传统人事管理范例6篇

传统人事管理

传统人事管理范文1

但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步,但对于改革的要求而言,还存在着较大差距。

1、人事的重大决策权集中在政府行政部门,在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够。

2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用,如人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等。

3、传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等等。因此,人事管理部门是一个“纯消费”的部门,人事支出属于尽可能减少的成本费用。

为此,人事部根据国家的两个转变,制订了《人事工作1996-2000年规划纲要》,明确要求在本世纪最后的5年当中,人事工作要实现两个调整,即把适应计划经济的人事管理体制调整到与主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人才(力)资源开发上来。

人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛的术语,与传统的人事管理相比,有以下特点:

1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的一个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理一跃成为企业管理方面最具有决定意义的,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司,人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。

2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

那么,在新的历史时期如何走出传统的人事管理行为,又如何做好人力资源管理呢?笔者认为主要从以下两方面来考虑。

一、从宏观上,主要采取以下步骤:

1、对人力资源总量和结构现状。

2、调查,确定全国或全球的人力资源发展的主要。

3、确定人力资源发展的指导方针和战略目标。

4、调整人力资源结构,包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。

5、加大培养力度,全面提高人力资源的素质。

6、实现人力资源的合理配置,加强人力资源的合理利用的制度的建设。

7、积极推进人力资源管理配套改革,如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。

8、加快政府职能转变,加快完善市场体系,特别是劳动力市场体系,建立和完善人才中介机构,实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。

二、从微观上,主要做好以下工作:

1、在组织机构上大胆改革,提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部,使它有更大的职能,把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发;改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位,取得直属主管(如第一副手)的领导,参与组织的总战略的制定等,提高人力资源管理部门的地位,发挥人力资源管理部门的作用。

2、加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质,充实完善成员结构,明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事,也是各级管理人员的事,形成群体开发人力资源的优势。

3、组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说,最重要的是做好企业的经营问题和组织问题,所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制,设计管理信息系统等。

4、制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计,确定企业对各类人员的需求及人员来源,制订开发人力资源的各项政策、制度,如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。

5、人员补充或更新,包括招聘、、选拔新职工,安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。

6、员工的、培训、发展,包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。

7、薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准,并根据制定的政策及员工的表现确定分配额,给予奖励或处分,以达到激励的目的。

8、工作与生活质量管理,包括劳动保护、卫生、员工关系、集体福利等。

9、员工的考核评价,包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。

根据十四届五中全会,从现在起我国的改革开放和化建设将进入一个重要的历史时期,所以,人事工作也应以经济建设为中心,服务于经济建设,从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。

现行人事部门存在的问题及思考

人事工作正处于一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去。但是,现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理,人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要,我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路子和新。

一、管理内容结构化、系统化

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。

一个人事部门的管理,从时间上来看,其工作主要是以下三方面的相关内容,即:人员的进、人员的中间环节、人员的出;从工作内容上来看,有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等;从工作性质上来看,可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

从以上可以看出,上述管理分类明显地具有结构特点,可以将工作独立成为一个工作单位,所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成结构,即系统结构,所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰,权责明确,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。

二、管理制度化

尽管一短时期以来,已经提出管理要制度化,但是,传统的封建的管理思想、手段依然存在,集中地表现在“一人说了算”上,按惯例来工作,工作政策依据不足,制度不健全等方面。人事管理的制度化,这是走群众路线的需要,也是深化改革的呼唤。

1、建立健全人事制度。有的人认为,制度是国家来定的,单位只是照章执行而已。其实不然,制度不仅仅是指国家制定的法规,而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下,自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理结构化的思想,分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循,按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性,以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。

2、增强人事工作的民主性。

用民主促进制度,用制度保障民主。民主与制度是一个的两个方面,不能将两者割裂开来。没有民主,就不会有制度,没有制度,也不会有民主,所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法,通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩,用以确定工资与奖惩。

三、权责相当化

权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应,或一定的职责与一定的权力相适应。

在现阶段,人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上,承包制、厂长负责制的实行,制度的建立,对人事部门的权限有所,这是合乎的。但是,事实上,很多人事部门的工作职责只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。

应该说,人事部门作为一个组织的有机构成部分,它除了负有一定的事务性职责外,还应拥有与职责相应的权力或更大的职责,去进行组织的管理、协调与优化资源配置工作,而管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。

在美国,直到近年,“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门,主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去,这些传统的人事职能被看成是程序性或事务性的工作,公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是,近年来,情况发生了变化。人事部门的职能正在日益被看作是企业管理或行业管理的组成部分,而不是一个孤立的单位。它逐渐被视为一种资产和投资,而不仅仅是一种支出。

通过以上,人事部门的权责问题主要通过以下途径来解决:

1、领导放权。

2、理顺人事部门管理与服务职能的关系。

3、开拓思路,寻求新的管理内容和管理等。

四、机构设立化、灵活化

在我国,现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构,主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是,随着的发展,其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门,人员、编制不变的情况下,它除要管理干部劳资工作以外,同时,可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表,管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事,每个人都是一身多职,使得有很多工作是管也管不好。

根据市场的发展,改革的需要,人事部门机构需要科学地灵活设立。

1、大中型组织中,加大改革力度,实事求是,根据工作量及内容繁复程度,可以将人事部门工作细化,分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。

2、小型组织、个体私营,甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门,设立虚体人事部门,如国外一些公司,它没有专门的人事部门,人事部门的职能由经理部的人员兼任,或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理,又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员,又加强了管理,提高了工作效率。

五、人员专业化

目前,人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员,这些人员有其工作的优点:他们懂生产实践知识,便于生产一线人员的配置;善于做职工思想工作,协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说,他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识,他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中,缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是:

1、吸收、接纳纳受过专门的专业性人才。

2、对人事工作者进行专业培训。

传统人事管理范文2

【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3 建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1 人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

3.3 绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[j].华章,2009,(22).

[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[j].商业文化(学术版),2009,(05).

传统人事管理范文3

关键词:人力资源 人事管理 转变

一、传统人事管理的制度分析

传统的人事管理主要是指对人的服务和协调、管理,学说中一般讲各企业单位中的人事部门的具体管理活动,主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理带有计划经济体制下的命令性特征,在调动工作人员的积极性和创造性上存在明显的不足,所以在传统的人事管理制度下人员的工作效率不高,对用人单位存在不利影响。

1.传统人事管理的原则强调对事的管理而忽视对人的管理。现代社会普遍强调“以人为本”的管理原则,但是传统的人事管理注重的却是对事的管理,而把员工作为管理和安排的对象,缺乏对员工个人主观能动性和综合素质的培养和提高,对人力资源的潜力发掘的不够充分,对单位办事效率和经济效益提高存在滞后影响。

2.传统人事管理的方式和内容存在缺陷。传统人事管理的方式缺乏整体性规划,也没有积极主动的管理措施,主要实施的都是被动的保守性管理活动,在具体的实施中也没有形成各级领导干部与员工的共同参与。传统人事管理的工作内容主要包括:对新员工的接收、内部人事分配、考核、工资福利、离退休管理等,几乎没有关于人力资源的整体规划与培训开发等,所以人力资源的潜能难以有效发挥。

二、传统人事管理向现代人事管理转变的探索

1.转变人事管理的理念。现代人事管理的理念应当强调以人为本,要更加重视员工的诉求,充分发掘人力资源的优势和潜能,更好地组织工作任务安排,实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求,把人的管理与事的管理进行紧密结合,调动员工的积极性和创造性,实现人事管理的内在价值目标,逐步建立起人事管理中人的主体地位,为员工建立起与企业共同的发展目标,实现现代人事管理的价值功能。

2.转变人事管理的工作内容。首先,传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变,从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视,难以有效地吸引高素质、高水平的员工,在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍,就必须树立以人为中心的管理工作内容,不断满足员工的价值诉求,体现以人为本的管理理念,以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心,提高企业的内部战斗力和凝聚力,为发展提供强大的动力支持。其次,人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天,知识对竞争的影响越来越大,所以要不断跟上知识的更新速度,加强对职工的培训以适应竞争的需要,使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略,进行系统的人力资源开发,对培训的环节和内容作出具体的规定,鼓励员工积极地参与培训。

3.转变人事管理的工作方式。传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展,在竞争中生存和发展,就要在管理方式上创新,建立起科学合理的激励机制,吸引优秀的人员,开发利用其潜能,促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括:第一,完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式,对员工进行合理安排,让每个员工在合适的岗位成长,畅通员工成长通道,更好地为企业服务。第二,完善工资福利待遇。以按劳分配为原则,结合运用绩效工资制,将工资待遇与业绩进行挂钩,采用灵活的薪酬管理方式。第三,完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的,通过精神奖励能够使员工充分得到尊重,能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性,为企业做出更多的贡献。

4.加强企业文化建设对人事管理的支持。企业在人事管理上要营造浓厚的文化氛围,来激发员工的积极性和创造性。在传统的人事管理中只是一些规章制度的建立,难以在知识经济时代起到对人力资源的促进作用。现代人事管理需要通过企业文化建设来开启单位内部的学习热潮,从而不断提高员工的素质水平,为人力资源作用的发挥提供坚实的基础。同时,通过企业文化建设,在单位形成共同的目标价值观念,促进人事管理工作更加顺畅地落实和发挥作用,借助集体的力量实现单位与员工的共同进步和发展。

总之,传统人事管理向现代人事管理转变是以人为本的社会发展的要求。随着知识经济时代的到来和市场竞争越加激烈的变化趋势,单位的人事管理只有以人为本才能充分调动和发挥员工的积极性和创造性,才能实现人力资源的效用。

参考文献

传统人事管理范文4

 关键词:传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

传统人事管理与现代人力资源管理的区别

. 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

. 形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

. 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

. 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

. 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。()建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。()建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

. 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

        建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

. 人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时

  

也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

. 薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

. 绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

传统人事管理范文5

(一) 传统人事管理

1.概念

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

2.特点

传统人事管理的特点:(1)以事为重心,为人找位,为事配人。(2)强调单方面静态的制度控制和管理。(3)传统人事管理是战术性管理,着眼于当前,就事论事。(4)传统人事管理照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量。

(二)现代人力资源管理

1.概念

现代人力资源管理的指导思想,就是把人、人力看做是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

2.特点

现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化,突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。具体来说有以下几点:

(1)现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事。(2)现代人力资源管理理性与感情化的管理并重,较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本。(3)现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。(4)现代人力资源管理上升到决策层,直接参与计划和决策,是企业最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

现代人力资源管理和传统人事管理是既有联系又有区别的两个概念。

(一) 相同之处

严格来讲,现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善,因此,两者有一些共同之处。

(1)管理目的有相同性

两者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的,力求在不断变化的经济条件下,充分利用“人” 这一能动资源,实现人、财、物的最佳配合,提高效率,使员工实现自己的价值,为单位、社会创造最大的财富。

(2) 管理对象有相同性

传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人,都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系,以利于发挥人的主观能动性以达到企业所有资源的优化配置,创造和谐的工作环境,发挥人的主观能动性,实现企业的发展目标。

(3)管理任务有相同性

人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等,既是传统人事管理的基本任务,也是现代人力资源管理的基础性工作。

(二) 区别

虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系,但毕竟两者的发展环境不同,所体现出来的特点也不同。具体分析,有以下几点:

(1)管理观念不同

传统的人事管理是将员工视为成本负担,因此会尽量降低人力资本,减少人力的投资,以此来提高产品在市场的竞争力,达到公司利润的增加。

(2)管理模式不同

传统人事管理多为“被动反应型” 的操作式管理,基本上属于行政事务管理。

而现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥,要求企业必须在快速变动的环境下,主动发现问题所在,懂得利用信息技术去寻找对策,提出创新的构思。

(3)绩效考核的不同

传统的人事管理并不能真正的达到公平、公正、公开的原则,而且还会淡化绩效考核,就算进行绩效考核,方法也是单一,考核结果也模糊不清,并不能达到考核的效果,不易区分员工之间的优劣好坏,只是形式化的,使得考核也失去了原本的意义

现代人力资源管理则吧绩效考核看做是工作的一个重点,绩效考核也成为现代公司考量员工的一个重要措施,绩效考核是现在员工任用、员工调配和升降的依据,检测员工招聘和培训的效果,还是确定薪酬的依据,还可以达到激励员工、收集信息的作用。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门,管理活动处于操作层,往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质,着重展现各种功能及执行效率、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。

现代人力资源管理进入决策层、运作层,是具有战略和决策意义的管理活动,除承担传统人事管理的基础业务外,还扮演各部门的战略角色,主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

(5)管理中的创新度不同

传统的人事管理,有的直接组织员工开展科研,有的制订科研奖励条例鼓励创新,这些虽然也属于创新管理,但是不够系统全面,没有根据员工的特长去组织个人的创新活动,远远不能适应社会发展的需求。

现代人力资源管理重视创新管理,根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等,并注意事后效果的调查,及时发现与处理有关问题,不断改进完善创新体制,保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。

二、现代人力资源管理的构建

现代人力资源管理已成为企业战略管理的重要组成部分,成为企业的战略伙伴。对于现代人力资源管理的构建也是如此,但大概来说可以有以下几个方面:

第一,管理层须要转变人力资源管理观念,树立人力“资本” 观念,重视人员潜力的开发与利用,充分发挥人的主观能动性,提高公司的效率。

第二,要制定适合员工与企业发展的人力资源规划,充分调动员工的积极性,并对此计划进行监督、调整与评价,确保企业总体目标的实现。

第三,要制定合适的人员培训和人才利用相结合的机制,建立科学合理的员工招聘、测评、甄选机制注重教育与培训的投入和产出关系。

第四,建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制,以便掌握员工的业绩与公司任务的完成状况,并鼓励员工的工作。

第五,建立企业与员工的合法劳动机制,健全劳动合同制度等等,最大限度地发挥人力资源优势。

传统人事管理范文6

一、传统人事管理的内涵

传统的人事管理主要是按照政府的政策处理员工的“进、管、出”、“奖与惩”,采用强制性措施来达到管理的目的,它基本上是一种业务管理,重点是服务企业,仅在企业需要时发挥作用,主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

第一,从管理价值观来看,传统的人事管理把人、人力看作成本;而人力资源管理把人、人力看作是资源、最重要的资源。

第二,从管理范畴来看,传统的人事管理把人事工作看作日常人事行政工作,人事管理属行政学范畴;而人力资源管理所进行的是一种资源管理活动,它属经济学范畴。

第三,从管理视角来看,传统的人事管理基本上是一种业务管理;而人力资源管理是经营战略管理的重要组成部分。

第四,从部门性质来看,传统的人事管理部门为非生产、非效益部门;而人力资源管理与开发被看作是能直接带来效益与效率的生产部门。

第五,从管理地位来看,传统的人事部门居于执行层、职能部门;而人力资源管理部门属决策层。人力资源管理者大都进入决策层,成为核心领导成员之一。

第六,从管理活动来看,传统的人事管理多为被动反映型的管家式、“救火员式”的管理;而人力资源管理实行主动开发型的预见性管理。

第七,从管理中心来看,传统的人事管理是以事为中心,恪守进、管、出的管理模式;而人力资源管理则以人为中心,把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源发展上。

第八,从管理功能来看,传统人事管理的功能是招募新人,人事相宜之后就是一系列的督促执行了。人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负进行工作设计,规划工作流程。

第九,从管理视野来看,传统的人事管理只考虑员工的招考、录用、工资、福利、退休等微观管理;而人力资源管理视野广阔,更加注意整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径分析

第一,加强企业文化建设,营造良好的人力资源管理氛围。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。形成并发展适合本企业的文化氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。因此用员工认可的文化来管理,可以使员工自觉、自发、主动的发挥个人才能,将个人的最大潜能与企业的发展目标结合,从而将个人的人力资源优势与企业的长远发展紧密结合,成为企业的核心竞争力。企业文化是实现传统人事管理向人力资源管理转变的催化剂。

第二,管理理念的转变。

当前,对于人力资源管理的认识尚未达到推动组织发展的高度,从而使得同组织发展相适应的开发机制与人力资源管理机制未得到有效的建立。因此,首先必须从人力资源管理的观念上进行转变,解放思想,强化对人力资源开发与管理重要性的认识,对人力资本、人力资源的特征及对组织的作用与影响进行深层次的研究。企业经营者思想层面上,应向其灌输人力资源管理的相关理念,使其内涵深入人心,从而逐步将人事管理职能向人力资源管理职能进行转变。

第三,管理机制的转变。

一是用人机制层面的转变措施。首先,构建完整、科学的科技人才服务体系,促进科技人才市场的成长。对传统人事管理模式进行改革,通过对人才市场运行机制的进一步完善,来使人才市场成为新时期人才的培育中心、集散中心及信息中心;其次,建立多功能、多层次且接轨于国际的社会化人才服务体系,建立多类型、多层次、相统一的人力资源信息网络体系和资料库;最后,最大程度的提升企业单位中专业人才的地位,树立起“人才是企业重要资本”的观念,为其日常工作营造出良好的环境氛围。

二是激励机制层面的转变措施。首先,报酬激励层面上,除工资、奖励、津贴、福利外,还应对人才股权共享计划进行充分的考虑,如对于企业盈利部分可以“人才股”的方式来归属于专门性的技术人才,尤其是急需型人才。这一途径下,企业不但维持了成本不变,又对人才起到了激励效果。而技术人方面,不需现金付出就可获取部分的企业股权,利于企业自身向心力和凝聚力的提升;其次,事业激励层面上,应深刻意识到专业人才,尤其是高素质、高能力的专业技术人才通常具有十分强烈的成就动机和事业心,希望通过自身的努力来在事业上有所成就;感情激励层面上,应理解、尊重、信任、支持、关心、宽容、体贴技术人才,对于其劳动成果给予充分的尊重。同时,强化人力资源投资,强化物质激励和精神激励的力度,并以此作为吸引、留住、用好人才的重要途径。

结语