第一篇
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理的公平性低
中小企业在薪酬支付时并不是透明开放的，但由于这种不开放的制度，使得员工的工资发放时有很大的随意性，也会让员工之间私下的比较。如果在相同的工作环境下，员工所获得的薪酬并不相同，这很容易引起员工的不满心理，从而降低工作积极性。而且现在的部分企业在薪酬支付时，由于没有一定的工资衡量标准，所以不同的技术工人的工资差别却不大，但这对于工作难度大的技术工人并不公平，所以一旦别的企业有更好的薪酬待遇，这样的技术工人就愿意选择离开。人才一旦流失，这对企业的长期发展就有很大的危害。虽然现在的企业资金发放金额增加，但这一水平并没有与现在我国的整体物价相一致，这样的情况也没有考虑到企业员工的公平性。
2.没有重视内外薪酬的作用
企业在进行薪酬管理时，只重视的是对员工在外薪酬的发放。所谓的外在薪酬也就是平时的基本工资，福利和奖金等物质性的薪酬，但对员工的薪酬还应包括内外薪酬，并且早知道的是内在薪酬对员工有很大的激励作用。内在薪酬是指并不是物质性的，这是指员工因为自身优秀的工作而得到的精神奖励，比如表扬和升职。这样的内在薪酬会给员工一种自我肯定的感觉，会增加员工的自豪感。内在薪酬可以使员工有更多的工作积极性，在面对工作的困难时，也可以有更加良好的心态来面企业。同时内在薪酬的发放业可以帮助创造积极的文化氛围。但现在企业对员工的内在薪酬发放并不重视，甚至有的企业在员工的精神关怀方面几乎为零。这也使得企业的人文氛围非常冷漠。
3.企业薪酬发放缺乏长远目光
企业的薪酬发放与企业的盈利挂钩是中小企业薪酬管理时常用的办法。中小企业没有形成完善的薪酬管理办法，所以可以看到的情况是企业盈利较多时员工的薪酬可以有小部分的增加，但在企业盈利状况不理想时，企业就会在员工的薪酬发放时存在很大的问题。员工的工资虽然在合理情况下会受到企业盈利的影响，但企业随意的以盈利为借口就对员工的工资进行克扣是不正确的，有的企业甚至为了缩减企业开支，甚至恶意的扣押员工薪酬。但员工的薪酬如果不能得到保障，薪酬的变化波动大。那么员工的积极性就会缺失，进而影响企业的长期工作发展。
二、中小企业薪酬管理问题的合理对策
1.建立合理公平的企业薪酬管理制度
中小企业的薪酬管理首先需要建设合理公开的薪酬发放制度。中小企业可以开设开放的工资审核制度，玩尽量避免企业薪酬绝对公平的现象，而是要相对公平。对于有技术和能力的优秀人才，企业可以为他们提供更加丰厚的福利。对于高级技能人才，企业更加要制定合理的薪酬标准。这样也可以更好的避免人才的流失。对于企业的薪酬发放，企业可以开设内部的管理平台，让员工可以对薪酬进行更加开放的查询。这也可以避免企业发放薪酬时的随意性与偏差。只有企业更加公平开放的薪酬管理才能够发现企业薪酬制度的不平，从而更加合理的发展薪酬管理制度。
2.加强内部薪酬作用
内部薪酬对于员工的激励作用是不可小视的，企业加强内在薪酬的发放，可以帮助企业员工认清自我价值，为企业创造更加良好的工作氛围。同时内部薪酬的发放也可以更加激励员工的工作积极性，员工为了获得内外薪酬，也会在工作方面投入更大的精力。企业加强与员工的交流与沟通，也可以更好的了解到企业内部发展的问题和不足，为企业的建设吸纳更多的优秀方法。
3.建设科学的薪酬管理制度
中小企业需要建设科学的薪酬管理制度，并且能够严格按照制度执行。企业在经济有困难时，可以对员工的工资延后发放，但一定不能拒绝发放，也不能任意的扣押员工的工资。科学的薪酬制度可以让企业盈利与员工紧密相连，让员工提高企业的主人翁意识，可以有更好的心态为企业的发展而努力。
三、结语
作为民营企业巨大的支持力量，中小企业的经济发展可以很好的促进民营经济的整体提高。中小企业的薪酬制度的完善可以很好的促进企业的发展，薪酬管理对于企业的长期发展目标实现也可以有巨大的推动作用。所以中小企业务必要做好薪酬管理工作。
作者：张宝方 单位：贵州财经大学
第二篇
一、薪酬管理及双因素理论概述
对于“保健因素”，主要从对人的身体健康所起的作用上来划分，属于非治疗性的，需要从预防上给予改善，如从企业的管理制度、人际关系、工资、福利等方面加以改善，从而增强雇员的满意度。从薪酬管理及双因素管理的关系来看，直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬都属于保健因素，而直接内在薪酬属于激励因素。由此在探讨两者的关系时，如果直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬这些因素恶化到员工的心理接受底线，雇员就会对工作产生不满意，即便是改进这些因素，也只能消除不满意，而无法真正激励雇员的积极性；而对于直接内在薪酬来说，如果能够获得雇员的满意，就会大大激发其工作积极性，即使未能让雇员满意，却也不会有太大的抵触情绪和怨言。
二、中小企业薪酬管理常见问题及双因素理论的应用
从中小企业薪酬管理的实践来看，由于企业规模相对较小，人力资源管理对象较少，企业管理者对薪酬管理的随意性较强，也未能充分认识到薪酬管理体系建设的重要性和必要性。其常见问题有以下几点。
一是对雇员制定的薪酬体系缺乏针对性，在薪酬管理上还以“多劳多得、少劳少得”模式来运行，过分考虑成本和风险，强调让雇员在工作中多付出才能赢得高报酬，雇员在自我利益的保护上，也以薪酬的多寡来工作。这种思维不仅难以提高雇员的工作积极性，也对企业效益的提升不利。
二是对于薪酬水平的制定存在随意性，多数中小企业管理者从自身企业实际来制定薪酬水平，未能从企业的整体发展及行业特点中进行全面论证，“拍脑袋”决策现象普遍。同时，在与雇员签订劳动合同中，要么以虚假合同进行签订，要么对雇员的价值按“座次”排列，甚至肆意降低雇员的薪资水平，对于必要的奖酬难以兑现，在评定和考核上缺乏规范性和科学性，从而严重抑制了雇员的工作积极性。
三是在薪酬支付上多以纯成本性薪水为主，特别是从企业人工成本的核算上，除去企业的必要成本后再进行薪酬发放，无视人力资本和价值，随意拖欠或克扣雇员的应得薪水，从而使雇员的工作满意度大打折扣。
四是对于高技术人才薪酬定级缺乏有效衡量，以“重赏之下必有勇夫”的薪资观念来吸纳和激励人才，往往设置高工资性岗位，而忽视企业薪资绩效管理的重要性。从中小企业的薪酬管理实际来看，由于缺乏对薪酬体系的合理设置与优化，难以从根本上激发雇员的工作积极性和满意度，也难以获得较高的企业管理综合效益。
由此可见，借助双因素理论来改进中小企业薪酬管理体系显然十分必要。其主要原因：一是从薪酬的价值来看，不仅是对雇员的劳动补偿，更是对雇员价值的承认和肯定；二是从薪酬结构设计来看，双因素理论能够从保健因素和激励因素两个方面来优化雇员的薪酬，在保障雇员必要的生活和工作需要外，还能从工作满意度和精神上来获得激励，从而提高雇员对企业、对岗位的积极性，也促进了企业综合效益的提高。
三、双因素薪酬理论的设计与实施
（一）基于保健因素的薪酬设计
从双因素理论的内涵来看，对于保健因素的设计，主要从薪资水平、同事关系及上下级关系的构建中来激发雇员的工作满意度，这些因素的设计，不仅能够消除雇员的心理负面情绪，还能从保健因素本身增强对雇员的激励，发挥雇员的工作积极性。其设计思路主要从三方面来着手。一是优化工作环境。对工作环境的改善，既包括物质性环境又包含人文环境。对于物质环境主要从雇员的工作舒适性上来提高其满意度，如工作场所周边环境的优化，设置必要的休闲室、娱乐身心的背景音乐，充满生机的鲜花等；对于人文环境主要从企业文化建设上来增强雇员的归属感，如上下级同进午餐、共同工作、营造和谐的工作氛围和平等协作的同事关系等。二是强化薪资水平的弹性管理。在雇员工资水平的制定上，要使薪金的设定能够满足雇员的基本生活需求，能够增强雇员的归属感，在薪酬标准上，既要结合企业实际，又要从行业特点及员工业务能力等方面来进行合理制定，从而使得薪酬能够达到雇员的心理预期，进而激发雇员的成就感，将薪资的保健因素转化为激励因素，激励雇员提高工作积极性和主动性。三是增强对雇员生活上的关爱，尤其是在雇员与企业、企业与雇员家庭的关系构建上，减轻雇员的生活及工作压力上，提升雇员的生活质量，从而避免因工作压力而带来的不满情绪，影响到企业及其工作。
（二）基于激励因素的薪酬设计
对于激励因素的优化与设计，主要从雇员对工作的认知上增进责任感、成就感和使命感。只有从这些因素的优化中才能更好地增强雇员的工作满意度，才能够在雇员的工作向心力中增强企业人力管理的凝聚力。其设计思路主要四种。一是从雇员成长空间的营造来满足雇员的发展需求。成长不仅包含雇员的个人成长，还包含企业目标的实现，从目标激励上来设定合理的分目标或子目标，以此来端正雇员的工作动机并从工作状态的激活上来增强工作积极性，同时与企业目标建立关联，让雇员从自我目标的实现中来推进企业目标的实现。从雇员的职业生涯规划中来分解企业的总目标与个人目标，使员工从每一个分目标的完成中来感受成功的喜悦，收获创造的价值。二是融入岗位晋升激励。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一。对于雇员来说，要结合自身的成长与岗位的变换来强化对职业生涯的积极规划，从个人能力出发，借助于自身的努力，从自我价值的实现上来增强工作激情，达到职务晋升的目标，从而推动雇员的职业发展方向。三是内化知识激励。学习是成长的前提，每个雇员都要从学习中不断成熟，如借助于岗位学习来提升自身的知识与技能，由此来拓宽雇员的培训渠道，增加雇员的学习机会，从而激励雇员对自我知识提升的需求。四是从雇员的个人尊重中来设计，如引入授权激励，从雇员的工作需求与工作能力上进行赋予雇员一定的权力，从对雇员的认可和肯定中来增强雇员的岗位胜任力。
四、结语
对于中小企业人力资源管理与开发来说，薪酬管理始终是管理的核心，特别是从薪酬制度的设定及薪资待遇的设计上，更需要兼顾到各个方面。为此，借助双因素理论在薪酬管理中发挥其应有的价值和作用，对于中小企业管理者改进人力资源薪酬策略具有重要的现实意义和可操作性。
作者：张成 单位：顺德职业技术学院经济管理学院
第三篇
一、我国企业薪酬管理存在的问题
随着经济的发展与物质的丰富，职工对工作的挑战性、成就感及个人价值的体现、社会责任感的体现等非经济报酬的需求日趋明显。但是目前我国大多企业薪酬管理仍然停留在对经济报酬的重视，而忽略非经济报酬的激励作用，从而出现经济报酬不断提高，但仍有大量人才流失的现象。根据对某科技公司的薪酬激励性调查结果显示，目前薪酬起到非常强的激励作用的占到12.34%，较强激励性的占到22.5%，而未起到激励作用和较差激励作用的超过60%。
二、提高我国企业薪酬管理开发利用效益的有效措施
1.优化全面薪酬管理体系
根据调查数据显示目前由于薪酬管理体系不完善，由于对薪酬体系不满意而直接导致人才流失的达到45.6%，该不满心态导致企业人才流失严重。因此，企业为了充分发挥薪酬管理的作用，首先应当建立、实施、优化全面薪酬制度。根据不同员工需求进行不同的薪酬设计，使其发挥更好的作用。员工能力的增长及业绩的提高以经济型、非经济型薪酬管理的方面体现出来，优化全面薪酬管理体系，营造轻松和谐的工作环境及企业文化，提供明确的职业规划及构建学习型的组织等，同时满足企业人员的物质与精神需求，使其形成企业归属感、安全感，充分发挥其激励作用，实现企业与个人协调发展。
2.导入动态的战略导向原则
企业的发展不是一成不变的，而是一个不断适应发展阶段及外部市场环境的一个动态的过程，因此在不同的发展阶段应当导入不同的战略发展方向，企业薪酬管理体系必须以企业的发展战略为导向，为企业的发展提供制度支持。由此，为实现企业的薪酬竞争力水平与企业经济状况有效的平衡发展，需要用以动态的薪酬战略来调整，藉此提升员工积极性，促进员工融入到企业之中。
3.设计与职业发展通道匹配的薪酬激励机制
薪酬激励机制不匹配导致大量人才流失，因此提高企业薪酬管理开发利用效益的有效措施还应当包括深入到企业内外部调研，根据企业员工特点等建立宽范围、灵活的薪酬体系，设计与员工职业发展通道相匹配的薪酬激励机制。针对不同员工的岗位、学历、专业、入职年限、绩效及考勤及岗位职能的不同，应当建立体现出具有层次有差异的薪酬体系。比如对于企业内部高级管理人员应当设置专门的岗位津贴，满足高级管理人员的物质及心理需求，并可以提高薪酬水平及平衡差距。
对于企业的销售人员可以设置绩效工资，除了基本的岗位工资之外，还应当根据其销售业绩发放绩效工资，并对于超额完成任务的应当给予除此之外的专项奖励，包括物质及荣誉等奖励，为了平衡企业内部部门之间的平衡，可以实行高绩效奖金制度；根据不同岗位的职业发展通道的不同，设计出不同的薪酬激励机制，对于企业技术型职工，除了设计技术级别及工资级别外，也应当根据其不同的需求设置职务晋升通道；对于管理人员除了提高工资水平外，应当加强培训学习，提高其管理水平，设置不断晋升的企业管理渠道，从而在该种动态灵活的薪酬体系的激励下，不断提升员工的绩效水平及薪酬水平，并让其能够在企业中不断激励员工朝着其职业前景不断发展前进。
4.建立科学的岗位绩效考核体系
一个企业的职位序列、层级等对于提高员工的积极主动性及促进企业的健康发展是不可或缺的，因此企业应当科学分析自身的职位体系，据此建立科学的绩效考核体系并保持优化。首先应当明确人员的基本信息、岗位工资情况及工作经验、入职时长及技术水平等，并根据人才信息明确职位类别，制定包括职位基本信息、岗位职责及任职资格等职位说明。对于不同职位的新后体系进行灵活调整，充分满足各岗位需求及员工需求。同时，对于绩效考核体系的科学性应当进行检验，并结合反馈信息不断完善绩效考核体系，从而保证绩效考核体系的客观公平性及科学合理性。
三、结语
由于本文篇幅有限，仅对薪酬管理及我国当前企业薪酬管理开发利用存在的问题进行简述，简要提出提高企业薪酬管理开发利用效益的有效措施，以期能在企业经营战略的导向下建设科学合理的薪酬管理体系，从而提升员工稳定性，提高企业的人才竞争力。
作者：葛文静 单位：南瑞集团公司