服务员求职范文1
一、将失业人员申领失业保险金管理与职业介绍再就业援助有机结合，搞活劳动力市场，促使更多的失业人员实现再就业
针对相当部分失业人员在领取失业保险金期间求职就业欲望不强、影响实现再就业的情况，我们在1998年就作出相应的管理对策，规定失业职工失业后，在申领失业保险金前，必须到劳动保障部门公共职业介绍机构办理失业登记和求职登记，将求职资料录入劳动力市场信息网资料库，并在《失业证》上记录求职登记情况作为申领失业保险金依据。同时，失业人员在领取失业保险金期间，每月必须持《失业证》和《失业职工救济证》到公共职业介绍机构求职两次，求职情况记录在《失业职工救济证》求职登记栏内，以备每月领取失业保险金时检查。为使这项管理制度易为失业人员所接受，变被动求职行为为主动求职行为，近年来，我们将这项管理制度与再就业援助免费服务有机结合起来，规定失业人员凭《失业证》到公共职业介绍机构求职，不管次数多少、时间多长，所有的求职登记、职业介绍、现场招聘集市择业、职业指导服务全免费。实施这项管理与免费服务措施以来，到市中心劳动力市场求职的失业人员逐年增多，每年接受免费委托职业介绍服务的下岗失业人员过万人，接受现场招聘集市择业服务的失业人员超10万人次。市职介中心每天接待失业登记和委托求职服务的失业人员过百人，星期一至星期五每天举办的现场招聘集市失业人员现场求职近千人，劳动力市场供求活跃，人气较旺，真正有市有常据统计，近两年来，市职业介绍服务中心为失业人员提供免费职业介绍援助服务23652人，提供免费现场招聘集市择业援助服务23万人次，援助免费金额达290万元。
二、将失业人员管理与再就业免费培训援助项目结合起来，鼓励和吸引就业难人员参加转业训练，提高其再就业竞争能力
为使失业人员提高素质，尽快实现再就业，我们规定，领取失业保险金期间的失业人员，除应到公共职业介绍机构求职外，还应到就业训练机构参加转业训练，以培训记录作为继续领取失业保险金的依据。为配合这项管理制度的实施，我们在财政部门的支持下，筹集市级再就业基金和再就业培训资金，设立了失业人员转业转岗再就业免费培训援助项目，规定失业职工凭《失业职工救济证》，就业难人员凭《失业证》可到就业训练中心报名参加免费职业技能培训，每一个失业期可享受一次免费培训援助优惠。目前，我们开设再就业免费培训援助专业有20多个，失业职工和就业难人员按照市场就业的需求自愿选择培训项目和专业，学员经培训考核合格的，发给就业训练合格证书和技术等级证书，并由公共职业介绍机构推荐就业。近两年来，我们共投入转业训练培训经费150万元，免费培训失业职工和就业难人员3600人，其中培训后实现再就业的有1440人，就业率达40%。
三、将失业人员学习教育管理与群体职业指导服务有机结合，促进其转变就业观念，适应市场就业形势的要求，积极参与市场竞争实现再就业
为帮助失业人员了解劳动保障法律法规政策知识，前几年，我们每月定期举办一期领取失业保险金人员学习班，每期学习班人员为200－300人，时间3天，凡领取失业保险金的人员都要参加学习。学习班主要传授国家、盛市有关劳动法律法规政策知识和失业保险有关规定，运用劳动保障有关政策教育失业人员，使其遵守国家失业保险管理规定，为使这
共3页,当前第1页1 项管理与失业人员再就业结合起来，从2002年开始，我市社会保险基金管理局和市劳动就业服务中心紧密配合，将每月一次的失业保险学习教育班与群体职业指导服务有机结合起来，在学习班上增加职业指导服务内容，由职业指导人员对失业职工进行就业形势、就业观念、劳动力市场职业供求情况、求职技巧、创业等方面知识的指导，现场解答失业职工在再就业方面的有关问题。通过这种管理服务方式，使大多数失业职工尤其是年龄偏大、就业观念较陈旧的就业难人员转变就业观念，积极参与市场竞争实现再就业。针对部分领取失业保险金失业职工隐性就业难于管理的问题，我们根据再就业形势发展的需要，从2006年下半年开始，将原来每月一次的失业保险学习教育班改为失业职工职业指导服务教育班，时间从原来的3天增加到10天，规定领取失业保险金人员必须参加学习，接受职业指导服务。这种形式的职业指导班，内容丰富多样，既有劳动保障法律法规政策讲解，又有再就业优惠政策宣传；既有本市就业形势、劳动力市场职业供求状况指导，又有全国再就业形势、再就业典型影视资料宣传；既有求职技巧指导，又有开业、创业知识讲授；既请劳动保障系统专业人员讲课，又请工商、税务等部门专家对创办企业或个体工商户开业和有关税收优惠政策等方面知识进行指导；这种班自开办以来，既收到群体再就业指导效应，又促使200多名领取失业保险金隐性就业人员浮出水面，主动停止领取失业保险金。全市实现再就业并主动停止领取失业保险金的有2800人，大大减少了领取失业保险金人数和降低了失业保险基金的支出。
四、将失业人员群体职业指导与一对一职业指导跟踪服务相结合，兼顾群体普遍情况和个体特殊情况，促进就业难人员实现再就业
我市在九十年代初开始失业人员的群体职业指导服务。针对近年下岗失业人员就业难群体逐年增多的情况，从2000年开始，就业服务部门重点对市区国有企业的下岗职工开展“一对一”个别职业指导，实行失业人员群体职业指导与就业难人员一对一职业指导服务相结合。市劳动就业服务中心在日常就业服务工作量大、工作人员较少的情况下，抽出部分骨干，采取一个职业指导人员与一个下岗职工面对面交谈指导的方法，每天利用下午时间，逐个约见下岗职工，为下岗职工提供再就业政策咨询、职业指导、联系再就业等服务，接受这种服务的下岗职工有600多人，占仍留在再就业服务中心下岗职工人数的90%以上。从2002年下半年开始，市劳动就业服务中心又将“一对一”职业指导的重点转移到就业难人员身上，定期逐个约见就业难人员，将就业难人员的详细资料记录在案，进行个性化职业指导和再就业跟踪服务。在职业指导过程中，对部分年龄较大、文化素质较低的就业难人员专门为他们收集和推荐要求较低的工作岗位。如一位姓霍的失业职工，因年龄较大，身体不大好，加上不注意个人形象，多次求职见工均未被用人单位录用。职业指导人员针对他的实际情况指导其注意求职面试态度和方法，搞好个人形象，并根据他曾在陶瓷制造行业工作过的经历，推荐他到市东鹏陶瓷集团应聘，成功实现再就业。又如市丝绸印染公司有3名年龄超过45岁，只有初中文化且无专长的下岗职工，再就业难度较大，而且家庭生活比较困难，属双职工下岗失业。职业指导人员了解他们的情况后，专门为他们收集合适的空岗信息，当得知市公安交通管理部门需要值班人员时，及时推荐他们去应聘，并说服用人单位优先录用他们，解决了他们再就业和生活问题。据不完全统计，2002年以来，市劳动就业服务中心通过一对一职业指导跟踪服务的方式，推荐和帮助市区800多名就业难人员从事值班、卫生清洁和家政服务工作，成功实现再就业。
五、将市一级就业管理服务与街道社区服务结合起来，积极开展社区就业服务工作，促进就业难人员在社区实现再就业
长期以来，*市区主要由市一级劳动保障部门负责失业人员的就业管理和服务工作。为发挥街道社区基层开展社区服务的优势和作用，促进就业难人员在社区实现再就业，从1998年下半年开始，我们将市一级就业管理服务与街道社区服务结合起来，在*市区开展社区就业服务试点工作，两年内先后拨出再就业资金20多万元，支持城区各街道成立了4个再就业服务站和1个家政服务中心，及时为下岗失业人员尤其是就业难人员提供社区就业服务。据统计，近两年来，市区各街道社区服务机构组织下岗失业人员开办社区服务经济实体188家，从业人数达1100人，其中安置就业难人员661人；帮助失业人员转变就业观念、推荐介绍年龄较大的下岗失业人员从事家政服务实现再就业880人。最近，为贯彻落实全国再就业工作会议精神，建立健全基层劳动保障工作机构，发挥街道就业服务机构在管理下岗失业人员中的重要作用，我们得到市委市政府的批准，准备在市区各街道成立社区劳动保障服务中心，各机构暂配备专职
服务员求职范文2
本供求状况分析的数据来源于2012年第二季度广西壮族自治区本级和全区14个地级市公共就业服务机构市场采集的供求状况信息，均为第二季度有效数。数据经汇总分析，反映了广西公共就业服务机构市场运行的基本情况。
二、供求总体状况
如表1所示，2012年第二季度，广西公共就业服务机构市场供求状况呈现以下几个特征：一是提供就业岗位467766个，与上季度相比就业岗位减少125891个，环比减少21.21%；二是进入市场登记求职的人员340581人，与上季度相比，环比减少10.5%；三是市场供求总体呈现需求和供给都同时下降的状况；四是本季度的求人倍率（岗位空缺与求职人数的比率，即市场中每个求职者所对应的岗位空缺数）为1.37，与上季度相比，求人倍率仅下降了0.19。求人倍率的变化幅度不大，说明第二季度广西公共就业服务机构市场就业压力水平和上季度基本持平。
如表2所示，需求量最大的三个城市分别是南宁市、河池市和柳州市，这三个城市需求人数合计222570人，占广西第二季度人力资源总需求量的47.58%。求职人员则主要集中在南宁市、柳州市和玉林市，这三个城市合计求职人数193027人，占总求职人数的56.68%。
在供求对比方面，第二季度只有来宾市和柳州市公共就业服务机构市场的求人倍率小于1，其他地区的公共就业服务机构市场求人倍率均大于1，说明来宾市和柳州市的就业岗位竞争的压力高于区内其他地区。而广西自治区本级的求人倍率偏高为19.38，说明在自治区本级公共就业服务机构市场需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余12个城市的求人倍率在1.02至3.47之间，同样是需求大于供给的情况，但供需双方矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。与上季度相比，除自治区本级的公共就业服务机构市场变化幅度较大以外，其他各个城市公共就业服务机构市场的求人倍率均有小幅变化。
三、供求状况的特征分析
（一）从产业需求方面看，第二季度，以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与上季度相比，第一产业和第二产业需求比重分别下降了2.04个百分点和0.07个百分点，第三产业的需求比重上升了2.11个百分点。具体情况见表3。
从需求总量看，第一、二、三产业需求人数所占比重与上季度相比，第一、二产业的需求分别下降了2.04和0.07个百分点，第三产业的需求上升了2.11个百分点。虽然第三产业的用工需求仅上升了2.11个百分点，但与第一产业和第二产业相比，仍然是广西人力资源需求的主要产业，由此可见，继续重视和大力支持第三产业的可持续发展，特别是优先发展现代服务业，可促进服务业提供更多的就业岗位，使求职者尽快就业。
（二）从行业需求方面看，批发和零售业、住宿和餐饮业、制造业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的37.52%。 具体情况见图1。
从各行业需求看，以农、林、牧、渔业为主的第一产业需求比重为9.58%；第二产业中则是以制造业的用人需求为主，占总需求人数的11.15%，与上季度相比，需求比重上降了0.63个百分点。在第三产业中的批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业的用人需求量较大，三者合计为35.07%。
（三）从用人单位需求方面看，企业用人需求仍占主体地位，企业类用人单位占据人力资源需求比重为97.09%，其中有限责任公司、股份有限公司和股份合作公司占用人需求的前三位，三者合计需求人数占总需求的46.52%。说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的地位。具体情况见图2。
（四）从职业（大类）需求方面看，商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员排在用工需求的前三位，其中商业和服务业人员求人倍率最高为1.61，说明第二季度选择商业和服务业人员这类岗位的求职人员竞争压力相对较小。具体情况见表4
1、从各类职业的需求状况看，商业和服务业人员以及专业技术人员成为用人需求的主体，两者合计占全部用人需求的60.61%。此外，用人单位对于办事人员和有关人员用人需求量也较大，所占比重为16.35%。
2、从求职情况看，求职人员相对集中的职业是商业和服务业人员以及专业技术人员，两者合计占总求职人数比重为56.27%。而办事人员和有关人员、生产运输操作工的求职比重分别为18.54%和9.93%。
3、从供需状况看，商业和服务业人员、生产运输操作工和专业技术人员求人倍率相对较高，分别为1.61、1.36和1.26。
4、按职业大类分组的各个职业求人倍率均略高于1，说明第二季度就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员有一定选择岗位的机会。
第二季度需求大于求职缺口最大的前十个职业中（具体情况见表5），商业和服务业的工种占了绝大部分，其中缺口数最大的前三个职位是推销展销人员、饭店服务人员和餐厅服务员。
推销展销人员和保险业务员仍旧在需求大于求职缺口最大十个职业中，由于这两类工作的薪酬主要以业务提成为主，做好工作需要面对较大的业绩压力，因此这两类职业长期维持着用人单位需求多，求职人员应聘少的供求状况，如果求职者愿意选择从事推销展销人员和保险业务员这两类职业将有较多的选择机会。
商业、服务行业的工作中餐厅服务员和饭店服务员等餐饮服务类的工种由于工作时间长、待遇偏低、人员流动性大等因素，使从事此类服务行业的求职者经常变换工作，所以用人单位已经对这类工种形成了长期的需求。
服务员求职范文3
关键词：供电企业 员工 服务体系
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）09（b）-0181-02
1 新常态下构建供电企业员工诉求服务体系的背景
（1）国企改革逐步深入的必然要求。当前，我国经济发展进入新常态，各项社会改革步入“深水区”。经济增速明显放缓，企业盈利能力明显降低，员工待遇变化明显，供电企业处于改革发展的关键时期。
（2）推进基层民主的迫切需要。机构精简、岗位调整、人员安置之规模前所未有，涉及到员工社会保险、医疗保障、劳动合同纠纷等切身利益的矛盾日益凸显。以职工为本，有效解决职工的利益诉求问题，既是党执政为民理念的体现，也是化解劳资双方矛盾，推进基层民主的迫切需要。
（3）员工实现自身价值的现实需求。员工对自身得到尊重、价值得到体现的心理需求也愈趋强烈，企业工作的对象、内容和环境条件发生深刻变化。
2 内涵和做法
以“打造阳光和谐企业，培育阳光心态员工”为目标，创新民主管理渠道，按照“统一受理、集中议事、责任归口、跟踪督办、受理反馈、定期汇报”的运行工作机制，构建员工诉求服务体系，引导广大员工正视新常态，合理表达诉求，第一时间倾听员工呼声，疏导员工情绪，为员工办实事、解心忧，有效构建企业和谐劳动关系，确保员工队伍的稳定。
2.1 深化员工诉求服务目标
在经济发展方式快速转变的今天，职工群众对生活改善的新期待中，既有个人收入的增加、物质生活的丰富，也有精神需求的满足和社会安全的保障等迫切要求。为此，我们急需回应职工群众的合理诉求，适时调整工作思路，从组织保障、办理流程、约束机制、诉求渠道等方面构建员工诉求服务体系，发挥集聚效应，因势利导，由工会牵头变为党政团齐抓共管；从诉求受理到办结、满意度调查，情况反馈形成“闭环式管理”；从日常的考评到责任落实；从员工诉求单一性向多元性的延伸和拓展，将员工的侵权投诉、利益需求、生活烦恼以及合理化建议等都要纳入员工诉求服务中心受理范围，保证职工群众的生存和发展的权利得以实现。
2.2 创新员工诉求服务举措
第一，要做好员工诉求服务的加法。实现民生政策、民生资金、民生项目的科学衔接、有机统一，不断叠加放大为员工谋福祉的综合效应。推进素质工程。以人的转型升级来加快推进企业转型升级。“班组大讲堂”、职工书屋、职工技术创新、安康杯技能竞赛……注重培育一批技术技能型、复合技能型、知识技能型人才。建立完善利益矛盾调处机制。2012年，吉林供电公司率先建立员工诉求服务中心可谓是一大创举，不仅推进企业民主化管理进程，而且最大限度地将劳动争议化解在基层、消灭在萌芽状态。第二，要做好员工诉求服务的减法。切推进“四个全面”的战略布局，不断深化企业改革，真正按照“职工之家”的要求建设工会机关，真正按照“娘家人”的要求改进工作作风，打破陈规旧习的条条框框，解开种种不良束缚，让职工群众渴望创业的双手更加舞动自如。第三，要做好员工诉求服务的乘法。扎实推进供电企业的反腐倡廉建设，践行“三严三实”要求，严守党的政治纪律和政治规矩，形成风清气正的干事创业环境，赢得员工信任。第四，要做好员工诉求服务的除法。坚持问题导向，用改革的办法破解发展中的难题，放大正向效应，缩小负面影响。推进“三服务”活动，持续开展职工素质建设工程，“三亮、三送”品牌活动持续给力，大胆实践，建立健全员工诉求服务体系……各种措施密集推出，各项活动组合出拳，为员工诉求服务体系的构建奠定基础。
2.3 完善员工诉求服务制度
发展永无止境，员工诉求服务建设永远在路上。防止出现“冷热病”和形式主义，建立健全员工诉求服务长效机制势在必行。一是提供强有力的组织保障。建立由党委统一领导，工会组织协调，纪检参与监督，职能部门各负其责，员工广泛参与的工作机制。二是完善员工诉求服务民主管理制度。健全完善以职代会为基本形式，以集体协商、厂务公开、协商民主等为重要形式的企业民主管理制度体系，充分保障员工知情权、参与权、表达权和监督权的落实。三是完善员工诉求服务建设资金保障制度。在经费使用上予以保障，在资金投入上向一线倾斜，用公司过紧日子，来换取职工群众工作生活的改善。四是制定一套考核奖惩机制。制定员工诉求服务责任追究实施办法，建立考评机制，强化第一责任人意识，形成党委高度重视，行政鼎力支持，各部门积极配合，层层抓落实的工作格局。
3 新常态下构建供电企业员工诉求服务体系的成效
一是面对面交流，诉求服务中心成为员工的“稳压器”。公司员工诉求服务中心自成立以来，受理并解决各类诉求180件，其中，人力资源类80件，安全生产类13件，职工生活类48件，法律援助类6件，综合管理类33件。二是心贴心沟通，诉求服务中心成为员工的“泄洪阀”。员工可以通过各种方式把怨气发泄出来，员工的心里话有人听，烦心事有地方诉，困难事有人管，维护了员工权益，释放了企业发展的正能量。三是实打实服务，诉求服务中心成为员工的“圆梦港”。企业真心实意应对员工利益诉求，把服务作为前置，员工用实际行动回报企业。去年，员工围绕企业发展开展技术创新，提出有价值的合理化建议120余条，5条被省公司采纳，1条被国家电网公司采纳。确立研究课题26项，5项创新项目获得国家专利。
“明者因时而变，知者随事而制”。正视、顺应、创新和完善，吉林供电公司不断适应新常态，员工诉求服务体系建设，经过全方位探索和实践，实现了从临时性、分散性、随机性向系统化、规范化、长效化转变。下一步，我们将继续深化员工诉求服务中心建设，完善和丰富“员工诉求服务中心”的服务内涵，将其打造成服务员工、凝聚员工、带动员工的服务品牌，推动电力企业整体管理水平的不断提升。
参考文献
[1] 张海强，李丹，王慧丽，等.电力企业员工诉求服务中心建设问题研究[J].中外企业家，2015（23）：112，114.
[2] 王淼.国网吉林电力拓宽民主沟通渠道[N].国家电网报，2014-09-30.
[3] 魏孟举.畅通员工诉求表达渠道的探索[J].当代电力文化，2013（5）：51-53.
[4] 黄伟文.企业工会疏导员工诉求的一些思考[J].现代国企研究，2015（24）：48-49.
服务员求职范文4
稳健需求来自各行各业
一英语培训机构正在筹建呼叫中心，需要上百名坐席员；招聘网站如中华英才网也建立了全国性的呼叫中心，人员已经超过300名，且需求还在增长；宜家家居正在招聘顾客服务中心的客服人员，专为顾客提供咨询、订单查询等服务……
正如每家企业都需要销售人员一样，目前出现的一个新趋势是：每家企业都开始配备客户服务人员。在近期的招聘市场上，客户服务类岗位表现十分活跃。
客户服务类岗位不再局限于银行、保险公司的理财部门，也不再局限于呼叫中心的坐席员职位，而是扩展到了各行各业的大、中、小企业。在招聘、招聘报刊以及招聘网站上，招聘客服人员的广告几乎已经跟销售职位平起平坐。
专为各类呼叫中心、企业客户服务部招聘客服人员的上海仕加易泛亚人力资源有限公司近期该类业务十分红火，来自企业的招聘订单络绎不绝。总经理何向明告诉记者，由于客户服务是企业的“门户”，越来越多的企业建设专门的呼叫中心平台，不仅是通信企业、金融机构、旅行社、大型酒店集团等需要呼叫中心，教育培训机构、招聘网站、汽车维修公司、零售卖场、电视购物公司等等都设立了呼叫中心或顾客服务中心，还有市场上专业为企业提供呼叫中心外包服务的大型呼叫中心企业也越来越多，导致了人员需求的大幅增长。
另据上海市公共招聘网的热门岗位显示，客户服务职位已经排名10大热门岗位之列。招聘信息集中的行业有商业零售、快速消费品、外贸、物流仓储、电信邮政、IT数码、广告媒体等。
“但凡稍具规模的企业都将设立呼叫中心或成立专门的客户服务部，客户服务人员的需求潜力很大，将来人才需求量还会继续放大。”何向明认为。
两大类岗位需求最火
从职位层级来看，客户服务类岗位一般分为客户服务员、客户服务主管、客户服务经理、高级客户服务经理等几个级别。其中一线的客服人员需求量最大，但同样的职位名称，其工作内容却差异很大。目前，客户服务员职位按工作内容可以分为两大类：
销售型客户服务职位。
岗位特点：即主要承担销售职能，从事电话销售、客户开发、订单服务等为主的客服职位。在呼叫中心，这类职位通常称为“呼出型”，即坐席员一般以主动打电话寻找潜在客户或为目标客户服务为主。这类岗位通常包含电话销售的职能，收入与业绩直接挂钩，一般采取底薪+业务提成的模式，底薪通常在1500－2000元左右。
工作内容：电话销售、市场规划、销售方案的拟订，配合销售部门维护客户关系，开发新客户和定期回访客户，发掘潜在销售机会等。
需求企业：遍及各行各业，主要为制造型企业、金融机构、广告传媒企业等。
事务型客户服务职位。
岗位特点：主要为“被动”服务为主，即以接听客户来电、处理客户投诉、接受订单等为主要职能，一般不承担销售指标。在呼叫中心，这类岗位通常称为“呼入型”，坐席员以接听顾客来电为主。一般新进员工在1200－1500元左右居多，有些企业还有绩效奖。
工作内容：接听客户来电咨询、处理投诉、收集、整理客户资料并及时、准确地录入电脑、随时跟进与客户的联系、处理客户订单、快速处理客户问题等。
需求企业：主要为银行、电信、大型零售卖场、旅行社等大型企业的呼叫中心、客户服务中心等。
“硬门槛”不硬“软门槛”不软
在很多人看来，与研发等技术类职位相比，客服类职位似乎门槛相对较低。对此，何向明认为，从学历和专业的要求上来看，一线客服类职位的“硬门槛”的确较低，一般具备高中或中专等学历即可，对专业基本无要求。但事实上，从客服人员承担的工作内容和职能来说，要求并不低，其职业门槛主要表现在软性素质要求上。
根据不同企业所在行业、产品的不同，客服人员必须掌握一定的专业知识，例如，如果是医药行业的客服，则必须要熟悉各类药品、医疗器械等知识，否则无法回答客户的咨询；同时，客服人员必须具备电脑操作能力和语言能力，语言能力主要指普通话或当地方言，个别企业还需要懂基本的英语，计算机操作能力则主要指文字录入、电子商务、互联网的使用等。而在这些之上，客户服务人员必须具备很强的沟通能力，这是胜任电话销售或客户联络工作的首要技能；其次，客服人员必须具备很强的客户服务意识，有一定的心理承受能力，耐心，有韧性，无论是对待客户的激烈投诉还是冷言冷语，都要耐心地进行沟通和协调。
而上升到客户服务经理层面，企业的门槛就比较高了，主要体现在工作经验、业务能力和语言能力的要求上。通常2－3年以上同行业相关工作经历、较强的客户开发能力是必须，外资企业一般还需熟练掌握一门外语。
企业普遍人手不足
与旺盛的需求形成强烈对比，企业要招到足够的客服人员难度很大。
中华英才网上海分公司总经理张峰告诉记者，就中华英才网位于苏州的呼叫中心来看，要招到合格的电话销售型客服人员难度很大，“呼出型电话销售与面对面的销售有很大区别，如何通过电话里的简单沟通就能取得客户信任，并成功地建立起客户关系，这需要电话销售人员具有区别于传统销售的一些特质，不同的行业、产品具体要求又有所不同。”张峰表示。
“目前客服人员还是不太好招，这也是企业之所以委托我们这类专业招聘机构的主要原因。”何向明也表示，从呼叫中心来看，呼出型的坐席员难度更大，“这是因为呼出型的电话销售人员工作压力更大，有业绩指标。”
服务员求职范文5
武汉职业技术学院湖北武汉430074
摘要院高职院校图书馆馆员的职业道德水平是做好读者服务工作的重要因素，是图书馆发展的关键。本文论述了高职院校图书馆员职业道德的特点及职业道德培养的内容、途径和方法，对建设一支高素质的高职院校图书馆馆员队伍具有重要意义。
关键词 院高职院校图书馆馆员；职业道德；培养
1 高职院校图书馆馆员职业道德及特点
1.1 高职院校图书馆馆员职业道德
职业道德是职业或行业范围内的特殊的道德要求，是一般社会道德在职业或行业生活中的具体体现，是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。高职院校图书馆馆员职业道德不仅包括了社会道德，而且在此基础上根据图书馆职业的特殊要求形成了具有自己职业特色的职业道德。主要是指图书馆馆员在所从事的图书馆工作过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质。它是图书馆馆员在平时工作中应该履行的责任和义务，是用来调节图书馆工作者与读者之间、图书馆工作者之间等行为规范的总和。
1.2 高职院校图书馆馆员职业道德的特点
1.2.1 专业性。高职院校图书馆职业要求馆员要有图书情报学专业的知识和理论以及知识组织的方法和技术技能，这样才能最大限度地满足读者的信息需求，提供全方位的深层次服务。因此，高职院校图书馆员职业道德更应注重专业性，除了强调一般职业者应具备的道德品质外，对他们还有专业理论知识、计算机、外语等方面的知识、技术、技能要求。
1.2.2 实践性。高职院校图书馆员职业道德行为过程是将图书馆专业理论知识运用到实际工作中去的过程，体现在“读者第一、服务至上”的服务宗旨中。比如，履行岗位工作职责，完成岗位工作质量目标，热心服务读者等。通过工作实践使图书馆员实现自我评价、自我学习、自我教育、自我修养的能力不断加强。
1.2.3 终身性。高职院校图书馆员职业道德体现的不仅仅是馆员现有的道德水平和短时期的行为表现，而是力求通过培养让馆员的道德水平得到长期、深入的发展。在工作中持之以恒的注重自身道德修养的提高，其职业道德品质才能日臻完善。
2 高职院校图书馆馆员职业道德培养的内容尧途经和方法
2.1 高职院校图书馆馆员职业道德培养的内容
2.1.1 坚定的职业理想。培养图书馆员为图书馆事业勤奋努力工作的献身精神；树立岗位成才，献身事业的理想，视图书馆事业为自己理想的职业，在尽职尽责地为读者提供一流优质服务中实现自我价值。
2.1.2 良好的职业态度。培养图书馆员热爱图书馆事业，热爱读者，不图名利、甘为人梯的品德，把为读者服务放在首位的职业精神。以高度认真负责的工作态度，严谨细致的工作作风全心全意为读者服务。2.1.3 过硬的职业技能。培养图书馆员具有精湛的本专业的理论知识，广博的文化科学知识和较好的计算机、外语知识。能积极应用新知识，掌握新技术,用先进的知识技术为读者服务。
2.1.4 严格的职业纪律。培养图书馆员严格执行学校及图书馆的各项规章制度，加强组织纪律观念，认真履行工作职责，完成自己承担的工作任务的行为规范。
2.1.5 优良的职业作风。培养图书馆员办事认真，一丝不苟、讲究效率、谦虚谨慎、勤奋好学、团结协作、任劳任怨、脚踏实地、勇于开拓、顾全大局的职业作风。
2.2 高职院校图书馆馆员职业道德培养的途经和方法2.2.1 建立高职院校图书馆馆员职业道德培养保障机制。建立图书馆员职业道德培养的保障机制，是提高高职院校图书馆人才队伍建设质量的一项重要措施。根据高职院校图书馆实际和发展需要制订图书馆员职业道德培养规划和规章，使职业道德培养规范化、制度化，以保证图书馆员职业道德培养工作步入正规化轨道；制定适合高职院校图书馆各岗位实际要求的质量目标体系，明确岗位职责，用职责内化馆员的职业道德素养；制定图书馆员道德规范、服务规范，倡导图书馆服务理念，构筑馆员的职业道德体系；建立科学的管理机制，包括准入机制、竞争机制、考核机制和激励机制等。2.2.2 强化专业知识和技能学习，提升专业素养。高职院校图书馆馆员专业素养的高低直接与图书馆服务质量与水准挂钩。在高职院校图书馆服务由一般文献服务转化为文献信息资源知识服务，特别是在突出强调“个性化”、“人性化”服务的今天，把专业素养的培养纳入职业道德培养的范畴，强化专业知识和专业技能培训，既是高职院校图书馆员终身学习体系的重要组成部分，也是职业道德修养的必然要求。不断加强图书馆员专业知识、专业技能的培养，通过学习—提高—再学习—再提高，使全体图书馆员的专业知识、专业技能得到不断提升，才能提高馆员的综合素质与服务水平，履行其职责，开展高层次读者服务。
2.2.3 制定工作质量目标以及质量奖惩制度，养成良好的职业行为习惯。根据各馆室、各岗位工作性质、内容、任务等制定高职院校图书馆工作质量目标和质量奖惩制度。工作质量目标可以明确图书馆员工作目标和工作方向，并可作为工作业绩考核的指标和奖惩的依据。质量奖惩制度对高质量完成工作质量目标任务的馆员给予奖励，对达不到质量目标的馆员给予必要的处罚是工作质量目标实施的有力保障。通过质量奖惩进一步激发全体图书馆员的工作热情，引导图书馆员自发地为实现工作质量目标任务做出努力，这样必将“积久成习”，形成严谨的工作作风，养成良好的职业行为习惯。图书馆员良好的职业行为习惯既提高了工作效率，提高了服务质量，最终也会从工作中获取乐趣和事业成就感。
服务员求职范文6
从公交企业管理人员的职责和职业特点来看，其职业道德应包括以下几个方面的内容：
“热爱本职，忠于职守”是公交企业员工应当共同遵守的基本职业道德，管理人员首当其冲应当自觉遵守，并以自身爱岗敬业、恪尽职守的实际行动，感染、教育、引导职工，不断增强企业荣誉感和责任感，为企业的改革发展做出应有的贡献。
“服务乘客，关心职工”是管理人员职业道德的主要内容，它从两个侧面反映出管理人员职业道德的核心，即“一心为乘客”。从分工上看，管理人员一般不会上车直接为乘客服务，但职业道德要求管理人员履行职责要起到促进运营一线员工为乘客提供满意服务的作用。
服务乘客要求做到“乘客至上”。公交企业是服务行业，其服务对象是社会各界乘客，企业的性质要求管理人员在实际工作中必须坚持“乘客至上”的原则，就是说，公交一切工作的立足点都要放在千方百计满足乘客出行和服务方面的需求上。比如，在制定延线、设站、延时、运力配备等运营工作计划时，就要认真调研、倾听群众呼声，把群众反映比较集中的出行、候车、换乘不便，公交又有能力解决的问题作为工作重点。在制定服务工作计划时，把乘客反映强烈的问题作为治理重点，不断改善服务质量，提高群众的满意率。而在车辆技术、设施、保修、后勤服务等方面，要坚持“为运营一线服务就是为乘客服务”的思想，为一线提供支持和保障。
“关心职工”也是管理人员的基本职责。管理人员对职工的管理，目的是提高素质，最大限度调动其生产、工作积极性，自觉为企业的经营生产做贡献，为了达到这个目的，就要做到尊重人、理解人、关心人。首先要做到从政治思想上关心职工，对职工政治上的进步要求予以重视、支持，并积极创造条件，及时解决思想上、认识上的问题。其次要做到在工作上关心职工，对职工提高文化、业务、技能水平等方面的要求，要从实际出发，积极创造条件、克服困难予以支持，并千方百计改善工作环境和条件。第三要做到从生活上关心职工，尽可能解决职工在劳保、医疗、家庭生活等方面的困难使其解除后顾之忧，安心生产，并注意改善职工的文化娱乐生活，陶冶情操，使职工能在身心两个方面健康成长。
“注重效率，提高质量”是管理人员应该具备的基本职业道德素质，也是其职责特点所要求的职业道德的基本内容。
“注重效率，提高质量”要求管理人员必须增强职业责任感，对所承担的工作极端负责，一个缺乏职业责任感的管理者，是不可能具有较高工作效率和质量的。增强职业责任感首先要求管理人员忠实履行本岗位职责，杜绝失职现象的发生；其次要求管理人员要当好领导者、决策者的参谋，对生产经营中可能发生的问题提出预见性的意见和措施，防患于未然，确保企业运营生产的正常进行。注重效率，提高质量
“注重效率，提高质量”还要求管理人员进一步增强群众观念。一般而言，属于上级领导交办的认为，管理人员普遍能够做到高效率、高质量，很少扯皮推诿，而同级或下级要求办的工作，就容易发生推、拖现象。因此，管理人员要牢固树立“管理就是服务”的思想，属于“份内”的工作要尽心竭力去办，属于份外的工作，也要积极配合，通力合作。
“深入调研”对公交企业管理人员而言是基本功，公交是服务性行业，工作的基本点应该围绕服务对象转，哪里有客流，乘客有什么样的要[文秘站:]求和意见，都需要深入进行调查研究，在此基础上指导改进运营服务质量。“深入调研”也要求管理人员转变工作作风，深入基层，了解掌握基层工作的实际情况和困难，现场办公、指导协调、解决问题，同时认真听取基层单位的意见和建议，不断提高管理质量。
“精通业务”是对企业管理人员和职工的普遍要求，具有良好的业务技能素质是做好各项工作的前提和基础。首先要做到熟悉掌握国家、政府颁布的与本职工作有关的法律、法令、法规及政策。如负责劳动管理的人员要掌握《劳动法》及一系列劳动政策、法规；负责安全管理的人员要掌握各种交通法规等。其次要了解掌握本企业和本专业相关的管理制度、规章和业务知识。第三要做到提高文化素质，适应管理工作的需要。管理人员的基本职责是安排、实施、检查、指导、汇报、总结工作，这些工作环节离不开“说”和“写”。“说”要求逻辑性强、针对性强、重点明确，体现了管理人员的分析、归纳、表达能力；“写”要求符合上级精神和本单位实际，文从字顺，达到内容和形式的较好统一，体现了管理人员的政治、业务、文字等综合能力。因此，作为一名企业管理人员，要注意提高文化修养，打好“说”和“写”的基础。
“坚持原则”是对企业管理人员的政治要求。公交企业的性质是社会主义性质，经营宗旨是为人民
