人才开发论文范文1
内容摘要：相对短期培训而言，指导人计划是一种基于人际互动的人才开发策略，能有力推动高绩效人才队伍的建设。本文从指导人计划的特征出发，归纳分析了该计划的人员定位、成功模式与制度建设，同时对其未来发展进行了展望。
关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展
在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。
一、何谓指导人计划
指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。
指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。
目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。
二、指导人计划的人员定位
随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。
制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。
优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。
问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。
辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。
三、指导人计划的运作模式
为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。
1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。
这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。
团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。
2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。
在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。
在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。
3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。
但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”
课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。
4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。
指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。
将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。
四、实施指导人计划的制度保证
凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。
1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。
一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。
2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。
因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。
3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。
考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。
4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。
在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。
五、前景展望
和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。
1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。
指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。
2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；
（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。
3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。
但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。
4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。
参考文献：
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人才开发论文范文2
一、大力开发人才资源是国际竞争的需要。
国以人兴，政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代，社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下，求才若渴，广揽贤士。这时期诸子并起，人才辈出，为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国，外族入侵，社会面临千古变局。中国要振衰起弱，人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。倡导者康有为认为：“挽世变，在人才”。梁启超认为：“变法之本，在育人才……有非常之才，则足以济非常之变。”这一时期，废科举学校，送学子赴西方留学，改革吏治等，无不是为了培养和选拔“通变”之才。
21世纪是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济，各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代，战略资源主要是土地资源；在工业经济时代，战略资源主要是原材料，能源等物质资源；到了知识经济时代，人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。
为了提高国家竞争力，世界各国都高度重视开发人才资源，提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划，日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”，新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策，韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之，各发达国家在高度重视国内人才培养的同时，制定有关政策，在全球范围内争夺人才。
采取各种办法吸引我国人才，是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等，为实施其一贯的人才本土化战略，相继在中国设立了研究开发机构，大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才，作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入WTO组织后的今天看来，面临的最大挑战，将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈，因此，对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发，最大限度地利用我国的人才资源优势，把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍
建设一支宏大的、高素质的人才队伍，要着重抓住以下几个方面：
（一）、首先要以教育为发展的基础。教育担负着全面提高劳动者素质专门人才的任务，是一个民族最根本的事业，发展教育是一个国家经济持续增长，科技不断发展创新、社会全面进步的必要条件。
早在1991年邓小平同志就强调：一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。现在小学一年级的娃娃，经过十几年的学校教育，将成为开创21世纪大业的生力军。他认为，“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用”。人才只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”（《邓选》第三卷第368页）
（二）培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才。培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才，是实施人才资源开发战略的中心环节。当代国际社会是一个充满变化、充满挑战的社会。这对领导人才的素质提出了更高的要求。领导人才不仅要能够驾驭全局，还要具备高瞻远瞩、敏锐把握时代变化、善于创造性地开展工作的能力。培养和造就一大批善于治党治国的领导人才，培养和造就一支能够担当跨世纪重任的。由党政干部、企业经营管理干部、科技干部和其他领域干部组成的高素质的干部人才队伍，是党的各项方针、政策顺利落实的前提，是我国在日趋激烈的国际竞争中提高国家竞争力的关键，也是党的事业继往开来、不断前进的保证。
（三）培养和造就一大批现代建设的亟需人才，这是实施人才资源开发战略的当务之急。为赶上科技革命的步伐，我国要抓紧建立一支高素质的高新技术人才队伍。今天，科技革命对世界各国的经济和社会生活的影响处处可见，科技革命的内涵也发生了深刻的变化，信息技术、生物技术、遗传工程、航空航天、新材料等成为当今科技革命的前沿领域。高科技产业将成为21世纪的支柱产业，成为衡量一个国家综合国力的主要指标。
（四）培养和造就千百万青年人才。这是实施人才资源开发战略的重点。各行各业的青年人才，是国家未来的希望。我们正处在一个信息爆炸的时代，新思想、新知识、新科技层出不穷。青年人精力充沛，接受新知识的能力强，也是处于创造力最旺盛的时期。中国有句老话，叫“自古英雄出少年”。邓小平同志非常重视青年人才的培养。针对人事工作中论资排辈的恶习，邓小平强调，要为青年人创造尽可能好点的条件，尽快地让青年杰出人才脱颖而出。他提出：“把年轻人提起来，放到重要岗位，管的业务宽了，见识就广了，就能更好地发挥作用，要重视二十九岁、三十九岁的年轻人。世界上的科学家、成名的很多是在三十岁左右”（《邓小平文选》第一卷，第291页）。在知识经济时代，青年人更是创新的主体，是推动经济发展和社会进步、完成现代化大业的中坚力量。能否为各行各业青年人提供创新和创业的条件，形成一支宏大的高素质青年人队伍，不仅决定一个国家的现在，更关乎一个民族的未来。因此，当前我们不仅要大力培养、造就和选拔青年领导人才，还要培养和使用一大批各行各业的青年专业人才和管理人才，以使一大批青年人才担任重要的领导职务、学术带头人、科研攻关中坚、企业经营主管，让青年人在国家发展和民族振兴中担当重任。
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将西方经济学应用于现代IT人才培养中的实际意义IT人才缺乏会成为阻碍IT产业发展的重要因素，特别针对软件产业来说，情况更是如此，所以，培养符合现代企业的要求的IT人才，已成为当前推动我国IT产业发展、实施信息化建设的重要举措。就当前的情况来看，在我们国家中，IT人才的培养工作主要在高校进行，当然也有一些IT产业也会对自己的员工进行教育培训。在高校培养过程中，由于受到传统教学思想与教学模式的影响，所培养出的IT人员无法满足企业的实际需求，这会使得IT人才层次与知识结构产生严重的缺陷，进而造成IT人才的大量浪费。就目前的情况来看，我国的IT人才培养存在着几个重大的问题，第一，在人才培养过程中，对专业定位不清，在我国，不论是一些重点高等院校还是其它普通的高等院校，在进行IT专业教学的过程中，不论是培养方式还是教学课程设置以及教学内容存在着大同小异的现象，这些院校的教学目标也存在着很高的一致性。再者就是一些高职学院在培养IT人才的过程中，总是极力向普通高校看齐，这会使得在人才培养过程中，专业定位不准确，培养出的学生实际工作能力较差，无法在工作中突出自己的特色。第二，教学内容和教学手段落后，就目前的情况来看，IT产业在发展过程中仍然需要大量的软件人才，这些软件人才在工作中必须具备较强的工程意识，而且要有较强的应用能力，他们必须熟练地掌握与IT行业相关的最新技术，这就对IT人才培养中的教学内容以及人才培养模式提出了较高的要求。但是我国的人才培养在这些方面仍然存在许多不足之处，例如，许多高校在教学过程中，过于注重基础知识的灌输，却忽视了实际操作能力的培养，这会使得所培养出的学生在参加工作后不具备最新IT技术的运用能力以及实际应用能力。随着社会的快速发展，IT技术每天都在更新，相比之下，大部分高校的教材更新速度则显得过于缓慢，这就使得在校学生无法及时地接受国际上最新的IT技术，以至于在实际工作中无法达到工作的要求。还有一些学生在进入企业之后无法将自己所学的理论知识与实际工作相结合，在企业中必须再接受几个月甚至是一年的工作培训才可以正式上岗，这就在一定程度上增加了企业的实际成本，在一定程度上阻碍了IT产业的发展。西方经济学是一门研究如何有效配置资源的学科，经过多年的发展，已经形成了自己严谨、深刻、逻辑结构严密的理论体系。西方经济学理论可以指导市场实现有效地资源配置，将西方经济学融入到现代IT人才培养中，可以有效地规避传统教学中的不足之处，使得人才培养时刻跟随市场经济的发展，使得人才培养方向随着行业发展方向的变化而变化。随着我国经济体制改革的不断深入，市场在资源配置中已起到了决定性的作用，将西方经济学教学应用于IT人才的开发培养中，有利于IT人才的高效利用，有利于我国IT行业的快速发展。
二、IT人才开发培养中的西方经济学应用
将西方经济学应用于IT人才的开发培养中，这是将课堂教学与实践教学融为一体,一方面通过课堂教学使学生对基本理论基本知识融会贯通,另一方面又要通过实践教学将学生掌握的知识加以具体运用,提高学生的动手能力和实际工作能力。因此,对西方经济学应用型教学首先要有准确的目标定位,运用多种教学方法和手段,按照应用教学型的要求,提高教学水平,增强教学效果。
1.在IT人才培养过程中
要以科学的态度对待西方经济学。要想在IT人才培养中，发挥出西方经济学的最大功效，我们首先就要对西方经济学有一个科学的认识。通常情况下，西方经济学是财经专业的核心课程，将其应用于IT人才教学培养中，会使很多学生在学习过程中，产生一定的思想混乱。西方经济学是西方资产阶级所创立的一门学科，最初其代表着资产阶级的利益，但是随着时代的发展，西方经济学已经成为一门研究人类社会经济现象的学科，IT行业的发展以及IT人才的培养离不开社会经济的影响。西方经济学其本身具有一定的规律性，在不同的国家或地区，西方经济学所包含的理论体系不会因地域的改变而改变，虽然其理论体系仍然存在一定的缺陷，但是我不能因此而将其全盘否定，我们应该秉持审慎的态度，取其精华，去其糟粕，在人才培养中，要以科学的态度，大胆运用西方经济学中的所包含的理论和方法，当然，在运用西方经济学时，离不开马克思主义的指导。
2.案例教学和数学化
相对其它学科而言，西方经济学学科具有很强的理论性，学生在学习西方经济学这一课程时，会遇到许多数学公式、数学图表图形以及数学推到理论，长期教学会使学生产生厌倦和枯燥的情绪，所以，在将西方经济学应用于IT人才培养过程中，要注重案例教学和数学化的教学方式。就目前的情况来看，我国依然推行的是市场经济，在教授学生有关西方经济学的有关知识时，可以通过实际的例子来让学生加深理解，在教学过程中，通过实际案例来刨析经济学原理，然后通过相关经济原理来促进学生对IT技术的学习，这样可以极大地提升学生的实际操作能力，进而促进我国的IT人才培养工作。学习数学的严密逻辑可以帮助学生对经济现象的理解和分析，所以在进行西方经济学教学时可以加入对数学的教学和应用，通过此种培训方式，有助于学生将经济现象抽象为数学语言，然后再将数学理论演变为自己的实际操作能力，进而提高IT人员的专业素养。当然，教学案例本身就具有生动性，在加之数学理论的指导，这样就可以极大地促进学生对理论知识的掌握以及实际工作能力的提升。
3.在IT人才培养过程中
结合我国国情以及行业情况分析经济问题。在IT人才的培养过程中，要注重学习者经济学思想的培养，使学习者能够根据我国的经济发展情况以及IT行业的发展情况分析实际问题。对学生进行西方经济学内容教学的目的除了让学生掌握西方经济学中所包含的基本研究方法以外，还让学生具备运用经济理论分析经济现象的能力。通常情况下，西方经济学的理论都是建立在一定的理论之上的，在实际学习过程中，如果对相关的理论掌握不熟练就会导致理论和实际无法有效结合的后果，这样必然会导致人才培养工作产生不理想的效果。而且，西方经济学主要是在一些西方发达国家经过多年的研究和改进而发展来的，所以，我们在学习时不能全套照搬，要根据我国的经济发展状况，将一些必要的理论对学生进行灌输，而且在教授过程中，要根据IT行业的实际发展状况，让学生通过对西方经济学理论的学习，实际掌握一些必要的技能。这样可以有效地推动我国IT人才培养工作的进行。
4.适当增加非主流学派的理论和经济学前言理论介绍
经济学是一门发展比较快的学科,因此在西方经济学的教学中应有重点的补充介绍当前经济学理论发展的前沿问题,如博弈论、逆向选择、道德风险等问题。通过向学生介绍不同流派和经济学发展前沿理论,不但能够使学生对西方经济学有一个比较完整和动态的了解,开拓他们的视野,而且还能够提高学生的思维能力和独立研究和应用能力。
5.加强对教学团队建设
高校要培养应用型人才,必须建立起一支与之相适应的师资队伍。要求教师既具有比较丰富的理论知识,还要具备以下特点:一是善于接受先进的教学理念,熟悉教育学;二是勇于改革,善于创新;三是关心和了解与教学有关的行业发展情况,有较强的职业能力;四是掌握现代教学设备的使用方法,并能有效地运用于教学实践中。学校在加强师资队伍建设方面处于主导地位,应制定一套激励教师不断提高自身能力和水平的制度,并在实践中不断完善。学校应根据需要,将选派骨干教师去学习、进修或去同类高校进行交流,以便获取信息,随时更新教学内容,更好为应用型教学服务。
6.探究新的课堂教学方法
西方经济学是经管专业的重点主干课程,具有独特的知识结构和研究解决问题的方法。目前西方经济学应用型教学主要采用讲授法、讨论法、提问式和案例教学法等方法。为了达到应用型人才培养目标,笔者认为,除上述几种教学法外,还可以采取因果式、启发式、探究式、推论式和对比式等其他教学法相辅之。采用不同的教学方法,教学效果往往不同。因此,在课堂教学实践中,还应视学生的具体情况,采取不同的教学方法和技巧。以此来提高课堂教学质量、增强学生分析经济现象和经济问题的应用型能力的培养。
7.加强实践教学基地的建设
应用型教学离不开实践教学基地的建设,实践教学基地能够给老师和学生的教和学提供必要的实际操作的条件,让学生将理论应用于实践当中,以此达到应用型人才培养目标。通过让学生到实践教学基地进行实践,可以让这些很少参加实践,对国内外经济生活了解较少、对企事业生产经营管理活动接触的很少和主动运用知识解决实际问题的能力较差的学生来说,能够使他们能达到对某一实际问题的新认识、使他们具有成就感,从而激发他们主动学习、主动实践热情。
三、结语
人才开发论文范文4
关键词：群文活动；理论；研究；发展；现状
群文理论研究作为群众文化产业的重点工作，是为了保证文化发展的关键性因素，对文化主题的培养和文化教育具有关键性的作用和指导性意义。本文就群文理论研究存在的问题做以分析，并提出相应的改进措施和建议，希望给群文理论研究的发展提供一些参考性的建议和意见。
一、群文理论研究的现状
近几年来，虽然我国相继出版了很多关于群文研究的相关书籍和报刊，不仅包括群文理论研究的课题、文化品牌的建立，而且包括非物质文化遗产和艺术教育等方面的研究，起重收集了很多群文理论研究的相关论文和优秀实践事迹，分析并总结了最近的群文理论研究方案，并提出了工作中存在的问题和解决对策及经验，给群文工作带来了相当的便利和快捷。所以说，随着时代的发展，我们对群文理论研究的认识和掌握逐渐有了很大的提高，但是在面对全国的群众文化工作中，还存在着很多的问题，都严重影响并制约着群众文化在文化产业的发展，所以我们要加强对群文理论研究的重视，找到问题发生的关键因素，从而及时进行解决，为群文理论研究的发展提供一个更加完善的平台。
二、群文理论研究的重要性和急迫性
（一）加强群文理论研究有助于公共文化服务体系的建设
党的十提出，我们要建设社会主义强国，要实现社会主义文化事业大发展和大繁荣，通过将文化引入到生活中，建设文化社会，从而能够有效的推动社会服务和文化发展的新方向。我们要有自己的文化发展目标，要积极提高经济文化水平，通过人口发展和服务体系相结合的方式来有效的统一文化发展，实现网络健全模式，创建惠民惠利的公共文化服务体系，使得城乡居民都能够享受到公共文化服务，提高生活中的文化质量和服务任务指标。所以说，要积极的加强对群文理论的研究方案，从而实现公共文化服务体系的快速建立。
（二）群文理论研究对群文活动的开展有重要的指导意义
近几年来，随着我国逐渐增加了群众文化在社会上的开展，无论是文艺演出还是群众自发的公益表演，都受到了广大观众的欢迎和喜爱。但是虽然文化节目的层出不穷，也给我们文化资源的使用和管理提出了一些难题，大家只是注意到了文化活动带来的乐趣，却忽视了开展文化活动所需要的管理和控制。
（三）群文理论研究是体现公共文化服务体系建设先进经验的手段之一
在国家领导和地区负责人的领导下，现阶段我国的公共文化服务体系已有了很大的规模和成就，文化管理者抓住了发展的时机，通过对各市和各县区组织优秀的文化团体，从而创建更加优秀的公共文化服务体系。群众文化的研究不仅有效的完善了公共文化服务体系的建立，更加保证了群众文化的服务权益，所以说，群文理论研究是实现公共文化服务体系建立的关键性因素和手段。
三、群文理论研究存在的问题
（一）群文理论研究人才严重不足
人才是保证理论研究的关键性基础，群文活动的建立不仅需要大量的优秀人才，更需要一个优秀的研究团队。所以，我们要大力的挖掘群文理论研究的人才和队伍。这就需要我们建立相关的岗位设置，对个别的使用人才进行配备，避免出现一人多岗和身兼数职的情况，使得每个人才都有各自的职责，实现自己的利用机智。同时，要保证人才的有效利用，通过考核和面试等方式来选拔优秀的人才，从而有效的组成一支优秀的群文理论研究队伍。
（二）群文理论研究自觉性不够，热情不高
研究的主要基础就是研究者对理论的热情，而我国现阶段的群文理论研究来看，大多数的工作人员对此项研究还不是特别了解，没有真正意识到理论研究的现实意义和真正目的。而且我们在社会中所征集的群文理论论文都存在着很大的问题，质量普遍不高，而且作者的投稿都显得很被动。所以说，我们要积极的向社会进行宣传，让广大群众真正的了解到群文理论研究的乐趣和重要性，从而提高他们对群文理论研究的热情，并且使得工作人员能够提高自觉性，将真心投入到理论研究工作中去。
（三）群文理论研究资金投入少，没有建立常态化的激励制度
虽然我们已对群文理论研究投入很大一部分资金，但是面临所需要的群文理论研究过程中，还需要大量的资金支持，这就需要我们加大资金投入力度，更好的将资金的使用有效的利用到群文理论研究过程中。同时，资金的短缺就会影响对研究工作者的奖励，不能有效的实行对群文理论研究的激励制度，从而在很大程度上影响了群文理论研究的正常开展。
（四）理论研究评选活动多，没有创办一个较好的发表载体
群文理论的研究方式很多，我国也建立多数的文化馆，每年在馆内都有常规性的论文评选活动，但是向各地方所要采集的论文很少，而且还需要邀请各地的优秀专家对论文进行审读和评选，选出优秀的论文进行推荐。但是目前我国还没有进行一个更加完善的载体宣传，没有对及时的对论文进行发表，从而使得在所在区域内没有一个可以提供学习和交流的机会和平台。
四、θ何睦砺垩芯康慕ㄒ
（一）真正发挥群文学会研究团队的作用，吸收研究能力强的骨干，恢复和完善人才队伍建设
群文理论的研究离不开人才的培养和队伍的建设，所以要想建立健全群文理论研究的人才队伍，就要有一支有热情和自觉性的队伍。并且，需要配备一些工作人员来对群文研究的相关论文进行研究，从而形成一个有效的上下对接，因此，要大量的吸收一批优秀的研究骨干，恢复和完善人才队伍的建设，从而真正的发挥群文研究团队的作用。
（二）加大财政投入，加强良性机制的建设，建立常态化的交流学习活动
目前我们的理论研究状态还存在很多的问题，主要就是财政投入很少，尤其是在基层单位，对于群文理论研究的重视不够，从而影响了研究的发展。所以说，我们要加大重视，提高财政收入，建立一个有效的运行机制和常态化的交流学习机会。
（三）建立完善的考核制度
群文理论研究的考核制度，应该从两个层次进行。首先，我们需要在文化广电新闻出版局对各镇街的考核中，加大重视程度，将群文理论研究列入到年度测评中。此外，对于基层的文化站来说，加大对业务考核的评审，将其纳入到群文理论研究中去。只有通过这两个层面的考核制度，积极营造出群文理论研究的良好氛围。
五、结语
发展中国的先进文化，有很多的事情要做， 但对于工作在群众文化领域的同志们来说，更主要是抓好理论研究工作。我们要做好群文理论研究工作，从本质上保证群众文化的有序开展，使得群众能够真正有效的认识到群文工作的重要性和意义。
参考文献：
[1]李强.顺应时展探索群众文化创新理论与方法[A].广东省民俗文化研究会.2015年06月（上）民俗非遗研讨会论文集[C].广东省民俗文化研究会：，2015：3.
人才开发论文范文5
关键词：地方高校；应用型人才；全面发展；内涵特质；实施关键
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0189-03
1本科应用型全面发展的人才建设内涵存在的问题与构建
新建本科院校进一步加强内涵建设的核心，是人才内涵特质与培养标准，归根结底是提升培养质量;在办学模式上,目前有开放式，行业、企业合作式、订单式，委托培养式； “共建模式”、“合并模式”、“联合模式”、“国有民办模式”、“一校两制模式”等等。我国高校本科应用性人才培养模式与内涵实践探索已经多年，但尚缺乏科学理论指导，教育模式、教学模式与培养模式混淆[1-3]。目前国内主要有三种代表性的观点，观点一，目标方式论模式。教育部周远清指出：所谓人才培养模式，实际上就是人才的培养目标、培养规格和基本培养方式。”观点二，结构方式论模式。高教司钟秉林指出：“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力和素质结构，以及实现这种结构的方式。观点三，综合方式论模式。教育家潘懋元先生的观点：人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式,包括人才的培养目标、培养规格和基本培养方式，它从根本上规定了人才特征，集中体现了高等教育的教育思想和教育观念。
上述理论基本涵盖了应用型人才培养模式与内涵要求，但对不同类型、不同专业人才、教育和教学模式、实施过程模式、评估方式缺乏更全面的界定。致使我国地方高校的应用性人才培养误区是：①“专业教育模式”口径狭窄；知识结构单一；培养规格统一，重工、重理、轻文。难以适应地方社会经济的变化需求。②课程体系：基本采用学科型课程体系，其基本特征是：第一，以理论知识传授为重点，实用性知识仍较少，应用性教材建设的滞后，实践性环节仍存在验证理论知识偏多，产学研结合的较少，前沿新技术少；第二，课程的设置和教学内容的安排过分强调学科的系统性、完整性，理论性,课程的新知识少，课程内容与地方经济社会发展不能紧密相关。③模式没能很好结合地方社会经济实际需求，走开放办学，走产学研用模式办学，盲目攀高,尤其是在国家的本科内涵评价统一指标的导向下，存在着向研究型、教育研究型大学“趋同”现象，理论知识脱离工作实际，专业知识缺乏针对性和实用性。④重知识传授，轻能力培养，重理论，轻实践，重专业，轻人文素质，课堂教学模式和教学过程仍然是传统的传授式、填鸭式，启发式、探究式、讨论式、案例式等新的教法应用很少，学生的专业适应性、应用性、创新性较低。
以上缺陷，导置教育改革“雷声大，雨点小”。因此，努力开拓应用性创新人才培养新内涵，更新教学理念、重构课程体系、创新教学模式、改变教学内容、方法、增加实践环节，理清人才内涵建设思路,切实推进创新型人才培养进程。本研究对指导地方高校的人才培养，为地方社会经济建设提供强有力的智力支撑具有重大的现实意义。
2高素质本科应用型全面发展的人才特质与内涵
2.1 高素质应用型全面发展的人才特质[1]高素质应用型人才的规格是什么？即应用型人才应具备何种基本综合素质，何种程度的专业素质、何种程度的能力素质。我们认为：应用型高素质人才培养目标是：“打牢基础，拓宽专业，强化实践，注重能力，宏扬个性”;“以培养学生实际应用能力为主要特色，以创新“能力为中心，以适应社会需求为目标，以培养技术应用能力为主线”。应用型人才的规格是：知识结构、能力结构和素质结构；按照这一目标、规格、质量，构建培养模式、调整专业教学计划、建立课程体系、更新教学内容、创新教学方法、改革管理制度、制定评估方式。培养知识、能力、素质结构优化，全面发展,具有创新精神与创造能力的高素质应用型人才”。
2.2 高素质应用型全面发展的人才内涵人才内涵：汉代王充《论衡・累害》：“人才高下，不能钧同。”晋代葛洪《抱朴子・广譬》：“人才无定珍，器用无常道。晋代葛洪《抱朴子・逸民》：“褒贤贵德，乐育人才。”《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。因此，地方应用型高校人才应坚持“宽基础，宽专业，强应用，强素质”，要突出人才培养的规格具备现代性、地方性、适应性、未来性；课程体系设置要体现基础性、多科性、综合性、应用性；其中宽基础是指：公共基础比本科理论型人才宽；专业基础（不同的专业要求不同）,应达到本科理论型人才的知识面广度，但深度不深，难度不难；宽专业是指：小学分、多课程、多学科；基本要求是：打牢基本理论、基本知识、基本方法（技能），强化实践，把教学的重点放到三基基础和实践应用上，培养模式应立足课内，着眼课外，立足理论，着眼实践，重点放到加强基础，加强应用能力和创新精神的培养上，教会学生学习方法上。强应用是指：理论联系实际的应用能力、实践能力，即，从事某一领域解决实际工作问题的能力比本科理论型人才要高。强素质是指：人文素质、科学素养、道德修养、身心素质（尤其是人的毅力）的综合全面发展，这些素质作用贯穿人的一生，对一个人来说却至关重要，从最后意义上决定着一个人的事业成败和人生理想能否实现。
2.3 高素质应用型全面发展的人才基本能力人才基本能力是指：自学能力、记忆能力、思维能力、知识技能、应用能力、解决问题、分析问题能力、创新能力、组织协调、交往能力、合作能力、管理能力、表达能力、创造能力、竞争能力等。哪么应用型高素质人才的“基本能力”要达到什么程度？我们认为，主要是指学生所具有的理论知识和实践技能及应用于实际的能力，即 “知” “做”“创”的有效结合，胜任某领域工作的综合素质。这种能力不但可以表现一个人的工作水平,也可以表现一个人的基本素质。潘懋元先生认为：这类人才强调的是,将理论转化为实际工作能力或者运用理论知识解决实际工作问题的能力。与研究型大学所培养的理论型人才相比，应用型人才的专业理论不深，够用为度，理论面更广，不要求能进行理论研究和理论创新的能力，但是更注重解决实际问题或开发性的研究，或集成创新能力，或技术改造的能力；与职业技术学院培养的技能型人才相比，这类人才的基础知识面更宽、更扎实，综合素质更全面、理论联系实际的应用能力更强，能不断更新专业知识，能运用已经获得的各种知识与技能去分析问题、解决问题，并且提出新技术和新工艺，开发新产品（科技创新）的能力。但实际操作技能不如职业技术学院培养的实用型人才。
3高素质本科应用型全面发展的人才内涵建设关健[1-6]
3.1 应用型全面发展的人才建设内涵之重点是人的“全面发展”
人的“全面发展”具体说就是：人的平等发展、和谐发展、自由发展和最佳发展。在思想素质上，实现向“能力本位”转变；在能力素质上，实现向“思维型”的人才转变；在道德素质上，以实现个人理想并向承担社会责任的道德转变；在交往素质上，实现由封闭短视的狭隘往向具有世界眼光、战略思维的开放往转变；在心理素质上，实现由注重“人情关系”向恪守制度规范转变；在人的发展上，努力创造以人为本、个性自由发展。教育的目的和本质,就是促进人的自然天性，即自由、理性和善良的全面发展，人的各种最基本或最基础的素质必须得到完整的发展和保护。
要实现以上目标，即要求所培养的人才具有扎实的主干学科的基础知识以及运用主干学科知识解决实际问题的能力；也要重视人才培养的多科性与综合性，即要有较宽的多学科知识以及综合运用多学科知识解决实际问题的能力。为实现人的“全面发展”，首先要求广大教师在人才培养大纲中按照“教学为本、学生为主、教师主导、应用领先、学生互动、全面发展”来实践，面向全体学生，提高学生的整体综合素质，特别是文化素质、专业素质、思想道德素质和创新意识。当前，我国的高等教育已进入大众化教育时代，我国人才培养模式已由精英型转向大众型。 [1]地方本科教育应着眼于促进每个学生的全面发展,“面向全体学生”，在课堂教学模式上要坚持因材施教，贯彻案例式、启发式、讨论式、开放式、探究式、合作式学习。既要面向大班教学，又要提倡团队互动，实现大范围的培养，满足学生的公平需要，提高整体的素质；在这一基础上兼顾个性化差异教育,使一部分拔尖人才脱颖而出，使后进生能跟上进度。
这就要求高校在教学中，不仅要理论联系实际，注重知识、方法的传授，还要注重学生的综合素质教育，更要注重学生多方面的能力培养；教育原则，要分类、分层次推进，第一是面向全体学生，就是面向好、中、差各类学生。第二是要面向人的全面发展，要考虑人的综合素质、专业素质、创新精神的培养。第三是积极引导学生主动发展、自由发展、积极探索。第四是夯实专业基础知识,拓宽知识面，加强文理渗透,强化实践，注重创新。
地方本科高校无论选择哪种办学模式，如何提高内涵，都不应离开育人这个根本，不能偏离大学精神这个核心，不能脱离现代大学培养人才、创新知识、服务社会和传承文化四大使命。对地方本科高校最重要的是，人才培养、传承文化是主体使命，服务社会主要是人才服务，智力支撑，而不是科技创新服务（难以达到）。而育人，主要是人的自由全面发展，基于人的自由全面发展需要，我们还应当从学生身心健康发展出发，因校制宜，着眼于教育各过程、各环节，运用多种方式着力培养学生学习的积极性、主动性和创造性，使受教育者在德、智、体、美、劳中全面成长。
3.2 应用型全面发展的人才建设内涵之基础是人的文化素质
文化素质是:人从事社会实践活动所具备的才智、能力、内在涵养情感。鉴于目前我国大学生文化素质的薄弱现状，大学生素质教育全面发展，必须以提高文化素质为基础。一方面，文化教育对大学生素质的提高有着重大影响；另一方面，人文教育一是可以直接了解人类文化，特别是中华民族的优秀传统文化；二是从科学价值和人文价值两方面去思考和对待自己的科学技术活动，会使人变得富有想象力、富有思维、富有激情、视野更加开阔，眼光更加远大，有利于创新思维和创造力的发展。三是社会主义文化既可凝聚国人的人心，又可激励国人的意志,更可改造国民素质。
3.3 应用型全面发展的人才建设内涵之实质是实践教学目前地方高校人才培养一切服从于专业，一切为了专业的观念仍然根深缔固，课程结构都是围绕专业设置，主干课程全国所有高校统一，教指委统一，同地方社会经济结合不紧 [2-6]。要改变这一现象，必需改革体制、机制，使课程比较注重文化素质和科技素质的教育,将文化素质和科技素质教育渗透于专业教育之中，倡导在专业学习中品味人文精神、科学精神，文理结合、开阔视野，真正培养社会经济建设的有用人才。近年，国家教育部的教学改革要求，全面修订了专业教学课程结构，课程内容；除思政课、军训、体育、劳动、外语、计算机基础外，将文化素质教育课、科技素质教育课、就业课、大学语文、数学基础与应用、信息技术、现代科技概论等也纳入公共基础必修课中，并开设8-10学分的文理渗透选修课程,文科学生至少要选修3-4门自然科学的通识课程;理科学生至少要选修3-4门人文社会科学的通识课程。进行新的人才培养方案顶层设计，要求每一个专业不仅要重视其主干学科，同时也要重视与该专业人才全面发展有关的相关学科。要大力加强实验、课外科技活动、实习、毕业设计（论文）得各个环节，推行3+1，7+1的实习、实训模式，建立和完善实践教学体系，坚定不移地推进工学结合，创新顶岗实习、轮岗实习的机制，制定以知识向能力、素质向创新、实习向岗位转化的实施方案，拓展实践教学范畴，整合实践教学资源，这对提升人才建设内涵实质起到很好的推进作用。
3.4 应用型全面发展的人才建设内涵之核心是人的思想道德素质人是生产力中最活跃的因素，要发展生产力，增强综合国力，不是一朝一夕之事；必须要提高劳动者的思想道德素质，要使劳动者持久为社会贡献力量，必需注重其理想、信仰，注重其政治纪律，这是任何阶级、政党和国家都不能回避的问题。
高校一切工作无不与育人有关，从各方面各个层次提高学生的思想境界，培养学生道德情操，正确的世界观、人生观、价值观。由于思想道德素质是“全面发展”的核心；是人的一生可持续发展的源泉，为了实现这一目标必需：①坚持政治理论教育与社会实践相结合，改进和完善“思想政治理论”的教学，让它贴近现实，贴近生活，广泛开展 “三下乡”活动的社会实践，引导学生深入社会，了解社会,使学生将自己个人理想抱负与社会基层需要相结合。②加强革命传统教育,使学生深刻了解国情、省情、市情，理解中国革命的艰辛、复杂与不易，学习革命前辈在艰难困苦条件下为理想而奋斗的大无畏精神，树立扎根边区，艰苦奋斗，无私奉献的精神。③广泛开展各种生动活泼的社团活动，课外科技活动，举办各种学术活动和适应青年人特点的讲座，使学生在活动中增长知识，陶冶情操，树立正确的世界观、人生观、价值观。自我得到教育，形成积极向上的人生态度。④营造浓厚的校园学术氛围，让校园充满学习气氛和人文气息，使学生身在其中，身心在潜移默化中受到熏陶，受到感染，催人奋进。
3.5 应用型全面发展的人才建设内涵之灵魂是人的创新意识
创新意识是一种求变意识，要求所培养的人才在思想、方法、实践上能突破已有的格局；《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：创新是人的全面发展的灵魂。目前我国提出创建创新型国家，在建设创新型国家战略的背景下，关键是科学技术现代化，人的素质的全面提高，没有现代科学技术，就不可能建设现代农业、现代工业、现代城市。当代社会是以智能化革命为核心，以最大限度解放人的体力劳动，脑力劳动，重构人和自然的关系；没有科学技术作支撑，也就不可能有国民经济的高速发展。”而发展科学技术关键在教育。应用型本科高校必须加强对大学生科技素质的教育，使其掌握一定的科技知识和科技素养。加强实践，全方位开放各类实验室，建立大学生创新基地，培养其创新意识，提高教学实效，是培养一定的科技素质的基础。要赋予学生创造力，首先要改变教师的教育观念，改变学生的学习观念，学习观念，从以继承为中心转向以向未来学习为中心，以被动接受转向主动接受。形成强烈的创新意识。必需树立创新人才培养的指导思想，尊重创新人才培养的基本规律，坚持以人为本，以生为本，分类培养[2-6]；拓宽创新人才培养的工作思路，加强创新人才培养的顶层科学设计，完善创新人才培养方案，健全创新人才培养机制，优化创新人才培养结构，建设创新人才培养高地，改进创新人才培养的教学方法。以学生为中心，加强教学过程中的师生互动，开展平等交流和讨论，采用启发式、讨论式、开放式、探究式等教学方法，充分发挥学生学习的主体性和主动性，推进个性化、探索性、创新型的研究性教学。
3.6 应用型全面发展的人才建设内涵之关键是“让学生主动发展”传统的“专业教育模式”，按同一规格大纲培养，不仅专业设置统一，而且培养方案统一、教材统一、评价标准统一。这种高度化的全国统一模式，机械化的教育特征，抹杀了不同学校间的层次差异，地方差异，培养特色的差异；抹杀了学生个体间的差异，要改变这种现状。必需创新机制，实现办学自，在资源条件允许的前提，让学生主动发展，考虑受教育者的需求和接受特点，从受教育者入手[1，4，5]，培养其创新意识;营造“让学生主动发展”的氛围。“让学生主动发展” 应重点研究受教育者的需求，从“教育”转向“接受”，从“以教为主”转向“以学为主” 。
“让学生主动发展”，必须尊重学生的学习兴趣和自由。现代教育学研究表明：人的兴趣是接受新事物及发明创造的动力源泉，人才培养模式建构应当调整课程内容，改革教学方法，创设情境，激励学生主动参与教学过程，倡导探究讨论、合作学习、案例教学、启发式教学。
“让学生主动发展”，必须高度重视受教育者的主体性和能动性。地方高校必需加强双师型师资队伍的建设，地方高校教师的主体是年青教师，知识面不广，理论基础不扎实，知识结构不合理,实践动手能力缺乏，大多对现代科学技术和科技新成果缺少较全面了解,很难满足学生的需求。把受教育者作为主体，就必须增强教育者的服务能力，水平，因为教育既是一种指导，也是一种服务，要想提高服务质量、成效，就必须改善教师的知识结构并提高其理论水平，这是素质教育的前提和基础。高等教育要以质量求生存、求发展,完善和加强对应用型全面人才专业素质的培养。
“让学生主动发展”，必须对学生实行“三放”。主动发展既是个性教育,又是全面发展的新模式。提倡“让学生主动发展”，首先要尊重学生的主体地位，调动学生的积极性，善于发现和开发学生潜在素质的闪光点。必须“以生为主、以师为导”，发挥学生的主体作用，对学生实行“三放”。所谓“三放”，就是对学生一要放心；二要放手；三要放权，在“三放”中，放心是前提，放权是核心，放手是关键。放心是指教师要充分相信学生，给学生以信心和成就感，激励他们主动学习；放手是指教师要充当导师，废除保母式的教育，激发学生张扬个性，让学生自学、自研、开阔思路，大胆质疑；放权是指教师应该把学习的主动权还给学生。让学生独立自主地去学习、去探索、去研究。学生应是书本的主人，不应该是书本的奴隶，教师不仅要把学习的自还给学生，而且还要教给学生学习的方法，培养学生自主学习的习惯，让学生自觉地学，主动地学，有创见、有主见地学。要时刻教导学生“业精于勤不贪嘻戏思鸿鹄，学以致用莫把聪明付懒”。
总之，新建本科高校内涵建设的目的是为了提高人才培养的质量，如何实践、如何实现？要求高等教育必需面向21世纪进行教学内容和课程体系改革，培养模式的全面改革；强力推进课程体系、教学内容、教学方法与教学手段现代化改革；培养适应21世纪经济与社会发展需要，具有创新精神、创造能力、实践能力的高素质应用性人才。
参考文献：
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[4]王晓慧,王一凡.当今时代背景下高校人才培养模式探略[J].黑龙江高教研究,2006,(2).
人才开发论文范文6
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107“”版权所有
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
