人才培养机制范文1
关键词：杰出人才 培养环境 培养机制
著名科学家钱学森晚年不止一次向党和国家领导人谈起他对我国人才培养的忧虑，提出新中国建设几十年，经济社会有了突飞猛进的发展，为什么培养不出大师级的杰出人才的问题。这个问题涉及众多领域中十分复杂的原因，有待于人们从不同方面进行深入持久的探讨。本文仅从杰出人才的培养环境与培养机制入手，对它进行有限和肤浅的探讨。
1 从“生于忧患，死于安乐”看社会环境在杰出人才培养中的重大影响作用
这里的社会环境是杰出人才产生的大气候大环境。它包括社会经济基础与上层建筑及由此构成的社会面貌：社会的物质生活条件与精神生活条件、科学发展状况与水平、社会风气；包括在此基础上形成的核心价值体系；包括广大受教育者在个人与民族、国家、人民关系上的思想认知和利益调整状况。对杰出人才的成长产生深刻而重大的影响。鉴于杰出人才涌现的特殊规律和复杂性，我们不能从经济和物质文明的进步中直接推导出杰出人才的产生，甚至也不能从精神文明建设和教育的一般发展成果中简单的推导出这样的结果。而只能肯定，唯有能够最大限度的将广大受教育者从停顿满足、狭隘自私、懒惰保守中唤起，使之矢志不渝为探索科学知识、服务祖国人民、造福全人类而自强不息奋斗不止的社会环境，最有利于杰出人才的涌现。因为事实证明，只有这样的环境最能在全社会中催生普遍的、强烈的社会责任感和历史使命感，进而能够最大限度地振作青年的精神状态，调动他们的求知欲望，发挥他们的聪明才智，使他们最终得以从普通人群中脱颖而出，创造出重大的思想成果。这样的环境形成于社会发展的内在的客观需要，表现为社会对人才的极端依赖及广大受教育者认识和回应这种需要，服从满足这种需要的主观努力。它是杰出人才产生和涌现的最为深厚的土壤。正如恩格斯所说的那样，社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。钱学森他们成长的时代，国运不济、内忧外患、积贫积弱，甚至到了民族存亡命悬一线，保国保种危在旦夕的边缘。但这时民族国家和大众的呼唤声声传来，声声不断。年轻人成长在争民族生存权、发展权、为中华崛起而读书的大视野和高起点上。他们已没有沉沦、平庸的机会和理由，只能作“是战，还是降”这样一种别无选择的选择，背水一战。这时候的人变得最勇敢、最聪明、最富有创造的激情和爆发力。一大批时代精英应运而生。他们既有卓尔不群的科学素质与研究能力，又有始终瞄准世界科技发展前沿，雄视国际竞争格局的开阔视野，尤其是能够将个人命运与民族、国家和人民的利益紧密地联系在一起，无条件的将个人学习创造服从于、服务于祖国人民的需要，甘当推动科学进步的拓荒牛、苦行僧、殉道者。舍此便无法理解他们的成功。再如以色列，仅有几百万人口，区区弹丸之地，复国历史短，资源条件差。却能在复国后仅用一代人的努力实现了经济腾飞，跻身世界发达国家行列，在各领域内涌现出一大批优秀人才：全球1300万犹太人只占世界人口的千分之二，却取得29%的诺贝尔奖。究其深层次原因，一是长达2000年的亡国历史特别是“二战”中希特勒对犹太民族的大屠杀，使他们失去了可以继续忍受的最后空间，只剩下“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”的选择；二是复国后处于频繁的战争环境，不得不边打仗边建设的巨大压力。正是以上原因催生出“生于忧患，死于安乐”的全民族的危机意识与生存意识，激发出弥足珍贵的责任感、事业心、奋斗意志和创造精神，形成了“时势造英雄”的胜景。反观历史和现实中均不乏杰出人才成长在特定环境被断送、遭夭折，其成长之路严重受阻的状况。如努尔哈赤等开国元勋打下大清江山后曾极富进取精神和创业精神的八旗子弟沉醉在一扫天下，歌舞升平的社会环境，手握重权意得志满，养尊处优无所事事，很快失去拼搏意志与理想追求，不再骑马射箭，不再习文练武，不再关心天下大事，把聪明才智与青春年华付诸提笼养鸟、寻欢作乐。不仅演出了这个国家的栋梁之才被葬送的悲剧，还铸就了“死于安乐”的历史典型。
2 从“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，看培养机制对杰出人才脱颖而出过程中的基础作用
这里的培养机制就是杰出人才按照自身客观规律所必须经由的道路。它要回答顺应时代和社会需要、具有强烈社会责任感和历史使命感、能够作出创造性成果的杰出人才，是按照怎样的途径与方法被培养和造就出来的。
杰出人才不是从天而降也不是自生或自封的。它必须深深扎根在现实的土壤，并从这片土壤中真切地感受祖国人民的需要与时代的脉搏，获取成长所需的丰富营养与巨大力量。并在为祖国人民利益和人类进步而奋斗奉献的实践中，反复接受祖国人民的挑选、评价和检验，以此不断地有所发现有所发明有所创造，最终脱颖而出。钱学森的成长之路就是从象牙塔和个人的小天地里走出来，将理论运用于实践，把自己的一生交给祖国人民安排，为祖国人民的需要去奋斗终身的路。也正是在这种大视野高起点高境界的奋斗中，调动起个人最佳精神状态，使他能在服务社会的同时，也最大限度地实现了自身的价值，成为中国的“导弹之父”、“航天之父”。而无数的事实也证明，脱离社会、脱离祖国人民的孤身奋斗、投机钻营，一定会因视野狭隘、力量单薄、目标错位、境界低俗而找不到出路。这就是“猪圈难养千里马，花盆难种万年松”的道理。中国改革开放30多年来，经济建设成果令世界震惊。但一个时期以来，拜金主义、享乐主义、个人主义在社会和广大青少年中有不同程度的影响毒害。仰望天空的人少了，关注眼皮底下的人多了。有的人已听不到时代的召唤，看不到时代前进的脚步。他们热衷于买房买车，热衷于找一份轻松舒适而报酬丰厚的工作，成为精神萎靡的房奴车奴卡奴考奴。每年不断升温的“考公务员热”明显反应出年轻一代开拓创新精神的消退。试想一下：受上述价值导向的影响干扰，青年人怎么可能有矢志不渝追求真理的勇气？怎么可能产生强烈的社会责任感和历史使命感？他们从哪里去获取超水平发挥其创造才能的激情与灵感？我们的大师级的人才的涌现怎么不受阻甚至出现断层？！
对今天的中国青年来说，将个人的命运与民族国家和人民的命运联系在一起，就是将个人的力量汇聚到建设中国特色社会主义的伟大事业中，就是将个人的成长融入中华民族伟大复兴的历史洪流中。对今天的中国青年来说，牢记自己的历史使命，就是要念念不忘在以科技竞争为焦点的国际竞争中如何搭上科技革命的高速列车，走出一条新型工业化道路；就是念念不忘冲破西方发达国家凭借其先发优势对我和平崛起的阻挠和遏制，千方百计发展自己；就是要念念不忘社会主义初级阶段的基本国情，百折不挠地改变祖国贫穷落后面貌，建成中国的特色的社会主义。沿着这条道路，他们必将迎来“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的巨大开拓空间与成长空间。我们祖国也必将迎来英雄辈出，人才辈出的辉煌。
参考文献：
人才培养机制范文2
关键词 企业人才 培养机制 共青团
人是推动企业发展最重要的动力。企业内部的人才培养关系到整个企业机器的稳定、长期运行。近年来，企业日常管理将创新人才培养机制作为一个重要课题，纳入到整个发展体系中。通过企业实践可以看出，形成一个良好的机制需要各种力量的配合，并且只有将机制真正的运用到日常工作中，才能检验这种机制是否真正的达到人才培养的目标。
一、现状和存在问题
结合共青团工作实际，我们可以将人才的来源分为内部培养及其他单位调入。从其他单位调入的人才会出现一些问题，例如，工作文化的融合能力、同事之间的信任度等，这些空降兵给企业人才培养增加了困难，导致企业人才培养体系的不稳定。随着经济的快速发展，越来越多的企业寻求外力的配合，高薪聘请一些企业所谓的顾问。这些顾问虽然在技能水平方面较好，但由于其并没有在工作在一线，无法熟悉企业的内环境，往往影响了企业对人才的标准。因此，企业培养人才创新机制的首先即是将门关好，利用企业的内环境，让青年人感受到企业文化，从根上进行培养。共青团工作关系到国家青年人素质的形成，关系到党和国家的长治久安，从这方面来看，形成共青团工作内部良好的文化体系是人才培养创新机制的首要问题。
二、合适的内部培养机制是企业培养制度的核心
寻求合适的内部培养机制，是企业培养制度的核心。这种培养制度能够形成企业独有的培训方式，将企业文化深化到新员工成长的各个环节。一些好的方法陆续在企业中使用，这些方法的核心都是关注新员工在企业的适应能力，那么，如何在员工适应企业的前提下逐渐提高工作技能。近几十年来，导师制日益成为各个企业培养员工的重要方法。老同志带动新同志发展，熟练工指导新人操作，成为越来越多企业使用的方法。在国外，职业导师已经成为一个企业内部职业。企业建立导师制度，能够形成在职管理人才的良好机制，经验丰富的员工一对一培训新成员，减轻企业集中培养等方式造成的巨大成本浪费。创新导师制既能够使得企业达成人才培养的目标，又能够使得员工之间培养良好的感情，加深团队合作。共青团的工作较为繁杂，工作之间关联较大，导师制能够使得人才培养深入到每个细节，避免出现工作死角，提高工作效率。因此，笔者建议要从以下几个方面考虑导师制的创新：
1.培养的目的和方向确定 。企业需要针对工作安排，深入调研企业每个部门的需求，参考往年的工作情况，提出人才培养的建议和计划，确定每个人采用哪种导师来进行培养。例如，为每个员工进行素质考核，从而制定其培养计划是一个好的方法。
2.确定合适的导师。导师在新员工培训中起到了一个关键作用，企业需要将每个导师的特长发挥到最大，这样才能使得整个培训制度达到最大优化。每个新员工的情况不同，企业需要对其进行认真调研后，安排适当的导师。对导师的工作情况，之前是否有过培训经历也应认真考察。
3.导师培训机制。有人认为，导师是不需要培训的，因为他们的工作熟练度很高，一定能够将技能充分的传授。殊不知，由于新员工的接收能力、个人素质不同，导师需要按照合适的手段来进行培养。导师提前培训的机制能够让导师提高培训的素质，同时，也能够传达企业对导师培训的要求。
4.定期考核。企业人才培养是企业发展的重要环节。因此，有必要将培训机制纳入到业绩考核中，形成考学结合的培养体制，做到考核成果有依据，考核责任可追究。
导师制是一种快速、有效的人才培养机制。特别是对于中小企业，这种制度更能够增强企业内部的凝聚力，同时保障公司后续发展的人力资源。但是对于不同公司，导师制的形式可能会有不同的形式，但有些共性的东西一定要避免。例如，防止出现拉帮结伙的情况。
理顺与青年的关系，梳理好共青团工作的职能，建立良好的创新人才培养机制，是共青团工作的重要任务。共青团是凝聚、带动广大青年的基地，是国家稳定、人民幸福的重要环节，需要走在国家发展的前列，保持先进性。因此，应认真思索共青团与青年的多维模式，即将青年活动的各个环节细化到组织、活动、服务、引导等环节，明确共青团内部工作的核心和要点，将这些关键要素深化到青年人才培养中，不断地总结经验，发展成为有创新力、有特色的共青团青年人才培养机制。
人才培养机制范文3
关键词：校园足球；后备人才；培养机制
一、我国校园足球后备人才培养现状分析
(一)培养机制不健全，资源整合力度不足
我国校园足球人才培养很大程度上受到培养机制不健全以及资源的有效整合利用效率不足等方面因素的影响。高校足球人才培养主要依赖于学校培养模式，而在学校培养方面，缺乏专业的足球体育学校，仅仅依靠传统学校体育课程进行人才的培养，不仅培养手段以及培养安排的科学性难以保证，导致培养效率以及质量较低，而且由于受到教育体制的影响，足球运动训练的持续性与连贯性不足，增加了足球人才的流失概率。此外，在俱乐部培养等其他培养模式方面的发展较为欠缺。出现上述问题的原因，主要是由于高校相关部门缺乏资源的有效整合，没有形成完善的培养体系。
(二)社会支持程度不高
高校对于足球人才的培养没有形成良好的社会氛围，社会各界对于足球运动的关注度较低，导致人才培养参与积极性不高，在一定程度上阻碍着足球人才战略的发展。出现上述问题的原因主要包含以下方面，第一，由于受到教育体制的影响，目前高校的升学考核主要是针对文化课方面，而体育运动所占比例较少，导致家长更加重视学生文化课的学习。此外，对于足球运动专项的晋升与发展受到诸多的限制，难度较大，而且训练较为艰苦，因此家长并不愿意让孩子选择职业足球运动员之路。第二，我国足球运动事业发展滞后，在各大比赛中的成绩欠佳，导致社会各界对于足球运动的兴趣度及关注度降低，认为足球运动前途堪忧，也因此对于足球运动人才的培养积极性相对较低。综上所述，由于各种因素的影响，广大民众对于足球运动的支持度较为低迷，导致高校足球人才的培养举步维艰。
(三)运动员素质较低
高校运动员的综合素质较低，影响着足球人才建设的发展。一方面高校足球运动员过于重视足球技能的提升，而忽视了对于文化课的学习，导致思维能力以及领悟能力受到一定的限制，在一定程度上影响着足球技能水平的提升，降低了运动员的综合素质水平。此外，重视技能忽视文化内涵的培养方式，对于运动员未来的发展造成一定的局限性，这与我国人才培养的初衷相背离。另一方面高校足球运动员的专业技能呈现不均衡发展趋势，由于运动员自身素质存在一定的差异性，加上培养手段没有充分考虑运动员的个体差异，导致运动员的运动技能发展参差不齐。
(四)运动员选材面临巨大的压力
高校在足球运动人才选材方面科学性不足，限制了足球人才培养的发展。高校足球运动员选材渠道以及选材方式两方面存在着诸多的问题。在选材渠道方面，人才主要来源于学校，选材渠道具有一定的局限性。而在选材方式方面没有建立科学完善的选材体系，对于人才的筛选主要是通过足球运动教练员的推荐，个人主观色彩较为浓厚，受到外界因素的影响较大，导致选材的科学性及公平性较为欠缺，造成大量的高素质人才的流失。此外，由于大众对于足球运动的热衷程度普遍偏低，造成足球运动的参与积极性不足，参与人数较少，可选择性受到限制，这给高校足球运动人才的选拔造成了巨大的阻碍。
二、我国校园足球后备人才培养机制完善措施
(一)建立完善的培养机制
推动高校足球人才的建设需要建立科学完善的培养机制，首先，充分发挥学校培养的优势，完善学校培养模式。加大学校足球运动发展的资金以及政策扶持力度，建立高素质的教练员团队，提高训练质量，形成文体协同发展的培养形式，培养复合型的高素质人才。此外，加快专业体校建设，创建足球运动专项培养特色学校，提高培养的科学性与专业性。其次，推动俱乐部培养等模式共同发展，推动培养模式多元化。俱乐部培养具有专业性及针对性更强等优势，高校应该拓展足球人才培养模式，加快俱乐部培养以及其他培养模式的发展，有效的整合资源，加快人才建设。
(二)充分协调社会各方力量制定培养计划
提高社会各界的支持，营造良好的足球人才培养氛围，制定科学的培养计划，推动高校足球人才培养的发展。首先，加大足球运动的宣传力度，促使社会各界充分认识到足球运动的价值，转变认知，提高参与的积极性。高校相关部门联合社会各界组织或机构，创建足球人才培养训练基地，积极组织足球运动比赛，调动社会各界的关注度，参与到足球人才的建设之中。其次，制定明确的目标，完善培养计划。高校相关部门分居足球人才培养的需求，整合教育层面、体育层面以及社会层面的各方资源，制定详尽的人才培养计划，形成科学的培养机制，为高校足球人才培养创造良好的条件。
(三)提高运动员综合素质
提高足球运动员的综合素质，首先，要改善目前重技能轻文化的培养观念，加强运动员文化课程的学习，运动员的文化素养。可以建立足球运动员专项培训基地，进行文化课的学习，既能够保证运动员的训练质量，又能够提高运动员的文化素养，培养高素质的复合型人才，为我国职业足球事业做出贡献，同时为运动员的未来发展提供更多的可能性。其次，加强运动技能的提升。建立一支专业的教练员团队，提高足球运动训练的科学性与合理性，能够根据不同运动员的自身差异，制定相匹配的培养计划，有效的提高训练效果及训练质量。此外，为运动员提供更多的竞赛机会，提高运动员的实战经验及能力，对于运动员的综合素质的提升具有积极的推动作用。
(四)构建人才输送通道
高校需要建立完善的人才输送通道，提高选材的科学性及规范性，有效的减少专业人才的流失。首先，建立健全人才输送体系，加强各培养体系之间的联系，形成良好的人才衔接机制，可以依托教育体系实施人才的输送。并设置人才输送奖励制度，对于提供优秀人才的组织或个人予以相应的奖励，提高人才输送的积极性。其次，提高选材的科学性。充分运用科学的人才选拔方式，提高人才选择的规范性，减少主观意愿等外界因素对于人才选拔的影响。通过上述手段，为高校足球运动输送更多的优秀人才，有效的减少人才的流失。
人才培养机制范文4
关键词：就业传导机制 高校 人才培养
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（a）-0011-02
当前，随着我国高等教育事业的发展，特别是受扩招的影响，高校本科毕业生的数量迅速增长，就业压力日显严重。造成大学生就业难的原因很多，既有扩招的背景因素，也有社会整体就业环境的原因，但究其实质还是要归结于高校人才培养与社会需求之间的结构性矛盾，具体表现为：学生在学校学到的知识与用人单位所需要的业务实际脱节严重，无法达成学以致用的人才培养目标。为此，高校必须高度重视大学生就业工作，建立并完善就业传导机制，借助就业信息反馈与传导作用，及时调整和改进人才培养方案，进而促进学生就业。
1 就业传导机制：内涵及其意义
培养一定数量、规格和质量的学生是高等院校办学的主要工作和成绩，也是衡量高等教育成本效益的出发点和最高标准。而高校培养学生的最终目的是为社会提供优质的人力资源，即就业认可。如果学生无法顺利就业，对公共资源的投入来讲就是一种浪费，同时，对学校的品牌建设也是一种损害。在目前就业率排名的竞争压力下，各高校普遍开展了就业指导方面的工作，但往往在就业促进方面的举措只是临门一脚式的，而非大学期间全过程的服务，尚未形成整体有效的制度。就业信息及其反馈没有纳入学校的整体建设之中，“市场说市场的，学校做学校的”，使得招生与就业、教学与就业相互隔离，不能达到良好的衔接联动效果。
所谓就业传导机制，就是高校为更好的达成向社会培养和输送优质人才的目标，通过对学生就业过程、结果及未来趋势的信息资料收集与分析，将相关信息传导到招生、教学等方面，使就业工作与人才培养连通互动的一系列措施、方法和程序的总称。对就业传导机制的内涵，可以从以下三个方面把握：
第一，就业传导机制的理论基础是“顾客导向技术”，而非“就业导向”。它是将学生与用人单位作为顾客，通过“顾客”的信息反馈和对“顾客”的服务来改进培养机制的一种手段。它所强调的是服务，是过程，不是就业结果。
第二，就业传导机制是一个动态组织系统，涵盖了从就业过程、结果及未来趋势的信息整理到人才培养的整个内循环过程，具有引导性、科学性与循环变化等特点。
第三，就业传导机制体现在就业与人才培养的一系列管理措施和制度的衔接联动上，是高校人才培养机制的创新和发展。
建立和完善有效的就业传导机制，对高校人才培养工作具有重要意义。首先，提高了就业工作的地位。通过传导作用将就业信息反馈到招生、教学等环节，对其施加影响，改变了就业与人才培养相分离的现况。其次，实现了服务功能的延伸。一方面就业信息平台建设及就业趋势预测能够为学生提供更好的就业指导；另一方面就业信息反馈与利用有利于改进人才培养机制，提高教师教学的效用和学生就业后的胜任力，满足了用人单位的实际需求。再次，达成了高校管理的局部流程再造。就业传导机制的形成使得高校人才培养从招生教学就业的单向度流程变为三者之间的内循环模式，有利于高校教育资源的配置并提高其效率。
2 就业传导机制与高校人才培养
就业传导机制在高校人才培养过程中发生作用，就是通过信息传导，将就业结果与服务向人才培养的全过程延伸，使人才培养的各个环节发生联动成为整体，提升人才培养的效率和质量，并促进办学资源配置更趋合理。
2.1 就业信息传导与招生
招生工作是高校人才培养的开始。传统模式下，高校会根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型人才的客观需求，对专业和人才培养目标进行恰当的定位，以此确定招生计划，实施招生。这种模式明显带有计划经济的痕迹，缺乏对市场需求和本校毕业生就业竞争力的精确分析，导致人才培养的进口与出口相脱节。就业传导机制，通过就业信息反馈和趋势预测将就业工作与招生工作建立联动。一方面根据本校毕业生的就业率、就业方向等信息调整招生专业及人数，使招生工作更趋合理，比如法律专业毕业生市场饱和度较高，那么在招生时就应考虑减少或者调整培养方案；另一方面根据就业趋势预测，使招生工作更趋科学，比如随着社会老龄化趋势的加重，学校可以根据实际适时开办涉老服务等专业并招生。当然，高校人才培养不能以就业指标作功利衡量，很多基础性学科不会直接导向就业，这些专业的招生与培养还是要通过“宽口径、厚基础”的素质教育予以解决。
2.2 就业信息传导与教学
唐纳德・肯尼迪在《学术责任》一书中认为教学是大学的首要责任。教学作为高校人才培养的关键环节，直接决定着学生培养的结果和质量，并对学生就业起到促进和制约作用。以往对高校人才培养质量的评价方法过于单一，通常是通过内部手段即学校评测、学生评教的方式来检验教学质量。就业传导机制，将外部信息即用人单位对学生的评价以及学生就业后的诉求及时传递给教学单位，以此促进教学院系更富针对性的调整课程设置，使人才培养方案更符合社会实际需求。特别是应用性较强的学科与专业，可以根据就业信息传导进行面向实践的专业设置和课程改革，强化实践性教学，比如，可以聘请有专业实务经历的企事业高级管理人员开办诸如金融、会计、企管、营销等相关专业的课程。另外，就业信息反馈与传导也有助于教师更好的贴近专业研究实务，促进其教学科研水平的提升。
人才培养机制范文5
关键词：北京高等教育；高水平人才交叉培养计划；改革
根据北京市委、市政府的战略部署，2015年3月，北京市教委正式启动“北京高等学校高水平人才交叉培养计划”。该计划是北京高等教育教学改革和人才培养机制创新领域的重大改革，是在考虑国家和北京市经济社会发展要求，遵循高等教育发展客观规律和北京高校建设实际的基础上，充分研究酝酿，全面论证完善，逐渐打磨成型并适时推出的，将会在今后很长一段时期内对北京高等教育的发展起到重要的指导和推动作用。
充分认识实施“高水平人才交叉培养计划”的重要意义
第一，“高水平人才交叉培养计划”是推动高水平人才培养机制创新的重大举措。人才培养是高校的根本任务，人才培养水平的高低是检验高校办学能力的最重要标准。党的十八届三中全会提出，高校要不断“创新人才培养机制”，特别是要紧密结合当前经济发展和产业转型过程中，社会对高水平创新人才的迫切需求，前瞻性地、有针对性地创新人才培养机制，培养出更多品学兼优、专业能力突出、综合素质优秀的社会建设人才。北京高校“高水平人才交叉培养计划”正是在这种大环境、新要求的背景下提出的，通过市属高校与在京中央高校、海外境外知名高校的合作，实现学生在多所高校接受教育，享受更加丰富优质的专业、课程、师资、实践教学资源，从而全面提高学生的专业能力、创新能力、社会竞争能力和综合素质。“高水平人才交叉培养计划”从形式上看是一种学生访学计划，而从本质上看是以优质资源共享为前提的人才培养机制的创新，这项改革将会对全国高等教育发展起到重要的示范作用。
第二，“高水平人才交叉培养计划”是深化北京高等教育综合改革的重要途径。当前，我国高等教育正处在重要的战略发展机遇期，综合改革的任务十分艰巨。2014年，教育部开展了“两校一市”综合改革试点，2015年以来各高校综合改革的步伐也在明显加快。综合改革是高等教育从粗放型发展向集约型发展转变的重要途径，是实现高校质量提升、内涵发展的必经之路。综合改革不是改革的综合，而是要抓住制约高等教育发展的重点环节和方面，进行深层次的改革和机制创新，从一点的突破带动全局事业的发展，由点及面、牵一发而动全身。所以，开展好综合改革，首先要找准突破口，而“高水平人才交叉培养计划”正是一个好的切入点和着力点。随着“高水平人才交叉培养计划”的深入开展，高校在专业方向上的调整节奏需要不断加快，相应的课程教材内容的更新、教学方式的转变也要提速，教师队伍建设需要继续加强，各种资源体系的建设标准进一步提高。“高水平人才交叉培养计划”的实施，也必将带动起北京高校特别是市属高校综合改革的新一轮高潮。
第三，“高水平人才交叉培养计划”是促进北京教育事业全面发展的重要抓手。北京高等教育的发展要服务于北京教育全局事业的发展，只有各级各类教育进行统筹协调，穿越边界，形成有效联动，才能形成更加科学连贯的教育体系，培养出优秀的人才。“高水平人才交叉培养计划”在设计之初就充分考虑到了高等教育与基础教育的联动，北京市将该项计划的实施与高考招生挂钩，招生名额在各区县分配，适度向北京远郊区县倾斜；同时，在名额分配过程中，也实现了北京市属高校向全国贫困地区考生的倾斜。这些举措既保证了招生的公正透明，也照顾了边远地区，进一步促进了北京基础教育均衡发展。随着改革的深入进行，“高水平人才交叉培养计划”将会成为引导高中教育均衡发展的一个重要指挥棒，区县的差距将会进一步缩小，北京教育事业全局工作也将驶上健康快速发展的新轨道。
积极推动“高水平人才交叉培养计划”各项改革深入开展
“高水平人才交叉培养计划”的重点工作包括三个子项目：“双培计划”“外培计划”和“实培计划”。
第一，“高水平人才交叉培养计划”的第一个子项目，是实施由北京市属高校与在京中央高校双方共同培养优秀学生的“双培计划”。“双培计划”又可以分为三种形式：长期访学、短期访学和辅修培养。第一种形式是长期访学，主要通过“3+1”模式进行学生培养，即由市属高校负责招生，学生在大一到大三这3年时间里，在中央高校的相关专业学习，大四回到学籍所在的市属高校学习，并完成毕业设计和毕业论文。北京市在充分尊重各校意见的基础上，已经制定了长期访学的计划表，明确了对接学校、专业、访学人数等问题，将在2015年将长期访学计划纳入北京地区高校招生工作。第二种形式是短期访学，即选派一些优秀的市属高校学生到中央高校进行为期1年的专业学习，主要提升专业学术水平。这项工作北京市已经开始了试点，建设了北京航空航天大学北京学院，接收了部分北京地区高校学生访学，取得了不错的效果。第三种形式是辅修学习，即利用中央高校开办的暑期学校等形式的资源，每年遴选部分市属高校优秀学生到中央高校修习辅修专业。这项工作北京市在2014年暑假也已经开始试点，在中国农业大学和北京理工大学分别开办了辅修班和实践创新培养班，效果不错。
第二，“高水平人才交叉培养计划”的第二个子项目，是实施由北京市属高校与海外境外名校双方共同培养优秀学生的“外培计划”。“外培计划”主要是支持部分市属高校学生到海外境外知名高校开展为期2年左右的访学活动。主要通过三种途径来实现，一是市教委加强宏观指导和统筹，联系海外境外名校建立若干个北京高等教育“外培计划海外境外基地”，接收市属高校优秀学生访学，探索学生海外境外培养新机制；二是鼓励和支持各市属高校积极与海外境外知名高校建立学生培养长效机制，遴选优秀学生开展海外境外访学活动；三是鼓励中央高校发挥自身在国际交流中的优势带动作用，为市属高校学生到海外境外开展访学拓展渠道，也就是俗称的“搭车计划”。目前，北京市已经制定了“外培计划”具体的试点方案，将于2015年开始在市属高校中招生，今后还将进一步扩大学生规模。
第三，“高水平人才交叉培养计划”的第三个子项目，是实施以提高学生实习实践和科研创新能力为目的的“实培计划”。该项目的工作重点，就是要通过不断加强市属高校与中央高校的资源共享、高校与科研院所和企事业单位的合作交流，打造规模更大、水平更高的高校实践创新教育平台，为学生实践创新能力的培养、更好地创业就业创造条件。今后，北京市将重点在以下几个方面开展建设：
一是提高本科生毕业设计和毕业论文水平。鼓励本科生积极参与高校、科研院所的科研创新项目研究，深入企事业单位、社会组织开展实习实践，将科研和实践成果融入毕业设计和毕业论文之中。北京市每年将遴选一批优秀学生，给予“大学生毕业设计、毕业论文提升专项”资金支持。
二是深化“大学生科学研究与创新创业”计划。支持学生在教师指导下，开展创新创业研究，促进高校与社会各界的协同创新，实现政产学研用一体化。计划包括应用技术、科学研究、创新创业三类，鼓励学生真题真做，支持跨校际、跨专业、跨年级联合开展。
三是积极开展开放实践创新中心建设。以科研院所、企事业单位为依托，集中建设若干具备优质实践实训条件、多学科交叉的开放实践创新中心，加强与行业企业人才需求的对接，创新复合型、技能型人才培养模式，探索开放共享机制，全面提高学生创新精神、实践能力和动手能力。
人才培养机制范文6
关键词：工作室；高职；计算机应用专业；现代学徒制；人才培养；建立策略
1高职院校试行现代学徒制人才培养模式期间的问题剖析
首先，专业设置同产业需求之间不具有科学合理的匹配。进行现代学徒制期间，对于适用于现代学徒制试点的专业是有相应规定的，也就是并非全部的专业都可以采取这种模式。现代学徒制试点专业必须要密切的配合好产业实际需求状态，进而推动现代学徒制朝着更加科学合理以及先进性的方向发展。其次，课程内容同职业标准之间未形成合理的对接效果。产生这种问题的主要因素就是，进行人才培养方案的制定时，通常是将高职院校作为主要的位置，企业处在辅助的地位上，导致很多的课程内容的设计不同程度的脱离开企业岗位，同时也会大大降低满足职业标准要求度。最后，缺少科学的激励与评价机制，而且现行的机制缺乏创新性。国内展开现代学徒制的职业教育起步尚短暂，所以依然是缺少良好的文化氛围的，现代学徒制人才培养群体涉及到两方面，即学校和企业，进行试点期间，普遍的具有缺乏创新企业的激励以及评价机制、“高职院校热”而“参与企业冷”的实际状态。
2基于计算机专业工作室探索现代学徒制人才培养模式的可行性分析
首先，工作室模式属于现代学徒制的科学性策略，通过实践显示所产生的效果是明显的。当前，在我国高职院校中，具有越来越多的计算机类专业构建起丰富形式的专业工作室，而且覆盖较多的领域，同时逐渐的扩大建设的规模以及扩展建设的范围。在这种形势下，工作室模式逐渐的在增强学生实践创新能力中发挥出突出的功效，而且成为适用性较高的手段，所以提供给实施现代学徒制的科学策略。其次，工作室模式发展达到了瓶颈期。对于建立计算机专业工作室并且获得到良好成效的期间，在运行管理以及师资队伍的方面上，也产生了各种各样的问题。例如，工作室教师队伍的构成人员通常是校内的教师，所以导致了不具有较高的项目综合开发能力，以及专业知识滞后等情况显著。所以，以上的部分问题成为阻碍工作室深化内涵建设的关键要素，以及导致基于工作室探索现代学徒制人才培养模式处在一个瓶颈期状态中，但是也充分的表明了，基于工作室的高职计算机应用专业现代学徒制人才培养模式的建立以及实施潜力巨大，具有更好的发展前景。
3基于工作室的高职计算机应用专业现代学徒制人才培养模式建设策略
3.1构建起多层次以及可流动的学生团队
工作室学生队伍的组建需要面向整个年级群体，让各个年级学生均有机会在工作室中加入实施相应的任务。对于一年级的学生，主要就是进行认识性的学习，经学习掌握住计算机行业动态、市场需求规格等，进而对于自身学习目标以及未来发展合理明确。对于二年级学生而言，重点就是进行项目化训练，对于专业知识以及技能实施强化，培养更好的综合技能水平。对于三年级学生，重点实施项目研发以及职业素质训练。相同层次学生，为了有效的将学习热情度提升，应该展开灵动性的考核、按能分级以及按级定岗、按岗接项，将团队工作效率和质量水平提升，获得到最佳的现代学徒制人才培养成效。
3.2形成校企互融以及双元培养的高素质导师团队
进行校企深度互融的双元培养制调研，让高素质水平的双师能手带队，构建起新型的、先进的导师团队建设方式。严格的遵循教学原则、结合专业原则、实用性原则以及可持续发展的原则，以内训外引举措形成专业的教师队伍。内训其实即为增大培养校内教师培养的力度，提供给教师加入到国培项目以及企业顶岗计划方案等中的机会，大力的支持导师团队研究基于现代学徒制的人才培养模式。外引即遵循有关的文件要求，在导师团队中纳入进实训基地的项目负责人或者专业技术者。整个导师团队经常展开教学研究，互相分析最新的计算机行业市场动态、新型专业技术等，将团队职业素质显著的增强。
3.3应用岗课对接的运行管理模式
专业培养目标应该相同于企业岗位需求，所以应该让现代学徒制人才培养运行管理方式做到课内外无边界联动以及岗课立体化互融。因此，应该形成技术服务共建专业课程，首先大力的建设实训基地，将专业带头人的优势充分发挥，密切的联系市场有技术服务需求单位，使得不断的增加技术服务项目数量。其次，发展技术服务项目资源库，平稳有序的落实相应项目，确保课上训练具有良好的质量，切实的落实现代学徒制人才培养模式达到理想的成效。
3.4实施双标准的学生考核评价体系
高职教育实施现代学徒制期间，师生双方的身份都是双重性的。即人才培养时的学生，不仅要满足高职院校提出的学业要求，同时应该满足企业提出的职业要求。所以，校企合作应该形成合理的、实用性较高的学业标准以及学徒标准，更好的满足对于学生水平的考评，并能够科学的检验现代学徒制人才培养质量。学业标准重点对学业的要求进行考评，包括专业知识以及技能掌握程度的考核。学徒标准是依照企业用人标准提出，评价学生职业素质、职业道德等，使得职业技能培养密切的结合起职业精神养成。
