摘要：20世纪80年代，战略人力资源管理概念进入大众视界。简单地说，不同于人事管理的组织、计划、控制、反馈的流程性管理过程，它将人力资源看作是一种可持续的第一位的重要资源，从主观能动性、性格特征、个人能力素质、技能等各方面开发、培训，挖掘潜能，来获得在行业中的竞争优势；在此过程中，通过和企业战略的匹配、岗位素质的匹配以及人的高潜能力的挖掘，形成高绩效、高协同的良性循环系统，达成企业最终的战略目标。文章简要探讨了从传统人事管理向战略人力资源管理转变的必要性和思路。
关键词：传统人事管理;战略人力资源管理;转变思路
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。但大约在1919年、1921年时，约翰•R•康芒斯在《产业信誉》《产业政府》这两本著作中，首次使用了“人力资源”这个词汇，当时书中所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源大不相同。直到1954年，“现代管理学之父”———彼得•德鲁克在他的著作———《管理实践》中提出现代的“人力资源”的概念。随着世界经济的发展及快速变化，人力资源管理理论也随之得到快速发展和实践，被广大企业接纳和采用，阶段性地取代了人事管理。传统人事管理阶段开始于18世纪工业革命，日渐式微于20世纪70年代；至此之后，探讨人力资源管理如何为企业的发展战略服务、人力资源部门如何成为企业战略合作伙伴成为重点；战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理步入新的阶段。从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从集权管理到流程管理的飞跃，从“人是成本”思想转变为“人是价值”，从而实现企业的战略管理目标。人力资源管理在现代企业中，所展示出的平衡、激励功能，越来越多地为世人所瞩目。
一、传统人事管理现状
传统的人事管理工作的本质是针对事务性工作进行管控。它将人事工作分成六到八个模块进行分区管理。主要通过招聘、选拔、培训、绩效报酬、劳动关系管理等管理手段对组织内的相关人员进行有针对性的管理。它的优点在于管理模式简单、管理手段单一。缺点是由于管理者只需要负责自身模块内的点状、块状区域，而对整条管理链运作模式的管控、运行目标的达成不做责任划分。这将直接导致各模块之间的连接性差，整体运行阻滞等现象的产生。这种管理理念在短时间内有快捷方便、易于掌握、便于考核等显著优势。但是对于所在组织或团体的远期目标没有明显的正向激励作用，反而容易为将来的发展埋“雷”。
二、战略人力资源管理的前瞻性
本质上讲，战略人力资源管理工作是将员工作为公司内部的资源进行培养、流转、利用，将人才视作企业不可或缺的重要资本来进行管理，并参与到生产活动中去，完成自然升值，进而产生利润。当企业把人看作一种资源、看作一种投资，整合其他资源，满足员工的不同层次的需求，如高于行业或市场的竞争力十足的薪酬、营造良好的工作环境氛围并给到员工足够的尊重和荣誉，会极大地激发员工的创造力，为企业的发展做出进一步的贡献。战略人力资源管理具有以下特点：1.资源战略性。将人力资源看作战略性的一种资源，可为匹配企业战略发展的重要资源，有适合当前发展的可用型人才、适合阶段性发展的高潜人才、适用提升企业整体核心竞争力的核心战略人才，始终认为员工是组织或单位的价值资源和宝贵财富，把人当作真正的资源加以保护、利用和开发。2.实践性。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。战略人力资源管理遵循“因地制宜”、“因人而异”的指导思想，根据企业是什么样的发展目标、发展战略、发展文化，来选择什么样的人力资源管理战略和策略，甚至方法和途径。需经过企业发展的土壤来验证人才这颗种子是否可以存活、发育成长，都是在实践中探索出的真理，不可照搬复制，只能因地制宜，具体情况具体分析、指导和实践。3.价值导向性。强调管理应该是获取员工的成长和幸福感、归属感，与组织的绩效圆满实现的双赢结果，通过价值宣导，强调公司和员工之间的“共同利益”，突出员工的“主人翁地位”，增加员工参与感，重视发掘员工的主动性和责任感。4.科学性。战略人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此，对专业人力资源从业者的专业素质提出了更高的要求。战略人力资源管理更是要建立在对企业外部因素和内部因素的科学分析的基础上，用数据开展分析，推演结论，制定可落地实施的管理方案和路径。5.系统性。战略人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和企业。强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，由各个小系统组成一个大的循环系统生态，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
三、传统人事管理向战略人力资源管理的转变思路
在企业中，传统人事管理部门因为不直接创造价值，只作为企业行政辅助类部门而存在，具备一定功能，却无法起到职能管理的作用。随着新经济时代的到来，人力资源的管理职能将发生根本性的转变，逐渐从作业性、行政性、事务性工作中解放出来，上升到战略高度，参与企业的战略性管理，把人力资源管理战略与企业的经营管理战略结合起来，支持企业实现经营目标。此时人力资源管理部门的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。战略人力资源管理者站在企业发展战略的角度看待人力资源工作，将人员的选择、培育、使用、发掘等作为管理手段，促进企业长、短期目标的实现，以期达到双方共赢、共同成长的目的。可以从以下几个方面转变思路：1.加大对人才梯队的建设投入，减少组织关键岗位对外界的依赖。改变原有的用工理念，更多地加入人企合作关系，增加关键岗位从业者与企业的粘合度，以期增强员工自驱力，达到提高产能的目的；通过培养增加人才的附加值，使人才进入自然升值、产生人才红利、人才红利回报企业的良性循环过程。同时根据企业发展的战略部署，提前做好相关人员的前期准备，建立岗位能力内化机制，将已有的岗位能力总结归纳，并形成知识体系留在岗位内。2.引入宽带薪酬机制，为员工在管理类岗位和专业类岗位开通不同的晋升路径，以满足员工对职业发展需求的个性化选择。打破传统的“学而优则仕”的窄向职场理念，横向拓宽职业晋升通道，实现高级专业技术人才自我成就实现途径，建立良好的专业人才尊重氛围。
参考文献：
[1]加里•德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社
[2]彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿.中国人民大学出版社
[3]杨百寅,韩翼.战略人力资源管理.清华大学出版社（作者单位：
作者:张健 单位:中国航发北京航空材料研究院人力资源
