摘要：M集团公司具有地方性家族背景，经过对集团公司及业务板块分公司的人力资源管理深入调查研究，发现其人力资源管理存在岗位职责不清、管理者技能素质有待提高等问题，并就存在的问题提出系列建议，为该类企业进行人力资源管理提供参考借鉴。
关键词：中小民营企业；人力资源管理；M集团公司
M集团公司为贵州省毕节市七星关区的一家集地产、电动车、环保用具以及节能灯具等生产为一体的民营企业，下设7个业务板块分公司，共有员工约3000余人。集团层面设立人力资源部，负责集团层面和各分公司经理的人事管理，各分公司也设立行政办公室，负责分公司的人力资源管理，受集团人力资源管理部的业务指导。但在实践中，各分公司在人力资源管理方面却出现独立王国的局面，各分公司之间的员工绩效、薪酬以及员工管理等相差很大，甚至出现没有人愿意升职到集团层面的怪现象，整个集团和各分公司之间的人力资源管理没有形成合力，导致M集团公司人力资源管理很难推进，甚至出现任人唯亲的典型家族现象，明显破坏其人力资源管理的生态环境。
1企业发展中存在的问题
1.1管理者管理技能素质有待提升
一般地，企业创办之初，采用科学管理，企业发展后，则强调管理科学。无论是科学管理还是管理科学，都需要管理者具备一定的管理技能。管理者的技能表现为概念技能、人际技能和技术技能，实际工作中无外乎就是决策和用人。这需要管理者具备一定的管理理论知识，但在集团公司内部，管理者管理技能素质不高，表现在几个方面，一是整体文化层次较低，大专文化程度所占比例较大。二是管理者的专业素质不强，很多人基本没有管理知识背景，管理中经验管理较为严重。三是决策能力不合时宜，决策时不能全方位考虑问题，而只局限于眼前问题思考，因而经营活动常处于事后消防的被动状态。四是缺乏管理员工的人际技能和沟通技能，管理中常出现以罚代管现象，严重伤害员工的心。五是缺乏正确用人的态度和理念，在甑选人员时会出现一厢情愿现象，无法对员工胜任能力进行判断，导致用人成本上升。同时强调所招人员一定要有工作经验，从而将那些有潜力而没有工作经验的人才排斥于门外，无法为企业储备人才，不利于企业的长期发展。六是管理者的执行力较差，平时管理中，许多规章制度在管理者面前形如虚设，有时还会想法子钻制度的空子。
1.2企业管理队伍不稳定
在企业管理中，管理者的连续性和稳定性非常重要，在他们的身上体现出企业文化和管理思想的沉淀，保障企业经营管理的稳定性。在集团和各业务板块公司，高层管理者变动较为频繁，如新动力板块公司，一年内要换几个高管，导致经营管理没有连续性，前面打好的基础，后者来后就推翻，这样的反复折腾，使得该业务板块公司经营效果难见起色。实际上，从集团到各业务板块公司，在高级管理者储备方面存在许多问题，导致企业管理队伍不稳定，干部队伍建设滞后。现在各公司可用、能用、好用的高素质人员严重缺乏。一是没有形成部门高管人才储备机制，并没有意识培养后备人才，当有高管选择离开时，内部无合适的人顶岗，从而出现断层。二是即便提拔原来的副手，虽然其能顶岗，但由于平时缺乏培养机制，拔苗助长，也无法胜任工作。三是集团层面缺乏管理层职业发展总体规划，平时强调生产，而没有顾及高级管理者的理论和实践培训。四是对高级管理者培训费用没有纳入预算，导致资金短缺，显然巧妇难为无米之炊。企业管理队伍不稳定，给企业发展带来了巨大的冲击力。
1.3企业管理层家族色彩浓厚
打虎亲兄弟，上阵父子兵。创业之初，亲情能产生较大的力量，并克服经营管理中的各种困难，推动经营目标的实现。但在企业壮大后，面对激烈的市场竞争，需要实施科学管理，要实施变革，变则生，否则，将会束缚企业的发展。从集团到各业务板块公司，从高层管理者到普通管理者，可以说家族色彩很浓厚，是一个典型的家族企业。这些人中，大部分高级管理者整体管理素质不高，而又身居要职，掌握着集团和各业务板块公司的发展。在整个企业中，职业经理人所占比例极小。浓厚的家族企业色彩，使得企业的整个企业文化、相关福利待遇不具有公平性，甚至出现难以理解的派别行为，严重打击员工积极性。
1.4薪酬管理制度不规范
现有薪酬制度既不系统，也不科学。在企业集团和各业务板块公司内部，工作收入出现严重的两极分化。相对地区经济发展水平来看，一是高级管理者的工资较高，位居高位者，收入高应该是无可非议的，因其创造的经济价值较高，但从其负责的经营板块来看，并没有真正创造出价值。二是在各业务板块公司之间，同工不同酬，同职不同酬，甚至存在职级薪酬错位，即使相同或相似的岗位的工资收入也有较大差距，同样的工作，工资收入不同，可见其岗位价值差别较大。三是存在谈判工资，用人部门主管会根据自己的喜好给员工定工资，而不是按照相应的薪酬制度，出现工资高于市场水平，而员工自身素质达不到岗位要求的现象。四是薪酬变动的随意性较大，缺乏薪酬调整标准，工资调整由部门主管说了算。五是一线工人工资较低，工资的界定更多是按员工的学历，而不是按员工所处的岗位价值来决定。收入不能体现岗位价值，使得员工感受到不公平，影响工作的积极性。
1.5企业管理中缺乏人文关怀
这里的人文关怀，更多体现于管理者对员工的关心，如和谐的企业文化氛围、良好的工作环境等等。然而公司经常会出现接送员工的车辆因缺油不能正常运行，食堂饭菜质量差，不能保证员工正常上班的营养提供，工资不能按时发放，宿舍无网络和电视等基本配置，无法提供员工工余精神生活支持等问题，给员工造成不好的印象。特别是工资没能纳入预算，不能按时发放，员工不明情况，就到处宣传，严重影响企业在地方上的声誉，社会上误认为企业发展出现问题，导致在人才市场上难以招聘到优秀员工，同时也影响到企业与金融机构、以及与有业务往来企业之间的合作关系。
2M集团公司人力资源管理存在问题的建议
2.1提升管理者管理技能素质
管理者自身管理技能素质的高低，直接影响到决策的制定和具体的落实，因此，提升管理者管理技能素质非常重要。一是要不断的提升专业文化素质，如鼓励管理者通过函授或脱产方式提升学历，公司可以根据其服务年限给予一定的补助。二是定期开展专业知识培训，由集团人力资源部在外聘请专家进行培训，并建立员工培训档案，为其职涯发展提供依据。三是利用周末开展短期培训班，根据企业发展设计培训内容。四是组织外出参观学习，扩展视野。五是根据企业经营发展需要，设定论题，定期组织讨论会，产生思想碰撞，产生危机感，强迫学习。总之，提升管理者管理技能素质，必须有计划开展，循序渐进，并做好培训经费预算。
2.2有计划培养企业管理人才梯队
企业管理人才稳定，有利于实现企业经营目标的连续性，有效推动企业的发展。企业的管理理念要在管理人员中得以沉淀，需要一个过程，这就需要企业自己培养自己的管理人员。一是要形成后备干部培养计划，有意识安排这些人在不同岗位上轮岗锻炼。二是要形成良好的人文企业文化，尊重人才，并给其发展的机会，让其产生归属感，并为企业服务。三是有计划开展各种培训，将后备管理人员纳入重点培养对象。四是有计划从高校毕业生中吸收优秀大学生进入企业，并作为后备人员培养。总之，有计划的培养管理人员，避免管理断层现象发生，只有在企业内部无法获得相应管理人员或需要引入新鲜动力时，才会考虑从外部招聘管理人员，否则，尽量从内部培养和提拔。
2.3打破企业管理层家族管理格局
常言道“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。但对于企业来说，盈利才是目的，虽然打江山时，这些家族中的兄弟是功臣，但守江山时，可能他们会居功自傲，此时就可能是累赘，更何况还要将企业做大做强，江山代有才人出，此时需要启用有能力的人，原来这些人，做好思想工作，无能力者就要归隐，能力不足者就要让贤，有能力者任然继续使用。只有敢于打破企业管理层家族管理格局，才会吸引外部优秀人才进入企业，只有这样，才会使企业在激烈的市场竞争中乘风破浪。
2.4建立完善的薪酬管理体系
常见的薪酬管理体系有职位薪酬体系、能力薪酬体系和技能薪酬体系。针对目前公司的情况，应以职位薪酬体系为主，能力薪酬体系和技能薪酬体系为辅。一是需要进行职位价值分析，严防相同或相似岗位出现同工或同职却不同酬的现象发生。由集团层面依照组织架构，以岗位职责为基础展开职位价值评价，并考虑地方经济发展水平，结合市场薪酬水平情况，分类、分板块形成统一薪酬标准，各业务板块公司严格参照执行。二是制定完善的薪酬管理制度，对于薪酬的变动等系列问题做出详细规定，各业务板块公司必须严格执行集团的薪酬管理制度。只有这样，才能保证各业务板块公司各岗位薪酬的公平性和稳定性。三是建立绩效管理制度以推动薪酬管理的实施，采用集团直接实施对各业务板块公司经理级管理者进行绩效管理、各业务板块公司经理对公司内部各部门管理者进行绩效管理、公司内部各部门管理者实施对部门内部员工进行绩效管理的三级绩效管理方式，通过绩效管理，按绩效取薪，实现职位价值的公平性。
2.5构建企业管理中的人文关怀环境
常言道“人心齐，泰山移”，在企业管理中充分体现企业对员工的凝聚力，这种凝聚力来源于员工对企业的认可，并产生归属感，这需要有人文关怀的环境。一是改造员工工作环境，如交通车的正常运行、工作和生活区环境舒适，职工食堂品质问题等等，这方面的投入会让员工感到满意，缺少时，会产生不满。二是管理者要转变管理思想，实施人性化管理。要打破将员工视为经济人的局面，强化员工是复杂人的意识，把物质和精神结合起来，使员工获得最大限度的满足。领导要学会带员工，关心员工，并对员工职业生涯进行规划，工作中切忌随意骂员工，要扮演好教练角色，根据员工个性安排工作。三是将工资纳入年度预算，保障工资的正常发放。工资在目前的经济状况下，还起到激励作用的，如果员工的生活都成问题，就会无心工作。四是构建和谐的企业文化，通过开展各项业余活动，既可以放松心情，也可以加强领导与员工的近距离非正规沟通，增进相互间的友谊，进而使这种友谊扩展到工作中，员工工作就会轻松，同时也获得工作的乐趣，这样工作起来就会有干劲。总之，优秀的人力资源是推动企业发展的原动力，而人力资源管理则是企业管理的重要工作，并帮助企业实现战略目标，而其要真正的发挥作用，关键要把企业人力资源管理提升到企业发展战略层面，并赋予其生命的活力。
参考文献
[1]郑作文.浅析企业“人性化”管理的趋势与发展[J].中国管理信息化，2018（09）.
[2]陈通荣.论科学管理与人性化管理的关系[J].产业与科技论坛，2009（05）.
[3]梁钤.企业人力资源管理存在的问题及建议[J].中国商论，2019（01）.
作者:陈通荣 单位:贵州工程应用技术学院
