高校合同能源管理范文1
关键词：合同能源管理 财务分析评价 财务分析方法
中图分类号：F234.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）10-129-03
一、引言
进入21世纪以来，我国资源紧缺与环境污染问题进一步恶化，作为一个人口众多的发展中大国，为实现经济、社会与资源、环境的可持续发展，努力建设资源节约型、环境友好型经济增长体系，国家进一步加大了节能减排政策的修正和变革力度，2011年国务院正式印发《节能减排“十二五”规划》，提出了十个方面保障措施，并印发节能减排综合性工作方案，要求各地区、各部门和中央企业制定具体实施方案，明确目标责任，确保实现“十二五”节能减排目标。《规划》提出的十大节能减排重点工程其中就包含合同能源管理推广工程。
为贯彻落实国家规划，各省省政府、住房和城乡建设厅、市能源局积极制定一系列政策和方案保证节能减排工作得到落实。其中，《湖南省公共机构节能“十二五”规划》别强调：国家机关和科教文卫体系具有单位数量多、用能人数多和节能潜力大、公益性和社会影响力强等特点，应在全省各级机关、学校、医院、科技场馆、文化场馆、体育场馆等公共机构中选择能耗总量大、节能工作基础好、管理措施到位、具备一定代表性的单位，重点推进建筑围护结构及用能系统的节能改造，大力推广应用合同能源管理等市场化机制。在节能服务产业发展方面也给予一系列优惠政策，如税收减免、财政补贴、节能奖励、融资优惠利率等。
高校自实行国库集中支付制度后，出现资金匮乏局面，且向银行贷款受政策限制，以合同能源管理方式实施校园节能，能切实减少学校经费压力，改变学校因技术力量不足造成的节能无可行方案、不能有效节能的状况，同时可提高师生员工的节能减排参与度，学生毕业融入社会后会将节能理念带入社会，高校实施合同能源管理，一次投入的设施在合同期满后会长期使用，大大节约传统灯泡的更新维护费。
二、合同能源管理类型与特点
合同能源管理是70年代由西方国家发展起来的，一种基于市场运作的以减少能源成本为目的的财务管理办法，其实质是服务对象使用未来的节能收益来实施节能改造，为能耗设备升级，从而降低目前运行成本。它通过节能服务公司与愿意进行节能技术改造的企业签订服务合同，为客户提供包括：能源审计、项目设计、项目融资、设备采购、工程施工、设备安装调试、人员培训、节能量确认和保证等一整套的节能服务，节能服务公司负责融资并承担技术和财务风险，为企业实施和管理节能效益，并与企业分享项目运行后产生的节能效益。
合同能源管理主要有节能效益分享型、节能量保证型、能源费用托管型、节能设备租赁型四种模式，国家主要提倡节能效益分享型的合同能源管理方式，这种方式能从根本上解决业主方的资金困难问题。所谓节能效益分享合同能源管理，是指节能改造工程的全部投入和风险由节能服务公司承担，在合同期内，双方共同确认节能量，按比例分享节能效益。合同期满后，全部节能设备和节能收益归企业所有。
作为合同能源管理的公司，在现行价格下进行节能技术改造，资金回收期会很长，而学校后勤技术薄弱，对历史用能统计不详尽，没确切数据，所以推行合同能源管理，较难核定节约量，如果因此与合同能源服务公司产生分歧，分歧产生的经济损失会是学校。因此，高校在合同能源管理方面比较慎重，笔者试图通过下面案例为其应用可行性提供一些财务分析意见。
三、案例分析
某高校七教学楼使用灯具为T8/40W传统日光灯管297支，T5/28W节能灯管1790支，现有功率为61.8kw，年耗电量约为20万度；图书馆使用灯具T5/28W节能灯管3357支，T8/20W传统日光灯1347支，3U节能灯332个，T8/36W传统日光灯管257支，现有功率为134.2kw，年耗电量为43.5万度；主马路路灯165支，现有功率为41.1kw，年耗电量为16.5万度；现当地一家知名EMC服务公司拟与学校合作进行一项同时包含上述灯具改造和利用节电器进行动力电路节能改造的综合能源管理项目，从更换灯具和安装节电器两个方面出发对学校进行双重能耗控制，以期达到最佳节电效果，同时为节能服务公司带来较大经济效益。
1.节约电费的分成比例。合同期限为10年，与节能服务公司之间签订能源管理合同，采用效益分享型合同能源管理模式进行合作。
合作利益分配方式：合作期内双方按比例分享节能收益，学校按改造后所节约电费的一定比例回报给节能服务企业。前5年二八分成，即学校得节能费用二成，公司得八成；后5年四六分成，即学校得四成，公司得六成，学校每半年向节能公司支付一次节能费用。
2.项目经济数据分析表（见表1）。
3.有关材料市场报价。室内节能灯20元/支，路灯500元/盏，1200mmLED灯管180元/支，600mmLED灯管150元/支，球泡120元/个，室内安装运输费15元/支，大功率路灯2000元/盏，安装运输费260元/盏。
四、节能服务公司收益分析
本项目财务评价确定计算期为10年。
（一）投资计算依据和方法
1.计算方法。本项目属于固定资产更新改造方案，运用现金流量法进行分析判断；
方案本身不产生财务收入，所以财务分析只测算项目年运行成本，比较改造前后节约的成本。
2.假定。本方案计算依据上述提供的数据资料分析，存在如下前提假定：
（1）折现利率采用5年期银行贷款利率6.4%；
（2）现有节能灯处置残值收入因为不确定，假定为0；
（3）原节能灯维修人工因为是学校集团员工，其人工成本是学校固定工资，所以本方案的维修人工忽略不计，学校年运行成本主要考虑能耗和原节能灯更新维修材料费；节能服务公司年运行成本主要指人工等本例估算为4万元/年；
（4）2013年节能财政补贴标准有望提升至500元/吨，本方案暂按300元/吨计算，每年财政补贴收入为210吨折合标煤X300元/吨=63000元；加上节能奖励资金假定每年有10万元。
3.投资判断标准。如果更新方案带来节约的年运行成本（主要是能耗）大于项目投资额，则本方案可行。
（二）投资总额构成
项目投资估算总额为226.2万元。
其中：建设投资180.6万元，占80%。
建设期利息45.6万元，占20%。
（三）资金筹措
节能服务公司负责筹措节能改造资金和技术安装，改造后项目现金流由节能收益比例分成及补贴收入保证，建设项目总投资按节能效益比例分成的方式收回。按财税[2010]110号文件规定，本项目享受相关税费的减免，所以计算时相关增值税、营业税不考虑，企业所得税按免三减三处理。
（四）节能服务公司成本分析
本项目总成本费用估算包括初始投资额、年维护成本、财务费用等。
1.初始投资额。灯具一次性投资=Σ单价*LED购置数量=180*4309+150*898+332*120+165*2000=1280160（元）
安装费=ΣLED灯数量*安装运输费单价=5539*15+165*260=125985（元）
2.财务费用。财务费用主要为长期借款利息，借款年利率按5年期银行贷款利率6.4%计算。
3.年维护成本：维护人员费用年工资约4万元。
（五）项目盈利能力分析
1.损益情况分析。本项目年平均利润总额约为8.286万元，损益情况详见表2。结果表明：该项目计算期末累计盈利82.86万元。
2.财务现金流量分析。
利用内插法求得内部收益率为16.18%；
根据现金流量分析，计算求得结果（见表3）：
（六）项目财务可行性评价结论
经综合测算，本项目在达到预期投入产出情况下，全部投资财务内部收益率为16.18%，高于基准收益率，以7%为折现率计算的财务净现值为196.69万元，大于零。全部投资回收期为4.05年，符合投资回收的期限要求。
以上从节能服务公司角度进行测算，结果表明，该项目既能保证投资的合理收益，又能确保正常运转和发展所需的资金，该项目在财务上可行。
五、学校收益分析
1.假设每支灯管使用时间从上午8点至晚上10点用时14小时，这里按日均12小时计算，学校改造前能耗为237.1kw，耗电量为800056.5度，改造后能耗降为62.85kw，耗电量降为208942.25度，年节电量为591600度，按下列公式计算，年节约电费=总功率×年使用天数×日使用时间×节能率×电价（依国家电网对该大学现行电价0.6元/度计算），得出年节电费为35.49万元，按合同约定节能分成比例前5年节电费的20%加上后5年节电费的40%计算，学校10年节约能耗106.44万元；
2.每支LED灯管平均使用寿命超40000小时，一般可使用12年左右，而普通节能灯平均使用寿命为2年，合同期内学校可节约原节能灯更新维修材料费约（5539*20+165*500）*6=1159680（元）；
六、小结
合同能源管理作为国际上一种先进的能源管理模式和投资机制，近几年以新兴产业的形式在我国大范围兴起，并已逐步进入高校，高校可以根据自身情况选择合适的能源管理方式，在资金不足情况下采用节能效益分享方式，但如何选择能源服务公司存在合同风险，学校要对各种能源服务公司进行筛选，对其已实施项目情况、财务状况、技术水平、信誉等要全面了解，在具体谈判时，除注重技术可行性外，在经济可行性上应重点关注合作期限的确定、节能利益分配比例与方式、节能量的计算方式等。在签订合同时，对自身能耗情况及实施改造后达到的节能水平做到心中有数，权衡利弊，笔者试图从财务可行性的角度进行分析，为高校实施合同能源管理提供一些借鉴意见。
参考文献：
[1] 党书国.海尔管理模式[M].武汉：武汉大学出版社，2006
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一、高校人力资源管理中存在的问题
1、高校人力资源管理理念落后。近年来,随着人力资源学科的发展,形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先,高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次,高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大,不符合人力资源管理的科学性原则,容易造成管理的权威差,人们对人力资源管理的满意度低等状况,影响人力资源管理行为的执行。最后,高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性,提高教师的教师质量,但是很多高校的人力资源管理都是以管为主,忽视了对人力资源的开发,影响了人力资源管理的科学化发展。
2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中,我们要求教师德才兼备,其中,才又包括两个方面:科研能力和教学能力。这样,我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判,但是因为缺乏评定主体,科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大,所以,很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文,申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同,有的是通过学生的进行评价,有的是让同级别的教师进行评价,有的是让所属学院领导进行评价等,不一而足。这些评价方式虽然貌似合理,但是却存在着不公平性。首先,教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果,这容易造成教学型教师没有办法专心教学,科研型教师不能够专心科研,不能够做到人尽其用。其次,高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量,同时评价过程随意性较大,缺乏规范性。
3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升,造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平,但是教师的待遇并没有获得相应的提高,这造成了教师流失的严重。首先,教师的工资水平偏低,福利待遇差,造成了教师的大量流失。其次,教师的晋升制度不合理,晋升周期较长,使得很多教师放弃教师职业,或者转向其他机构。[2]
二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略
1、树立新的高校人力资源管理理念,促进高校人力资源管理的科学化。。首先,对高校人力资源管理人员继续培训,促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念,从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次,建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等,并且严格按照这些制度进行管理。最后,在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发,不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。
2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先,对教师进行分类,让科研型教师着力进行科研,按照其科研水平对其进行评价;让教学型教师专注教学,对其教学水平进行评价。其次,设置量化标准,促进对教师评价的科学性和合理性。最后,推动评价主体的多元化,促进评价的公平性。在评级的过程中,让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去,避免评价的片面化。
3、通过各种措施留住优秀教师。首先,待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次,环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次,制度留人。建立合理的教师晋升制度,缩短教师的晋升时间,促进教师在教学的过程中不断进步,自觉留在学校。最后,感情留人。通过与教师培养深厚的感情,帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难,促使教师对学校产生依赖,主动/！/为学校的发展贡献自己的力量。[3]
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关键词： 高校 人力资源管理 存在问题 对策建议
一、高校人力资源管理的必要性
高校人力资源的内涵有广义和狭义的区别。广义的高校人力资源，即高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和待业人员。狭义的高校人力资源，即高校中能够促进高校教育事业发展，从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而主体部分是教学科研人员的脑力劳动力。
高校人力资源管理，是指高校组织人事部门依照组织的目标与要求，采用先进的人力资源管理理论、原则和方法，对教职工进行计划与组织，对人事关系进行领导、协调和控制，从而激发广大教职工的积极性，以实现高校战略目标的全部活动、职能和过程。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出：“到2020年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，逐步建成一批国际知名、有特色的高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”人力资源是高校改革和发展的核心，这一目标的提出对高校的教学、科研、技术和管理四的方面建设和管理都提出了更高要求。目前，我国高校面临扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时面临高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经迫在眉睫。因而，高校必须高度重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理观念，以适应新时期的发展需要，提高高校竞争力和管理效益。
二、高校人力资源管理存在的问题
近年来，随着教育产业化战略的实施和现代大学制度的推进，各高校都尝试了一定的改革创新。在人力资源管理方面，很多高校对于自身的岗位匹配、职称评定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力资源管理取得了一定成绩。但是，改革过程中依然存在一些不足之处，如盲目模仿企业人事改革，没有透过现象看本质，缺乏对高校本质运行规律的把握，很大程度上阻碍了高校发展，具体表现如下：
1.人力资源规划缺乏科学性。
人力资源规划是一个组织对人员的需求和供给进行合理的预测和决策，实现人岗匹配的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。一些高校内部人力资源整体性开发强度不够，既没有科学、合理的人力资源管理方法，又没有做好人力资源管理的科学长远规划，盲目引进人才。本科办学规模的扩张导致人力资源总量急剧膨胀；硕博士点的增加，又使高校研究生博士生导师队伍数量不够，结构不合理，这无疑影响了人力资源的合理有效配置，降低了人力资源的利用率。
2.聘任制度不完善。
《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”但在实施过程中，聘任制还欠缺科学性。虽然条文上的终身制已被废除，但是实际上终身制的思想依旧在全体教职工心中根深蒂固。打破职务终身制成为高校人力资源管理的当务之急。此外，高校行政管理层凭借自己的个人意志制定聘任规则，导致在决定聘用受聘者的问题上，管理者的个人意志起决定性作用，以致和管理层关系好的人被聘用，反之则落聘。这一不公平的聘任程序加剧了聘任过程中的暗箱操作，对应聘者而言是极其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。
3.教师在职培训相对不足。
在招生规模不断扩大的情况下，许多高校对改善办学条件的硬件投入较大，如校舍建设投入，而软件投入则相对不足。在师资力量建设上，注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题，对教职工的培训不能满足学科发展和培养创新人才的需要。由于缺乏教育培训经费和繁重的教学任务，教师在更新知识、发展自我等方面受到极大限制，高校人才培养流于形式。教育是一种创造性活动，随着科学技术的发展，现代教育技术的广泛应用，国际一体化趋势的增强，教师更应及时更新知识、强化创新意识、提高创新能力。这既是高校教师自身发展的要求，又是时代赋予教师的新使命。
4.绩效考核流于形式。
绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学有效的方法，考查教师履行岗位职责与实现工作目标的情况，并将考核结果及时有效地反馈给教师的过程。当前，一些高校的绩效考核不够科学，主要表现为考核指标模糊不清。有些岗位特别是行政管理岗位，缺乏可量化的具体考核指标，采取的是序列比较法，所有被考核人员在同一考评指标下进行评估，考核标准没有合理地根据不同岗位进行划分，考核流于形式。部分高校对教学水平、科学能力的考核大多采用数量、科研课题立项与完成情况及教学课时等硬指标，而对如教师职业道德、团队协作与个人努力等软因素则较少涉及，抑制了高校教师的主观能动性，教师自我发展的规划受阻。在制度方面，由于没有建立科学合理的考评、监督和激励制度，根本不能有效地进行绩效考评。
5.薪酬激励制度有待完善。
薪酬激励是人力资源管理的重要内容之一，科学有效的薪酬激励制度，能充分激发教职工的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求是由低级逐步向高级发展的。通常而言，人在一个低层次的需求得到满足后才会出现更高层次的需求。而目前高校对教职工的激励过于注重工资、奖金、福利等物质手段，忽视教职工的个人发展，精神激励方面也仅局限于给予荣誉、公费旅游等手段。高校现行的薪酬制度主要是依据教师的职务等级进行分配的，高校的教师职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教。教授、副教授的晋级比较困难，当教师通过自身努力而无法提高自己的职务等级、无法增加工资时，就会对教师造成消极影响，挫伤其工作的积极性。高校的薪酬激励制度不完善，教师的薪酬与工作绩效不完全挂钩，阻碍了激励作用的有效发挥。
6.劳动关系多元复杂。
在高校人事改革进程中，出现了合同制、聘用制、人事等多种用人形式，导致了高校劳动关系的复杂和多元。高校劳动纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、劳动报酬纠纷、职务职称评定等纠纷。此外，由于高校编制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教师，高校编外教职工人数普遍增加。外聘教师流动性非常大，导致高校管理的难度加大，高校外聘教师的聘用与辞退程序、劳动合同管理等方面存在不平等现象，劳动争议呈上升之势。这种趋势直接影响高校的生存与发展，加剧了高校教师的流失，对高校的人力资源构成严重威胁。教师资源的流失不利于高校的长远发展，使得以往的教师资源结构被破坏，引发人才断层现象。
三、加强高校人力资源管理的对策建议
科学的人力资源管理对于促进高校发展起着重要作用。因此，高校只有加强人力资源管理，妥善解决高校人力资源管理中出现的问题，才能不断增强科研实力，改善办学质量，增强核心竞争力，从而实现高校发展战略。
1.增强规划观念，编制规划纲要。
科学合理的人力资源规划能为人力资源管理奠定良好基础，做好后期保障。高校应当采用SWOT分析法定位高校战略发展目标，按照学科建设和教学、科研任务，切实做好高校人力资源的引进和培训工作。首先，必须根据高校发展的实际情况，制订长远的战略规划。高校的管理者要充分考量市场和社会对人才的需求情况，考虑学科和专业的发展目标，确定合理的人才结构，做好人力资源规划。其次，切实做好高层次人才的吸引、培养和稳定的规划工作。既注重引进学科带头人，又注重引进具有渊博知识和发展潜能的中青年教职工。高校应在吸纳国内人才的同时引进国外人才，促使高校人才资源多样化。再次，注重营造有利于人才发展的良好的环境，尤其要打破人才的终身制和等级制。高校应当为高校管理人员与教职工人员设立两种不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉晋升，相互促进。
2.科学设置岗位，实行岗位聘任。
高校人力资源管理的核心在于实现彻底的聘任制，实现彻底的聘任制的关键在于以岗位需求作为聘任的依据，采取竞争上岗的方式进行。在具体实施过程中，应在进行全面工作分析的基础上确定岗位职责，拟定岗位条件，提出任职要求，科学设置岗位。在聘任教师时，高校须与具有教师资格的公民在平等、自愿的基础上，通过公开的招聘程序并签订劳动合同以明确双方权利和义务。同时，可以建立“外聘”制度，即在不改变所需人才与档案所在单位原有人事关系的基础上，在一定条件下，允许这部分人才跨部门、跨单位合理流动，如从其他高校、企业、政府部门聘任兼职教学、科研人员，充分发挥其特长和优势，促使人力资源配置达到市场最优化。
3.加强教师培训，提高教师能力。
教师素质反映高校人力资源的质量，建立和实施教师培训制度也是人力资源管理的重要环节。如今知识更新和传播的速度与以前相比明显加快，知识经济时代对人才的培养不断提出更大挑战。教师作为传播知识的中坚力量，不但要做到传道授业解惑，而且要为自己理论知识的不断丰富和专业素质的不断提高不懈努力。首先，教师要树立终身学习的观念。树立终身学习的观念，能将高校教师培训工作由被动安排变为主动需求，充分发挥他们积极参加各类培训的主观能动性，最终使培训工作达到事半功倍的效果。其次，高校要在培训经费、培训基地、培训时间等方面给予保障。必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并将培训教师与考核、晋升、晋级等结合起来，激发教师主动学习的积极性。再次，教师的职业生涯规划应与学校的发展相结合。增强教师的参与感，并根据教师职业生涯发展的不同阶段组织教职工职前培训、入职培训和职后培训。
4.设立考核标准，建立评价体系。
绩效考核是高校人力资源管理的重要内容，对各类职工的工作做出客观公正的评价，是人力资源管理的重要基础。人力资源管理部门要在对全校的人力资源现状和构成情况作全面工作分析的基础上，根据教职工分类情况和岗位特点设立考核标准，采取360度绩效考核法多角度进行考核。通过学生、同行和专家三方打分，并赋予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值，从而建立科学的考核指标体系。考核指标体系的设置应对教职工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位关键绩效指标，考核依据必须是平时积累的、准确的、全面的原始材料。同时切实建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效考核制度，建立合理的收入分配格局，使绩效的激励导向作用得到最大限度的发挥。
5.完善激励机制，激发教师动力。
激励是教职工保持良好的工作状态的重要保证。首先，激励机制遵循公平原则与适时原则。美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论，即人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是受到报酬相对值的影响。因此科学的激励机制应充分体现公平原则，让教职工在比较报酬与贡献时感到公平。同时要把握奖励的最佳时机，在教职工作出贡献后适时激励，提高激励效益。其次，激励手段多样化，从物质、精神、情感等方面激励教职工，更注重满足教职工较高层次的需求，给教职工成长、发展、晋升的机会。尤其要重视精神激励的作用，使教职工感到被信赖，职业生涯厚度、能力不断提升。最后，薪酬激励制度差异化。实施差异化的薪酬激励制度是由高校人力资源多样化的特征决定的，并且只有不断拉大这种差距，才能让高校中教育背景、个人经历、能力素质等存在差异的教职工都感到公平，让能者感到满意，让弱者受到激励。
6.规范人员管理，维护合法权益。
和谐的高校劳动关系是指高校与其所聘用的教职工之间在实际劳动过程中所形成的权利义务均衡、双方满意度高、总体和谐稳定的社会经济关系。首先，用《劳动合同法》规范高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的要求，进一步完善高校聘用制，依法维护教职工和学校双方的合法权益。其次订立规范的聘用合同。学校与教职工签订内容全面、合法的用工合同，劳动合同签订、变更、解除等各个环节都依法依规运作，并能严格履行合同内容。再次建立健全高校工会和教代会的维权机制。加强工会组织建设，坚持教职工代表大会制度，落实教职工代表大会各项职能。建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议，最终建立高校与教职工以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
总之，人力资源管理能够促进高校自身的发展，推动文化的进步。只有树立人才培养和以人为本的理念，合理做好人力资源规划，实行岗位聘任制度，加强对教职工的培训，建立绩效考核体系，完善教职工激励机制，维护教职工与学校的和谐劳动关系，才能实现高校在人才的引进、培养和使用上走上良性发展轨道的局面，才能使全体教职工的工作热情得到最大限度的激发，才能为高校的发展提供源源不竭的动力，从而进一步提高高校的办学效益和竞争力，促进高等教育的跨越式发展。
参考文献：
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高校合同能源管理范文4
1作用绩效
高校人力资源档案主要以个人为基本“单元”，综合记载着每一位高校教职员工个人的重要信息：诸如其思想品德、个人经历、业绩成果、薪职变动、奖惩层级、行为轨迹以及家庭背景等重大事件，无一不在其中得到真实而全面的再现，成为高校各项管理活动不可或缺的凭证和依据。随着市场经济体制的确立和人事制度改革的深入，强化高校人力资源档案管理的作用绩效也日渐显现出来。
1.1客观公正的评价依据
客观公正地评价人、任用人、培养人是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的重要前提。一份系统完整的高校人力资源档案材料，动态地记录反映了某一特定教职员工的思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等真实信息，是保障高校人事管理科学化、定量化的必备条件，也是客观公正地评价每一位教职员工综合能力与基本素养的“真凭实据”。通过查阅利用高校人力资源档案，有助于保障对每一位教职员工的评价客观具体、清晰完整，进而有助于保障对每一位教职员工的选拔任用、考察培养等更加客观公正、真实透明。高校对合格人才的选拔任用、考察培养等活动均需以高校人力资源档案所载内容为基本依据，业已成为高校人事管理工作的必备环节与基本制度。因此，立足创新，建立科学合理的高校人力资源档案管理体系，丰富高校人力资源档案的信息内容、发挥高校人力资源档案的应有作用，是切实提升高校人事管理水平、促进高校实现“内涵式”科学发展的有效途径。众所周知：高校人力资源档案是由组织机构而非个人收集形成的，产生于对教职员工的选拔任用、考察培养等实践之中，真实而全面地记录反映了每一位教职员工的德、能、勤、绩等基本情况。高校人力资源档案的这一属性，可以有效地防范一些不诚实者在职务晋升、职称评聘、业绩考核中弄虚作假、谎报成绩的现象发生，消除简单地凭“人缘”“印象”去评价人、任用人、培养人的弊端，从而有助于建立起诚信可靠的人际关系与客观公正的评价体系。由此可见，强化高校人力资源档案管理，对于形成客观公正地评价人、任用人、培养人的“常态化”机制具有重要保障作用。
1.2凝聚人心的激励功能
全体教职员工的共同努力与无私奉献是所有高校开展科学管理、实现“内涵式”发展的基本条件。高校人力资源档案对于每一位教职员工在不同时期的工作实绩均可实行不间断的连续记录：其业务能力的强弱、专业水平的高低、社会贡献的大小、工作质量的优劣等均可在高校人力资源档案中得到记录反映，成为高校有关职能部门日后进行选拔任用、教育培养以及量化考核、综合评估等的重要参考依据。高校人力资源档案不仅保障了对教职员工评价的客观公正，也使这种评价更为具体可视、动态全面，对于从历史的角度考察了解每一位教职员工的成长过程，确保对每一位教职员工的评价在政策导向、基本目标、业务方向等方面始终保持连续性、一致性。尤其是高校人力资源档案所载信息内容与每一位教职员工的职务晋升、职称评聘、评优考核、荣誉待遇等密切关联，正如亚当•斯密所说：“个人永远比团体更关注自己的利益。”高校人力资源档案能够“诱发”高校教职员工产生积极向上、努力进取、不断创新的热情，使其以自己的奉献行为书写自身历史的光彩华章，从而促进高校内部良性竞争氛围的形成；同时，强化高校人力资源档案管理本身也可以对教职员工产生一种无形的约束力———激发教职员工的归属感与责任感，起到凝聚人心、振奋工作热情的良好效果。因而，强化高校人力资源档案管理，对于在高校内部形成良好的学术氛围和激励机制，调动教职员工的敬业爱岗、乐于创新的积极性，提升教职员工队伍的整体素质，加快高校教育教学改革的步伐等均是大有稗益的。
1.3科学决策的支撑效用
确保对未来发展进行决策的科学性是所有高校进行科学管理、实现“内涵式”发展的基本要求。高校人力资源档案汇集了大量的人才与人力资源信息，是高校人才与人力资源信息库。强化高校人力资源档案管理可以为高校科学决策自身发展方向、办学模式与办学路径提供强有力的信息支撑。高校是优秀人才汇集的地方、也是培养造就人才的摇篮，更是各类人才施展才华、体现人生价值的舞台。高校的发展离不开培养造就一大批优秀的专业人才，更是迫切需要优秀人才充分施展自己的聪明才智、创造优异的业绩成果。而上述所有内容均可在高校人力资源档案中铭刻下“鲜明印记”、寻觅到“真凭实据”。由此可见，强化高校人力资源档案管理，可以为高校科学决策、制定发展规划提供强有力的信息支撑：通过查阅、开发利用高校人力资源档案，可以对全体教职员工的教学科研成果进行纵横对比，掌握全校教学科研发展的总体状况与总体水平，制定科学适宜的长远发展规划；也可以对全校教职员工年龄、学历、职称结构进行综合比较，了解未来专业发展的优势所在，确定重点明确的专业发展路径；还可以对不同年龄段教职员工学术水平进行考察评估，预测师资队伍的未来演进趋势，及时补充紧缺的优秀专业人才等等。高校人力资源档案作为重要的信息库，可以为高校的决策者提供大量人力资源基础数据，使其在决策高校未来发展、学科发展规划、师资队伍建设以及经费投入趋向等重大问题时避免产生盲目性、随意性，进而提高决策的科学性、准确性，保障高校能够得到可持续的健康发展。
2动力来源
强化高校人力资源档案管理的主要目的，在于构建起那个维系高校未来生存与科学发展的人力资源信息平台，而绝非仅仅出于实施高校内部管理辅助手段的需要。这应当得益于高校人力资源档案的内容扩展性，相对于高校人事档案，高校人力资源档案具有来源渠道更加宽泛、载体内容更加多样、信息容量更加充足、作用领域更加广阔的等特点，成为事关高校生存与科学发展的关键要素之一。由此可知：强化高校人力资源档案管理的动力来源同样基于高校科学发展本身的多方面需要。
2.1提升高校管理效率的需要
高校的发展需要大量创新型人才。人才依靠培养、高质量的人力资源“资本”更是必须依靠不断地开发与积累。强化高校人力资源档案管理，其基础环节在于应用现代信息技术手段，将高校人事管理、教学成果、科研业绩以及培养提高等相关信息内容整合形成高校人力资源档案，实现高校人力资源信息由“分散”到“集中”的转变，形成科学合理效的人力资源档案信息系统，将人力资源管理与人才选拔任用、培养提高相关的档案信息内容系统化、规范化、集约化，构建高校人力资源档案管理的网络平台。唯有如此，方能够消除以往高校人事、教务、师培、科研等相关业务部门自成体系、多头管理、载体分离所导致的各种弊端，达到集成共享、综合利用高校人力资源档案信息的目的。而现代信息技术与科学管理手段的高度融合，极易使高校人力资源档案管理更加系统准确、相互联系、彼此互见、方便利用，不仅可以节约管理成本、减少差错，还可以加快决策速度、保证质量，其对提升高校内部各项管理活动效率效益的积极影响是毋庸置疑的。
2.2优化师资队伍结构的需要
教师是保障高校发展的主体力量，师资队伍的结构状况更是关系到高校实现“内涵式”科学发展的成败，影响到教学质量乃至人才培养质量的优劣。正如曾长期担任哈佛大学校长的知名学者科南特所说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师。一所学校要站得住脚，教师一定要出色”。强化高校人力资源档案管理，就是要以数字化建设为手段，将涉及人力资源内容的高校教职员工人事管理、教学成果、师资培训、科研业绩等所有信息“集合”成为有机整体，使对每一名教职员工的选拔任用、培养考核、奖励惩处等既相互联系、又相对独立的各类人力资源档案信息能够有效“链接”起来，发挥“集成”的优势，取得彼此互参、共建共享的良好成效，从而拓宽其利用渠道、扩大其利用范围、实现其作用功能，以更好地满足高校提高教师队伍素质、优化师资队伍结构的实际需求。
2.3完善制度体系建设的需要
高校人力资源档案管理与以往的高校人事档案管理相比，具有综合协调的特点。而强化高校人力资源档案管理需要高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等诸多职能部门的协作配合与共同努力。高校人力资源档案形成主体的分散性、信息内容的多样性以及管理要求的差异性等，决定了建立科学完善的高校人力资源档案管理制度理应成为一种必然举措。因而，通过制定与完善高校人力资源档案管理制度，科学规范高校内部各职能部门的工作，在高校人力资源档案的积累形成、管理流转、开发利用以及信息化建设方面形成统一标准，以消除高校人事、教务、师培、科研以及院部科系等职能部门各自为政、局部优化的问题，在统一标准规范、统一制度要求的基础上进一步强化高校人力资源档案管理，并将其作为高校制度体系建设的重要组成部分认真地贯彻施行。
3建设策略
随着高校教育教学与认识管理体制改革的推进，高校对人才管理的理念已逐步转型为以“以人为本”为核心的人力资源管理。即以人为重心，关注对人的管理。因此，强化高校人力资源档案管理必须适应这种变化，将重视人的发展作为重点，有针对性地择取强化高校人力资源档案管理的建设策略，确保高校人力资源档案管理工作深入、有序地开展起来。
3.1以制度化建设为基础，转变管理理念
密切结合高校的特点，转变高校人力资源档案管理理念，形成与完善必要的制度体系，切实解决高校人力资源档案管理中存在的实际问题。将高校人力资源档案的收集形成作为基本切入点，从提升高校人力资源档案的角度，对高校人事档案管理活动中既有的“十大类”内容进行删减与补充：减少空洞虚无的主观“描述性”材料，尽可能地增加真正反映教职员工个性特征的“实录性”信息内容———根据高校专业技术人员数量多、优秀人才集中的特点，将高校人力资源档案的收集重点确定在反映教职员工思想倾向、教学水平、科研能力、资质经历等客观评价方面，尤其是重点关注高层次人才、优秀专业技术才档案材料的收集形成与归档保存。制订科学的高校人力资源档案收集制度，是为了从源头上保障高校人力资源档案的形成，并为以后的诸多工作环节奠定“物质基础”。因而，要明确各相关职能部门的职责任务，形成组织人事部门为主、各业务职能部门为辅的高校人力资源档案收集体系。在充分保证高校人力资源档案收集、形成质量的基础上，进一步修订、完善高校人力资源档案的鉴别归档制度、检查核对制度、借阅利用制度、流转移送制度、保管保密制度等。同时，转变管理理念，认真处理好高校人力资源档案信息保密与开发利用之间、档案信息资源局限性与利用服务无限性之间、档案信息内涵单一性与利用需求多样性之间的矛盾关系，尽可能地减少或消除高校人力资源档案管理中客观存在的某些局限，更好地发挥高校人力资源档案的作用绩效。
3.2以信息化建设为依托，实现资源整合
当前，高校的发展速度日渐加快，传统的手工管理已经无法适应当前高校人力资源档案管理的要求，强化高校人力资源档案管理，必须借助现代信息技术手段，实现高校人力资源档案的积累形成、归档保管、查阅利用、编研统计以及信息开发的信息化。在强化高校人力资源档案管理的进程中，要利用高校校园网络环境的优势，根据高校人才集中、知识层次高、业绩成果突出等特点，建立健全类型多样的高校人力资源档案信息数据库，形成综合集成的高校人力资源档案信息管理与信息利用平台，满足各种不同的利用需求，服务高校科学发展的需要，充分实现强化高校人力资源档案管理的应有价值。现代信息技术的应用，无疑将为强化高校人力资源档案管理“插上飞翔的翅膀”。然而，现代信息技术也是一把“双刃剑”———在拓宽了高校人力资源档案管理的信息容量、方便了共享利用的同时，由于现代信息技术本身所具有的脆弱性与不完善性，也极易使高校人力资源档案在信息存储、处理、传输、利用、开发过程中受到干扰，出现遗漏、丢失，甚至被泄密、篡改、冒充等问题。因此，强化高校人力资源档案管理，必须重视信息安全问题，将其置于突出重要的位置。从“管理”与“技术”两个领域采取措施：既要明确各自的管理职责，通过宣教、培训手段不断提高专业人员的信息安全意识，形成“常态化”的管理机制，定期或不定期地进行监督检查,拾遗补缺、完善管理；又要及时分析各种风险隐患，制定实施整体防护的技术方案。如采取必要的内外网物理隔离、设置防火墙、安装并更新杀毒软件、进行数据备份等技术手段，切实保证高校人力资源档案信息的安全，提升高校人力资源档案的管理质量与信息服务水平。
高校合同能源管理范文5
在高校人力资源管理中，虽然各层次高校所面临的问题不同，但有很多共性，这些问题主要集中在以下几个方面：
1.对人力资源管理的认识不到位，难以发挥各类人才的优势
建立在传统的计划经济基础上的我国高校人力资源管理，在很大程度上只是对“人头”的劳动人事管理，并不是真正意义上的现代人力资源管理。目前为止高校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，不少高校的人力资源管理者无论在指导思想还是工作方法上，仍然停留在传统的人事管理工作上，注重了把人管住，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，管理观念和方式落后，工作上缺乏积极性、主动性和创造性，没有把人力资源开发管理作为高校发展的一个基本点来考虑，采取直接的“人头”管理，缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发挥出来。
2.绩效考评模糊，缺乏合理的激励机制
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积积极性的重要手段，目前高校的绩效考评存在着考核指标难以确定、绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核指标体系中缺少关键业绩指标，如教师的教学质量和管理人员的管理水平指标等。这都给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
3.人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，常见的现象是：优秀管理人员不足，一般管理人员大量过剩，管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变，一般教师过剩，高层次人才缺乏，年轻教师负担过重而资深教授闲置，师资力量与专业调整不相适应；师资与学科布局不甚合理。这既造成了人力资源的浪费，也阻碍了高校的深层次改革。
二、高校人力资源的内涵和特点
高校人力资源包括学校所有从事智力劳动和体力劳动的的劳动者。它涵盖做高校教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的全体教职工。高校人力资源是广义人力资源体系的一个分支，故它具有人力资源的一般特征：时效性、能动性、持续性、多重性，具有一般人力资源所不具备的特殊性。
1.高校教学科研人员致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动，其劳动过程很难用严格标准来规范，进行监督和管理，很难制定统一的考核评价体系。
2.高校是学历高、能力强的高知群体聚集地，由于高知人力资源对自我价值的实现有强烈的要求，所以也具有高层次的心理需求，希望得到社会和他人的特别认同与尊重，这就对高校人力资源开发培养和环境建设提出了特别要求。
3.高校人力资源的许多知识创新、科研成果都是由教职工团队长期努力的结果，这给高校正确评价个人价值，分配薪酬带来了一定的困难。
高校人力资源的特殊性在一定程度上加大了高校人力资源管理活动的难度，而如何有效地开发、使用并保持高校人力资源队伍，在极大发挥其人力资源潜能的同时尽量减少人力资源的浪费与损耗，是各高校亟需解决的又必须解决的一个难点问题。
三、关于人力资源管理改革的几点思考
高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，用人力资源管理新理念创新认识管理工作的观念、思路、机制和方式方法，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，为高等教育的改革和发展提供强大的人才保证和广泛的智力支持。
1.以人为本，树立人力资源管理理念
以师生为主体，强调人的自我价值实现的重要性，树立人才资源是高校第一资源的观念，抓好人才队伍建设，激发广大教职工对教育事业的责任感，成就感和事业心，提高他们的工作绩效。建立起与学校发展目标相适应明确而合理的人力资源结构，围绕学校发展目标进行人力资源策划，从合理配置，优化结构，提高素质和加强能力等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设。
2.落实高校人力资源绩效考评机制
绩效考评要客观制订考核标准，在科学的岗位设置和分析基础上，全面考核所考核对像的工作性质、特点和工作内容，根据不同情况制定不同的量化考核标准，并拉开不同教职工考核结果之间的差距，并将其与奖惩措施结合，使考核对每个教职工都有所触动。
3.强化激励，实施激励性的薪酬制度
人除了物质需要外，自尊的需要和自我实现的需要也是非常重要的。人在基本的生活物资需要满足后会产生更高层次的精神需要。目前高校在对教职工的激励方面往往过分强调生活和待遇的问题，忽视如何用人使其充分发挥最大的潜能的问题，自我实现的问题。在制定吸引人才、留住人才的政策时，往往注重住房、安家费等问题，而忽视了如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，缺乏充分发挥人才作用的机制。针对这种需求，学校要制定和实施相应激励性的制度，满足教职工这种需要，才能有效的改善工作绩效。
4.优化配置合理流动高校人力资源
高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流机制，来促进人才的合理流动。全面落实全员聘任制聘任制，聘用素质高能力强的教职工，状大高校教职工队伍，优化人才队伍结构。打破教师评聘的终身制和单一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改变人员单向低效流动的状态，加速人才合理流动。
在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上，奋发进取的人力资源管理机制。这样才能实现高校人力资源管理为教学服务，为高校教育发展
服务的目标，为实现学校跨越式发展做贡献。
参考文献：
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【摘要】高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。
高校合同能源管理范文6
[关键词]高校后勤;人力资源管理;文化建设
随着高校后勤集团所面临的校园环境、市场环境和政治环境的不断发展变化，高校的人力资源体系建设也面临着新的问题和新的机遇。当前，在我国高校后勤人力资源建设中普遍重视人才引进、绩效管理、劳动关系管理、员工发展和薪酬福利管理，建立了较为完善和现代化的高校后勤集团人力资源管理体系。但后勤人员的文化建设普遍缺乏，存在观念陈旧、理论不足、措施缺乏等情况，制约了高校后勤人力资源最大效用的发挥，不利于高校后勤“三服务，两育人”宗旨的实现。
一、高校后勤文化建设与人力资源建设的协同关系
高校后勤社会化改革的目标是建立符合社会主义市场经济规律和现代大学制度的新型高校后勤保障体系，无论从社会主义市场经济规律，还是现代大学制度的角度来说，后勤人力资源建设和后勤文化建设都具有协同关系，在高校后勤的人力资源管理中注重文化建设，对建立一支符合高校后勤社会化改革目标的员工队伍有着重要作用。
（一）文化建设有助于解决人力资源管理中的部分问题
企业文化建设是企业管理和人力资源管理的重要内容。当前高校后勤存在的诸多亟待解决的问题，可以从文化建设的角度寻求一定的解决方案。（1）员工流动性大问题。研究调查显示，计算编外人员流动性的情况下，高校后勤员工的流动性达到30%左右。经济学和管理学研究成果普遍认为，企业文化的构建是降低员工流动性的有效途径，可以通过构建“以人为本”的雇佣理念，关注人力资本的“人性”特征和构建和谐的组织氛围等方式有效降低员工流动性，同时提高员工的规范性和主动性。（2）外聘员工管理困难问题。外聘员工比例较高是当前高校后勤的重要特征，外聘员工普遍存在着文化素质偏低、用工管理不健全、专业技能弱和流动性大等问题。由于高校后勤的特殊性，外聘员工的高比例必然长期存在，对其管理困难的解决途径中，进行外聘员工的文化建设是最有效的途径之一。（3）高校后勤服务管理水平较低。当前高校后勤的服务管理在很多时候依然停留在较低水平，各组织、部门存在条块分割，并没有建立较为统一的员工文化和企业文化，员工甚至包括部分管理层都存在服务意识低下，对高校后勤功能认识不足等问题。良好的文化建设有助于建立后勤员工责任意识、激励意识和效率意识，有助于提高当前高校后勤的管理服务水平。（4）高校后勤与高校文化脱节。高校普遍重视校园文化建设，各高校也在长期发展中形成了具有各自特色的校园文化。高校后勤存在的文化缺乏或与高校本身文化脱节甚至抵触，直接影响了高校后勤的育人功能发挥。高校后勤的组织文化必须契合高校整体文化，才能实现与高校的协同发展。
（二）文化建设有利于提升高校后勤的市场竞争力
高校后勤人力资源的文化建设不局限于人员的组织文化建设，还包括市场文化建设。当前高校后勤员工在转型过程中对市场把握不够准确，对市场化运作模式不熟悉，依然存在行政化思维，导致高校后勤整体缺乏市场竞争力，无论是管理层还是普通员工没有将自身定位为一个完全的市场化主体，造成效率低下和市场竞争力缺乏。
（三）文化建设有利于提高高校后勤员工的整体形象
由于转型期和历史遗留问题，高校后勤在社会、师生和学校中的形象不太好。一是由于高校后勤队伍庞杂，素质良莠不齐，缺乏文化的引导和束缚，导致管理问题频发，给学校和相关监管部门带来一定的管理难度和负担，难以提高服务质量，满足师生的服务需求；二是高校后勤对市场文化和校园文化把握不准，在人力资源建设中忽视这两个方面的文化建设，在校园文化不断发展时没有实现自身的文化提升，造成了组织文化缺位；三是高校后勤普遍缺乏对校园文化的了解和重视，与校园需求脱节，导致其在师生中形象较差。要扭转当前高校后勤的整体形象，必须在后勤人力资源管理中引入文化建设的相关内容，在管理层、窗口单位和普通员工的各类层级人员中实现文化培养和文化建设。
二、高校后勤人力资源管理中文化建设现状
（一）高校后勤人力资源管理中文化建设的主要方式
高校后勤集团进行文化建设的主要途径：一是培训。培训是高校后勤人力资源文化建设的主要手段。实际情况看，培训的频率、规模以及范围均非常有限，对基层员工的培训覆盖面较小；培训内容多集中在安全知识和基本技能领域，对文化建设的培训内容（包括德育、服务意识、企业文化等）仅占10%。二是组织文化活动。高校后勤的组织文化活动一是以人力资源建设为主导方向的组织文化活动，如部门文化建设、部门精神理念设计和部门活动；二是以工会为主导的员工文化活动，如各类文体活动等。但这两类活动存在着对文化建设理解肤浅、参与度低，激励性差等问题。三是表彰与激励。表彰与激励是人力资源管理中的重要内容，其在一定程度上也具有文化建设的作用，即树立文化标杆，倡导文化方向的作用。但当前高校后勤人力资源管理中普遍忽视表彰的文化建设作用，仅仅将其视为一个激励措施。
（二）高校后勤人力资源管理中文化建设的缺失
一是人力资源管理中文化建设总量偏低。人力资源管理的重心依然集中在信息档案管理、薪酬管理、激励与考核等方面，对以文化建设为代表的“软实力”缺乏重视。二是人力资源管理中文化建设的方式匮乏。人力资源管理中对文化建设的手段无外乎上述三种，且第三种在实践中的功能还未能充分发挥。三是人力资源管理中文化建设的实效性低。文化建设没有成为高校后勤人力资源管理的目标，只是其附带的一项工作，缺乏专门的保障和评价体系，其实效性很低。
三、高校后勤人力资源建设中的文化建设维度构建
（一）高校后勤人力资源管理中的市场文化构建
市场文化的构建是高校后勤企业化、市场化的直接要求。高校后勤人力资源管理中的市场文化构建，可以参考企业管理中企业文化构建的相关框架，同时考虑高校后勤与普通企业之间的区别。具体来说，可以从如下几个层面在人力资源管理中构建高校后勤的市场文化。（1）精神文化。在高校后勤的员工队伍中进行符合高校后勤的精神文化构建，是其市场文化的基础。这一基础既包括市场文化的最基本概念，如诚实守信、遵纪守法、公平交易等社会主义市场经济所倡导的市场文化，还包括企业经营中所倡导的甘于奉献、勇于创新的精神；同时也包括高校后勤在参与市场活动中所必须有的更高标准，如质量保障，安全第一，服务与盈利的平衡等。精神文化的构建有赖于后勤人力资源部门在各类培训、文化活动、表彰等具体行为中的传播。（2）制度文化。制度文化是高校后勤员工文化的基础，是整个高校后勤文化的中坚和桥梁。制度文化主要是通过一系列制度和规范，通过规范和激励的方式使高校后勤员工遵循制度规范，包括各类行为准则、行业规范和规章制度。良好的制度文化一方面要依靠人力资源部门和其他业务管理部门配合制定科学合理的制度体系，另一方面也需要依靠人力资源部门在文化建设中将制度文化从具体制度中抽象出来，作为文化建设的专门途径，配合制度体系的实施，达到预期的效果。（3）行为文化。行为文化是精神文化和制度文化的外化表现，通过高校后勤员工的精神风貌、经营作风、服务措施等方面来具体表现，是与高校师生、企业合作伙伴接触时所表现出来的属于高校后勤的特有组织文化。行为文化的构建，不仅仅是在管理干部、也不仅仅是在编内职工，应该覆盖到包括编外职工在内的整个高校后勤人力资源队伍，并根据各个层级的不同工作特点制定不同行为文化的构建措施。
（二）高校后勤人力资源管理中的校园文化构建
市场文化与高校后勤的企业属性密切相关的，是高校后勤在进行文化建设时的主要方面，但不能忽视校园文化在文化建设中的重要地位。高校后勤来源于高校、立足于高校并且服务于高校，其人力资源管理和文化建设都必须契合相应的校园文化，才能够实现协同发展。（1）高校后勤人力资源管理对校园文化的吸纳。在高校后勤人力资源管理中，进行校园文化构建，首先应该对当前校园文化进行吸纳。即清楚地分析和认识所服务高校的校园文化内涵，在后勤集团员工中培育适应校园文化的企业文化。如在崇尚自由、包容的高校校园文化氛围中，高校后勤也应充分发挥学生和老师的主体作用，重视建立类似“学生总经理助理”“围合分团委”“食堂监督岗”这样的组织，制定相应的组织管理措施，将其纳入后勤人力资源系统，配合开展工作，从而调整自身和学校文化的契合度，最终提高学校师生对后勤员工和后勤文化的整体认可程度。（2）高校后勤人力资源管理对校园文化的反作用。高校后勤在人力资源管理中，不仅仅要吸纳和契合校园文化，还应该通过自身员工的文化建设，实现对校园文化的反作用，以达到“服务育人”的目的。后勤集团员工作为与高校师生接触时间最长、面积最广的学校工作人员，其体现出来的组织文化，必然会对学生造成较大的影响，这一影响，已经在部分高校后勤集团“光盘行动”的文化建设中得到了体现。一个规范、严谨、友善的后勤员工，必然会对其服务对象带来文化上的反思和进步。
（三）高校后勤人力资源管理中的政治文化构建
高校后勤的思想政治工作是高校思想政治工作密不可分的一部分，不但关系着高校后勤各项任务的完成，还关系着后勤员工队伍建设和育人宗旨的实现。因此，在高校后勤人力资源管理的文化构建中，还必须强调政治文化。政治文化的构建，首先要处理好人力资源管理与政治文化之间的关系。人力资源管理不仅仅是管理员工的进、升、退等业务性工作，同时还包括员工素质的养成和整体能力的提升。政治文化的构建，要加强政治文化与后勤管理之间的融合。高校后勤的人力资源管理普遍借鉴企业管理方式，依靠经济杠杆、行政管理和纪律手段等方式来实现人力资源的管理，而思想政治工作与如上管理手段是相辅相成、互相渗透的关系。因此，在后勤集团的人力资源管理中应注重将政治文化建设融入到企业管理手段中。政治文化的构建，需要创新方法，如结合技能竞赛开展社会主义核心价值观教育，通过与高校其他部门合作引入师生进行行为教育，加大表彰宣传力度进行榜样教育等。
参考文献
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