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高校科研团队建设范文1
文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
高校科研团队建设范文2
关键词：高校；科研团队；问题；对策
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13003702
1高校科研团队的重要作用
1.1有利于高校学科资源的优化，增强学科的渗透性和交叉性
目前，在我国高校中普遍存在着科研工作规模小，科研力量分散，整合困难等问题，并且，各高校之间，高校内各院系之间，甚至于各教研室之间和科研人员之间，信息资源相互封锁，无法共享，使得进行多学科的研究难上加难。高校科研团队的建设可以将拥有不同学术背景、学科优势的高层次的人才整合在一起，可以加强学科之间的渗透和融合，为学科的交叉研究提供了舞台，使得建设相对齐全的学科体系成为可能。在另一方面，在高校内部，高校科研团队可以打破原本明确的学科界限和封闭局面，对现有的学科资源进行优化。也可以通过对其他学科的知识的吸入，突破本学科的界限，找到新的研究点。同时，高校科研团队也有利于设备和人力资源的有效凝聚，全新的合作、运行、共享和交流机制建立，并通过建立良好的评估体系和积极培养团队合作精神，产生具有创造性、实践性的科研成果，构造良好的科研环境，提高高校科研水平和能力。
1.2有利于高校科研水平的提高，加强高校学术实力
高校科研团队拥有合理的研究分工、共同的研究目的、适度的研究任务和研究压力，有利于团队内科研人员之间的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，有利于多学科资源的共享，优化资金、技术、设备等的配置，使得科研人员集中精力，高效工作，达到新的创新高度成为可能。科研团队可以比个体更快的获得信息，想到个体所不能想到的问题，做到个体没办法完成的事情，产生个体所不能产生的良好的创新绩效，即1+1>2的效应。科研团队的科研水平远超过了个体的总和。高校科研团队的建设，可以充分利用高校现有的资源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的学术实力。
1.3有利于高校人才的培养，促进科研队伍的建设
科研的关键是人才，一个优秀的科研团队，可以给人才提供良好的学术氛围，优质的资源与设备，对人才具有强大的吸引力，可以吸引到各个高校科研机构国内外人才的加入。同时，一个优秀的科研团队的领导者，可以知人善任，充分发挥科研人员的优势，使得年轻的科研人才在进入科研团队以后，可以直接得到科研专家的帮助与指导，从而迅速的成长，成为科研团队的储备人才。在良好的科研氛围中，科研团队成员在各自的领域发挥自己的优势，又可以学习其它领域的知识和经验，团队协作，有利于人才的成长，稳定科研团队的人才队伍。
2高校科研团队建设中存在的问题
2.1科研团队内部协作的缺失，难以达到整体效应
为科研项目而建立的科研团队，科研团队成员之间以前较少有过协作，成员之间比较陌生，沟通机会较少，而高校职称的评选和科研成果又紧密相关，从而导致“个人主义”倾向严重。团队成员更倾向于做自己的基金项目，大多不会花太多时间和精力在所谓的科研团队里。更多的是小试牛刀之后的成果，因为担心研究技术的泄漏，高校科研人员多在晋升完职称之后就束之高阁，不了了之。再加上高校内已经形成的院系建制，以及学科的分类，导致院系之间、学科之间的保护主义盛行，多学科的资源难以共享，无法达到内部的合作。
另外，科研团队内部的目标的不一致，人际关系的不和谐，使得科研团队整体功能难以发挥。成员松散，甚至拉帮结派，形成“小团体”等现象盛行。这样的科研团队是没办法做到高绩效的，无法凸显整个科研团队的科研能力。
2.2科研团队构成单一，难以融合多学科
高校科研团队由于受到高校历史传统的限制，多在学院或者教研室内部设立，这样的人才配置不能适应当今社会科学研究跨专业、多领域的研究要求。而高校科研团队建设过程中的人才引进，更多地倾向于本学校本专业的人才。这样的团队构成无法融合不同的学科优势，造成团队内部知识重合，方法陈旧，思想僵化，不能做到创新思维。
当前在高校中“导师+学生”的科研团队模式更为普遍，这种科研团队的构成虽然成员之间比较熟悉，沟通便利，关系密切。但由于成员之间的知识构成十分相近，不易产生新的研究点。有时候也会产生，学生因为导师的权威而不敢提出自己的观点，也不利于团队研究的创新。
2.3科研评价体系不合理，难以起到激励的作用
现行的高校的科研评价体系主要是以科研项目下发表的论文和相关的科研成果为基础的，并不注重科研成果的应用。高校在争取科研项目的立项方面比较积极和重视，但是对项目的实施等却不够重视。这主要是由于现行的科研评级体系，注重数量，不重质量，只要数量上达到了要求，科研经费方面就没什么问题了。由此而带来的科研团队和高校教师都只追求项目的数量，的数量，而忽视掉论文的质量，导致高校很多老师旧话新说，将以前的研究成果拿来充数，造成科研经费的浪费。这样的评价体系，也使得高校科研团队更多的关注的是那些短平快的项目，团队成员只顾，而不真正的进行相关的研究。
目前对科研团队的成果的评价，更多是将成就都归于团队的第一负责人，而忽视对团队其他人的工作的肯定，这样造成团队内部关系的不和谐，不能充分发挥团队的作用，产生团队绩效。
3高校科研团队建设的对策
3.1增强科研团队的团队意识
在科研团队中，团队协作是科研团队顺利进行科学研究的基础。科研团队由不同的学科背景的成员构成，为了共同的科研目的，在团队中充分发挥各自的优势。这样就要求团队成员要有团队意识。团队意识是指团队成员要认识到自己存在于一个团队整体中，个人目标要与团队目标一致，在团队内部努力构造一个和谐、包容的氛围。团队意识对增强团队凝聚力和向心力有着重要的作用。一个优秀的团队，具有包容精神，在强调团队整体的同时也鼓励团队成员充分发挥自己的优势，张扬个性，鼓励创新。对于团队成员提出的新观点和新思想都要给予支持和鼓励，对于团队成员遇到的困难，积极伸出援助之手。这样的科研团队才能不断的提出新思维，产生新成果。
3.2积极促进团队构成的多元化
同一脉系的老师和学生之间思维方式相近，研究内容相似，没有新鲜血液的注入，难以形成新的思想。为了适应当今科学研究的需要，科研团队组建时应尽量考虑人才的学科背景，吸引具有不同专业知识、不同学术背景的人才的加入。比如成员的组成方面不局限于本学院，可以适当将范围扩大至整个高校甚至其他高校。积极吸引非本校、非本专业的教师或其他高层次人才的加入，促进学科的交融，形成不同学术派别、学术风格、百花齐放的学术氛围。这样的科研团队更加具有活力，具有生机，具有创造力。另一方面，也要积极完善现有的“导师+学生”的模式，积极鼓励学生提出自己的观点和看法，无论对错，导师都应加以鼓励。在学生的选择上，也应实现多元化，鼓励本校本专业学生“走出去”，外校外专业学生“走进来”。这也是引进人才的一种方法，促进科研团队构成的多学科，促进学科交叉。
3.3建立和完善科研评价体系
评价体系应从只重数量不重质量转变为既重质量又重数量，强调两者的平衡；重过程也重结果。科研成果应不再单一地是对项目负责人的工作的肯定，而应分类分角色地进行评价。对于项目负责人，更多的考查其组织协调能力、前瞻性视野；而对于理论研究者，则应注重对其专业知识，学科基础知识的考查。在科研工作进行中，既要看到科研成员的物质努力，如，申请专利等；也要看到成员在协调团队成员关系，促进和谐的团队工作环境的努力。
参考文献
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［2］潘泳，何丽娜.关于高校科研团队建设的几点思考［J］.现代教育科学，2004，（5）:106108.
［3］张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题［J］.技术与创新管理，2007，（5）:3639.
［4］吴美华.高校科研团队建设管理的现状分析与机制建设［J］.生产力研究，2010，（7）:101102.
高校科研团队建设范文3
关键词: 高职院校科研团队建设
近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。
一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析
1.对高职院校科研团队建设认识不足。
首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。
其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。
2.团队人员组成结构不合理、不稳定。
首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。
3.缺乏完善的制度机制。
在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。
(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。
(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。
4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。
任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。
二、高职院校科研团队建设的对策
1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。
科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。
2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。
组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:
第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。
第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。
第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。
3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。
首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。
其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。
最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。
4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。
高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。
三、结语
科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。
参考文献:
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[5]董升荣,马鸿雁.高职院校科研团队中的人员管理问题及其对策研究[J].现代企业教育,2008,(9):45-46.
高校科研团队建设范文4
关键词 应用型高校 科技创新团队 问题
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.08.002
Applied College Science and Technology Innovation Team Construction Research in Collaborative Innovation Background
CHEN Jieyun
（Ningbo Institute of Technology， Zhejiang University， Ningbo， Zhejiang 315100）
Abstract In the context of collaborative innovation， knowledge production Universities has changed， it is applied to colleges and universities， the importance of science and technology innovation team building more and more prominent， but the prevailing team set up unreasonable， irrational structure， does not run reasonable question， to solve these problems， the need to strengthen the team's organic composition， cross-border combinations， institutional portfolios and cultural mix.
Key words applied college; technology innovation team; problem
人们对创新的认识，大体经历了三个阶段，从封闭式创新到开放式创新再到协同创新。随着对创新认识的逐步深化，人们对高校的科技创新团队建设也提出了更高的要求。因为，人是最宝贵、最核心的资源，协同创新，理所当然包括人力资源之间的协同，这是任何协同创新的基础。
1 应用型高校加强科技创新团队建设的意义
早在上世纪60年代，美国学者普赖斯（Price）就提出了大学科与小科学的概念，①他认为，知识的生产模式正从“小科学”往“大科学”转型。所谓大科学，是指从事知识生产的人数多、资金投入大、涉及面广，最为大家熟悉的是二战时期的“曼哈顿计划”，超过13万人参与了原子弹的研发工作，研究横跨美国、英国和加拿大三国。所谓小科学，指的是从事知识生产的人数较少，资金投入较小，涉及的学科少。在这里，我们无意讨论知识生产的大科学模式会不会取代小科学模式，无论是大科学模式，还是小科学模式，都有其存在的学科基础，小科学模式在不少知识生产领域，特别是注重思辨的学科领域，仍然有旺盛的生命力，仍然有其存在的价值。
但是不容我们置疑的是，大科学模式现在越来越成为主流的模式。在科技创新领域，特别是工程领域，单纯依靠个人资源投入的知识生产方式，已经跟不上时展的需要，在互联网时代，科技创新涉及的领域越来越综合，资源投入越来越聚合，时间要求越来越紧迫，小科学的模式已经越来越不适应新时期的科技创新要求。在这样的背景下，高校的知识生产也越来越强调团队作战的模式，只有团队模式，才能整合多方资源，集聚多方智慧，抓住转瞬即逝的机遇。对应用学科为主的地方性大学而言，强调科技创新团队建设，对其人才培养、学科建设和社会服务而言，更为重要和紧迫。对应用型高校而言，学科设置有三个显著特点：（1）传统的依靠思辨的学科设置比较少，面向社会的应用型学科设置多;（2）面向前沿的科技研究比较少，面向应用的科技研究比较多;（3）理论型的师资比较少，应用型的师资比较多。这种重视应用的学科师资体系，更加强调合作的重要性。
2 应用型高校科技创新团队建设存在的问题
虽然不少应用型高校已经认识到科技创新团队建设的重要性，但是受制于传统办学思维和办学体制的影响，科技创新团队建设人才存在不少问题，突出表现在三个方面：
2.1 团队组建不合理
科技创新团队建设，一要根据优势互补的原则，包括年龄互补、学科专业互补、性别互补、社会资源互补等，只有优势互补，才能发挥出团队成员的作用。二要根据研究方向相对集中的原则，优势互补是基础，但是如果互补太分散，则难以集聚资源，起不到1+1>2的作用。三是问题导向原则，团队的组建要有明确的问题导向，大家都是朝着解决问题的目标组织在一起。
但事实上，不少应用型高校的科技创新团队组建，并不遵守上述的基本原则，现实中有两种组合模式较为有代表性。一种是权力型组合，行政权力发挥了主导作用，不少团队成员是迫于行政压力才加入到团队当中;另一种是拼凑型组合，为了争取资源而临时拼凑到一起，例如共同申报课题、共同申请团队建设支持等。这两种组合方式，都是机械组合，行政权力主导的团队，虽然资源动员能力较强，看似紧密，实则缺乏战斗力;临时拼凑的团队，争取资源是同舟共济，但是一旦完成资源的争取后就“散伙”，平时缺少联系和合作，甚至有时会为了资源的分配而同室操戈。
2.2 团队结构不合理
组建不合理，会导致团队的结构不合理。权力型组合模式，团队的核心凝聚力不是学术水平而是职务权力。职务高的处于团队的核心层，职务低的处于团队的底层，而不是学术水平高的处于核心层，学术水平较低的处于层。这种团队虽有较强的组织、动员能力，但是缺乏学术影响力，而且对学校的学科建设、青年教师培养等没有实质性的作用，一旦团队核心人员的领导职务发生变化（如退休、调离等），团队随时有可能土崩瓦解。
以获取资源为目的的搭配型组合，在团队组建时，为了提高资源争取的命中率，往往会考虑到年龄结构、职称结构等的因素，所以看起来结构合理，但是实质上，这种拼凑型的组合没有团队建设的生态基础，生态结构不合理，合作者之间缺少了解和默契，缺少情感基础，资源申请下来也是各干各的活。
2.3 团队运行不合理
团队结构不合理，会导致团队的运行不合理。无论是权力型组合还是拼凑型组合，其维系团队运作的动力都是来自外部的，而非团队成员之间内在的合作需求。外部的动力，虽然可以暂时推动团队的建设，但是无法避免集体行动导致的“磨洋工”、“搭便车”的问题，②团队运行往往是低效的。
3 应用型高校科技创新团队建设的对策
应用型高校科技创新团队建设，要解决组建不合理、结构不合理、运行不合理的问题，需要在强团队的有机组合、跨界组合、制度组合和文化组织上下功夫。
3.1 加强团队的有机组合
团队是一个集体，是一个共同体，而支持共同体发展的是范式，范式是共同体成员的共同的世界观和方法论。③从这个角度理解，无论是行政指令型的团队组建还是临时拼凑型的团队，不可能有共同的世界观和方法论，因此也就不可能具有共同的范式支持，这种情况下的结合就是机械结合，不是有机结合。从团队的机械组合到有机组合，关键在于团队的自然形成。一批具有共同兴趣爱好、共同研究旨趣的个人，以自愿的方式结合到一起形成的团队，才是有机组合、有战斗力的团队，才能为了共同目标协同作战。
3.2 加强团队的跨界组合
知识生产从模式1到模式2转变的过程中，知识的跨学科、跨领域特性越来越显著，这就告诉我们，要加强团队建设，必须推动团队的跨界组合。跨界组合，主要表现在三个方面：一是跨学科的组合，也就是组建多学科交叉的科研团队;二是跨领域的组合，就是组建政产学研用结合的团队，推动高校与企业、高校与地方等的协同，推进科技创新;三是跨学科跨领域的结合，例如前沿基础研究与重大工程项目建设相结合的团队，既解决前沿学术问题，同时也解决重大实践问题。
3.3 加强团队的制度组合
即使是自然组建、自然成长的团队，如果没有有效的制度保障，也不一定能发展、做强。加强对团队的支持制度建设，也要加强对团队的考核制度建设，既要有支持机制，也要有约束制衡机制。
在支持机制方面，要为团队的自然养成提供制度保障，鼓励成员的自由结合，鼓励团队集中力量做研究，同时要允许团队科研的失败，营造宽松的科研氛围。
在约束制衡方面，要对团队提出明确的要求，引导团队争取大项目、攻坚难题，解决学术研究方面、经济社会方面的大难题。
3.4 加强团队的文化组合
团队是一个共同体，而维系共同体发展的，一靠制度，二靠文化。文化有三个层次，一是器物层面、二是制度层面，三是精神层面。④因此，从这个角度而言，制度也是属于文化的范畴，在这里，我们强调的是精神层面的文化。
一要加强对共同体的认同，只有对团队的发展目标、发展路径是认同的，才能全身心投入到团队中去。二要培养团队的协作精神，团队不是一个人的团队，也不是大家聚在一起就是团队，团队的本质在于协作，在于凝聚力。
本文受宁波市软科学项目（2013A10027） “基于机制体制改革的协同创新中心知识产权问题与对策研究”资助
注释
① PRICE D J de S. Little science， big science――and beyond[M].Columbia University Press，1963.
② [美]埃莉诺・奥斯特罗姆.公共事务的治理之道[M].余逊达，陈旭东，译.上海：上海译文出版社，2012.
高校科研团队建设范文5
【关键词】高校教学；团队建设；问题思考
一、教学团队的涵义
团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体。教学团队是以教学育人为共同的远景目标，以增强教学效果、推进教学改革、提高人才培养质量为业绩目标，为完成某个具体教学任务而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的教员个体所组成的群体。教学团队具有以下特点：一是共同的愿景，二是统一、明确的教学目标，三是德才兼备的团队带头人四是相互学习、乐于奉献的团队精神。
二、高校教学团队建设的意义
一是创新教学思想和教学理念，推进教学改革。教学改革作为高等教育改革的重要组成部分，是提高高等教育教学质量的重要途径。目前，不少高校在本科教学水平评估的积极导向和推动下，明确了以教学内容和课程体系改革为主线，侧重于教学方法、学科设置，辅之于教学理念、教学模式和教师素质等的改革，教学团队的建设将会进一步深化高校的教育教学改革，促进课程系统与教学内容的进一步优化，有利于解决长期困扰与人才培养不相适应的教学模式和教学方法，各施所长，从整体上提高人才培养质量。
二是克服教研室组织管理弊端，整合教学资源。“单兵作战”、“松散式管理”是高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于高校教师之间缺乏沟通，教学科研活动分散，许多高校教研室没能在资源优化配置上挖掘潜力并发挥其应有的作用。教学团队为教学、科研合力的形成提供了有利条件。教学团队会根据教研室自身的实际情况，综合分析目前所拥有的硬件实力和人才状况，在充分利用教研室硬件设备的基础上整合教学人员，从而形成一个个职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，发挥教师各自的优势，从而实现资源共享和优势互补。
三、我国高校教学团队建设的问题
（一）缺乏专业的教学团队带头人
教学团队带头人应该在教学、研究等方面有突出贡献，在学术上有较深的造诣，具有创新性学术思想。团队带头人还要具备：品德高尚、有团队协作精神，有组织管理能力，有带领一批人从事教育科研的能力，有良好的学术品质，严谨的治学态度和甘于奉献的精神。在高校中，一流的教学团队带头人十分缺乏。有的研究、教学能力强，而管理能力差。有的科研能力强，教学水平低。有的教学水平高，科研能力差。缺乏教学团队带头人的综合能力。目前高校团队建设最大的问题就是缺乏真正有德行、有能力的学科带头人来凝聚队伍。
（二）重科研轻教学
当前高校的科研奖励基金，专门对科研成果突出的教师进行奖励。而教学突出的教师却没有专门设立的奖项，导致高校教师首先注重的就是对自己科研能力的增强。另外高校教学过分强调个体自主性，对教学团队的建设和管理没有十分重视。那种以个人科研绩效为基础的考评制度，存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下，教师把主要的精力用在个人的课题研究上，不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。
（三）教师缺乏协作意识
高校教育是一项系统工程，教学团队强调的，是团队成员在学习工作中的配合。教学工作、科研工作等，不是靠个体的力量能完成的，必须靠教职员工的通力合作。长期以来，高校教师工作处于单兵作战的状态，教师个体完成了本学科的教学任务后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间很少对教学计划、教学方法、教学手段等，进行共同探讨，对彼此在教学以及学术上的成就漠不关心。这种单兵作战不利于教师教学水平的提高，更不利于学生的培养。在教学团队中，教师的工作方式仍保持传统，处于孤立状态。教师之间交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教学过程中，遇到困难也不愿向同伴倾述，更谈不上教师之间合作。而教学团队建设最基本的就是强调成员之间的合作，当前教师的这种不协作现象，影响了教学团队的正常运行，阻碍了教学团队的发展。
（四）教学团队评选缺乏完善的评价制度做保障
由于我国高校教学团队的建设还处于起步建设阶段，教学团队的评选机制不够完善，导致部分学校的教学团队是为了评选而临时组建的。由于高校教学团队评选机制不够完善，在评选时，只注重考核教学团队的组成情况，重视对教学团队带头人的资历，团队成员的教学情况进行考核，对团队的成员梯队是否合理进行考核考评。而不重视教学团队建设的过程评价，让那些为评选而组成的临时教学团队，无法以真正意义上的教学团队区分开来，打击了真正意义上的教学团队建设。因此，要建设优秀教学团队，就一定要有完善的评价机制做保障。让各个高校明白，优秀教学团队应该把重点放在教学团队的建设上。有了完善的评选机制，才能实现真正意义上的以评促建，通过完善教学团队的评选机制来促进高校优秀团队的建设。
四、高校教学团队建设的对策
（一）教学团队建设要遵循基本原则
教学团队的建设应遵循一定的原则，以保证其建设和发展的科学性、可行性。作为高校基层教学组织的创新，教学团队无论在实践与理论探讨上都还处于起步阶段，笔者认为教学团队建设需遵循以下原则：一是教学与科研相结合原则，二是团队建设与学科建设、专业建设、课程建设相结合原则，三是突出创新能力培养原则，四是团队成员相互平等原则。
（二）创新管理体系，为教学团队的建设提供制度保障
高校内部的权力配置模式必须改革和完善，确立行政权和教研权力适当分离的原则，厘清行政性事务与教研性事务，在制度上确立教研权力的地位，尊重教研权力的存在，将教学团队的管理权力进一步下放，扩大团队的管理自，甚至可以把一些重点培养或有前途的教学团队设置成与教研室相当地位的机构，对完成教学工作的方式、教学内容和进度安排、流动人员的权力、内部考核的权力、淘汰不合格人员的权力等，皆由团队自己做出决定。只有赋予教学团队更的自，才能增强教学团队的责任感和工作的主动性。在这种情况下，学校管理层要转变角色和工作方式，从发号施令者变换为团队服务者，研究如何建立科学的考评体系和激励体制来为加强团队建设提供制度保障，为团队提供指导和支持，而不试图去控制它。
（三）整合教师资源，为教学团队建设构建坚实的平台
目前我国高校的教师人事管理和利益分配，基本都是以作为二级单位的院系为单位的，因此，教学任务的安排也是以某个院系的某个教师可以开设某门课程的能力为出发点的。这种教师和利益部门所有、各个院系画地为牢的状况，妨碍了教学团队的发展，而且院系内部也存在利益分割，利益较多且容易分配的教学团队易于组建，而利益较少且难以分配的教学团队则组建困难。因此，高校必须改革教师人事管理制度，强化教师的学校所有关系，淡化教师的部门所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，要全校范围内整合教师资源，鼓励组建跨部门、跨院系甚至跨学校、跨国界的教学团队。整合教师资源，可以先从国家级和省部级精品课程、全校公共基础课进行试点，在全校范围内招聘教学团队成员，在取得经验后再逐步推广。
（四）改革评价指标体系与方法，提高评价标准的合理性和科学性。
评价制度的优劣，首先体现在评价指标体系的确立与判断标准的制定上。对高校教学团队的评价，一般是围绕教师的教学、科研工作情况进行的，侧重于团队教学的拿队的合作，这是符合高校教师工作特点的，问题的关键，则在于具体的评价指标的确立及判断标准的制定上。对教师教学质量的评价，指导思想要定位在促进教师发展上，使评价体系对教师思想、行为具有引领作用。在评价内容方面，既要体现不同专业、不同课程教师在教学要求上的不同，又要根据不同的评价指标选择不同的评价者，以使评价者能作出公正而有指导意义的评价结论。例如，由学生评价教师的教学态度、教学过程的组织与管理，由教学督导评价教师的教学方法、学术水平等。同时，在评价体系中还必须体现出对教学改革、创新的鼓励与支持。对教师的科学研究水平进行评价，则要尊重学科发展和学术研究的内在规律，在评价标准的确立上，确立原创性为判断科研水平的最高价值取向，增加过程评价，承认科研成果的不同表现形式和价值显现的滞后性，实现以评价促研究的目的，并且要让教学团队成员的科研成果享有优先权。
总之高校教学团队建设是一项需要长期努力的系统工作，不仅需要学校和各级教育部门在政策环境、体制机制、资源投入等方面的支持，还需要专业自身加强建设以及团队成员间相互协作、共同提高。
参考文献：
高校科研团队建设范文6
关键词 层次分析法 高校教学团队 动态评价 模型
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.006
2007年，国家教育部启动了高校教学团队建设项目，后来对国家级高校教学团队的构建提出了一些基本要求。①但现在存在一种现象，不少教学团队注重的是教学团队的评选而轻视教学团队后续建设的问题，往往在教学团队被确定为某个级别的教学团队之后，只是把它作为一种“荣誉称号”，教学团队立项之日即为团队终结之时，也就失去了团队评选的意义，造成教育资源的浪费。本文综合普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系中的部分指标和教育部对国家级高校教学团队的基本要求，②同时结合教学团队的内涵和评价指标筛选的原则，③试图从团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理机制、团队人才培养和团队科研工作六个方面，通过对所建教学团队的定期考核，运用层次分析法（AHP）实现对教学团队的动态评价，④结合定性与定量的评价结果以期达到对教学团队的动态管理，并且进一步为教学团队的长远发展和建设的改进向相关部门提供意见和建议。
1 高校教学团队建设动态评价指标的选取原则
高校教学团队的建设和后期管理与单纯的教学团队评选所遵循的原则⑤不尽相同，遵循的主要原则是：
（1）客观性与实用性相结合：高校教学团队建设水平评价指标需要来源于团队教学工作的实际，应该能够比较客观地反映团队在一个时间段的内涵、特征以及阶段性目标。同时，高校教学团队建设水平所选取的评价指标在实际中要具有可操作性，要求指标少而精，便于对教学团队建设工作进行测量和评价。客观性和实用性两者是矛盾的统一体，反映在评价指标的选取上要求在符合教学团队客观实际的前提下，要突出主要指标，以便获取教学团队的相关资料和进行测量和评价。
（2）定性指标与定量指标相结合：高校教学团队建设水平评价对象不仅考虑团队的结构，而且还考虑团队带头人、团队的教学工作以及团队的运行管理机制等，它们都具有不确定性，前者是定量指标，易于对评价对象进行量化和评判，而后者是定性指标，具有不确定性和模糊性，很难进行量化评价。因此，高校教学团队建设水平的评价指标的选取应该遵循以定量指标为主，以定性指标为辅，定性指标与定量指标相结合的原则。
（3）整体性与独立性相结合：教学团队是一个由目标、人员、定位、职权和计划要素构成的复杂的系统。因此，高校教学团队建设水平评价指标的构建选取需要考虑各个评价指标要能够成为一个有机整体，它们之间相互配合，形成一个较全面、合理地反映评价教学团队的内涵和特征的评价体系。同时，评价指标体系的构建所选取的各个指标必须是相对独立的，尽量避免信息上的重复。
2 高校教学团队建设水平评价体系的指标筛选
（1）团队结构：包括教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构4个领域层。将教龄结构分解为3个指标：C1―长教龄教师（21年及以上）所占比例（%），C2―中教龄教师（11至20年）所占比例（%），C3―短教龄教师（10年及以下）所占比例（%）；将职称结构分解为3个指标：C4―中级职称（讲师）所占比例（%），C5―高级职称（副教授）所占比例（%），C6―高级职称（教授）所占比例（%）；将学历结构分解为2个指标：C7―硕士所占比例（%），C8―博士所占比例（%）；将学缘结构分解为2个指标：C9―最终获得学历学位来自校外的教师所占比例（%），C10―不同学科或专业的教师所占比例（%）。
（2）团队带头人：包括教学能力、学术能力和领导能力3个领域层。将教学能力分解为3个指标：C11―从事本科教学工作的热情和责任心，C12―从事本科教学工作的知识技能，C13―每学年给本科生讲授的专业基础课程和专业课程数（门）；将学术能力分解2个指标：C14―近三年承担的各级各类教科研项目数（个），C15―近三年出版专著数和发表的核心期刊论文数（篇）；将领导能力分解为2个指标：C16―团队带头人自身的人格魅力，C17―团队带头人的组织、协调和沟通等能力。
（3）团队教学工作：包括课堂教学、实践教学、课程建设、教材建设、教学改革及教学效果6个领域层。将课堂教学分解为3个指标：C18―团队成员合作上课数（包括课程门数和课时数），C19―多媒体授课利用率（%），C20―启发式、项目驱动式等研究性教学方法的应用；将实践教学分解为3个指标：C21―实践类课程占总课时的比例（%），C22―指导大学生的科研训练项目数（个），C23―实践类课程对学生创新能力的培养；将课程建设分解为3个指标：C24―近三年团队成员合作开发的校级及以上精品课程和精品课程群数（门），C25―精品课程网络平台的使用率（%），C26―多功能模块的课程设计；将教材建设分解为2个指标：C27―近三年团队成员合作编写出版的教材数（门），C28―教材内容与课程设置体系的配套建设；将教学改革分解为2个指标：C29―近三年团队成员承担的省级及以上教学改革项目数（个），C30―专业人才培养模式的创新与实践；将教学效果分解为2个指标：C31―教学研究成果的应用和推广价值，C32―学生协作能力的提升水平。
（4）团队运行管理：包括团队环境和内部运作2个领域层。将团队环境分解为2个指标：C33―学校对团队建设的投入经费（万元），C34―团队内部呈现的教学科研氛围；将内部运作分解为3个指标：C35―团队成员相互信任度和协作力，C36―团队成员之间的交流、沟通机制，C37―影响团队士气的绩效激励机制。
（5）团队人才培养：包括学生的创新能力1个领域层。创新能力分解为4个指标：C38―学生参加各类科技创新竞赛的人次，C39―学生在各类科技创新竞赛中的获奖数目（个），C40―学生在各类刊物数（篇），C41―学生参加教师教科研项目人次（人）。
（6）团队科研工作：包括学术研究1个领域层。将其分解为4个指标：C42―科研项目与科研获奖数（个），C43―科研论文数（篇），C44―发表专著数（本），C45―杰出人才数（个）。
3 基于层次分析法（AHP）的教学团队建设动态评价模型
第一步 建立递阶的层次结构模型：基于对高校教学团队建设水平进行系统的分析，运用层次分析法建立评价模型，设“教学团队建设水平”为目标层P层，“团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理、团队人才培养和团队科研工作”共6个方面为准则层A层，为了考察更加全面、科学，准则层A层可具体细化为“教龄结构、教学能力、课堂教学、团队环境、学生的创新能力和学术研究”等17个方面为子准则层B层，方案层C层可细化为“长教龄教师所占比例、从事本科教学工作的知识技能”等45个观测点C1-C45作为最低层。“目标层（P）一准则层（A）一子准则层（B）一方案层（C）”四者构成一个逐层支配的递阶层次关系。
第二步 构造比较判断矩阵：完成层次结构模型后，由专家组根据两轮的咨询结果以及1～9标度值表，首先将各层因素对上一层因素的相对重要性进行两两比较，再进行赋值，然后利用专家的打分表计算出各指标赋值的平均数，从而可以构造出各层指标两两比较的判断矩阵群。
第三步 层次单排序：根据专家组赋值构造各层次的判断矩阵之后，下一步要计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，即层次单排序。⑥⑦层次单排序是本层次中所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基础，所以，可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，即对判断矩阵，计算满足 = 的特征值与特征向量。其中为的最大特征值，则是带有偏差的相对权重向量。的分量即是高校教学团队建设水平相应评价指标单排序的权值。
第四步 层次总排序：利用同一层次中所有层次单排序的结果，可以计算针对上一层次而言本层次所有因素重要性的权值，即为层次总排序。层次总排序需要按照自上而下逐层顺序进行，针对目标层下面的准则层，它的层次单排序就是总排序。即层次总排序只涉及子准则层和方案层。为了评价层次总排序的权值的合理性，需要对其进行与层次单排序类似的一致性检验。例如，检验子准则层总排序的权值是否合理，可以通过计算公式 = 来判断。其中， = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的一致性指标； = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的平均随机性一致性指标。当≤0.10时，结果具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行重构。
为了确定高校教学团队动态管理评价指数，需要将评价结果依据所得的指数值由大到小依次定义为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五种状态。具体见表1。
表1 高校教学团队动态管理评价分类表
4 结语
本文主要从理论上构建了高校教学团队建设水平的评价指标体系，但还没有将该评价指标体系应用到实践中去。因此，今后这一评价指标体系还需加以实证检验，在实际评价的基础上，不断地予以修正和完善。
基金项目：山东省高等学校教学改革项目（2009440），滨州学院教学研究项目（BYJXZD201009）
注释
① 黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009.2：70-72.
② 李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）：2-3.
③ 刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）：92-93.
④ 王松涛.高校教学团队绩效考核存在的问题及改进措施研究[J].企业管理，2012（1）：37-38.
⑤ 李铁.高校教学团队绩效评价指标体系构建[J].科教文汇，2012（15）：27-28.
