工业工程的起源范文1
1.我国企业人力资源管理中存在的问题分析
1.1对企业人力资源的认识不足
目前我国企业在发展的过程中还没有对人力资源管理给予足够的重视，相对于国外企业的人力资源管理来说，我国企业的人力资源管理起步相对较晚，至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理机构。即便是一些企业建立起了相关的人力资源管理制度，但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效地落实。总的来说，目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式，没有形成一个完善的人力资源管理体系，在很大程度上制约了企业人力资源管理水平的提升。
1.2人力资源管理体制落后
随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业在人力资源管理方面尝试了不断地创新，但是从实际的效果来看，企业的人力资源管理机制还没有存在根本上的变化，仅仅只是在一些奖惩制度、考勤管理等方面进行了一些优化，而人力资源管理模式基本上还是沿袭了传统的人力资源管理方式，这种管理模式没有充分调动起企业员工的积极性，得不到企业员工的认可，致使其难以发挥出应有的作用。
1.3企业的人力资源管理人员素质和能力存在很大的不足
当前在企业的人力资源管理工作中，普遍存在着其他部门的领导以及工作人员来兼职人力资源管理工作的情况，人力资源管理工作并没有由专门的专业人员来具体负责，即便是一些企业配置了专门的人力资源管理人员，但是在实际的管理工作中往往只是集中在企业的各类文件档案、人员工资派发等一些工作中，没有真正领会到企业人力资源管理工作的实质，致使人力资源管理水平得不到有效地提升。
2.企业人力资源管理的创新发展策略分析
2.1提高企业对于人力资源管理工作的认识
在当前我国企业面临的市场竞争不断加剧的形势下，企业必须充分认识到人力资源管理对于实现企业可持续发展的重要作用，从企业的长远发展来对企业的人力资源管理工作进行审视，将企业自身的发展目标与企业的人力资源管理工作有机地结合起来，进一步提升企业的人力资源管理水平，为企业的可持续发展提供重要的人才保障，进而进一步增强企业的核心竞争力。
2.2提升企业人力资源管理人员的素质和水平
作为企业人资资源管理工作的直接实施者和管理者，人力资源管理队伍的整体素质和水平对于企业的人力资源管理水平有着十分重要的影响。在提升企业人力资源管理水平的进程中，企业要加大对于人力资源管理队伍建设的重视程度。首先，企业可以对当前在职的企业人力资源管理人员开展定期的培训，进一步提升企业人力资源管理人员的素质和业务水平，从而进一步提升企业的人力资源管理水平；此外，企业还要依据自身人力资源管理发展的现状以及未来企业的发展规划来适时引进高素质高水平的人力资源管理人才，进而进一步提升企业人力资源管理队伍的整体水平和素质，使其更好地为企业的可持续发展服务。
2.3进一步完善企业人力资源管理机制
完善的人力资源管理机制是提升企业人力资源管理水平的有效保障。因此，在提升企业人力资源管理水平的进程中，要进一步对企业当前的人力资源管理工作进行完善和创新。建立起完善的管理岗位考核制度以及合理的奖惩制度，进而进一步提升企业员工的工作积极性，增强企业员工的责任意识。再者，要在企业的人力资源管理中建立起完善的绩效考核制度，设立起完善的评估指标，在公平公正的基础上对企业的人力资源管理水平进行科学的评价。此外，还需要对当前的人力资源管理进行组织上的优化，通过合理的岗位设置来进一步建立起企业的管理层与企业员工之间的沟通渠道，从而进一步提升企业人力资源管理工作的水平和效率。
工业工程的起源范文2
一、国有林区事业单位改制过程中人力资源管理存在的问题
企业文化、技术技能与人力资源的融合组成了企业的人力资源管理，人力资源管理对于企业的发展至关重要，因为若是企业具有优秀的人力资源，但是在管理过程中没有充分发挥优秀人力资源的优势，没有积极发挥优秀人力资源的作用，就会导致企业人力资源的严重浪费，降低企业在同行业中的核心竞争力。我国国有林区事业单位近年来在实行改制，越来越重视人力资源的引进，但是没有较好的人力资源管理与之相匹配，导致人力资源管理存在很多的问题。
（一）国有林区事业单位人力资源管理没有准确的定位
战略性是一个企业中人力资源管理的准确定位，不仅招聘人才、规划设计员工的职业发展、对员工进行培训、给员工配置岗位等是人力资源管理的工作内容，激发员工的工作潜能、对员工进行绩效考核等也是人力资源管理的工作内容。然而，国有林区事业单位的人力资源管理部门大多是从之前的人事部门直接转变而来，并且大多数只是在部门上改变了名称，工作内容依然没有改变，仍然是只进行人事管理，没有承担起人力资源管理的其他工作内容。目前，国有林区事业单位的人力资源管理部门只是负责一些惯例的、日常的人事工作，扮演的是企业战略执行者与企业行政辅助者的角色，完全未起到人力资源在企业管理过程中应有的作用。很多国有林区事业单位在改制过程中观念依然陈旧，没有清晰地理解人力资源管理的内涵，未把人类资源当作企业中可开发的核心资源。因此，没有把人力资源管理的完整框架体系在国有林区事业单位中建立起来，使得人力资源管理的功能不能得到充分地发挥。
（二）忽视适用性人才的引进，人力资源结构不合理
森林资源是国有林区事业单位经营的主要对象，与其他企业相比，具有经济对象不可移动、经济范围广阔、投入产出周期长、生产经营活动风险高等特点，因而对人才具有较高的要求。但是国有林区事业单位缺少具有各种专业知识的员工，人力资源结构存在很大的不合理性。国有林区事业单位在过去实行了较长时间的计划经济体制，导致其严重缺乏市场营销人才与市场预测人才；其长期经营单一的木材资源，导致其严重缺少不是木材资源产业的科技人才。在进行改制之后，一些国有林区事业单位对岗位需要什么样的人才没有充分的认识，在招聘与引进人才的时候过于看重文凭，导致其花费很高的薪资引进的人才却不能充分发挥其应有的作用与价值，严重了浪费了企业的财力资源与人力资源。
（三）人力资源管理投入较少，激励机制效果不好
一个企业只有投入充足的财力、物力、人力，才能有效运作一套较好的人力资源管理体系，才能获得较大的投资回报。然而对于国有林区事业单位来说这种极具价值的投资是一项公司运营成本，他们认为这种投资越少越好。这种错误的认识导致国有林区事业单位在改制过程中人力资源管理投入较少，不能充分发挥人力资源管理所具有的作用。企业人力资源管理的关键内容就是把员工的工作积极性调动起来，但是当前国有林区事业单位并未建立起体现有效分配原则的激励机制，仍然采用以前陈旧的激励方式，以发奖励证书、出光荣榜等方式对先进员工进行表彰，这种方式不能把员工的工作积极性完全调动起来，基本上不符合现代企业人力资源管理的要求。
二、国有林区事业单位改制过程中人力资源管理的改进对策
（一）对人力资源管理进行准确的定位并不断完善其体系
企业的第一资源就是人力资源，因而国有林区事业单位需要充分发挥其所拥有的较好的人力资源的作用，对其人力资源管理体系进行不断的完善，使人才成为企业经营管理与发展的核心竞争力。同时要对人力资源管理有准确的定位，其在企业中扮演着战略决策者的角色，而不是经营政策执行者与行政辅助者的角色。因此，国有林区事业单位需要对人力资源管理在企业中的地位及对企业经营管理的重要性有准确的认识，对人力资源管理在企业中的价值及投资意义有准确的认知，加大对人力资源管理的投入。如果国有林区在改制过程中的人力资源管理体系不完善，即便是引进了比较优秀的人才，也不能充分发挥这些人才应有的价值。因此，其必须加强对人才培养的重视，对其人力资源管理体系进行不断的完善。
（二）把有效的约束―激励机制建立起来
国有林区事业单位的通病就是工作效率不高，人才流失严重，引进优秀人才比较困难。因此，国有林区事业单位只有建立起一个体现效率分配原则的多维交叉的约束―激励机制，才能提高企业工作效率，把人才吸引进来并留住。传统人力资源管理所采取的约束―激励机制通常把人假设为“经济人”，因而其所用的约束―激励方式基本上就是简单的物质财物的约束与激励，这种约束―激励机制并不能有效地激发员工的工作积极性与工作绩效。因此，国有事业单位需要把有效的约束―激励机制建立起来，首先要把合理、公平的薪酬体系建立起来。其次要对各岗位责任进行合理的设计，把有效的人员配置体系建立起来。第三是要把合理有效的绩效考核机制建立起来，员工的晋升、培训机会以及薪资都应该把考核结果作为重要参考标准。最后是要改变其原有的“经济人”的人性假设，实际上职工是决策人、社会人、经济人三种人性假设的融合，因此要想驱动员工的工作积极性，就要使其获得适当的权限，使其精神获得满足，使其获取更好的经济效益。
（三）引进优秀人才并采取措施留住人才
国有林区事业单位在改制过程中要注重培养人才，并不断引进各种专业人才，对人力资源进行全方位的开发。满足企业的人才需求需要引进企业发展所需的各种技术人员以及高级管理人才，同时也可以对企业员工进行更深层次的培训，使其成为企业所需的专业人才。可以通过提高待遇、发展事业、增进情感、优化环境等政策来吸引人才，并把人才留住。
三、小结
工业工程的起源范文3
[关键词] 企业人力资源管理;系统思维;管理人员开发
[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)10-0037-03
[作者简介] 蔡厚清,三峡大学经济与管理学院副教授,管理学博士,研究方向为系统思维能力开发;
马小强,三峡大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源开发｡(湖北 宜昌 443002)
一､企业人力资源管理的基本理念
1.员工参与是人力资源管理的前提条件｡从根本上看,员工参与是人力资源具有主动性这一特性所要求的,它也因此成为企业人力资源管理的前提条件｡离开了员工参与,企业人力资源的主动性将受到较大程度的压抑,企业的人力资源将从根本上失去可开发性,不再是企业的第一资源,企业人力资源管理将仍旧是传统意义上的人事管理｡可以说,没有员工参与,就没有人力资源管理｡
2.人力资源管理制度决定企业活力｡企业活力源于企业所拥有的人力资源,而企业人力资源又受制于企业人力资源管理制度｡因此,企业活力决定于人力资源管理制度｡企业人力资源管理制度中的考核制度､薪酬制度等是企业人力资源使用的合约,是根本性的人力资源管理制度｡企业出资者及管理者应充分认识它们对企业生存发展的重要性,并在这些制度的形成过程中认真听取普通员工的意见,不可完全按照自己的意志行事｡否则,就会留下制度隐患,限制企业人力资源活力的增强及发挥｡
3.直线经理是人力资源的直接管理者｡企业直线经理是人力资源的直接使用者,理所当然,他们也应该是人力资源的直接管理者,在员工的招聘､任用､奖惩等方面拥有最终决策权,并对人力资源的使用效果负直接责任｡专职人力资源管理人员是企业人力资源管理政策､制度的起草者,是企业人力资源制度运行的监控者及维护者,是对直线部门的人力资源管理活动进行服务及指导的专家｡在企业人力资源管理体系(制度､政策､方法及程序)的形成及完善上,人力资源管理部门､直线经理及企业员工等应形成合力,共同建设,要避免人力资源部门一手制定,直线经理被动执行,普通员工被动接受的现象｡
以上三个基本理念的树立对企业人力资源管理是至关重要的｡否则,企业人力资源管理将缺乏效率,甚至有名无实｡目前,企业人力资源管理理论及实践一般都存在着一些认识误区,如忽视员工参与;重视人力资源管理部门的职能作用,忽视直线经理的人力资源管理职能等｡这些都是与企业人力资源管理的基本理念相违背的,直接导致企业人力资源管理的形式化及低效率｡
二､企业人力资源管理的基本原则
企业人力资源管理应坚持的基本原则有:战略导向原则､改进原则､实效原则､科学原则､利益相关者评价原则､竞争上岗原则､稳定就业原则｡以上原则中,前五种原则是企业管理应坚持的一般原则,后二种原则是人力资源管理所独有的｡
在现实中,科学原则以及利益相关者评价原则常被人们误解或忽视｡在企业人力资源管理中,科学原则是指管理者在进行人力资源活动决策时要进行调查研究,要有理有据,不可凭直觉及经验行事｡坚持科学原则实际上就打破了管理的神秘感,同时也向经验管理提出了挑战｡利益相关者评价原则是指企业人力资源管理体系的建立健全,其效果要由利益相关者来评价｡因为只有这样,改进才能落到实处,企业的人力资源管理体系每改进一步,才会有部分利益相关者受益,他们对企业的满意度､忠诚度以及工作热情也才会随之提高,企业的活力才能不断增强｡
就人力资源管理所独有的两种原则而言,竞争上岗原则是指普通员工及管理人员的上岗都要通过竞争方式来进行｡因为只有这样,才能最大限度地激活人力资源,并消除企业内部的偷懒､拉帮结派､铁交椅等不良现象,形成积极向上的企业文化｡企业出资者及高层管理人员对此应有清醒的认识,采取措施逐步建立起中基层管理人员的竞争上岗制度,并将它作为健全､完善企业人力资源管理体系,增强企业活力的一项重要内容来抓｡稳定就业原则是指企业应尽可能地稳定员工的就业｡实施这一原则,员工才有在企业长远工作的打算,才会有更多的投入,企业也能因此减少招募及培训成本,企业人力资源的整体素质水平也会不断提升｡稳定就业可以保证企业人力资源潜力最大限度地发挥,实际上也就是最大可能地保障了企业在市场中的生存发展｡
三､企业人力资源管理职能间的相互关系
关于人力资源管理各职能间的相互关系,一般认为人力资源管理的任一职能活动都与其他职能活动存在着广泛的联系｡这样看问题,有利于建立起各职能活动间的联系｡但是,建立起的联系不够清晰,不利于从整体上把握人力资源管理的职能活动关系｡根据系统具有层次性的观点,将人力资源管理的各项职能分为几个层次,并进一步分析不同层次间以及各层次内的职能活动关系,将会更有利于把握人力资源管理活动,摆正各职能活动的相互位置｡
1.人力资源管理的职能层次关系｡企业人力资源管理具有以下八种职能:工作分析､人力资源规划､招聘､培训､绩效管理､薪酬管理､劳动关系管理､企业文化管理｡这八种职能根据其功能可以分为三个层次,一是使用层次,包括工作分析､绩效管理､薪酬管理三种职能,其职能作用主要是不断提高企业人力资源的使用效果;二是供给层次,包括人力资源规划､招聘､培训三种职能,其职能主要是从数量及质量上保障企业人力资源的供给,维持企业人力资源的动态平衡;三是环境层次,包括劳动关系管理及文化管理二种职能,其职能作用主要是为企业人力资源的使用创建一个良好的环境｡以上三个层次相互影响,其中以使用层次最为重要,该层次的职能活动直接关系到人力资源的使用效果,进而影响到企业的经济效果｡
2.人力资源管理职能层次的内部关系｡在使用层次的三个职能中,工作分析界定企业员工应做什么;绩效管理衡量员工的工作绩效(产出成本､质量､效率等),并对其绩效形成过程进行相应管理;薪酬管理是对员工工作成果的价格(报酬)进行管理｡此三者有着严格的由此及彼的逻辑关系,尤其是薪酬必须和绩效直接对应｡否则,企业的生产率及文化氛围将受到严重的影响｡在供给层次的三个职能中,人力资源规划对人力资源的供需从数量及质量两方面进行平衡;招聘基于人力资源规划,培训又基于招聘及人力资源的使用情况｡另外,培训也反过来影响招聘､影响人力资源规划｡在环境层次的二个职能中,二者相辅相成,比较而言,劳动关系管理更为实际,劳动关系处理不好,文化建设将是空谈｡
3.人力资源管理职能间的循环关系｡企业人力资源管理不同层次的部分职能之间存在着循环关系｡它们主要是:(1)招聘与绩效之间的循环;(2)培训与绩效之间的循环;(3)工作分析与绩效之间的循环;(4)工作分析､招聘､绩效之间的循环｡当以上循环关系没有完成时,人力资源管理职能间的联系就被割裂开来,人力资源管理的功能就得不到充分发挥｡比如,在培训与绩效之间,培训源于改进绩效的需要,培训后的绩效改进状况应反馈到培训,以便改进培训工作｡若将二者割裂开来,培训就会是低效率的,甚至会是无的放矢｡
四､企业人力资源管理各职能活动的关键环节
企业人力资源管理的各项职能活动都有各自一套的程序与方法,内容繁杂｡只有抓住关键环节,才能从整体上把握各职能活动｡另外,人力资源管理各职能活动的展开还必须坚持人力资源管理的基本理念及原则｡否则,人力资源管理将不是真正意义上的人力资源管理｡
(一)使用层次职能活动的关键环节
1.工作分析的关键环节｡目前,人力资源管理理论及实践一般都将工作分析视为人力资源管理的基石,这从逻辑上讲是对的,但操作起来会面临较多困难:一是有些岗位的任职资格很难界定,比如管理岗位;二是工作分析与目标管理之间在内容上有一定的重复;三是工作责任的明晰与团队合作之间存在冲突｡因此,在实践中必须慎重对待工作分析｡具体来看,工作分析应把握的关键环节有:(1)明确分工｡工作分析应由直线经理直接负责,由员工草拟初稿,人力资源管理专职人员对整个过程进行指导､协调｡工作分析由人力资源管理部门直接负责､操作是没有效率的,也较难达到效果;(2)有的放矢｡企业对哪些工作进行分析,分析到何种程度要与企业的实际需要结合起来｡一般而言,如果人力资源管理的其他环节出现了问题,而问题的根源又在于工作分析,这时,进行工作分析才是恰当的;(3)与工作设计联系起来｡现实中的分工关系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改进;(4)工作描述宜简不宜繁｡主要原因是现实中的企业一般都实行了目标管理,工作描述过细就失去了意义;(5)任职资格要进行验证｡任职资格不进行验证就会带有主观性,也可能会引起法律上的纠纷｡
2.绩效管理的关键环节｡绩效管理是人力资源管理的核心所在｡做好绩效管理,需要管理者改善心智模式,牢固树立员工参与的理念,并具有为员工服务的思想｡否则,绩效管理就会退化为庸俗的绩效考评,企业活力将严重受损｡
企业普通员工的绩效管理与管理人员的绩效管理有着较大的不同｡前者的关键环节有:(1)共同设置目标｡没有经过协商的目标,员工一般会缺乏认同感,完成目标的积极性会因此降低;(2)明确个体目标对企业整体目标的贡献,增加员工的自豪感,同时避免出现无效目标;(3)绩效辅导｡上级应对员工的工作过程进行关注,发现问题应及时进行辅导;(4)考评面谈｡绩效考评结果的确定应征求被考评人的意见,做到公平,以理服人｡
企业管理人员绩效管理的关键环节有:(1)决策分析｡管理人员的主要工作是决策,因此对管理人员的评价应主要是分析其决策的过程及效果｡管理人员所在部门的绩效是部门全体成员的努力,管理人员的贡献在于其决策的影响｡(2)面向改进｡管理人员应致力于改进现行政策､制度､程序､方法等不完善之处｡因此,考评也要针对上述方面的改进来进行｡(3)员工评价｡管理人员的决策若对员工的影响较大,如绩效考核办法､薪酬制度的改进等,对其决策的评价应积极听取员工的意见｡(4)市场评价｡管理人员的决策若对市场的影响较大,如产品､促销措施等的改进,其决策的评价应充分考虑市场的反应｡
3.薪酬管理的关键环节｡企业薪酬管理的最大难点在于如何将薪酬与绩效直接对应起来,而不在于各个岗位怎样评价､分级｡具体来看,薪酬管理的关键环节有:(1)企业员工参与薪酬制度的制定;(2)注重微观公平｡企业人力资源管理部门应对企业各部门内的分配进行监控,甚至干预,不能是大的方针一定,就放任不管;(3)实行轮岗｡企业内每一项工作的劳动强度及复杂程度有多大,只有亲身体会才能感觉到,企业各部门及小组内应尽可能地实行轮岗,这样才有利于员工增加对各岗位的了解,形成对相关岗位的正确评价,增加薪酬的公平性;(4)合理导向｡企业的薪酬制度应与企业战略联系起来,起到导向作用｡企业高层管理者要采取措施严密地防范企业薪酬制度偏向于企业中的某些利益集团,偏离企业战略方向;(5)全程激励｡企业的薪酬制度应致力于使员工始终受到激励,常年处于积极努力的工作状态,可行的措施是对合理化建议进行奖励,实行斯坎隆计划等｡
(二)供给层次职能活动的关键环节
1.人力资源规划的关键环节:(1)与企业的发展战略紧密联系起来｡一般而言,企业若还没有形成明确的发展战略,进行人力资源规划意义不大;(2)做好技能清单､内部流动率统计等基础性工作,预测现有人力资源的可开发程度,明确内部供给量;(3)做好外部劳动力市场的长期跟踪及预测,准确地把握外部劳动力市场的供求情况;(4)对关键岗位进行重点管理,做好储备､开发等工作;(5)引导企业员工将其个人职业生涯规划与企业人力资源规划联系起来,这样,既可增加员工对企业的忠诚度,也利于企业人力资源规划的实施｡
2.招聘的关键环节:(1)与企业的人力资源规划紧密联系起来,要有长远目光,不可因一时或短时期的需要而影响长期规划;(2)与聘用后的使用效果联系起来,这样才有利于招聘工作的不断改进;(3)有清晰的工作描述及任职资格,工作描述要清晰到应聘者能理解的程度,任职资格则要经过验证;(4)正确对待各种测试技术,测试结果只能作为参考,不能作为主要依据;(5)重视面试,面试过程要精心组织,面试时应问应聘者实际经历过的问题;(6)平时要注意对劳动力市场进行研究,这样才能做好招聘范围､招聘广告等决策｡
3.培训的关键环节:(1)与绩效改进联系起来｡当员工达不到绩效标准,通过培训能有效解决时,企业才应进行培训,另外,培训是否取得效果也要通过绩效改进状况来进行检验;(2)与企业战略､企业人力资源规划､员工个人职业生涯规划联系起来,为未来培养人才,并以此激励员工,增加他们对企业的忠诚度;(3)重视工作场所中的学习｡脱产学习是必须的,但比起工作场所中的学习,则是相对次要的,技能的获取及态度的转变主要是在行动中进行的｡
(三)环境层次职能活动的关键环节
1.劳动关系管理的关键环节:(1)发挥工会及职工代表大会的作用｡当企业工会及职工代表大会的职能不能有效发挥时,企业内的劳动关系必然是不健康的;(2)形成尊重普通员工的氛围,充分认识普通员工对企业的贡献;(3)熟悉处理劳动纠纷的相关法律,正确处理劳动纠纷;(4)做好劳动保护及社会保障工作,满足劳动者的基本需要,解除他们的后顾之忧;(5)正确处理企业内部的利益冲突,整合企业主要利益相关者之间的劳动关系｡
2.文化管理的关键环节:(1)高度重视企业文化的建设,认识到企业文化也是一种竞争力,文化制胜的竞争时代已经来临;(2)对员工满意度每年进行一次匿名调查,了解员工对企业管理的看法;(3)对绩效考评､薪酬制度､用人制度中暴露出来的重大问题逐步进行改进,打好企业文化建设的基础｡
参考文献:
[1]廖永茂.企业人力资源管理的思路和原则[J].中国电力企业管理, 2001,(2).
工业工程的起源范文4
文 曹玉书
今天，各关联协会、大型企业的领导聚在一起，共同商定发起成立“中国工程建设联盟”的事宜。
为什么组建“中国工程建设联盟”
贯彻落实十八大以来党的路线、方针、政策，在新形势下充分发挥社会组织作用的需要。党的十八大提出“加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”，“引导社会组织健康有序发展”。党的十八届三中全会“关于全面深化改革若干重大问题的决定”中提出，经济体制改革的核心问题是处理好政府与市场的关系。要加快实施政社分开，推动社会组织明确职责，依法自治，发挥作用。适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。
随着经济体制改革的不断深化，政府职能转变力度加大，更多的行业管理职能将由社会组织承担。因此，在新一轮的改革中，社会组织将迎来空前的发展机遇，同时也面临巨大的挑战。要完成这个历史性重任，社会组织任重而道远。这也是时代赋予我们这一代人的责任，我们应当以极大的历史责任感和强烈的事业心，积椴探索，大胆创新，在改革中奋然前行，以无愧于这个时代，无愧于我们热爱的这个行业。
我们在认真学习、领会党中央国务院一系列指示精神的基础上，分析工程建设行业改革与发展面临的形势和司题后认为，整合全行业优势资源，统一思想，达成共识，协调行动，联合起来，组建联盟，把分散的个体粘合为一个新的有力集体，形成合力，发挥积聚效应，推进工程建设行业更好发展，是把党中央、国务院的精神落到实处的一个有效尝试。
我们共同发起、组建“中国工程建设联盟”，宗旨就是贯彻党的十八大、十八届三中全会精神，适应经济体制改革和政府职能转变的新形势，加强工程建设行业与政府间的桥梁纽带作用，反映行业诉求，规范市场主体行为，推动行业持续健康发展。
适应市场在资源配置中起决定性作用的新形势，探索工程建设行业管理新模式的需要。所谓新形势，就是改革的力度不断加大，政府对资源直接配置的范围不断缩小，市场配置资源的决定性作用不断增强。实现市场在资源配置中起决定性作用是有前提条件的。首先，要加强法制建设，实现法治中国，法治政府，法治社会，以保障市场机制充分发挥作用。其次，通过建立健全信用体系等途径和办法，引导规范市场主体行为，增强信用意识，提高信用能力，夯实微观基础。再次，加强和改善宏观调控，为市场发挥决定性作用，创造良好条件和环境。最后，强化社会组织作用。在政府职能不断优化、市场对资源的配置作用不断增强的形势下，社会组织建设尤其重要。社会组织建设应有两方面内容。一是加强现有社会组织的自身建设。要不断创新工作理念，探索新的工作模式，拓展新的服务领域，规范行为，尽快提升自身工作能力和水平，胜任新形势下赋予的新任务。二是培育新的社会组织，使其在新形势下弥补缺位。
工程建设行业是国民经济的支柱产业，尤其是改革开放以来，在为我国经济社会快速发展做出重要贡献的同时，工程建设行业的自身建设也有了突飞猛进的发展。主要表现在法律法规体系建设不断加强；建设资源配置基本由市场形成；建设企业的科技水平有了很大提高，建成了一大批科技含量高、在世界上有影响的重大工程；随着“走出去”战略的推进，国外市场的占有率不断提高，在国际市场上已占有一席之地。但也存在一些制约行业发展的问题，如法律体系还不健全，存在缺位、不到位的问题。至今还没有部涵盖整个工程建设行业的法律，现有法律本身的有些条款也亟待修改，法律本身的建设在某种程度上制约先进管理模式的引进和推广，影响行业的发展；行政管理分散，行业、地区壁垒严重；存在市场主体经营权同资源配置权分离的问题，影响资源配置效率的提高；信用体系建设滞后，由此引发的各类案件时有发生，因失信而造成的行业发展成本不断升高；社会组织建设缺位、不到位的问题尤为突出。
解决这些问题，事关工程建设行业的总体竞争能力和长远发展。党的十八届三中全会以来的各项方针政策，为我们解决这些问题指明了方向，提供了依据，也为我们解决这些问题增强了信心，激发了我们探索与创新的勇气。针对建设行业的现实情况，从社会组织这个层面来看，我们要积极推进行业管理模式创新、探索，建立一个覆盖全行业的社会组织，以适应政府职能转移和市场发挥决定性作用的新形势的要求。
凝聚工程建设行业各方资源，强化行业引领和自律作用的需要。工程建设行业经过多年发展，积累了大量的优势资源，包括行业协会、高等院校、大型企业等社会团体和组织。这些资源在行业发展中发挥了重要作用。但由于行业和地区壁垒等原因，使这些优势资源更好地发挥集聚效应和引领作用，受到了不利影响。如何将这些分散的优势资源整合起来，使之发挥更大的引领、示范和行业自律作用，是我们直面的重要课题。成立工程建设联盟是有效凝聚这些优势资源、改善工程建设行业管理的探索和创新。既可以挖掘潜在的优势资源，又可以有效地挖掘和放大现有优势资源的作用，其资源值成倍增加。
目前看来，组建工程建设联盟，既是必要的，也是可行的。在这方面既有国内外成功经验可以借鉴，又有一系列成熟条件。成立联盟性质的组织，整合优势资源共同发展，在国际上有许多成功的先例。比如，国际上的创意产业联盟，亚洲技术产业联盟，国际绿色产业联盟，世界建筑业联盟等，这些联盟在本产业内都发挥了非常好的作用。国内也有许多联盟性质的组织，如中国品牌策划联盟，中国演员导演联盟，北斗产业化应用联盟，BIM联盟等。他山之石，可以攻玉。借鉴国内外的成功做法，推动建设行业发展，也是一种创新。多年来，中国施工企业管理协会与关联协会、大型企业、高校在许多工作上有着密切的合作关系，一年一度的全国各协会秘书长联谊会截止2013年已经召开了27次，已成为行业交流、合作的平台。各大型建设企业多年来发挥示范和引领作用，有着良好的基础。适应新的形势，建立中国工程建设联盟已是水到渠成，这是对我们几十年合作经验的总结：是对我们传统合作方式的升华，标志着我们的合作更加紧密、顺畅，也标志着我们的合作站在了新的起点和高度上。特别是三中全会关于更好发挥社会组织作用的精神，为我们创造了良好的政策环境。联盟期望和可能发挥的作用
联盟的生命力很大程度上取决于其组建之后如何定位，想干、能干、干成哪些事。我们的出发点是着眼于促进工程建设行业更好发展，联盟的定位总体上是“务虚”，联盟的目标是形成一个机制，打造个平台，起到纽带、智囊作用，注重行业维权，加强行业自律，探索改进行业管理的新模式。
起到机制的作用。集聚工程建设领域各方面的优势资源，形成协同合作和资源共享的机制，促进行业持续健康发展。
起到平台的作用。要成为研究工程建设行业发展方向、发展战略和有关重大问题、研究探讨策划新的市场环境下社会组织的发展战略、工作模式和具有战略性的创新工作内容、交流信息的平台。
起到纽带的作用。要加强与政府的联系与沟通，向政府反映行业诉求。对工程建设行业改革与发展中出现的难点、热点和焦点问题，向政府提出意见或建议，为政府制定行业政策提供参考依据，成为行业与政府间桥梁纽带。
起到智囊作用。随着政府职能、经济体制改革的不断深化，要起到为由单个协会，企业不宜、不便、不能完成的、且对整个工程建设行业发展战略有影响的工作的策划和智囊作用。
起到维权作用。维护行业整体合法权益，在一些涉及行业整体利益的重大问题上体现行业意志，反映行业诉求。
起到自律作用。加强行业自律，约束市场主体行为，建立健全主体自律规范、自律公约和职业道德准则，促进行业诚信经营和工程建设行业信用体系建设。
起到行业管理作用。建设、维护市场运行规则和各类市场性水平评价标准，促进建设市场秩序规范化。
联盟的运行规则和活动方式
关于活动规则。为了使联盟的工作有据可循，我们草拟了一个《规则》。《规则》共五章十六条，提出了联盟的指导思想和原则，以及基本工作内容、组织架构、联盟成员的权利和义务等。这个《规则》提交给会上，供大家审议。
为了使联盟规范有序地开展工作，需要建立一套组织架构。拟设联盟主席单位一个，副主席单位若干，形成一个主席团，主持日常工作。设联盟秘书处，负责联盟的具体事宜。
联盟的成员主要由关联协会、大型工程建设企业、有关高等院校组成。今天参会的应作为联盟的发起单位，同时欢迎其他工程建设市场主体参与。
联盟是非法人机构。联盟的成员自愿参加。
联盟作为非营利性社会组织，不收取任何费用。联盟所需费用由中施企协解决。
联盟的基本工作思路是，可以以联盟的名义，研究、策划、组织、实施某一项工作。如某些行业标准的制定，行业市场规则的制定，以行业的名义反映诉求、维护权益、行业自律等。也可以以联盟的名义支持某一专业和地区策划、组织实施类似上述性质的工作。
联盟和联盟成员单位的关系是合作关系，是相互交流、取长补短、相互支持、相互促进的关系。联盟不干预联盟成员单位的自主行为，联盟成员单位应支持联盟的工作。
关于联盟的活动方式。联盟作为松散型的社会组织，可以采取集中和分散相结合的活动方式。每年召开一次联盟大会，总结一年的工作情况，研讨来年的工作思路，提出新的工作构想和工作内容。联盟成员也可以利用这个机会通报一些国际、国内和行业自身的信息，提出需要联盟促成、支持的事项和对联盟工作的建议。联盟成员之间可以加强沟通，获得相互支持与合作的机会。还可以进行 些专项工作，比如起草报告、发起专题倡议等。
联盟成员之间的联系联络可以采取会议、文件侍阅、网络、电话等多种方式。
工业工程的起源范文5
关键词：高层建筑；施工；危险源；识别；防范
绪论
随着城市和商业经济的不断发展，高层建筑也迎来了发展的黄金时期。与普通的建筑工程不同，高层建筑施工具有自身的特点：楼座高，工程体量大，流程多而复杂，但工期又较短；建筑结构越来越复杂，地基处理难度高；施工过程中交叉作业多，施工中使用的大型机械较多，对施工人员的技术水平要求高等，这些特点决定了高层建筑施工过程中会存在诸多安全问题，因此，对高层建筑施工过程中的危险源进行识别并采取有效措施进行防范，是建筑施工安全管理的重要工作之一。
一、 高层建筑施工过程中危险源识别方法
对危险源进行识别是建筑施工安全管理工作的第一步，具有重要的意义。对于高层建筑施工来说，危险源不仅具有隐蔽性的特点，而且对于施工的要求更高，因此危险源识别工作的意义就显得更加重要。通常危险源识别的分析方法有定性和定量两种，在分析过程中，先结合建筑施工的区域、工艺等具体情况，对施工过程中危险源的类别、数量、可能造成的伤害程度、如何防范等问题进行定性的分析，然后根据定性分析结果，对某些危险源可以进一步做定量分析，得出危险源发生的概率，判断是否符合限定的标准。在危险源的识别过程中，需要重点注意以下几点：要对重点安全事故的类型、诱发因素和影响进行综合分析；对于各个危险源引发的危害程度、概率、频率等应当进行评估确认；要对各评估单元的管理级别进行划分。[1]在危险源分析中，定性分析较定量分析而言，是一个粗略的分析方法，实际工作过程中，通常会综合采用定性和定量两种方法。
二、 高层建筑施工过程中的危险源类别
（一） 机械设备伤害
在长期的作业过程中，施工单位由于缺乏必要的设备管理措施，比如：未进行定期的维修保养，机械设备非正常状态运转，存在极大的安全隐患；未按照标准进行安装，使用前没有必要的验收程序直接进入作业；缺少必要的安全保护设备或设施或者保护设施未起到保护作用；施工单位缺乏安全意识，没有按照安全管理规范进行检查、管理、整改，导致以上存在的种种问题无法被及时发现和改正，机械设备引发的事故通常指机械设备失稳倾翻、转动部分卷入碾压、零部件飞出、机械设备失控、工作人员违章操作等造成的事故伤害。
（二）起重事故
第一，吊物吊钩事故。这主要是指在起重机在吊载过程中，吊具或者载物从空中坠落。常见类型有：脱钩坠落，载物、吊具从吊钩脱出坠落；脱绳坠落，载物从捆绑的绳索中脱落；断绳坠落，起升绳子或者吊装用绳由于疲劳使用或者载物重量超出绳子极限引起断裂导致载物坠落；吊钩断裂，吊钩材质不合要求或者使用已达疲劳极限。第二，挤压碰撞事故。这通常是因为吊物歪斜打滑、工作人员指挥不当或者司机操作失误、人与重物距离太近或工人手扶吊绳等原因造成工作人员受到挤压、撞击伤害。
（三）人员坠落事故
作业人员坠落事故多发生于起重机作业过程中，主要有两种情况：第一，升降装置的制动失灵或者破坏造成吊物告诉下滑坠落造成作业人员人身伤害及设备的损坏；第二，载客或者载物电梯在工作过程中绳索断裂导致轿厢坠落引起伤亡。
（四）坍塌事故
坍塌事故的原因有多种，比如井架、脚手架倾斜或者支撑不牢固引起坍塌，由于建筑基础部位被破坏、发生下沉、滑移、基础强度不够等造成上层部分的建筑或重物坍塌，沟壁洞石等的塌方，施工过程中临时作业设施、堆置物等的坍塌，这些事故或造成建筑物设备的损坏，或造成人员伤害，不容忽视。
（五）触电事故
在高层建筑的施工现场通常会有许多暴露在环境中的高压电线，如果施工作业没有严格遵守安全管理规则，那么极易发生起重机臂杆或钢丝吊绳触碰高压线路导致相关的工作人员受到电击伤害，还可能发生用电设备漏电、电线破口等造成的触点事故。
三、 高层建筑施工过程中的危险防范措施
高层建筑施工过程中的安全管理工作应当从管理方面和技术方面同时入手以降低事故发生率，保证施工人员的生命安全和减少财产损失。
（一） 施工前期、中期和后期的危险防范措施
施工项目涉及的各个单位和部门机构应当严格对施工的前期准备、施工中期管理以及施工后期维护检测的各个阶段，包括施工人员、机械设备、工艺流程、管理等方面在内的内容进行控制。在施工前的准备工作中，应当将各个部门的安全责任进行落实，建立起完善的管理体系，相关部门应当对施工的方案严格审批，并且根据施工的具有情况对高层建筑施工过程中可能出现的危险源进行识别，然后根据确认的危险源做好预防措施，对于可能发生的危险，应当在施工前制定出完善可行的应急预案，将事故的伤害降到最低程度。在施工的中期管理中，对于施工现场的各类机械设备必须在使用前进行检查维护，在使用过程中，操作人员要严格按照操作规范使用，此外，对现场的机械设备要进行定期的检修工作，并且需要设立专门的安全监督人员对现场的安全问题进行监督管理，一旦发现危险源立即进行整改。在施工的后期管理中，施工单位切不能为了赶工期而忽略了必要的机械设备、脚手架等的安全检测和维修，也不能因为后期主体工程完工，工作量较少而减少安全监督管理力量导致安全保障更加薄弱。
（二） 常见危险源加强防范
针对上面归纳的高层建筑施工过程中几点常见危险源应当加强防范。对于现场的机械设备要按时检修、规范操作，对于起重和坠落事故，施工单位要使用符合实际使用要求的吊钩绳索，如果发现已达到使用的极限，必须立即更换，还需设立必要的临边防护，作业过程中，作业人员与载物之间要保持安全距离，要求员工按要求进行操作。对于现场的用电，应当配置总配电柜和分配电柜，分配电柜应具有合理的计量设计避免超负荷用电，应当遵守“一机一闸一箱一漏保”的安全规定，[2]不乱拉线，停工必须断电。
（三） 加强施工人员的培训
在高层建筑施工过程中的安全隐患多数是由于施工人员的安全意识淡薄，因此，对相关人员进行安全培训和管理是非常必要的。首先应当对施工人员加强安全教育，建立他们的安全意识和提高自我安全防范的能力，其次，要对施工人员的操作技术进行培训，保证在施工过程中，施工人员能够按规范操作，消除安全隐患。
四、 结论
综上所述，随着社会的进步，安全施工问题已经成为高层建筑施工的重点问题。以人为本，保障施工人员的生命财产安全，减低财产损失，就必须要求能够科学地识别危险源并能采取有效的监测和防范措施。
参考文献：
工业工程的起源范文6
关键词：施工现场危险源 建筑工程 安全管理 影响
中图分类号：[TU761.6] 文献标识码：A
1、建筑工程安全管理特点
1.1协调性
安全问题贯穿于建筑工程生产活动的始终，从项目的决策阶段到项目的实施阶段，再到项目的使用阶段，安全问题都不能小觑，所以从事建筑工程安全管理的相关负责人要始终坚持“以人为本、安全第一”的原则处理有关安全管理的问题。
1.2预防性
安全管理的主要目的是保护施工人员的人身安全，保障接卸设备的完好无损，为施工人员营造一个安全舒适的施工环境，所以基于“预防为主”的理念，落实安全预防工作不仅要在技术及管理层面上有所体现，还要在观念意识及安全教育上有所体现。
1.3持续性
因为建筑工程生产活动具有持续性，所以安全问题同样具有持续性，一旦项目建设的某一阶段出现安全与环境的问题，不论大小都会“牵一发而动全身”，造成投资失败，甚至项目早夭，安全工作的经常性与长期性决定了项目建设的各个阶段都要对安全与环境问题实施重点管理。
2、建筑工程安全管理意义
2.1有利于实现项目工程收益的最大化，确保建筑工程安全
建筑工程安全管理一般由监理人员在施工现场进行安全监督工作，以降低安全生产事故发生的概率，确保在建工程质量精良、施工流程顺利进行，这样既能完成建筑工程进度，又能收回前期投资，实现项目工程收益的最大化；监理人员在施工现场对在建工程实施安全管理措施，有利于将因安全生产事故引起的经济损失扼杀于摇篮之中，充分保障广大人民群众的生命财产安全。
2.2有利于促进社会经济持续发展、营造和谐稳定社会环境
安全生产关系国计民生与社会进步，关系我国特色社会主义事业与国民经济健康持续发展。在所有的生产活动当中，人作为最为关键重要的因素之一要得到充分重视与肯定，因此安全管理要坚持“一切为了人民群众”、坚持“珍惜生命、关爱健康、以人为本”，重视人的生命权和健康权，只有将安全管理融入我国特色社会主义事业与国民经济健康持续发展中，才能为企业员工营造出健康和谐的工作环境，对社会的安定大有裨益。
3、危险源的辨识与确定
3.1危险源的辨识
实际工作中，辨识危险源的方法主要有直接经验法和系统安全分析法。直接经验法一般是依据相关规范标准，由辨识人员根据自己的观察经验和分析能力通过对照、类比辨识危险源。系统安全分析法是综合了建筑企业、工程概况、施工工序、工艺流程、机械设备及外部环境等众多因素的作用影响，观察并研究施工现场可能出现的危险因素并进行系统分析，从而根据出险程度及危害性将各种危险因素进行归类。
3.2危险源的确定
危险源由于出险程度及危害性的不同，可分为一般风险源和重大危险源两种。根据GB18218-2000《中华人民共和国国家标准重大危险源辨识》的相关规定，生产经营单位需要对施工现场的重大危险源进行登记并予以公示。通常施工现场的重大危险源有以下几种：其一，基础工程深基坑。基坑支护设计及施工方案未经审批，或与附近建筑物的安全距离不符合要求，或没有采取相应的安全保护措施，导致支护设施不稳，破坏施工现场，造成人员伤亡，严重的还会引起周边地面下陷、周边设施倒塌等等。其二，建筑起重机械设备的安装与拆卸。建筑起重机械设备在使用时，若不遵循操作规程会导致其发生倾覆，不仅损害了建筑起重机械设备，还可能造成重大安全生产事故。其三，脚手架和模板工程。在搭设和拆除脚手架和模板工程时，部分施工人员因自由散漫而违章作业，导致高空坠落、人员踩空而坠地伤亡的事故频发。
4、危险源的控制与监管
4.1危险源的控制
其一，基础工程深基坑。在离超过地面两米以上可能发生高空坠落的部位（例如阳台边、基坑边等）设置安全防护栏杆；预留洞口处设置固定盖板及安全警示牌；电梯井口设置固定栅门，保证井内每十米有一道安全网；施工时如果用到楼梯，则需设置临时护栏。其二，建筑起重机械设备的安装与拆卸。建筑起重机械设备的安装与拆卸必须由有资质的专业人员完成，且在此之前要确保建筑起重机械设备的安装与拆卸方案已过审批；进行建筑起重机械设备的安装与拆卸作业的专业人员必须持证上岗，操作前要做好安全防护措施，操作时要严格按照操作规程，操作完成后要交由有资质的质监部门进行检测，检测合格方可使用。其三，脚手架和模板工程。编制好脚手架和模板工程的搭设和拆除方案后要送审；使用密目式安全网完全封闭脚手架外侧的脚手杆；确保施工层的三层脚手板铺满，在施工层脚手板的外侧、斜道和平台设置安全防护栏杆和挡脚板；在搭设和拆除脚手架和模板工程前，必须做好安全交底工作与危险意识培养。
4.2危险源的监管
生产经营单位对施工现场的重大危险源实行登记备案制度：总包和分包单位要在开工前依据工程概况和施工范围辨识施工现场可能出现的危险因素，按照相关法律法规标准规定，进行重大危险源的确定工作，制定相应的安全管理控制措施和应急预案，按照工作要求向上级主管部门报批并进行登记备案；对建设部明文规定的出险程度较高、危险性较大的工程应按照《危险性较大工程安全专项施工方案编制及专家论证审查办法》敦促相关施工单位组织专家组审查并责其整改，之后再将专家组给出的《工程安全专项施工方案专家论证意见书》报给当地安监管理机构登记备案。
重大危险源的普查登记工作也是监管危险源的又一有效措施。建立重大危险源的明细记录表，不能放松对接近警戒范围的重大危险源的监控跟踪，监控跟踪的主要内容如下：生产经营单位是否对施工现场的重大危险源进行登记并予以公示；施工单位需要组织专家组审查的施工方案是否审查通过并进行了整改；出险程度较高、危险性较大的专项工程施工方案的实施进展；每次例行检查后发现的安全问题是否得到有效改善。监理人员必须打起十二分精神，加大对重大危险源专项施工方案的审核力度，对危险性较高的施工作业进行旁站监理。同时还要尊重广大人民群众的知情权，利用一切可以利用的传播手段（网络、媒体、电波等）将重大危险源的情况进行公示，从实际出发定期通报，以消除大众的心理恐慌。
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