（一）
一、现代医院人事管理的创新对策
1.突破旧的用人机制，实行全员聘用制。原来的毕业分配和行政调配，不能保证医学人才的数量和质量，要创新用人机制，改变原来的用人标准与模式，实行全员合同聘用制，面向社会招聘医学人才。要树立尊重知识，尊重创造的人才观，认识到医学人才对于一个医院的重要性。
2.实行评审与聘任相分离的“双轨制”。不要让学历等因素限制医务人员的积极性。医院完全可以实施评审与聘任相分离的“双轨制”，对那些表现优秀、有真本领、业绩突出的医学人才，完全可以低职高聘；而对于那些没有什么真本事、医德和作风较差的医务人员，可以高职低聘。只有这样，真正的医学人才才不至于被埋没，他们才有探索的积极性，才能使自身的业务水平得到最好的发挥，为医院做出自己最大的贡献。
3.建立合理的竞争激励机制。医院的效益是靠医务人员创造的，只有建立起良好的分配制度和竞争激励机制，才能使绩效考核与工资分配更为合理，为医院的运行提供动力。报酬可以说是激励员工前进的动力，而报酬无非就是三种，一种是工资这种物质性的报酬，一种是职称、职位等社会性的，还有就是奖励、荣誉等精神层面的。无可争议的是，医院是提供给医务人员物质性报酬的主体，但是，如果医院能借助精神性的报酬去完善自身的竞争奖励机制，无疑会取得显著的效果，更能激发员工潜心学习、研究的积极性，最大限度地去避免人才贬值或者流失的现象。
4.对医学人才重点培养。医院之间的竞争，说到底就是医学人才间的竞争。医院的人事制度改革重点也在于对医务人员的调整与管理，改革要适应人才市场的竞争需求。一个医院，要保证自己拥有足够的人才储备，要对自身拥有的医学人才加强管理，善于识别人才，对部分高素质、高水平的人才重点培养，加强他们的业务能力，完善他们的工作作风，力求把这些人才培养成医院的技术骨干。
5.积极推行社会保险，医院后勤保障社会化。现代化的医院要为全员职工推行社会保险，尤其要对离退休职工的管理做到社会化。这样才能够精简医院的人事管理机构，使得医院有更多的精力去将管理工作主要面向医务人员，从而保证医务人员能够去更好地为病人服务，也让医务人员能够为医院提出更多的可行性和建设性意见。
二、结语
总而言之，现代医院的人事管理制度改革是一项长期而且复杂的工程，必须不断地探索，寻找新思路、新方法。改变原有的人事管理制度中不利于市场经济下的管理模式，变革在医务人员考核方式、工资分配方式、人员配置过程中的不合理的地方，树立以人为本的理念，站在全局的角度、用动态的眼光去探索人事管理的创新模式，是每个医院管理人才必须具备的能力和素质。
作者：康璐 单位：西安急救中心
（二）
一、现阶段公立医院人事管理的现状
在管理体制和制度建立上，缺乏深层次的管理。比如人才的任用，人才培养的开创性，人事管理的纪律性，医疗人员心理状态的分析，医疗事故的纠纷处理等等。人力资源没有深层次管理，就会给医疗活动带来隐患，人事管理就会始终停留在方法单一、作用不明显的状态。建立深层次管理机制能从根本上保证医疗活动的规范性和严密性，在突发问题上，有规章制度的维护，保证医院与人民群众之间的和谐就医环境。
二、做好公立医院人事管理工作的建议和对策
1.将人事管理与医院经营相结合。对于公立医院而言，营利性质决定了医院必须要参与到市场竞争中。我们建立人事管理制度，就是要从基础环节上促进公立医院的资源建设。人事管理可以有效实现医院经营活动中的人力资源保障。在人事管理中，要以医院的经营为出发点，以人事管理的优良提高医院的服务水平，从而在经营中，以优质的服务取胜。医疗服务要求具有学术性和技术性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心价值。人事管理与医院的经营相结合就要在医院的制度和具体操作中，注重人的素质对医疗事件的作用。医护人员的日常行为要以医院经营为具体要求，但是，也不能把经营活动作为唯一目标，要保证医疗服务与医院发展的共同进步。
2.做好人才的选拔与培养。公立医院人事管理工作中，对医疗人才的选拔与培养是一项重点工作。医疗机构的医护人员素质是决定医疗水平的关键。医院要成为人力资源选拔与培养的基地。在人才利用和培养上，要保持公平、公正、公开的原则，从文化层次方面、身体素质方面、道德修养方面积极推进人才的选拔和任用。建立培养步骤和培养计划。公立医院要持续进行人才的开发和利用，以开发人才为中心工作。医疗人才是医院价值的体现，优秀的医护人员可以为医院的发展提供良好的智力支持。
3.建立专业的人事管理机构。公立医院在市场竞争的前提下，虽然相比过去有了巨大的变化，但是在人事管理制度上，始终处于相对落后的状态。完善一项制度，必要要有必要的专业机构来负责。公立医院要把握好人事管理工作，必须要建立一个高度专业的人事管理机构。该机构要具有人事管理素养、医学知识素养、制度制定素养、纪律严格素养，用系统的、规范的程序和方法对人力资源进行管理和组织。在考核、激励与日常管理中，保持科学的态度和精神，把人事管理工作放在医院工作的重心，实现人事管理的现代化理论与实践的结合。
三、结语
总之，公立医院在社会主义医疗体系中始终处于核心地位，人们对公立医院一直保持高度的信任。公立医院在社会发展中，发挥着重要的作用，是保证人们健康发展的基础性环节。做好公立医院的人事管理工作，是提高医院整体水平的必然要求，是实现医院为人民服务的宗旨，是建立现代医疗制度的需要。
作者：王志海 单位：厦门市翔安区同民医院
（三）
一、人事管理的运行机制
1.完善人才培养机制
首先把握好人才的引进，以形成合理的人才结构，人才引进时要注意各层次的配比问题，非急需人才、学科带头人不宜引进。把好人才标准关，实行公平公正的竞争原则，着重管理技术人员的聘任、学习、晋升的环节，坚持规范化管理。学科带头人对医院发展起着决定性的作用，因此应优先安置、增加其年薪，留住人才。
2.实施绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理的重要激励手段，医务工作人员的技术分布层次广，各自责任以及工作难易程度不同，业务能力高低各异，因此可以通过绩效考核来调整，进而保持医疗队伍的最佳智能结构，为人才流动创造有利条件。因此，必须实行定岗定位制度，建立明确的绩效评价指标以及有效的考评系统，对职工的工作能力和成绩进行客观、公平的评价，对职工工作质量的差异进行比较分析，以此作为奖惩、晋升的依据。
二、人事管理方式的选择
选择合理的管理方式是对医院人事管理工作的进一步补充与完善。
1.推行人事模式
人事制是落实医院人事管理机制的最佳途径，人员使用与人事管理分离，进而形成人才与单位的互相选择情形，保证用人自主选择性，促进人才流动，人事模式是解决定编定岗问题的较好选择。
2.实施聘用合同管理
合同聘用制打破了传统人事制度，用人由终身制向聘用制的转化。合同聘用，可以提高医护人员素质，优化人力资源结构，实现了专业岗位和人才特长的有效对接，充分体现了人才使用的效益性；在微观上，聘用合同管理与职工个体的利益紧密结合在一起，可以使受聘人员责任意识、岗位意识得到加强，进一步增强工作的主动性与创造性。聘用合同管理将逐步实现身份管理向岗位管理转变，由依附关系向平等主体转变。
3.强化聘期管理
聘期管理要具有针对性，将医生、护士等不同岗位人员的绩效考核指标落实到位；制定岗位责任系数、技术操作复杂程度及各管理量化指标，做好各指标的考核与反馈工作；加大对考核项目以及评分标准的宣传，发挥舆论作用，挖掘职工潜力，调动其工作积极性。作为管理部门，要充分考虑各部门、各科室的情况，制定出合理的考核方案，实现长效管理。
4.充分发挥中层管理者的作用
前移管理平台，充分发挥中层管理者的作用，进而取得最佳的人事管理效益。采用中层管理者竞争上岗的选拔方式，通过竞聘演讲、集体选举等程序进行公开选拔，将灵活的用人机制与人事管理工作相结合。中层管理岗位设置要向重点科室、重点学科倾斜，进而最大限度满足医院发展的需求。
三、结语
综上所述，在完善医院人事管理体系的过程中，灵活的管理方式和原则性的运行机制之间关系密切。二者的结合促进了人事结构的合理性，人才流动的连续性，为医院人力资源配置和管理提出了相应对策。当前是医改的重要时期，也是医院全面发展的重要时期，面对激烈的竞争，如何使医院立于不败之地，需要医院管理人员不断研究探索、分析总结，进而开创医院人事管理的崭新局面。
作者：闫伟 单位：山东省聊城市人民医院
（四）
一、公立医院人事管理过程中的弊端
1.公立医院的人事制度陈旧落后
公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。
2.公立医院人事管理水平低下
公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。
3.公立医院人才评估和激励机制不完善
公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。
二、公立医院创新管理模式的方法和途径
1.建立现代医疗机构人才选拔机制
创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。
2.实现薪酬管理与绩效考核平衡
在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。
3.健全聘用制度的科学性和保障性
公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。
三、结语
综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。
作者：谢阿秋 单位：厦门市翔安区同民医院
（五）
一、现阶段医院人事管理中存在的问题
（一）缺乏科学合理的人事管理制度
在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。
（二）人才聘用与流动中存在问题
人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。
（三）缺乏先进的考核方法
在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。
（四）缺乏完善的人才培养机制
专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。
二、医院人事管理问题相应解决对策
（一）强化医院集体意识
不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。
（二）对用人机制进行改革
医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。
（三）建立并完善人才评价及考核机制
在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。
（四）建立合理人才培养机制
在21世纪信息化不断发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对于医院而言，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是医院中人力资源优势得以提高的必要手段，可有效促进医院核心竞争力的提高。在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，实现与医院自身特点相符的考核机制，降低主观印象因素，促使平等竞争的实现，保证员工可各尽其才。同时，应加大人才引入力度，构建结构合理的人才梯队。
作者：孙敏 单位：益阳市第五人民医院
