第一篇：新形势医院人力资源管理分析
一、医院人力资源管理的特点
1.战略性。
目前，人力资源管理是医院决策的一个重要组成部分，具有战略性意义，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源是医院发展的第一资源在管理者中已经产生了共识，是医院提升自身竞争力的关键内容。第二，人力资源的优劣是评价医院整体实力的关键指标之一。
2.流动性。
医疗行业的知识发展迅速，医院中的许多人才在工作过程中，都会通过参与培训和再次教育的方式上增加自身知识储备量，不断提升自己能力。在薪酬上对人力资源管理考核的考虑不够充分，医院中的多数优秀人才将会选择离开，寻找更好的工作。特别是医院中的一些尖端人才，其是当前社会的“稀缺物种”，管理不当很容易被其它医院“挖墙脚”，从而导致医院人才发生流失。
3.全方位。
现代人力资源管理与传统的的人力资源管理相比存在较大差异，关注点不在单纯的为员工的表现，同时还会深入到员工的思想、感情变化以及社会关系等多个方面，更加注重从员工自身利益出发。此外，新型医院人力资源管理需要对每一名员工都予以足够的关注，对医院中的全员进行详细考察，尽量使医院中的每一名员工的潜能都得到最大程度的挖掘。由此可见，新形式下医院的人力资源管理具有全方位性，与医院的发展更加配比，对促进医院发展有着重要意义。
二、新形势下人力资源管理策略
1.建立“三公”选拨制度。
所谓“三公”就是公平、公正、公开，医院在医务人员的招聘上应当为开放性，向社会招聘人才，为医院补充新鲜的血液，从容确保医院人力资源的充裕。医院人员在招聘时，需要明确招聘方向，与医院的发展情况相结合，确定招聘的职位和人数。招聘人数应当充分意识到，外部人才的能力以及其能够给医院带来的活力，但是其稳定性较差，而医院内部人才无法使医院的管理理念发生创新的弊端。招聘人员在人才招聘过程中，必须要充分认识到其中的因果关系，从而在招聘过程中为医院招到优秀的人才。医院应当对职位进行精简，撤销掉一些“有职位，无功能”的职位，尽量降低在人员资源上的浪费。医院的招聘应当通过公开的方式进行，对所有应聘人员进行专业知识配测评，择优录用，确保招聘人员的能力能够胜任其应聘的职责。
2.建立科学的激励制度。
目前，医院在人力资源管理中，一个较大的缺陷就是激励制度的缺陷，无法调动员工工作的积极性。一些心理学家通过研究发现，人的需求大体上可以分为5个层次，只有安全和生理两个基本需求得到满足的基础上，才能激励人的行为。因此，在医院中的人力资源管理，需要设置科学合理的激励制度。相关调查结果显示，医疗行业中，高端技术人才在工作的选择上，很大程度会看职务是否具有挑战性以及升职空间。由此可见，在复杂的医疗市场中，人才的流动性很大，为了降少医院人才的流失，医院应当依据处于不同职位上的员工制定不同的激励政策，从而使医院的人力资源能够实现最优化。
3.完善考核体系和薪酬制度。
合理的考核体系和薪酬制度，可以真实的反映医院岗位的性质，使制度的公开性和公平性都能够得到体现。在医院中体现医院的公平性和公正性，需要相关工作人员制定科学的评价工作标准和薪酬结构，充分体现按劳分配原则。在考核标准的制定上，应当将重点放在劳动能力和工作成果上，利用科学的考核，发现员工之间的差距，加强对优秀人才的培养。考核制度的制定需要与医院员工和医院的实际情况相结合，同时医院的薪酬制度必须做到“三公”。
4.坚持以人为本的管理理念。
人是医院中最重要的资源，对人力资源的管理必须要采取人性化的措施。医院在工作过程中需要对工作的发展方式进行转变，要适当的站在员工的角度对问题进行思考，保护员工的利益，发展中要坚持以人为本。此外，在医院中应当建立反馈通道，重视员工的反馈意见，并且要对反馈内容进行核实，对员工做反馈问题的解决必须要及时，扫除员工在工作中遇到的阻碍。只有员工在工作中遇到的问题得到解决，其合法权益得到保障，才能使员工的凝聚力得到提升。
三、结语
总之，医疗作为一种知识密集型行业，必须要加强人力资源管理，构建科学的管理体系，才能提高医务人员的整体素质，提高医院的竞争力，促进其发展。
作者：张晨晖 单位：唐山市第四医院
第二篇：医院岗位价值评价人力资源管理
1应用岗位价值评价的意义
1.1对医院人力资源管理具有基础作用
医院的人力资源管理方法，在岗位价值评价挂钩薪酬的情况下得到了量化。每一个工作岗位的贡献成分可以通过这种统一的价值尺度得到体现，通过一个统一的评价衡量体系来展现所有员工的工作职责和工作性质。在医院设置岗位时，这种标准化的岗位价值评价体系可以提供一套价值尺度，更好的完善医院人力资源管理。
1.2发挥薪酬制度的激励作用
只有合理的薪酬回报才能招揽并且留住人才，而医院人力资源管理工作可以在薪酬这个杠杆的作用下得到良性的改革。目前我国医疗系统在人力资源管理中的一个不足就是，没有有效的衡量不同岗位的岗位价值体制，这种体制下优秀的员工拿不到和自己贡献相符的合理薪水，使得人资管理制度丧失了应有的激励作用。员工薪资的水平，应该从岗位自身的技术等级系数和对医院产生的贡献两方面拉开差距。在评价体系制定的过程中要坚持原则，例如薪水以及变化要按照岗位价值来确定，保证员工的薪资和岗位价值的发展一致。一些难度系数大并且承担医护风险也大的岗位，可以制定高薪制度，以生产要素贡献来决定薪资的配置，保证薪资分配的公平性，提升员工心中对于薪资水平的满意度。而那些稀缺岗位采取的措施则是竞争，结合医院自身的情况以及其他医院的薪资水平，适当进行合理的奖励。这样一来就提高了员工的凝聚力以及对医院的情感，更好的帮助医院实现整体服务目标。
1.3为医院发展提供动力
岗位价值评价体系在推动医院绩效管理方面，可以给医院提供发展动力。每个科室的负责人都要设置相应的岗位价值评价指数，来对科室的员工进行考核，科室如果评价系数相似可以将其划分为同一等级的岗位价值。在每个员工身上都应用这种等级岗位价值薪资体系。同时定向比较各种岗位的价值，定量描述岗位实际绩效，绩效不同薪资也不同。如果某个岗位的绩效评价较高，那么其工资水平最多能达到高一个等级的工资水平。在将工作绩效和薪酬管理的问题进行处理时，还要注意解决科室、岗位职责、工作强度和任务量方面存在的不同与薪资水平之间的矛盾。
2岗位价值评价的基本要素
2.1知识技能
在新的岗位价值评价体系中首要影响因素就是知识技能。绝大多数医生是科班出身，根据所学专业来确定从事岗位。所以在岗位价值评价体系中，要以医务人员的专业能力为基础对个人给予医院贡献价值进行分类。为了保证评价体系的公平合理，在制定时要将不同岗位的人员工作能力和工作效果体现出来，最明显的是将不同工作的待遇体现出来。在岗位价值评价体系中评价知识技能方面时，技术技能、职称证书、从业资格等都应该包括其中。
2.2工作环境和压力
工作环境和工作压力的不同，给医务人员带来的劳动强度也是有区别的。医院这种工作环境比较特殊，一些岗位的医务人员频繁接触的物质都带有放射性或者毒害性。医务人员受到的人身伤害也要算在岗位价值评价体系中。工作压力方面，患者的病程程度决定了医务人员的服务时间，具有不确定性，所以经常有医生会临时加班。如果患者病情较重或者比较特殊，医生在治疗时还要承担一定的压力，所以在岗位价值评价体系标准中，“值班加班“、“脑力活动强度”以及”工作时间”等都要考虑在内。
2.3风险和责任因素
在整个医疗过程中每个环节都具有风险因素，在救治患者时每个医生都要承担一定的医疗责任风险，但是不同岗位具有不同的医疗风险，有的责任关乎人的生命，给医生增加工作压力，例如“患者安全控制责任“或者”医疗法律责任“等。
2.4技术创新
医务人员需要不断地进行创新，才能推动医院的长期发展，推动医院的进步。所以在岗位价值评价体系中，是否对医院医务水平有推动创新也是一个重要的标准，但是这个标准对于整体的评价标准占比例较小，因为创新需要长期的发展和实践，短时间内没有办法体现出效果。而技术创新对于医务水平的影响力，在没有大面积推行实施时也无法得以确定，所以对于岗位价值评价体系来说，其中的创新部分要积极的进行鼓励，但是需要长期的观察考核才能决定是否成为一个评价标准。
3结束语
医院的每一个岗位都应该有公正而科学的岗位价值评价，在医院的整体管理中应用岗位价值评价体系，保证内外部共同公平。实际操作的过程中，岗位价值评价体系中的评价标准是很难制定的，但是执行时可以降低工作强度。同时评价体系不应该是一成不变的，要随着企业的发展进步而调整其结构，为医疗体系人力资源管理打下一个良好的基础，推动医疗管理事业的发展。
作者：徐新光 单位：山东省德州市市立医院
第三篇：大数据时代医院人力资源管理变革
1大数据时代医院人力资源管理革新研究现状
所谓大数据，又可以称为海量资料或者巨量资料，其涉及各项资料，数目十分庞大，即使是通过主流软件工具，也无法在合理时间内对数据进行处理、撷取。虽然国内一些学者已经对大数据时代人力资源管理工作进行了研究，但是在改革方法以及实践措施方面，尚且没有详尽的结论。笔者认为在大数据时代下，我国医院人力资源管理工作主要存在以下几方面问题。首先在国内很多医院中，人力资源管理工作的理念较为落后，对人力资源管理工作缺乏重视，未能对人力资源管理工作做出科学规划，人力资源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我国的多数医院中，人力资源管理体系有待完善。再次，人力资源管理工作看似简单，但要想切实做好人力资源管理工作，需要管理人员具有一定的专业知识，然而就目前来看，一些医院中人力资源管理人员缺乏专业知识。最后，在人力资源管理工作中，应善于应用激励手段，激发医务人员的工作热情。但目前在一部分医院的人力资源管理工作中，管理人员没能妥善运用激励手段，在薪酬分配方面效果不明显。此外在大数据背景下，很多医院的人力资源管理工作都没能与时代接轨。本文探讨大数据时代医院人力资源管理工作的革新。
2大数据时代医院人力资源管理工作的革新
2.1国家宏观调控
在大数据时代下，医院自身建立的数据库规模较小，逐渐落伍，无法适应大数据时代的实际需求。在这种情况下，如果由医院自行建立大规模数据库，将给医院带来很大压力，大型数据库建立和维护的费用十分昂贵，甚至会使医院经费无法承受，因此应该由国家来建立全国性的大型数据库，使全国的公立医院都可以使用该数据库。解决了数据库的问题，医院在开展各项工作时就会更加得心应手，在开展人力资源管理工作时，管理人员也可以及时获取各种数据信息，并将其作为工作依据。如在全国性的大型数据库建立完成之后，人力资源部门就可以在数据库中建立医务人员的个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这会为医院人力资源管理工作带来很大帮助。
2.2公立医院自主建设数据库
尽管应该由国家建立全国性大型数据库，但是各个公立医院仍然应该建立自主数据库，确保医院内部的各项信息可以及时整理和存储。在传统的医院数据管理工作中，通常采取数据和实物并存的模式，一些数据在终端上无法查询，只能人工进行查找，这不仅浪费人力，而且工作效率也十分低下，当人力资源部门需要使用数据时，往往很难找到所需资料，甚至会出现资料损坏或遗失的现象，给人力资源管理工作带来很大不便。因此，在国家建立全国性大型数据库的基础上，各个医院应该自主建立本院的数据库，如可以将院内医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，并且将医务人员工作中存在的问题也录入数据库中，同时录入与问题相关的数据，这样人力资源部门在开展工作时，就可以准确分析出员工出现工作问题的原因，有助于分析解决对策，帮助员工纠正错误，避免医务人员在后续的工作中再出现类似问题。
2.3创建独立的数据管理部门
在传统的工作中，医院并没有独立的数据管理部门，因此数据收集和分析工作经常产生遗漏和疏忽，导致数据不能及时得到整理和存储，时常出现数据丢失的现象，一旦数据缺失，将会给人力资源管理工作带来很大阻碍。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，如果采取传统的管理模式，数据丢失等问题可能会更加严重，因此现代医院迫切需要创建独立的数据管理部门，专门负责数据的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。
3结语
医院在社会发展中的作用是不言而喻的，医院的日常运营过程涉及的事务较为繁琐，涉及的数据量也十分庞大。在大数据时代，医院必须积极革新，转变工作思路，与时代接轨。人力资源管理工作在医院的运营过程中具有重要作用，在大数据时代下，为保证医院人力资源管理工作的稳定运行，必须变革管理方式，满足大数据时代的实际需求。本文提出大数据时代医院人力资源管理变革的几点措施，以期为相关工作人员提供帮助。
作者：刘亮 单位：佛山市第一人民医院
第四篇：新形势公立医院人力资源管理思考
一、医院人力资源管理中的问题
现阶段我国医院已经逐渐摒弃传统的人力资源管理方法，正在逐步向规范管理所转变。在招聘、考核、劳资管理、人员调配、人员编制和离退休管理等方面都进行了较大的改革。但是由于我国人力资源管理起步较晚，与世界先进管理间还存在较大的差距。目前各级医院人力资源管理中主要存在的问题有四点，即缺少相应的人力资源规划与措施、管理人才与管理技术缺口较大、人员间缺乏竞争意识和竞争机制、缺少科学的资源评估和薪酬绩效系统。
二、提高医院人力资源管理水平的措施
1.更新管理理念，由传统的人事管理向人力资源的开发与管理转变。
传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，强调的是行政性的管理人。而人力资源管理则是将人作为医院发展的第一资源，主张以人为本，关心人、理解人、尊重人、保障人、开发人。通过对人力资源进行动态的调节和开发，建立一系列的体制和机制，营造良好的人才发展空间，深度开发员工的潜能和工作积极性，使广大员工建立起同医院共同的发展目标，并为此目标而共同努力。
2.建立科学的绩效考核评估体系。
绩效考核关系到医院员工的切身利益，因此考核标准必须科学、公开，考核过程必须公平、公正、合理。通过广泛征求意见，几上几下，设计具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的考核指标，建立一套公平合理的综合绩效考核体系，并切实进行运用，把绩效考核的结果通过多种途径有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解医院对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变行为、改进工作的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作贡献率大小的依据，同人员的岗位聘用、培训、评优评先、晋级晋升以及薪酬分配等直接挂钩。
3.提高人力资源管理部门工作人员的知识和专业技能。
人力资源管理工作的重要性和专业性要求工作人员必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。因此，要加强对人力资源管理部门工作人员的培训，鼓励和支持他们通过在职学习、外出参加各类培训、进修等途径提高他们的管理水平。
4.发挥思想政治工作在人事工作中的重要作用。
思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小觑。人事工作涉及到每一名教职工的切身利益，职称晋升、选人留人、人事和分配制度改革等等都是广大教职工关注的热点，也是容易引发矛盾的焦点。这就要求人力资源管理部门工作人员在发现教职工有情绪问题的苗头时，深入细致地做好政策解读和解释工作，通过召开各级各类人员座谈会、征求意见会、情况通报会，采取谈心交流等多种方式，春风化雨，及时将各种矛盾解决在萌芽状态。
5.加强信息化在医院人力资源管理中的应用。
人力资源信息化是指将信息化技术应用于人力资源管理当中，以先进的技术和高速的网络为依托，通过信息库的建设来进行信息的自动化处理，员工参与服务，外联服务共享，是人力资源管理流程信息化，达到管理规范化、现代化、提高效率、降低成本、提高决策质量的过程。医院要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，通过建立起人员基础信息数据管理、薪资管理、人员招聘管理、合同管理、统计报表、考勤管理、人事档案管理等管理系统，把管理人员从繁琐的传统手工工作中解脱出来,提高现代化的医院管理水平。
三、结语
总之，在新形势下，医院的人力资源管理已经成为医院运营的核心环节。随着医药卫生体制改革的深入开展，人力资源管理的重要地位会更加提升，做好医院人力资源管理工作，才能在人才之间和基于人力资源管理之间的竞争中立于不败之地，也是促进现代医院可持续发展的重要手段。
作者：付晓琳 单位：吉林大学口腔医院人力资源管理部
第五篇：医院人力资源管理问题及对策
一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题
1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。
当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。
2.医院岗位分配不合理。
当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。
3.缺乏规范健全的激励机制。
当前我国很多医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机制，岗位升职一般要由工作年限来决定，医院管理者没有重视起人力资源管理，缺乏完善的评价机制，很多时候都是走走过场，根本没有发挥出评价机制的作用。
4.缺乏专业管理人才导致医院文化缺位。
医院是较为专业的服务机构，但是医院缺乏专业的人力资源管理人员，如果只是单纯的依靠医生和护士，根本不能支撑起庞大的人力资源管理系统，而医院为了节省开支，很多医院领导都会将医务人员临时抽调到人力资源岗位上，而这些医务人员根本不具备人力资源管理能力，对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排医院岗位。同时医院虽然采用了企业管理模式，但是根本不具备企业文化，医院工作整天忙忙碌碌，医务人员根本没有正确的价值理念，这样在高压工作环境下，医务人员就容易对自己放松要求和标准，缺乏归属感，直接影响到医院的服务质量。
二、提高医院人力资源管理水平的具体措施
1.加强医院人力资源管理职能的明确。
随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。
2.健全人力资源管理学习机制。
医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。
3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升。
众所周知，医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。
4.建立健全的人力资源管理薪酬体系和考核体系。
医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。
5.创建医院文化，增强归属感。
如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。
作者：曲晓玮 单位：青岛市第三人民医院人事科
第六篇：医院信息系统人力资源管理研究
一、医院人力资源管理中存在的问题
1.信息系统不完善
在大型的医院中，普遍为患者专门设立了了解医院人力资源的信息系统，但相当一部分医院的信息系统步骤较为烦琐，不方便患者使用。在工作人员的信息系统使用情况中，大多都未做到及时更新，甚至都不能上网，导致信息资源无法实现共享，大大降低了信息系统的使用率，对人事工作的开展产生了一定的阻碍，未能将企业的人事情况进行较好的了解。
2.医院的工作人员人数模糊
近年来，医院的工作人员经常处于变动状态，人员流动较大，各部门、各科室除了正式员工人员流动外，还有医学专业的实习学生，这就对人事部门的统计增加了困难。
3.医院工作人员调动频繁
随着医院事业的不断发展，许多医院都在扩大范围招聘专业的医学工作者，往往由于人事部门招聘人员未对医院的招聘需求做正确的评估，因此，招聘来的工作人员由于对本科室或本部门的某些因素产生工作倦怠，增加了转换部门的几率。
4.人力资源管理不当
通过对医院在职人员的调查研究发现，医院的一些高层人员往往身兼数职，而每一种身份又被相关的部门进行管理。这就造成了人力资源管理的混乱，再加上医院缺乏高效的人力资源管理平台，混乱的管理模式导致了部门与部门之间产生不和谐的现象发生。
二、构建医院人力资源信息管理系统的意义
1.有利于解决过去人力资源管理模式的不足
医院人力资源管理部门的工作主要包括对医院工作人员的基本信息进行管理，对新员工进行专业知识培训及工作引导，对医院工作人员的考勤进行考核，待遇福利进行规划与执行。在传统的人力资源管理模式中，大多使用档案的方式管理医院现有的工作人员基本信息，由于工作量较大较为烦琐，因此，人员的信息变动未得到更改，造成人员信息的不真实，大大降低了工作效率。因此，信息系统化的人力资源管理模式可以解决医院信息系统的单一性，增加部门之间资源共享，使人事信息资源能够被人事部门进行系统化管理，提高工作效率。在医院人力资源信息化管理模式上，要注重全面跟进时代的发展，适应当下信息化的社会，以实现医院资源管理的现代化。
2.完善医院管理，提高人力资源管理效率
医院人力资源管理系统通过更新，使人事管理人员创建电子档案更方便，提高了人事资源数据分析的准确性，实现对人事资料的有效管理。通过对人事信息的有效分析，可以使各部门都能够对员工进行有效管理，增加了对员工人事、福利等方面决策的真实依据。通过对信息系统的建设更新，提高了对人事资源查询的效率，节省了工作人员的时间和精力，也降低了工作人员的使用率，从一定程度上降低了医院的人力成本。完善医院管理不仅能够使人事工作更加有效，还降低了医院的人力成本，一定程度上节约了医院的开支，减少了经营成本，为医院创造了更多效益。
3.有利于人才的公平竞争与发展
通过医院人力资源管理模式信息化建设，可以将全体工作人员的信息进行及时的共享，提高了管理信息的有效性与准确性，使医院决策人员可以及时得到有关工作人员的真事信息，提高了员工之间竞争的透明度，有利于创造良好的竞争环境，使员工都能够在竞争中得到发展，从而提高自身的专业素质与工作效率，提高医院的综合素质，增强医院的竞争力。
三、医院人力资源管理信息系统的建设内容
随着人们生活水平的不断提高，对医疗方面的要求也越来越高，这就从一定程度上增加了医院的业务项目，使医院工作部门、科室逐渐增多，对工作人员的需求量越来越大，传统的人力资源管理模式中人事工作人员使用量较大，费时费力，对人事档案的管理存在缺失，信息未得到及时更新缺乏真实性，大大降低了工作效率，已经不能够满足当下医院发展的要求。因此，为了医院能够跟随时代步伐，提高医院人力资源管理的工作效率，应当对医院人力资源管理信息系统进行更新建设，以确保人力资源管理工作能够适应当下庞大的工作量，提高工作效率，实现医院综合实力的快速发展。
1.构建人力资源信息库
建立完整的人力资源信息系统应当先从市场调查与研究开始，对研究结果进行合理的分析，针对分析结果做出项目的设计。在人力资源管理系统中，信息库是其关键所在。医院的人力资源部门工作人员对医院整体人员的信息统计都储存在信息库中，因此，建立完整的人力资源信息库，不仅能够确保医院整体员工的基本信息真实化，还能够提高搜索更改的准确性及效率。只有构建人力资源信息库，才能从根本上规范人力资源管理工作，完善人事岗位的设置，明确人事工作人员的基本职责。
2.完善人力资源信息系统的各项功能
在人力资源信息系统的建设过程中，以下功能必须重点加强建设：第一，信息的输入功能应加强建设，只有输入功能加强，才能够保证信息输入、修改、删除的快速与准确；第二，增加报表的自动生成与设计，使用电子表格兼容；第三，增强信息查询检索的条件，以确保信息储存系统的安全性；第四，增强信息系统的打印功能，以便工作人员能够及时将数据进行打印。
3.提高医院的人力资源信息系统的安全性
人力资源管理的信息化建设对于医院来讲是一项复杂的工作，因此，医院应当转变思想，增加对人力资源信息数据的研究，通过研究结果来完善医院的人力资源管理的信息化模式，使其更具有安全性，确保信息的完整及保密性，防治信息流失。
四、总结
总之，随着时代的发展，人们对医疗越来越重视，使得医院的各项服务项目逐渐增加，在巨大的人员管理压力下，传统的人力资源管理模式已经不足以完成庞大的工作量，只有通过系统化的建设，才能确保医院人力资源管理工作的正常进行。在人力资源信息化系统的建设中，医院要综合考虑，在逐步的调研过程中设计适合医院使用的信息系统，思想要与时俱进，打破传统的人力工作模式，充分利用信息化的发展，使人力资源管理工作更加有效率，从而促进医院整体素质的发展。
作者：邵蕾 单位：浙江大学医学院附属邵逸夫医院
