、机关文化、校园文化等精神层面的东西，是组织软环境的重要体现。良好的文化氛围能够激发管理人员的使命感，凝聚归属感，加强责任感，赋予荣誉感。因此，在对管理人员进行日常培训过程中，也一定要有文化的内容，以增强管理人员对组织价值观的认同并自觉遵守。
3.不断探索管理人员教育培训教学方法
作为一种教学方法，灌输式培训有它的积极意义，能够迅速而集中的宣示施教者希望受教者掌握的内容。但对于有一定社会经历与阅历的管理人员来说，灌输式培训又常常起不到应有的作用，只因其忽视互动、呆板生硬。为此，要加强管理人员教育培训，就必须在保留适度灌输式培训方法的同时，探索多样化的教学方法。一是可试行菜单式教学法。即由培训相关部门编制培训内容目录及培训时长（“菜单”），再由参加培训的管理人员根据自己的兴趣与培训时间自主选择“菜单”，以满足管理人员的不同层次需求。要引导受训管理人员客观审视自己的优势与不足，按照适合自己的方式进行学习，发挥学习主体地位，调动学习积极性。为确保学习的成效，可以设立必修与选修的项目，并要求选修的项目不得少于某几项。二是要在课堂上实行互动式教学。在管理人员教育培训过程中，培训教师要努力创造和谐的互动氛围，充分调动参训管理人员的主观能动性。探索研讨式教学、任务驱动式教学等教学方法，从而达到相互促进，共同完成教学内容的目的，实现教学内容的有效消化与吸收。中国石油华北技师学院的培训师团队，创造性地将促动技术、拓展训练应用于管理人员培训，开发出手语歌体验法、情景剧体验法、拓展游戏体验法、影视鉴赏体验法等多种教学方法。培训师引导学员设计问题，通过头脑风暴，群策群力，破解难题，取得了良好效果。三是要广泛采用案例式教学。案例式教学虽然也是灌输式教学的一种，但由于它以案例为主线，以案例分析来展开教学，容易引起受训管理人员的兴趣，也容易引起共鸣。因此，要在管理人员教育培训中广泛采用案例教学，精心选择案例，引导管理人员讨论，启发管理人员思考，达到教学目的。
4.强化管理提高管理人员教育培训效果
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（一）建立富有人文性的管理体系
1、专业的管理团队。
组建农村小学语文教师培训项目的管理团队，首先要考虑的是在研修内容、指导实习、后勤保障、沟通协调、摄影摄像等方面具有一定能力、基本能独当一面的老师，这样能保证项目的顺利实施。在参训教师班级管理上，管理团队要及时和专家沟通，设计好课程方案，并及时反馈参训教师的建议，保证活动的成效
2、敬业的班组团队。
在管理上，要充分发挥参训教师和师范生的优势，以达成自我管理和共管的目标。农村小学语文教师培训项目组班一定要打破地域的界限，把不同地域的学员分到同一小组，小组成员以5－10个为宜，这样可以最大限度地发挥参训教师的主观能动性，促使他们在理念、方法、习惯等产生互动、形成碰撞，最终擦出智慧的火花，从而提高培训效果。
（二）选择富有人文性的管理内容
1、学业管理。
学业管理的要求和水平，在一定程度上决定着参训教师研修及学生顶岗的效果。首先，应开设一些农村小学语文教师急需的课程，如留守儿童心理、农村教师心理调适等，这样才能使培训更切合农村小学教师的需求，使培训效果最大化。其次，还要妥善解决好专家的研究领域与课程方案不一致的问题，例如，阅读教学在小学语文教学和考试中占的分量比较重，不少一线的小学语文专家都对阅读教师有自己的理解和研究，在选择培训课程时基本趋同讲授阅读教学相关的课程。
2.学习成果的管理。
不管是参训教师还是顶岗学生，管理团队都会提出一些具体的任务和要求，这些任务和要求通过作业的形式来物化，以形成学习成果。学习成果不但要求提交纸质版，同时要求学员和学生充分利用QQ、音像等现代媒体技术平台，部分作业要求在QQ群上完成，部分作业要求提高音像材料，这样便于成果的交流和保存。
（三）采取加强人文性的管理策略
1、专业敬业。
农村小学语文教师培训项目要取得成效，对管理团队的要求必须是在人文性的基础上做到“专业、敬业”。农村小学语文教师培训项目的管理团队的“专业”，一是要求管理团队成员在管理上的专业，二是要求管理团队成员在研修项目上的专业。因为项目涉及到的单位和人员较多、较复杂，而项目的时间又较短，这就对管理团队提出了高要求，必须具备比较专业的管理能力和水平，每个成员都必须能独立展开工作，各司其职，各负其责。
2、以“学”为本。
农村小学语文教师培训项目的管理，应努力做到以“学”为本，才能确保项目得以有效实施。“以学为本”，其中的“学”包括学习、参训教师和学生。不管是参训教师还是顶岗学生，其最终的目标都是通过培训学习，获得专业的进步和发展，所以项目的关键是培训学习方案和顶岗实习方案的制定，这些方案制定科学、合理，才能使培训和顶岗收到实效。在项目的实施过程中，应尊重参训教师和顶岗学生，以他们为本，实施人性化的管理，灵活处理各项管理事务，这样才能确保项目方案的顺利实施。
二、结语
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1.档案业务人员岗位变化频繁，流动性大，为教育培训工作带来难度。个别单位档案业务人员要么是新来的人员，要么是要退休的人员，新来的人员过一段时间，再有新进人员，就到别的岗位，要退休的人员，对学习新知识，掌握新技能没有动力，更不爱参加教育培训，有的档案人员刚参加完教育培训，就调离档案工作岗位，新来的人员又不了解档案具体业务，工作很难开展。
2.经费问题，严重制约档案教育培训工作的发展。个别单位领导以资金不足，没有参加培训时间为借口，不支持档案业务人员参加培训，认为档案工作就是“看堆”，不用学习，谁都能干，对档案工作存在偏见，为教育培训工作顺利开展设置人工障碍。
3.档案业务人员专业理论和业务技能参差不齐，为教育培训内容和形式安排带来挑战。新上岗的人员更喜欢面授课程，更想尽快掌握理论知识和实际操作能力；在岗多年人员则更倾向研讨、互动教学，更愿意学习新理论，补充新知识，提高业务创新能力。
4.兼职教师的教学水平有待进一步提高。有的兼职教师对档案工作面临的新情况和新要求认识不到位，抓不住授课重点，讲的内容可操作性差，语言不够生动，影响了教学总体效果。
5.建立健全教育培训管理体系，特别是教育培训管理制度、考核评估制度、监督奖惩制度等规章制度还有待进一步落实。
二、对策及工作思路
1.加强领导，健全机构，为教育培训工作顺利开展创造条件。领导重视，是做好教育培训工作的重要保证。市档案局成立了局（馆）长为组长的教育培训领导小组，定期研讨解决工作中出现的新问题、新情况；并在资金紧张的情况下，投入4万元添置培训必需品；并把教育培训纳入市直目标考核体系，成为等级认定条件之一。
2.完善教育管理体系，加大兼职教师管理力度。我们先后制定了《档案业务人员档案培训管理办法》、《档案专业兼职教师管理规定》、《班主任工作制度》、《学员考试考核制度》》、《培训班管理制度》等规章制度。特别是针对兼职教师管理，市档案局定期对兼职教师进行登记、考核、评估、认定，对那些教学经验丰富，授课认真，讲课内容新颖、知识前沿、趣味性强的兼职教师继续留任，而对那些教学工作不负责任，知识陈旧老化，严重影响教学质量的兼职教师，聘任单位可随时决定解聘，同时报市档案局备案。
3.拓宽教育培训内容，创新教育培训形式，努力培养档案事业所需复合型人才。要想教育培训工作被社会认可，被广大档案业务人员积极参与，使教育培训工作充满生机和活力，就必须从传统的培训内容向现代培训内容转变，从封闭的授课方式向更灵活、更多样的培训方式转变。
一是提倡实例教学和互动教学。要求学员参训时，可以自带部分档案资料，边学习，边操作，同时现场解答学员提出的疑点和难点；培训前尽可能地将相关材料准备好印发给大家；带领学员到部分档案工作规范化管理做得较好的单位实地参观学习，使学员们学有榜样，做有标杆。
二是采用网络教学。针对档案人员基础知识和操作能力差别大，培训时间、培训空间受局限特点，我们在继续教育培训上采取了网络授课，一定程度上满足了不同授众层面学员培训需求，培训时间可长可短，灵活设置，体现了低成本、高效率、覆盖面广，影响力大的优势。
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1.缺乏长远的战略性。
多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
2.缺乏正确的人力资源管理观念。
一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
3.人力资源投资不足。
企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
4.缺乏有效的激励机制。
企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
5.人才流失。
员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
二、加强该企业人力资源管理
1.实施人事外包。
由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。
2.建立富有凝聚力的企业文化。
给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。
3.形成有效的人才梯队。
企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
三、结语
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当代大学生的人文素养存在不同程度的缺失，他们理想信念模糊、价值取向扭曲、缺乏社会责任心和团结合作精神、受挫能力差。相对于其他文科专业毕业生，外语专业毕业生被认为普遍知识面窄、思想缺乏深度、缺乏分析能力和批判思维能力。之所以如此，一是因为学生在进入大学之前接受的是缺乏人文精神的应试教育，造成人文素养的先天不足。中学英语课堂教学大多是以老师讲解语法和词汇等语言知识为主，以听说读写语言技能训练为辅，然后是大量的做题巩固。重认知教育、轻情感教育和性格养成;重应试教育、轻素质提升，唯考独尊。月考、期中考、期末考、中考、高考这些无形的指挥棒遥控着老师的教学行为。学生为了取得好成绩，每天陷在题海中，成了做题的机器。他们虽然生活在共同的空间里，他们的心灵却被畸形竞争隔开而变得孤独。在应试教育的背景下，孩子们少有快乐的童年，没有美好的梦想，缺乏自信，缺少追求理想的冲动，少有成功的情怀和感恩之心。每年的中考、高考结束后，教育部门和学校把升学率作为评判教师教学成果大小的标准，评价学校优劣的重要指标。评价学生的优劣，只看考试分数。各个学校，尤其是受到学生和家长追捧的重点中学，非常热衷于排名次，强调自己的优势。比如:A学校重本率最高，B学校本科率最高，C学校上线人数最多，以此吸引优秀学生填报本校。就连非毕业年级也会排出在同类学校统考中的名次，每次月考也要排出每个学生在年级和班级的名次。分数、名次，成了所有人关注的焦点。一所学校，如果校长和教师的思想被“升学率”充填了，就不可能存在什么精神高地，它培养的学生也就不可能具备人文品格［3］。可见，我们的学校教育是多么的苍白。新教育实验发起人朱永新说:“一个学校如果没有人文精神，是没有品位的……是被人瞧不起的，最终是没有生命力的。”［4］同样，一个人如果没有人文素养，也是没有品位的，也是被人瞧不起的。二是家庭教育的功利倾向突出。家庭教育在一个人的人文素养培养中起到非常重要的作用，可在应试教育的环境中，家长变得很功利，他们更关心孩子的学习成绩，高分数、好成绩常常与好孩子可直接画等号，忽视人文素养的培育。三是我们的大学教育也很功利，重视自然科学、技术科学、社会科学的教育，而忽视人文科学的教育。即使是现代人文教育，也往往注重实用性和功利性，忽视对人的性情、修养和气质的培育。如英语教育专业，开设的大多为旨在提高英语水平的语言技能和语言知识课程，缺乏提高人文素质的课程，造成学生知识结构的严重失衡;在教学方法上，重背诵、记忆、模仿、复述等机械脑力劳动，轻视或忽略有利于发展思维能力、鼓励独立思考的讨论和争辩。市场经济带来的急功近利思想以及考证考级等就业实用主义的现实需要，使得大学生自身也忽视对人文课程的学习。知识结构不合理，人文知识面窄，文学修养低，历史、哲学等人文科学知识缺乏，对我国优秀的传统文化知之甚少。毕业走上教师工作岗位后，为提高学生的升学率而努力地工作，在这日复一日的重复劳动中逐渐失去了学习的热情，成为庞大的考试机器上的一个零部件、应试教育流水线上的一个操作工。由此可见，完整的应试教育培养出来的一代青年已经走上讲台，和他们当年的老师一道在为深入人心的应试教育做着贡献。人文性是高等教育和各级职业技术教育的区别之一。如果高等教育忽视人文性这个高等教育的核心竞争力，忽视人文性是学生持续发展、终生学习的动力，那么，高等教育就会沦为一种职业教育。正如《高等教育何以为“高”?》一书的主编大卫•帕尔菲曼所说，如果各高等教育机构一味追求狭隘的职业化教育故而只是传授“技能”，或仅仅要求学生死记硬背那些分发的讲义，然后通过各类形式的考试再现出记忆的内容，那么，高等教育已无可辩驳地成为中等教育的延伸［5］。在这样的情形下，高等教育又“高”在何处呢?爱因斯坦说，用专业知识教育人是不够的。通过专业教育，他可以成为一种有用的机器，但是不能成为一个和谐发展的人。专业知识是教师教学的根本，人文素养则是其灵魂。大学培育的人才不只是经过专业训练的打工者，而应是具有人格健全、德智体美全面发展的完整意义的人。中共中央、国务院在1999年6月13日颁发的《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出，高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业能力，普遍提高大学生的科学素质和人文素质［6］。这意味着政府部门对培养大学生人文素养的高度重视。
二、英语教育专业学生人文素养的培养策略
在讨论如何培养英语教育专业学生的人文素养之前，让我们弄明白两个概念的差别:外语教育和外语教学。外语教育重视外语学习者心智的发展，人文素质的培育;外语教学更多地关注语言技能的掌握。我们应该大力提倡外语教育，寓人文教育于外语教学中，这样，才能培养出高素质、有内涵、有思想、符合时代要求的外语人才。从英语教师职前培养阶段着手，对从事教师培养工作的高师院校的教育理念、课程设置、教学方法和评价方式等进行改革，以保证在英语教师职业成长的准备期就能为形成未来教师的人文素养奠定良好的基础。
(一)优化课程设置，重视人文教育
人文是所有学科的基础科学，大学生人文素养的培育是和美学、文学、艺术、史学、哲学等课程密切相关的。如果缺少足够的文史哲教育基础，胸无造福世界的人文理想，人便与机器无异，终究难成大器。作为一个和谐发展的高级专门人才，其价值观念、道德情操是建筑在较高的文化素养之上的，特别是文史哲素养。因为只有具备一定的文学修养，才能深刻理解人类的悲欢与痛苦;只有掌握了丰富的历史事实，才能反思和总结过去，展望未来;只有打下一定的哲学功底，才能拥有生活智慧。因此，在大学中不仅要传授科学知识，还有讲授人文知识［7］。所有的课程都承担着学校教育的教书育人的共同责任。高校在设置课程中，不仅要考虑基于生存、发展的专业技能课程，还要重视提升人文素养的人文课程的作用。优化课程设置、提高人文课程的比重是提高大学生人文素养的一个重要途径。南京大学王守仁教授指出:英语是人文学科的一支，英语学科的基本要素是英语语言、文学和文化［8］。而高校英语专业课程设置中，专业技能型课程和文学文化类知识课程比例严重失衡。体现英语作为一门技能培训的课程(如:听力、口语、泛读)和相关专业知识课程(如:语法)，占到了英语专业本科阶段总课程的82%，且课程跨度长、课时多、人文思想内涵较差［9］。而作为典型的人文知识课程的英美文学、文化类课程，却被作为选修课而边缘化。这对英语专业学生人文素养的培育极为不利。因此，英语专业应该加强文学性和文化性等知识课程建设，将一些重要的人文课程设置成必修课，将其提升到与计算机等级课程相同地位，通过学校教育、制度化管理来保证人文课程的教学质量。同时，开设用英语讲授的中外文学、文化、历史、哲学等课程，使学生能够比较系统地接受东西方文学、文化、美学、哲学等方面的熏陶，以提高学生的语言修养、丰富其文化知识、完善其知识结构、培育其人文素养。
(二)改变教育理念，倡导学生主体
老师要树立学生主体的教育观念，对学生要有爱心，尊重他们，信任他们。师生之间建立一种相互尊重、相互理解、协调合作、积极向上的融洽关系和氛围。学高为师，身正为范，教师要以身作则，以表率作用影响学生。这样，在他们将来成为教师后，也会懂得去尊重他们的学生。在人格上，师生应完全平等，老师要以耐心、真诚、平等的姿态组织教学，努力营造一个宽松、开放、平等、和谐的人文课堂环境。减少对学生思维的限制，让他们有自我表现的机会，使学生在讨论、分析、争论中获得更多的感悟，理解语言所体现出的文化内涵。在教学过程中多采用合作学习的教学途径，尊重每一个学生，鼓励学生积极尝试、主动体验参与，引导学生学会倾听、勇于表达、树立自信心，对不同观点要有包容之心，培养学生合作意识、交际意识、组织管理能力、协作能力和团队精神等人文素养。让英语学习的过程成为学生展现自我、悦纳他人、张扬个性、健全人格的过程，使学生的人文素养得到全面提升，成为完整的人。
(三)挖掘教材内容，力求教书育人
英语教材内容蕴含中外的历史、地理、风土人情、风俗习俗、生活方式、文学艺术和价值观念等，老师应该以教材为依据，充分发掘教材中能体现人文精神的素材，使人文素质教育与课堂教育内容有机结合。以杨立民教授主编的综合英语教材《现代大学英语》为例，这套教材蕴含了丰富的人文因素，而且取材广泛，涉及面宽，内容丰富，思想性与趣味性兼顾，文化内涵与人文价值高。老师可以从文章的背景出发，让学生深入品味、感悟、思考文章内涵，并能从文章中体会到作者的心境，充分挖掘出其中人与自然、人与社会、人与人之间的人文教育思想，使英语知识的传授和各国的精神文化融为一体，培养学生内外兼修的人文气质。如:《现代大学英语》第一册的“TheKindnessofStrangers”“ChristmasDayintheMorning”，第二册的”WisdomofBearWood”“After20Years”，“AFundamentalTechniqueinHandlingPeople”，“TheOysterandthePearl”，第三册的“InMyDay”都涉及到人与人之间的关系:不管是家人之间、朋友之间，还是陌生人之间，都需要关爱、信任和理解，只有爱才能唤醒爱，帮助别人既温暖了对方，也快乐了自己。可以让学生联系现实讨论:如何对待父母?如何消除代沟?如何对待老年人?如何帮助弱者又让他不失尊严?陌生人需要帮助时你会漠然视之吗?第一册的“MaheegunMyBrother”探讨了人与动物的关系:我们都是生活在地球上的生物，应该和平相处。第三册的“SilentSpring”讨论的是人与环境的关系:日益严重的环境污染让人担忧，保护环境就是保护人类自己。通过学习，让学生明白人类的存在是生物在自然环境中长期进化的结果，人类与其他物种在地球上存在的理由是一致的，人与人之间、人与自然之间要和谐相处。第一册的“TheMonstersAreDueinMapleStreet”，第三册的“Button，Button”和“TheManintheWater”是对人性的探讨:人的贪婪、相互的猜忌会给自己和别人带来毁灭性的灾难，人的善良、无私，在危险时刻舍己救人闪现出了人性的光辉。对第一册“TheGreenBanana”，第二册“SayYes”的学习讨论使学生深刻地认识到世界上不同的地域、不同的种族有着不同的文化，彼此之间不应该有歧视，这有助于提高学生的文化敏感性，培养对不同文化、不同种族的包容心，树立得当的世界观和人生观，具备良好的人格修养和文化素养。第三册的“YourCollegeYears”让学生意识到大学是人生的转折点，要好好地把握这个转折期;“HowReadingChangedMyLife”告诉了学生读书对自身发展的重要性;“HowHistoriansDisagree”分析为什么历史学家对同一个历史事件会有不一样的观点，让我们懂得对过去有多少了解决定着对现在有多深的理解，还决定着对未来能看到多远，看得多清楚。像这样充满人文精神的文章在这套教材中比比皆是，不仅让学生学到了丰富的语言知识，还学会了沟通、合作、理解、博爱、进取;学会了善待他人、换位思考、热爱生命、关爱地球，从而健全了人格，提高了对社会、对人的认识;学会了站在更高的层面看待人和事物。当然，人文素养的培养不能局限于课内，还需从课内延伸到课外，让学生通过广泛的阅读、鉴赏和研究来提高自身的人文素养。阅读英语文学作品，能提高英语运用能力，还能培养英语逻辑思维能力，理解英语民族的文化精髓。如:学完MaheegunMyBrother后，可推荐学生阅读讨论杰克•伦敦的“TheCalloftheWild”(《野性的呼呼》)，使他们更加理解生命和生存的意义:永不言弃。学完“InMyDay”，可让学生观看国产电影《我们俩》和获奥斯克金像奖的美国电影《金色池塘》，他们会更加深刻地理解老年人的处境和心理，学会如何对待老年人、如何与老年人相处，也能更加理解父母，学会怎样与父母相处。这种以学生为主体，从课堂延伸到课外的有意识的任务型教学方式不仅把枯燥的语言学习变成学生自主的交际活动，还能陶冶情操、提升人文素养。
(四)转变评价方式，坚持以人为本
高校普遍存在评价机制单一和机械的问题，过分强调学生的知识体系;重结果、重成绩，忽略英语的人文性特点，忽视对学生人文素养的考查。一般学期末考试以书本内容的死记硬背为主，专业四级和八级考试也是一种标准化的语言技能考试，无法测出学生的英语语言能力、交际能力，不能反映出学生德行高低、美学欣赏水平高低、心理健康程度等。学生也只是为了考试而努力，在语言素养提高的同时，人文素养却日渐缺失。因此，改变教学的评价机制显得十分必要。由对语言的单一评价，转向以人文素养培养为主导的多元评价，意识到评价不等于考试，考试只是评价的手段之一。注重对学生的阶段成绩和发展状态的评价，特别是对学生学习过程中的表现所取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展做出评价，突出自评和互评的作用，激励学生培养自主学习的能力。
三、结语
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1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感
教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。
1.2缺少对员工的专业化培训
前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。
1.3缺乏对企业员工的激励体系建设
国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。
2教育培训类企业人力资源管理的新思路
2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感
教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。
2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训
针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。
针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。
企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。
2.3要建立透明公开高效的员工激励体系
任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。
针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。
3总结
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1.关于网上报名材料与现场报名材料的审核
安徽省推行施工安全许可动态管理信息平台，其核心目的是为加强行业与企业管理。尤其是推行现代行政管理理念和现代行业管理制度，从而实现企业管理的最终目标———安全与效益最大化平衡。培训机构启动网上报名服务具有成本低，不受时间地点限制，24小时全天候实施服务，有效地避免资源浪费，减少人员提高效率。系统提供了提醒进度、信息交流、首次和延期考核报名、资料打印以及打回人员、考试成绩、注册信息查询，还提供了分类统计培训考核统计等。具有科学性和先进性，因而得到广泛认可。网上报名的好处在于及时性、随机性，特种作业人员可以利用白天晚上任何时间段上传申报材料。而现场报名好处在于复核材料正确信息和确定申报材料真假。因此二者缺一不可。然而现行各培训机构对规范申报材料尚未有统一标准，如首次申请的体检表、延期申请的企业管理档案等。建议：现行申报材料上体检表时限3个月有效期，应延长至6个月或一年。制定统一更为具体体检项目和更为详实企业管理档案内容以及继续教育证明统一样式。
2.关于特种作业培训人员的现况
从目前建筑施工特种作业人员的学历水平来看，从事特种作业人员的文化层次要求在初中学历，大多数学员是没有机会经过正规专业学习的。从网上报名统计来看，初中文化水平的特种作业人员约占总数的40%；高中、技校、职专、中专等专业水平的约占16%；大学专科以上学历的约占10%。从从事的工种种类来看，申报培训工种与企业实际要求专业分配尚不匹配，建筑电工、建筑电焊工以及建筑起重司索信号工等作业操作简单的工种，以企业名义申报人员比例较大，施工升降机以个人名义申报的较多。尤其建筑架子工，近年来由于市场需求增多且一级架业门坎不高，申报架业的公司增多，因此申报普通脚手架人数约占总人数的40%。从从业人员的年龄结构来看，都普遍存在年纪偏大的现象。还有一种值得关注的现象，企业申报特种作业人员大都为申报企业资质和安全生产许可证使用，由于建筑工程施工过程中，施工人员普遍存在随施工部位不同、施工进度不同随施工对象流动的现象，使得企业对在职的施工现场操作人员的培训存在顾虑，尤其是特种作业人员培训。在企业投资进行专业技能培训后，容易出现人才流失现象，使得企业损失人力、物力、财力。企业于是寻求折中做法，让自己企业的行管人员参与考证行列，而真正需要培训的一线实际操作人员却未得到必要的培训。这就与培训用于上岗相悖。这种现象在3级建筑施工总承包企业较为突出。此外，由于人才流动变化，获得资格证书特种作业人员常常得不到有效延期，所持证书经常过期失效，造成损失和资源浪费。也是需要急待研究解决的问题。另外结合工地现场进行培训，寻求培训方式灵活性，也是值得探讨研究的。建议现行身份证只能注册一次是解决人员频繁流动很好的举措。另外还要鼓励企业建立一种员工培训的个人投资回报机制，使作业人员的培训与薪酬、晋升有机联系起来，以增强工作人员的自我投资意识，从而避免培训后人才流失现象发生。企业可设立培训总结报告奖励措施，调动企业从业人员参加培训的积极性。并加大监管与处罚力度，杜绝以应付安全生产监督检查为目的才办证的现象。
3.关于师资及管理人员
由于特种作业人员数量大、种类多，原有省内首批培训的特训教师数量明显不能满足实际需要，而培训机构管理人员以及市级监管层管理者面对繁重的特种作业培训考核以及审核工作，其任务繁杂也是力不从心。集中在资料审核、准考证的办理，办证打证上。建议能不能通过网上报名，通过技术手段自动生成可打印的准考证，像建造师资格考试一样。现行的证书打印系统虽然已经很厉害了，但是照片也是不能自动生成，我们期待更高的系统，把管理人员从繁重的劳动中解脱出来，把更多的精力关注到培训考核上来。
4.关于培训时间及费用
关于培训时间及费用《安徽省建筑施工特种作业人员管理规定实施细则》规定了最低培训学时，即理论培训时间不得少于16学时，建筑电工、电焊工、架子工实际操作不得少于8小时，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工实际操作不得少于16小时。同时也规定了最高收费标准，即非起重类培训考核不得超过400元，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工培训考核不得超过600元。。对此尚无异议。我这里指的是年度培训期数，有的地区一年2次，有的地区一年3次，有的地区一个月一次，这对于首次考核没什么影响，而对于延期考核以及补考人员就有影响了，按规定要求：申请人第一次理论考核不合格，允许补考一次，可就近参加下一批次的考核；第一次实际操作考核不合格的，补考应在理论考核合格后3个月内完成。意思是说理论成绩有效期只有3个月，这对于有的地区一年只有两次培训机会的，实际上就不存在补考一说了。建议补考有效期延长至6个月或一年，如考驾驶证，理论成绩有效期为两年。
5.关于考试试卷及考核项目
现行试卷大都有市级监管部门汇集专家出卷，有考试内容与培训内容，与企业实际要求相互脱节，各地制卷标准不一，缺乏交流。实际操作考核项目也标准不一。建议建立标准化试题库，像考驾照一样操作形式，操作实践考核则按科目分阶段考核。
6.关于企业对特种作业人员的管理
在本地的异地企业，办理特种作业人员有临时性、应付性想法。因此特种作业人员管理往往不到位，网上上传假资料假信息，考试考核过程中也有替考现象。本地企业也有等着办完特种作业人员资格证书后，企业资质年审后便万事大吉的思想。建议建立企业诚信制度，对于上传假资料、假信息考试考核过程中的替考现象，给予诚信记录。
二、结语
