教师队伍建设范文1
***中学是建校五十余年的传统名校，在县教体局的正确领导下，秉承“以德立校，立足发展，追求和谐，享受快乐”的办学理念，依托“依法治校，文化引领，民主决策，寓教于乐”的办学策略，坚定不移地推进素质教育。全面加强了校风、教风、学风和领导作风建设，加快了民主化、科学化、规范化和精细化管理进程，并加强了教师队伍建设，形成了团结、奉献、拼搏、创新的镇中精神，并取得了一系列的成果。
***中学的教师队伍，平均年龄在四十多岁，但老师们克服困难，顽强拼搏，仍然取得骄人战绩，中考连年取得优异成绩。
为了克服教师老龄化且伤病严重的问题，发挥骨干教师引领作用，我学十分重视，学校的教师队伍建设。
强化班子建设，发挥模范带头作用。健全完善管理体制、落实主体责任，制定《学校教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师素质。不断加强师德师风建设，塑造师表风范。
依托教研活动，优化教师整体素质。
教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动 。
实施“青蓝工程”，以发挥骨干教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，有力地促进教师间交流互动，共同进步！ 开展集体备课、教研，骨干教师引领课、青年教师汇报课、推门课、说课大赛、基本功大赛等活动，充分发挥骨干教师专业引领作用，强化对年青教师培养，也促进了整个教师队伍的共同成长。
规范评价机制，激发工作热情 。
首先，我们建章立制，进一步完善和强化《教师教育教学工作量化考核细则》、《年级主任岗位工作职责》、《教研组长岗位职责》、《班主任岗位工作职责》等一系列有关教师队伍建设的规章制度，使教师全方位的工作都能得到体现。 其次，充分发扬学校民主。在工作中，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。
努力方向
1.不断完善教师队伍建设制度，多方争取，申请吸纳青年教师。
2、组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，发挥老教师的积极引领作用，促进本校年青教师队伍尽快成长。
3、重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。
教师队伍建设范文2
一、工作目标
到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、主要任务
（一）加强师德师风建设
1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。
2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。
3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。
（二）加快推动管理队伍专业化发展
1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。
2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。
（三）促进教师队伍优化发展
1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。
2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。
3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。
4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。
5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。
（四）完善奖励激励机制
1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。
2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。
三、强化保障措施
教师队伍建设范文3
关键词：双师型 教师队伍 战争
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0184-01
新一届党中央领导集体就任以后，提出“能打仗，打胜仗”是我军现代化建设的强军之要，要坚持奉行召之即来、来之能战、战之必胜的理念，时刻按照打仗的标准搞工作。军队院校作为部队力量的重要生成地和技术型人才成长的摇篮，是向国家输送高素质军事人才的主渠道，而作为院校建设的中坚力量，教师队伍的建设对人才培养起着至关重要的作用，加强教师队伍的“双师型”建设，是军队院校建设和发展中一项十分紧迫的任务。
1 “双师型”教师的涵义。
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一是要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二是要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。简言之，“教师资格证书”+“专业技术资格证书”，即为“双师型”教师。
2 军队院校建设“双师型”教师队伍的必要性
“双师型”教师概念的提出，是在以往任职化教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。军队院校是为打仗服务的，必须紧贴新质战斗力培养人才。军队院校的职责是为部队培养满足岗位任职能力需要的高素质新型军事人才，院校教育要坚持向部队靠拢的办学方向，创建“双师型”教师队伍，提高教师的能力素质水平，探索出一条实战化教学路子。
（1）适应新军事变革中信息化发展要求。在信息条件发展日新月异的今天，军队之间的较量，早已不是战士和指挥员在沙场上挥热血、抛头颅的奋勇拼杀，而是知识和信息的竞争与对抗。战争是军队之间的对抗，更是信息与人才之间的争夺，谁拥有更多信息和先进人才，谁才能在未来战场上获胜。这就要求军队院校的教师在掌握先进的理论知识的同时，还应具有从事技术工作和管理工作的实践能力。既能讲授专业理论，又能指导实践和技能训练，使自己具备“双师型”教师素质。
（2）适应士官学员的岗位任职能力需求。士官院校教育培养的是技术应用型人才，不是理论研究型或单纯技能型人才。这就要求士官院校的教师必须具有较强的动手能力和解决有关技术方面疑难问题的能力，能在教室或训练场动手示范，指导学员掌握操作步骤，并具有开发新项目，技术攻关以及从事科研、技术服务的能力。士官院校的教师既应是专业理论方面的名师，又应是操作与维护新型武器装备的专家，只有这样才能担负起培养高级军事技术应用性人才的重任。
3 “双师型”教师队伍建设的途径
士官队伍作为我军“五支队伍”中的一支重要力量，是武器装备现代化的中坚和部队战斗力形成的基础，为了满足士官学员岗位任职能力的需求，院校教育坚持向部队靠拢的办学方向，要求士官学员要具备专业技术基础，能够熟练掌握手中武器装备。作为知识的传授者，教师不仅要精通高新武器装备性能，而且能够迅速排除各种故障、解决复杂难题。
（1）加强教师的培养和培训。军队院校的教师大多是刚出学校门又进学校门，缺少部队基层的工作经历，缺少作战演习的实践经验，缺少将理论知识应用到实践中的能力，为解决这一问题，学院可以有计划、分步骤地安排专业课教师到机关、部队、装备研制生产部门任（代）职。通过任（代）职，使他们掌握任职岗位对知识、素质和能力的需要和结构，在实践与学习中，掌握最新技术和管理信息，提高自身的实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学，增强教学内容和教学方法的针对性和有效性。
（2）通过名师带动，培养双师型教师。学院应吸纳其他军事院校或社会上的专家、学者和企业家担任客座教授，聘请有实践经验的高级技术人才担任兼职教师，定期授课或进行现场教学；利用寒暑假期，聘请职教师资培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教师，对在职教师进行培训。这样既可以增强学校的学术氛围，开阔教师的视野，掌握行业和专业前沿的科学技术知识，了解最新的科技成果，又可以通过培训，提高青年教师理论联系实际的能力和实践动手能力，更好的展现“教学做一体化”的教学模式。
（3）走教研结合的路子，培养教师的“双师”素质。士官院校要坚持向部队靠拢的办学方向，加强定期组织教师到基地或研究所学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握专业技术发展动态，了解部队岗位对本专业的需求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校、企（所）合作，积极开展技术攻关或产品研发，有条件的学校也可以利用本专业的技术力量，开展科技服务活动，促进教师知识向能力转化，推动科学技术转化为生产力的进程。在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和技术应用能力。
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第一章校长的职责与要求
建立一支政治坚定、德才兼备、精干高效、懂教学、会管理的校长队伍，是关系到我县教育事业发展、实施科教兴县战略的大事。我们要以“三个代表”重要思想为指导，切实抓好校长队伍建设。
第一条带领全体教职工全面贯彻国家的教育方针，遵守国家的法律、法规，坚持社会主义办学方向，保证教育方针的贯彻、教育行政部门下达的教学计划的完成和教学目标的实现。
第二条模范地执行上级教育行政机关的指示、决议、规定，并建立重大事项向上级教育行政机关报告制度和学校工作定期报告制度。
第三条根据管理目标和上级教育行政机关的要求拟订学校的发展规划和工作计划，并组织实施。
第四条校长必须深入教学第一线，每周教学不得少于2节，副职每周不少于4节。校长、副校长每学期听课、评课不少于30节。加强对教学工作的领导和宏观指导，坚决杜绝“摇头校长”、“甩手校长”现象。
第五条关心师生员工的生活和身心健康，不定期组织教职工进行健康检查，办好教职工集体福利，组织开展各种形式的文体、娱乐活动。
第六条实行校务公开。校长的重大决策须公开征询教职工的意见，交教职工代表大会通过，接受教职工的民主监督和民主管理。
第七条实行校长离任审计制度。校长因工作需要调动岗位或辞职、免职，对其任职期间学校的固定资产、经费管理与使用情况进行审计。
第八条学校班子成员履行好各自的职责，带头执行上级和学校的各项政策和规章制度，在工作上既分工又合作，在重大问题上应集体负责。
第九条校长提出辞职，须经任命机关批准后方可离任。
第二章教师的职责与要求
教师是履行教育教学职责的专业人员，担负着教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应忠诚于人民的教育事业。
第十条遵守教师职业道德规范，廉洁从教，为人师表，以自己的高尚品质和模范行为影响和教育学生。
第十一条贯彻执行国家教育方针，执行学校的教学计划，完成教育教学任务。
第十二条向学生进行思想品德教育、爱国主义教育和集体主义教育。实施素质教育，组织带领学生开展有益的社会活动和课外活动，促进学生德、智、体、美、劳全面发展。
第十三条协调学校与家庭、社会的关系，争取家庭、社会对学校教育工作的支持和学生的培养。
第十四条严谨治学，努力进取，坚持在职研修，运用新的教育技术，积极参加教学研究和教育学术交流，积极参加申报“教学能手”和“学科带头人”评选活动，努力提高教育教学质量。
第十五条认真学习并严格遵守宪法和国家的教育法律、法规，增强法律观念，依法执教，并对学生进行法制教育。
第十六条爱岗敬业，遵守学校的各项规章制度，不无故缺勤、缺课，不搞有偿家教、有偿办补习班活动，不得在上班时间在外兼职、兼课。工作时间不准搞娱乐活动。
第十七条关心、爱护学生，尊重学生人格，客观公正地评定学生的品行和学生成绩，不体罚或变相体罚学生。
第十八条重视教师的形象，注意教师的行为举止，仪表要端庄。上课时不准携带使用通讯工具，不准穿拖鞋、着背心进教室。体育教师必须穿运动鞋、运动服上课。
第十九条对学校的教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或全体教职工大会等形式，积极参与学校的民主管理。
第二十条在编不在岗人员，按冀教人（2005）47号文件规定，属被党政机关借用、借调人员或在外经商办企业的教师，由学校通知其按规定办理调动手续，或返回原学校工作。逾期既未回学校工作，又没有调出者，由教育局会同人事和财政部门，取消其个人工资账户，其人事档案交县人才交流服务中心管理。雇用他人为自己代课，自己在外从事其他工作的人员，应按有关规定给予政纪处分，逾期不回学校工作的，给予开除处理。到民办学校工作的公办教师处理办法同上。
第二十一条对学校考核不合格的人员，由学校将名单提交到教育局，由教育局安排到缺编学校任教。不服从安排的，按待岗处理。
第三章教师资格
按照《教师法》的有关规定，学校教师必须参加相应的学历教育和根据本人的实际情况参加相应的继续教育，参加各类教育教学知识和专业技能的培训，努力培养一支数量足够、质量合格、结构合理并相对稳定的教师队伍。
第二十二条学历进修。不具备《教师法》规定及上级教育行政部门规定学历的现任教师必须进行学历补偿教育，并在三年内达到规定的学历要求。鼓励已达到合格学历要求的教师继续深造达到更高一级学历。
第二十三条新教师岗前培训。对新分配到学校任教的大中专毕业生，必须参加岗前培训，其中非师范类院校的毕业生必须补修教育学、心理学等师范类课程，并取得合格证书和相应学校的教师资格证书，以便尽快适应教学工作。
第二十四条骨干教师培训。对有培养前途的中青年教师有针对性地进行骨干培训，以尽快建立一支优秀青年骨干教师队伍。
第二十五条教学专题培训。为适应基础教育和教育技术发展的需要，对教师进行教学专题培训，如新教材培训、新教育技术培训、知识学科培训、学科专题培训等。
第二十六条公共科目培训。按政府人事部门对专业技术人员的继续教育要求，完成专业技术人员的公共科目培训。
第二十七条学历进修主要以自学、函授等形式为主，严格控制教师脱产进修。大中专毕业生必须在办理转正定级手续后且任教3年以上方可申请脱产进修。脱产进修的教师须向所在学校提出申请，经学校同意、教育局批准方可参加脱产进修。脱产进修人数控制在在职教师总数的1%以内。离岗学习期间只发国家政策规定的基本工资和津贴部分。未经批准的脱产进修人员按自动离职处理。
第四章教师调配
为建立一支数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍，应促进教师队伍的合理流动，提高办学效益。
一、调入管理
调入教师必须遵循以下原则：
第二十八条学校调入人员应根据学校教学实际需要，在缺编、缺岗的前提下，向教育局申报用人计划，经教育局审定后报县编委批准。对需要引进的教师，由县教育局先在县内调剂，在县内调剂不能满足的情况下，可安排到县外引进。调入人员必须符合学校设置的教学岗位和符合调入岗位学历及教学能力等条件，能够胜任所需岗位工作。
第二十九条对调入人员，必须坚持逢“进”必考，公正、公开选调的原则。县教育局与县有关部门对从县外引进的教师组织进行考试。考试采取笔试和试教的办法，笔试重点考核教学理论、教学法规和业务知识，试教由县教育局组成的评教小组进行听课、评教。被引进的教师一律试用一年，试用期满由教育局派专人考察，考察合格列入教师编制，享受县属教师同等待遇。
不允许非教学人员和工人从事教学工作，严格控制非教学岗位职数，杜绝一岗多人的现象发生。
第三十条学校不得跨校借用其他学校教职工，如确因工作需要，必须经原学校同意、教育局批准，办理相应手续，方可借用。
二、调出管理
调出教师必须遵循以下原则：
第三十一条有下列情况之一的方可提出调出申请：夫妻两地分居或父母身边无子女，需要调往照顾配偶或父母的；学非所用，在原单位无法发挥专业作用的；学历不符合岗位要求，不适应教学工作的。
第三十二条新分配的大中专毕业生必须在原单位工作满5年，经教育、人事部门考核合格，方可提出调动申请。
第三十三条禁止教师停薪留职外出打工，外出打工人员必须在规定时间内回原单位参加竞聘，否则视为自动离职，其人事关系转到县人才交流中心。
第三十四条合理调剂余缺教师。为适应我县教育改革与发展的需要，本着量才适用、调剂余缺、合理配置、优质教育的原则，县教育局在县属各校范围内对余缺教师进行调剂。被调剂的教师，必须服从组织的调配，如不服从调配安排，逾期15天不到岗的按旷工处理，逾期30天不到岗的按待岗教师处理。严格控制教师逆向流动。凡是严重超编的学校，一律不得从缺编缺员的学校调入教师。
第三十五条选派优秀教师到薄弱学校任教。为充分发挥优秀教师的示范、辐射作用，实现优质教育资源共享，县教育局将不定期选派一部分优秀教师到薄弱学校任教，一般期限为2年。被选派的学校和教师必须服从县教育局的统一安排。鼓励超编学校教师到薄弱学校支教，支教教师人事关系和工资关系保留在原单位。
第五章辞职、辞退
第三十六条按照人事部和省市人事部门的有关文件精神，事业单位管理人员和专业技术人员可以辞职（指辞去公职，与原单位脱离人事关系），但必须按干部管理权限履行报批手续，获批准后方可离岗。
第三十七条按《中华人民共和国教师法》和省、市有关部门的文件规定，符合下列情况之一的，学校可以辞退或者解除聘用合同。
1、连续两年考核不合格，不能完成工作任务，又不服从工作安排或重新安排工作后在一年内仍不能完成工作任务的；
2、无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；
3、损害单位经济利益，造成严重后果以及严重违背教师职业道德，给学校造成极坏影响的；
4、无理取闹，打架斗殴，恐吓、威胁学校领导，严重影响教学秩序的；
5、贪污、盗窃、、、营私舞弊，情节严重，但不够刑事处罚的；
6、违犯计划生育条例并符合计划生育政策文件规定辞退条件者；
7、体罚学生，情节严重，性质恶劣，在社会上造成极坏影响的；
8、参加组织经教育仍不悔改的；
第三十八条辞退人员由学校提出意见，说明辞退理由和事实依据，经学校领导集体讨论决定后按人事管理权限报送教育局签署意见，再报县人事劳动和社会保障局审批，发给《辞退证明书》，被辞退后有关事宜按有关规定办理，当事人在接到《辞退证明书》后15天内可向当地人才流动争议仲裁机关申请仲裁。
第六章考核、考试
考核、考试是人事管理的重要组成部分，是建立评价监督机制，促进教育教学工作的有效途径。各校均应建立教职工考核、考试体系，以加强人事工作的监控。
一、校长的考核
学校校长的考核分教学年度考核，任期目标考核，平时考核，任职考核，办学思想、办学水平和办学效益考核，个人素质及敬业精神和领导能力的考核。
第三十九条考核校长的方式主要是通过谈话、问卷、民意测验、评估办学水平、办学效益、办学综合目标等方式进行。
第四十条校长考核的工作部门按干部管理权限确定。
第四十一条校长必须参加上级教育行政部门举办的校长培训，参加有关教育的政策、法律、法规、业务知识、专业技能等方面的学习。考试、考核合格后，方可上岗。
第四十二条校长的考核结果作为职务升降、转岗交流的主要参考依据。
二、教师的考核、考试
第四十三条教师考核、考试在校长主持下进行。
第四十四条县教育局制定全县教师考核（考评）的实施意见，各乡镇、各学校可以依据此意见，结合本单位实际相应制定本乡校的考核制度和考核办法，确定考核内容，量化考核指标，坚持平时考核并建立考核档案，年度考核应建立在学校制订的目标责任制和平时考核基础之上。
第四十五条教师考核，每学年进行一次。考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。教师的年度考核等次经县教育局确认后报县人事部门备案。
第四十六条教师的考核结果作为续聘、晋升职务、奖惩的重要依据之一。
第七章奖励、处罚
第四十七条学校校长、行政人员、全体教师在教育教学、培养人才、教学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学、巩固“两基”等方面成绩优异的，由所在学校或报请上级教育行政部门、政府给予表彰、奖励。
第四十八条校长在任期内在教育教学、学校管理、完成任务等方面成绩突出的，在评优、使用、晋级等方面给予优先考虑。
第四十九条校长在任期内由于、，严重贻误学校工作，造成学校严重损失或教育教学质量严重下降的；由于违法乱纪、、，给学校工作造成较大损失或不良影响；由于思想麻痹、工作失职造成学校发生重大安全事故的；不执行上级教育部门和当地党政指示、规定、决议的，由教育主管部门或有关部门视不同情况、情节按干部管理权限给予处分，包括诫勉、调离、免职、撤职以及报请司法机关追究法律责任。
第五十条学校行政领导、教职工有下列情形之一的，由所在学校、县教育局或报请上级行政部门给予行政处理或行政处分：
1、故意不完成教育教学任务，给学校教育教学工作造成损失的；
2、体罚学生的；
3、工作不负责，造成安全责任事故的；
4、不按规定收费标准和项目收费的，有多收、少收和变相收费行为的；
5、违反规定，泄露考试秘密和考试舞弊、请人代教的；
6、不考虑学校经费状况、乱发、滥发钱物，违反财经纪律的；
7、不以事实为依据，捕风捉影，诬告陷害或打击报复他人的；
8、财经管理混乱、铺张浪费，造成学校资产、经费流失的；
9、借学习、考察之名，擅自外出游山玩水的；
10、私自为学生有偿补课，向学生摊派课外学生资料的；
11、个人经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动的；
12、不注重教师形象，在学校和社会上造成不良影响的。
行政处理、处罚包括批评、通报批评、责令检讨、停职停薪、罚款、诫勉、解聘、辞退、取消教师资格。
行政处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。
情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十一条做好学校工作，合理解决本单位教职工的问题，维护他们的合法利益。
第八章退休、请假
第五十二条学校必须严格执行现行事业单位干部（工勤人员）退休的文件精神，及时办理退休手续。
第五十三条教师因事请假，一周以内由校长批准，半个月以内经校务会批准，一个月以上报教育局批准。病假一个月以内学校批准，一个月以上报教育局批准。产假按国家有关规定执行。不履行请假手续，或假后逾期不上班者以旷工论处。
教师队伍建设范文5
【关键词】高职 “双师型” 教师队伍
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02
高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。
一 “双师型”教师概念研究现状
对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。
进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。
从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。
二 “双师型”教师队伍建设的现实困境
1.教师来源渠道单一
目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。
2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一
高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。
3.产教结合薄弱
目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。
4.缺乏有力的激励和保障机制
大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。
5.教师管理机制落后
许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。
三 “双师型”教师队伍建设的构想
1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位
高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。
因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。
2.加强兼职教师队伍建设
高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。
高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。
为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。
3.建立“双师型”教师发展的激励机制
高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。
第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。
第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。
4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制
目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。
第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。
第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。
第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。
第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。
教师队伍建设范文6
关键词：双师型 教师 队伍 建设
“双师型”教师队伍建设 ，不仅影响职业教育职能的实施和体现，而且关系到职业学校发展的速度、规模和人才的质量。因此，加强“双师型”教师队伍建设，已成为职业教育的重要课题。几年来，我们在“双师型”教师队伍建设方面做了一些探索。
一、深化“双师型”教师内涵建设，发挥正确导向作用
职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求，是1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出的。目前有的教师认为只要拥有“双证”（教师资格证、行业技能等级证）就是“双师型”教师;有的教师认为“双师型”教师是“教师+工程师”。到底什么是双师呢？通过学习《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《中华人民共和国职业教育法》及国家关于加强师资队伍建设的有关规定，大家认识到“双证”不等于“双师”，“双师”也不是教师与技师或工程师的简单叠加，而是两者在知识、能力和态度等方面的有机融合。要成为一名“双师型”教师就必须全面提高自己的思想品质素质、教学业务和教学能力素质，不要为拿证而拿证。
二、明确“双师型”教师的基本条件
1.行业职业素质。“双师型”教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力;具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力;注重学生行业职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，并能正确完成技能操作示范。
2.行业职业道德。“双师型”教师除熟悉并遵守职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。
3.协调交往能力。“双师型”教师要树立市场观、质量观、效益观、产业观，自觉按照竞争规律、价值规律办事，就需要从学校走向社会、走进市场，接触面广，活动范围大，其交往协调能力尤显重要。
4.创新能力。“双师型”教师要善于接受新信息，不断提高自己，主动适应变化的新形势。要具有良好的创新精神，掌握创新的一般原理和技能，组织指导学生开展创新活动。
三、制定措施使“双师型”师资队伍建设落到实处
1.健全“双师型”师资队伍建设的机制。“双师型”师资队伍的建设决不是一蹴而就的事情，而是一个艰巨的、长期的系统工程。要在人事制度、分配制度的改革与调整上实现科学化管理，体现政策的导向性和激励性;建立聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。提高教师的待遇，改善工作环境，为“双师型”师资队伍建设提供条件，营造有利于教师创新的氛围，物质条件和实践机会。为此我院出台了《“双师型“教师管理办法》以及在专业技术职务评审制度，明确了“双师型”师资队伍的评审标准和办法。
2.重视对现有教师进行培训。主要途径有：
（1）安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺;向有丰富实践经验的工程技术人员请教，籍以提高推广和应用新技术开发的能力。
（2）通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，结合实际。在建设实训中心、教学工厂过程中提高专业实践能力和技术开发能力。
（3）实施“产学研”结合跟踪高新技术。职业学校的产学研结合，主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上。高职教育要通过产学研结合提高教师科技开发能力和创新能力。
（4）组织教师参加国家组织的执业资格和职称资格考试。
职业教育与经济关系最直接，高职教育发展的成败取决于从业教师的素质，所以建立一支“双师型”师资队伍，是高职教育长足发展的保证。
参考文献
[1]陈永明 钟启泉 现代教师论[M].上海：上海教育出版社，2006，167-201。
[2]朱学梅 双师型师资队伍建设的难题及对策[J].职业教育研究，2006，（07）。
