投资人范文1
很多人在投资股票前，会在前述几个问题上打转，或者急着去请教投资老手，看看这些问题该到哪里去寻求解答。
我想，这些问题都对，但却绝对不该是投资股票的第一堂课。
很多人投资股票很多年，还是无法从中获取应有的财富，理由不是他们对经济基本面、企业财务报表或股票技术分析理论没有搞懂，而往往是对这些问题搞得太懂了，而忽略掉股票投资前应先做的第一件事情。
到底是什么事情，有这么重要吗？
当然有。投资股票其实就是去当一家公司的股东。讲更直白一点，就是当公司的小老板。或者，更直接一点讲，就是去和人家合伙做生意。
难道不是这样吗？一家股份有限公司是由谁拥有的？不就是“股份”的拥有者，也就是股东吗。股东不论大股东、小股东，只要拥有一张股票，就能到股东大会去开会，去投票选出董事、监事等，进而对公司经营者取得监督选举权。
换句话说，买股票就是去做生意，但有多少人是采取去创业开店一般的心态，认真研究一档股票呢？
我要讲的意思，不是多数人不够认真研究股票，而是多数人的认真心态出了问题，或者根本没在问题关键点上认真做研究。
与人合伙做生意，最重要的一件事情是什么？我想，合伙人的诚信道德与专业经营能力，是很重要的事情吧。但我问过很多买股票的朋友，你买的A公司股票的董事长是谁、总经理是谁、CEO是谁？竟然，十之八九是瞠目结舌，回答不出来的。追本溯源，所有的企业、所有的商品都是由人经营操纵，有人才，差企业可以变好；有庸才，好企业也经不住折腾。
很多人会如数家珍地告诉我，哪家公司的市盈率如何、今年营收成长如何？但这些朋友却往往无法告诉我，这些公司的经营者的经营管理能力如何。
我很讶异很多人做股票却忘掉经营者或专业经营团队这件事情，就好像我们与人合伙开店却忘记去研究合伙人的性格，或者开连锁店招募店长时，却忘记去审查店长的专业能力，而只光在产品、营销状况、订单、营销通路与获利想象空间上打转，这样的一门生意，会成功才怪！
投资股票是什么？很多人真的没有搞清楚过。
投资股票的第一件事情是什么？那就是你要当企业老板了，请从今天开始，从购买一家上市公司的观点来看事情。
投资人范文2
关键词：人力资本投资决策风险
一、人力资本的概念
“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。
人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。
人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。
本文主要讨论通过正规（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策。
二、人力资本投资决策：
（一）、是否继续投资的决策：
人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。
下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。
这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。
假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，
该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。
如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。
这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。
进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。
关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为
式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。
（二）最佳投资的决策：
由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。
投资人范文3
核心天使
他们是经验丰富的商业人士，其财富是经过一个相对较长时间的积累而来。他们无论经济环境好或差，都坚持做天使投资。他们的财富分散投资于公开市场的股票、私有公司股权、房地等。他们的投资领域广泛，不会把自己局限于高科技或互联网相关公司。他们能够成为被投资公司有价值的创业导师。
核心天使又可细分成三种：
有关系网的人。这种天使认识很多人，通常在做天使之前积累了大量商业圈的人脉，做天使投资之后，又积累了大量投资囤的人脉。他们可以把你介绍给很多人，并可以在投资交易结构上提供很多建议。他们手头有大量的信息和项目，可以给你提供竞争信息和客户的早期反馈，这些对公司发展都很重要。大部分知名的、顶尖的天使投资人可以提供这种帮助。
懂商业的人。这种天使是创业出身，对商业非常熟悉。他可以指导你如何看待自己正在做的事情？如何赚钱？你应该如何定价？什么时候可以盈利？公司如何创建品牌？应该如何营销？
有品牌的人。这些天使除了品牌没有其他价值，最好的情况是他们能够让公司融资的事得以宣传，最糟的情况是他们信心满满地给你提供糟糕的建议。
业务高手型天使
他们自己运营公司或成为公司老板的年头不是太长，但他们却非常愿意承担风险，并掌握了科技趋势的最新前沿知识、初创企业的运营管理经验等。他们有能力参与这些投资，资金来源主要是依靠他们在其他已经上市、并收购的成功高科技公司所持有的股份。有些技术、管理高手参与投资是因为他们对于能够把一项新技术、新公司推向市场感到异常兴奋，但同时又不愿意承受运营公司所要面对的那些令人头疼的日常琐事。
业务高手型天使也可以分成三种：
懂行业的人。这些天使在你所在的行业摸爬滚打过多年，他们可以给你提供行业经验、看法、客户推荐以及一些你可能需要很长时间才能了解到的建议。随着时间推移以及你对行业的理解深入，他们的价值通常会逐渐降低，但是在早期，他们能提供很大的帮助。
懂技术或品的人。这些天使在技术上非常拿手，或在品上非常聪明，可以在技术开发、品设计的很多方面给你明确的建议。注意：很多人都宣称自己技术很牛，在品方面擅长，但真正精于此道的人很少。而且一旦他们远离技术、品的一线，他们的能力和经验可能会逐渐过时。
会运营的人。这些天使通常自己最近或者目前就是创业者或企业管理者。他们不提供老套的高级建议，比如“招聘最好的人”、“战略方向要对”等，这些其他天使都会提供。他们会实实在在给你介绍10个优秀的销售候选人，并告诉你如何打动他们。大部分天使投资人善于高级战略，但不会在这些地方提供价值。这个技能实际上更稀缺，并且更重要。
投资回报型天使
他们参与投资是为了潜在的巨大财务回报。他们的投资意愿依赖于他们所了解到的其他天使的盈利情况。当市场状况不佳时，他们可能会在某种程度上消失。很多投资回报型天使把天使投资当作他们投资组合的一种分散投资方式，并不想特别深入地介入公司运营。
投资回报型天使分成两种：
小天使。这些天使还没有学会如何使用他们的投资翅膀，他们通常联合在一起做投资，而非单独投资。很多小天使会长大成羽翼丰满的天使，也有一些在第一次遇到困难时就把自己头上的光环收了起来。
投资人范文4
国际投资银行人才观
人才，自始至终是国际投资银行的生命线。综观发达国家投资银行的发展，已形成了一整套切实可行的人才观。
研究型：投资银行业务涉及面广，其影响因素错综复杂，善于研究，是投资银行人才的基本素质之一。如在投资银行的自营业务中，要求其专业人员不但会搜集信息，而且要会分析研究；不但会运用基本分析法，还要会运用技术分析法。一句话，投资银行人才应具备一定的学历，扎实的理论功底，丰富的实践经验，且其人才的专业研究范围应包括产业研究、宏观经济研究、金融研究、证券研究、投资研究等。
创新型：投资银行的生命力在于不断创新。综观国际投资银行业务的发展，从传统的证券承销、经纪到自营业务，发展到兼并收购、基金管理、项目融资、资产证券化、金融工程等，均是不断创新的结果。投资银行的创新活动活跃于资本市场，也为自身开拓了广阔的前景。如在20世纪80年代，美国投资银行最伟大的创新就是发展了“杠杆收购”，不但使得小公司通过杠杆收购大公司——小鱼吃大鱼成为现实，而且也使投资银行获利颇丰。投资银行的业务创新来源于其具备大批创新型人才，这些人才必须有科学创新思维，需要对思维对象有突破性、超前性、预见性的认识。国际投资银行的发展趋势是创新型人才的培养和争夺日趋走在竞争之前列。
开拓型：美国著名金融学教授约翰·芬纳蒂说，并购就是一种开拓活动。国际一流投资银行都设立并购业务部门，并在该部门集中了投资银行的最优秀人才。他们在并购业务方面锐意进取，勇于开拓。在并购业务中，投资银行的工作涉及资产剥离与处置，涉及市场搜寻与机会分析、公司研究与企业评价、并购结构设计、定价技术等等。投资银行必须通过艰苦的开拓性工作，发现企业准确的价值所在，确立企业并购交易的最本质部分——价格。值得一提的是，随着高科技的迅速发展，投资银行作为顾问，帮助高科技产业寻求并购途径及谈判、签约事宜。高科技是最典型的风险行业，投资银行必须培养一批既具有开拓型的，又精通高科技投资和市场营销管理的风险投资家。
综合型：投资银行是知识密集型产业，投资银行人才必须具备高瞻远瞩的战略眼光，掌握现代管理知识，精通金融证券与高科技，懂公关，能够处理好各方面关系的综合型人才。如在投资银行所从事的项目融资业务中，要求具备足够的技能和经验积累，具备较高水平的金融学、工程学、财务和法律专家的组合，需要具备完善的知识结构并对国内经济及国际惯例均有相当研究的高智商人才。
工程型：国际投资银行的迅猛发展和金融风波的蔓延，金融工程受到日益广泛的关注。金融工程的发展是20世纪80年代中后期在西方发达国家随着公司理财、银行业和投资银行业的迅速发展、扩张而产生和发展的一门尖端金融业务，是投资银行最能表现高智慧的革命性业务。大批新金融工程产品的问世和新兴的金融市场、金融操作方式、金融业务领域、专门从事新产品开发和交易的金融机构的诞生，绝大部分都可以归结为投资银行运用金融工程进行金融创新所做出的贡献。因此投资银行人才必须是一个出色的金融工程师，能正确运用金融理论、金融工具和金融工艺方法，创造性的研究和解决投资服务问题。
合作型：投资银行的业务必须靠团队合作才能得以顺利完成，因而投资银行人才必须具备团队合作精神。如在投资银行所进行的股票承销业务中，从承销企业的行业分析、前期辅导、上市定价到财务分析等环节，没有一个团队的互相协作是无法顺利完成的。任何一个环节配合不好，均可能前功尽弃，并影响到投资银行的未来发展。
启示
面对WTO的挑战，我国投资银行产业能否在国际竞争中站稳脚跟，并取得优势地位，归根结底的因素是人。因此提高人才的素质，强化人力资源的开发利用是我国投资银行人才战略的核心和关键。
1、更新观念，增强投资银行人才的忧患意识和竞争意识。
金融国际化、竞争激烈化以及知识经济的快速发展，增强了优秀人才的市场地位，高素质人才的争夺是投资银行业竞争的焦点。为此，我国的投资银行业必须更新观念，树立全方位的尊重知识、尊重人才的观念。同时，作为投资银行的每一位员工，要有职业危机感，主动提高自己的业务能力和职业道德水平。
2、建立健全符合现资银行发展需要的人才战略。
外部策略：引进人才。一方面，我国投资银行应在著名高等院校设立奖学金。以营造人才储备库；另一方面，严格把关，搞好人才招聘。近年来，我国个别投资银行为某种需要而降低用人标准，只求数量不讲质量，长远看绝不利于我国投资银行的发展。再次，通过“猎头”公司获取特殊人才。以美林证券为例，该公司为增强并购策划人才实力从1993年起开展了一系列影响深远的“猎头”行动，获得了一些声誉、能力出众的并购专家，使得美林证券公司成为美国的头号投资银行。
内部策略：培训人才。投资银行的人才培训首先应充分重视人格教育。西方投资银行家认为，道德是投资银行的一种资产而不是负债，它是提高公司声誉、扩大公司价值的稳妥有效的方式；道德已成为投资银行产业竞争的新武器。其次，通过轮岗制度，全面提高员工素质与工作能力，造就复合型的技术、管理人才。要树立“以人为本”的观念，根据投资银行的发展规划和人力资源开发计划，采取有效措施，加强开发领导人才和中青年人才。要建立和完善独特的人才培训机制，形成终身学习、永恒成长、能够不断提高的激励环境和条件。
树立人才是资产的战略观念。国外有关资料表明，一般公司的70%的资源是人力资源。把人才资产列入资产负债表，来评估投资银行的概况和市场竞争地位，已不是单纯着眼于利润、市场占有率、竞争者的强弱，还要着眼于投资银行运用人力资源情况。人才管理良好的投资银行，其财务状况越好；越拥有知识、信息等主要竞争资源的投资银行，市场地位也越高。
3、建立科学规范的考评体系，完善投资银行的激励机制。
我国投资银行应借鉴国际投资银行的先进经验，结合自己的实际情况，建立科学规范的考评体系。要把每个员工的业绩、成果尽可能的量化，使考核数据具有更强的科学性、真实性、可比性。在选拔任用方面，要公开、公平、公正，要给每一个员工平等竞争的机会，减少人为因素的制约。
人力资源的开发与激励机制是密不可分的，通过考核和奖罚给予员工动力和压力，使员工充分发挥技术和才能。激励机制是投资银行人力资源管理机制的核心。激励机制的建设必须围绕着激励员工行为长期化，使员工利益行为与股东利益行为相统一这个目标进行。
投资人范文5
[论文摘要]人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。
目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。
一、人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素
企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，离职成本主要是离职补偿成本，使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。
二、企业人力资源投资的内涵
若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。
尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来,但我们可以利用"有无"增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开,所以,人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是"有无"增量法,因此,企业人力资源投资经济效果评价也可以采用"有无"增量法。"有无"增量法是用"有项目"条件下未来的现金流量减"无项目"条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量,对增量净现金流量进行折现,根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。
三、企业人力资源投资现金流量分析
根据“有无”增量法的基本原理，人力资源投资经济效果评价的过程为：首先，预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量；其次，计算人力资源投资现金流出量(增量)与流入量(增量)；然后，计算人力资源投资净现值；最后，根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。
（一）人力资源投资现金流入量(增量)分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入(增量)，都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量(增量)。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资”条件下现金流入量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流入量(增量)的计算公式为:“进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入+回收流动资金收入“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入人力资源投资现金流入量(增量)=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入+回收流动资金收入。
投资人范文6
一、人力资产投资的含义
人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，由于人在迸人企业之前所花费的投资额是企业无法控制的。因此，我们认为，从财务管理的角度来看，人力资产投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。
即使是企业用于人力资产的各种支出，也不全都属于人力资产投资。企业发生的与人力资产相关的支出可以分为两大类:一类是为了取得和维持人力资产原有潜力而发生的支出，如员工招聘支出和工资性支出等。另一类是为了增加人力资产原有潜力而发生的支出，如员工培训等开发性支出。笔者认为，只有第二类支出应归属于人力资产投资。其原因在于:①第一类支出的招聘费用一般数额较小，根据重要性原则，可以将其计人当期的期间费用，没有必要当做投资处理。②工资性支出属于收益分配的范畴，不应在投资中考虑。③投资是相对于价值增值的一个概念，工资性支出不会增加人力资产的价值，只有开发性的培训支出，才会使人力资产价值增加。综上所述，人力资产投资是指企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，其表现形式为企业对人力资产进行培训的开发性投资。
二、为什么研究人力资产投资问题
在传统的财务理论中，没有人力资产这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人视为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的笔墨伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资产计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少。总的来看，人力资产投资问题，在财务管理上还是一片空白。
虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理。因此，笔者认为，注重人力资产投资的研究，不仅能填补企业投资理论中人力投资部分的空白，而且使企业投资理论更加完整和科学。
从实践上看，企业对人力资产进行投资已成为历史的必然，对其进行研究有利于企业对该种投资进行科学的预计和分析。现代化工业生产以分工精细、组织复杂、专业化协作要求高为特征，加之目前我们正处在一个科技发展日新月异的时代，高速发展的科技既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战，它在给企业带来无限机会的同时，也对人力资产的素质提出了更高的要求。企业要想适应现代化工业生产，面对科技的高速发展，只有进行人力资产投资。而人力资产投资的战略性和高回报性，也使得企业应该乐于进行人力资产的投资。我们认为，必须根据人力资产投资的特点，建立人力资产投资的理论。
三、人力资产投资的特点
人力资产投资作为企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别，其特点主要有:
1、人力资产投资具有高收益性。根据有关资料显示，人力资产存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不借重金开发技术型人力资产，其主要目的就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投人，仍能获得较丰厚的收益。
2、人力资产投资具有高风险性。由于人力资产是唯一"活"的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资产投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资产具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出现人力资产在投资回收的最佳状态时，离开企业的可能。为此，企业在进行人力资产投资时，必须与人力资产承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。
3、人力资产投资存在较多的非货币计量因素。人力资产投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资产，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显性货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。非货币计量因素的存在意味着进行人力资产投资必须采用定量分析和定性分析相结合的方法。我们在投资方法中的着重点是定量分析。
四、人力资产投资的分析方法
人力资产投资同固定资产等投资一样，也是一个现金流人与现金流出的过程，所不同的是现金流人、流出的内容及时间上存在着差异。
1、人力资产投资的现金流出量。主要由以下几部分构成:①企业为职工培训提供的学费、住宿费、交通费和教材费等。②企业为职工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用。③企业为职工培训提供师资和其他劳务的费用。④企业因受训者参加学习影响工作而损失的各种收入。⑤企业因职工培训而发生的其他支出。
2、人力资产投资的现金流入量。主要由以下凡部分构成:①职工接受培训后，给企业带来的收益。目前，有两种比较成熟的对培训收益进行评估的方法:第一，收益直接计算法。这种方法是对职工接受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。例如，可以将同一企业中以往接受过培训的职工的经营业绩与未接受培训的职工的经营业绩进行对比，或将职工接受培训前后的经营业绩进行对比，直接估算出培训的经济效果。第二，收益间接计量法。即通过对与职工培训有关的指标的计算，来研究培训投资的效益。②为职工培训所投入固定资产的剩余值的回收。③其他现金流人量。
3、人力资产投资决策模型。下面笔者结合现金流人与流出的时间，运用净现值法对人力资产投资作迸一步分析。企业人力资产投资的方式千差万别，所以各种人力资产投资之间在现金流人与流出的时间上也会形式万千。我们可把各种形式抽象为两种情况:第一种情况是最初有一笔资金用于人力资产投资，在以后的若干年度内发挥作用，企业取得超额收益。第二种情况是在最初有一笔较多的投资，但在以后若干年中每年还要发生较少的投资，同时，每年能获得超额收益。
第一种情况下的现金流量构成比较简单，假定最初的投资额为C，在以后n年中每年获得的超额现金流量为S，假定计算净现值所适用的贴现率为、则计算净现值的公式为:NPV=S·PVIFAi,n-C，式中NPV为净现值，PVIFA，，n为贴现率是认时间为n年的年金现值系数。
