摘要:目的研究医院护理人员非物质激励需求内容测量的指标体系，为医院管理者制订护理激励措施和政策提供参考。方法用护理人员非物质激励调查问卷对1270名护士进行非物质激励需求内容测量指标体系的研究。结果（1）护理人员对马斯洛需求理论中的5个层次需求内容的强烈程度均比较高，需求值在3.99至4.74之间。（2）医院护理人员对非物质激励内容的重要程度评价的总分均处于“比较重要”的水平。结论医院护理人员非物质激励需求内容为组织环境激励、情感尊重激励、工作条件激励、自我实现激励和员工服务激励，医院管理者需重视护理人员非物质激励的研究，满足不同护理人员的非物质激励需求，重点关注护理人员工作环境及职业的安全。
关键词:护理人员;非物质激励;需求内容
护理人员是医院人力资源不可缺少的部分，在医院人员结构中占的比例最大，对医院发展起重要作用，医院管理者须采取科学方法来稳定护理队伍，提高其工作积极性[1]。目前我国医院的激励方式大多以物质激励为主，非物质激励尚未引起管理者充分重视。因此，研究护理人员非物质激励的需求内容测量指标体系，如何有效地实施非物质激励，激励其积极工作、促进医院管理效率和竞争力提高，具有重要的意义。因为激励水平的高低对护理人员的工作积极性、护理人员的服务质量都会产生相应影响，进而也会对医院的整体效益产生不同影响。
1对象与方法
1.1调查对象
2017年6—9月，在广州市选择7所高校附属医院1326名护士参与问卷调查，剔除无效问卷56份，有效问卷1270份，有效率为95.8%。
1.2调查方法
采用黄奕祥团队编制的护理人员非物质激励调查问卷对护理人员进行调查[2]。问卷第一部分内容为护士的一般资料，包括性别、年龄、婚姻状况、工作年限、受教育情况、用工性质、职称、职务、所在单位科室、收入水平等；第二部分内容为非物质激励问卷调查表。问卷信度和效度较高，信度在0.821~0.936之间，效度KMO=0.947。问卷采用5个Likert等级评价，5分=很重要，4分=比较重要，3分=一般重要，2分=较不重要，1分=很不重要，分数越高表示重要程度评价越高。
1.3统计分析方法
采用SPSS17.0软件进行统计分析，计量资料以均数±标准差（xˉ±s）表示，运用t检验、方差分析、单因素回归，多因素逐步回归进行分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1一般资料
1270名调查对象具体情况见表1。
2.2护理人员非物质激励需求内容特征
护理人员对马斯洛需求理论中的5个层次需求的强烈程度均比较高，需求值在4.11~4.70分之间，见表2。
2.3护理人员非物质激励需求内容的重要性评价
护理人员对于38项非物质激励需求内容的重要程度评价总分为170.14分，处于“比较重要”的水平，其他各维度分值与排序见表3。
2.4医院不同背景变量的护理人员对非物质激励需求内容的分析
单因素分析表明不同用工性质、婚姻状况、年龄、工作年限、职称护理人员对员工服务激励有统计学意义（P<0.005），合同比固定编制、未婚比已婚护理人员更重视员工服务激励；年龄越小、工作年限0~5年组和6~10年组比11~15年组，护士、护师比中级职称护理人员对员工服务激励的需求高；不同学历护理人员对情感尊重激励有统计学意义（P<0.05），中专学历护理人员低于本科及以上者；不同收入护理人员对组织环境激励有统计学意义（P<0.05），低收入护理人员显著高于中高收入者。多因素逐步回归分析表明女性比男性、高学历比低学历护理人员对非物质激励的需求普遍高（P<0.001）；影响组织环境激励的背景因素还有收入（P=0.031），收入越高，需求越高；影响员工服务激励的背景因素还有用工性质（P=0.001），合同比固定编制护理人员更需要员工服务激励。
3讨论
3.1重视护理人员需求内容的分析
护理人员的基本物质生活和社会交往已得到满足，需求特征体现为更高层次的需求，这与马斯洛需求层次理论相符合[3]。本研究发现不同医院护理人员的不同性别、用工性质、年龄、婚姻状况、工作年限、学历、职称和月均薪酬均对非物质激励需求的内容有所不同。医院管理者可根据不同背景护理人员制定相应激励措施，以充分调动工作积极性。有研究表明[4]，护理人员在工作中获得的成就感与工作积极性为边界显著，医院可为员工制定整套的激励体系。威廉•詹姆士发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力仅能发挥20%~30%，但在受到良好的激励时，他们可发挥潜力的80%以上[5]。Anderson和Smith的研究表明，随着工作年限增长，员工工资也增长，这体现员工能力随时间延长而逐渐提高，所以保障员工工作稳定，便是对员工的一种激励，且有较高薪酬的员工表现得更加忠诚[6]。
3.2背景变量对非物质激励需求内容重要程度评价的影响
研究表明，影响医院护理人员对非物质激励需求内容重要评价的因素为性别、用工性质和学历，其中女性普遍高于男性，高学历高于低学历护理人员。收入越高，对组织环境激励需求越高，合同制比固定编制护理人员在员工服务激励方面有更高的需求。对护理人员有显著影响的背景变量为婚姻、职务、职称和年龄，这可能是随着社会的发展，女性、高学历、收入高及合同制的护理人员越来越多有关系。高学历、收入高的护理人员对组织环境很重视，他们希望有稳定、安全的工作环境；合同制护理人员与固定编制护理人员相比工作较不稳定且收入较低，希望医院为员工能提供更好的服务，如提供宿舍、休闲设施以及照顾小孩服务等。
4结语
本研究通过调查护理人员对各项非物质激励需求内容的重要程度进行评价，以了解不同背景变量的护理人员对非物质激励的需求内容，以更好地了解护理人员的激励偏好。医院管理者应从护理人员非物质激励需求内容的组织环境激励、情感尊重激励、工作条件激励、自我实现激励和员工服务激励5个维度去关注护理人员，重视护理人员非物质激励的研究，满足不同护理人员的非物质激励需求，重点关注护理人员工作环境及职业安全，关注每个团队的整体激励，使护理人员具有较强的团队意识，拥有良好的沟通协作能力，在各方面互补，使团队变得更加优秀，工作积极性变得更高，这样才能取得最佳的激励效果。本研究由于时间和资金等条件限制，未形成大规模样本，仅对广州市7所高校附属医院部分护理人员进行了问卷调查，但选取的医院具有良好的代表性，其规模和医疗水平均处于广东省医院的中上水平，样本均按随机原则选取。为防止研究的片面性，本研究以不同医院、不同科室的护理人员作为调查对象，并做好调查问卷的质量控制管理，保证问卷填写的真实性和完整性。今后我们将扩大样本量，对不同级别医院的护理人员进行大规模问卷调查。
作者:冯慧婷 魏晓贤 陈丽金 黄奕祥
