（一）
一、现代企业人事管理的重要意义
通过传统企业人事管理与现代企业人事管理的区别，我们可以看出，现在企业经济的迅速发展，人事管理已经成为企业管理中重要的一部分。不再仅仅是招聘、考核、考勤单一的被动式的管理方式，而是在管理的目标、内涵、形式和作用等多个方面，赋予了新的意义。人事管理不同仅仅是一种后勤管理的事务，而事对企业的执行、决策，人事走向都具有决定性作用的管理工作。可以总结为通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、与组织之间的关系，将企业的管理工作整合起来，发挥其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也将重视人的发展与企业发展的和谐关系，重视员工的个人职业规划和发展，更人性化的管理内容和形式。一方面保障了广大员工的切身利益，另一方面对于企业的发展和稳定也起到了积极的意义。
二、如何进一步做好现代企业人事管理工作
(一)加强人本管理
简单来讲，企业管理中要做的三件事，无非就是人、事、物。其中最重要的就是人的管理。如果一个企业要想获得长足的发展，就要抓好人事管理，其中人是核心。因此，要做好现代企业人事管理工作，首要任务就是加强人本管理，为企业的发展提供充足的人才资源。
(二)发挥人事管理的优势
在企业的日常管理中，人事管理已通过人管人，人管事的人事管理链接，将企业的管理建立在一个平台上。企业的最终目标就是实现利益最大化，如何实现这一目标，就可以发挥人事管理的优势，将人的技能使用率和有效率，发挥到最佳的状态，这也是人管理在企业发展中的重要作用的体现。
(三)建立有效激励机制
现代企业管理中，都早已经实现多劳多得、按劳分配的待遇管理制度，但这远远不足以适应企业发展的需要。要想进一步实现人事管理工作的目标，可以从建立有效的激励机制入手，在企业内部将员工的工作成绩、个人能力展示、对企业贡献等多方法的成绩列入考勤考核范围，使员工的工作待遇和工作状态都达到一种新的高度，充分调动员工的积极性和创造性，创造稳定的人才队伍和良好的企业文化环境。
三、结束语
人事管理工作，是现代企业管理中的一项重要的内容，并且随着企业的发展，越来越重要。做好人事管理工作，不但可以为员工的切身利益保驾护航，为员工的职业发展和职业规划提供有利的指导。还为企业的提供稳定的人才队伍，将合适的人员放到合适的岗位上去，让员工的个人才能和职业能力发挥到最大作用，同时也为实现企业的最终目标提供最有力的支持。同时人事管理工作也是一项任重而道远的工作，需要每一位人事管理工作者的不断学习，提高自己的人事管理能力，综合素质，来其实现自身和企业人事管理的能力。
作者：张萍 单位：中国石油集团测井有限公司培训中心
（二）
一、人事管理的绩效考核要求
绩效考核在人事管理中发挥着十分重要的作用，具有提高员工的工作积极性，进而增加员工和企业绩效的关键作用，因此受到了各个企业管理人员的高度重视。在当今激烈竞争的社会，人才逐渐成为了企业生存和发展的核心，由此可见绩效考核在各个企业的管理中有着举足轻重的作用。在市场经济的条件下，有关人事管理的绩效考核已经有了本质性的转变，这些转变对于管理的绩效考核提出了如下的一些要求：
1、人事考核基础发生本质的变化
与以往人事考核是以政治目的或者是经济与政治的目的相混合为一定的基础相比，现今的人事考核管理是建立在单一并且有着特殊目标以及内涵的企业管理经营的目标以及方针上。
2、人员考核氛围渐渐转变
劳动力以及人才进入市场以后，人员是处于流动的状态，因为考核的结果会对企业员工的社会以及经济地位都有着十分重要的直接影响，因此企业的职工对于绩效考核的结果有着敏感而且强烈的反应。在这种人才流动状态下，各个企业需要对企业的每个员工相应的岗位、成绩以及工作能力做出尽可能准确的评估，以此可以使得员工在实现企业要求的目标的同时，也可以使得员工个人的要求得到相应的满足。
3、企业是市场的竞争主体
因为企业已经发展成为了市场经济竞争中的重要主体，在生产经营的模式上形成了相对的独立经济系统，而且在系统中的各种活动以及工作都有着其整体性，因此要求管理者对于系统中的各种活动来进行相应的观察记录以及分析评价，其中包括系统中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核时间以及程序，考核基准以及规范，考核的动态性以及持久性。因此当今的绩效考核管理已经改变了以往的就事论事的，凭借经验式的，方法手段较为单一的以及静态的考核。
4、竞争是市场经济的权威
企业中每一个就职员工都有着平等的机会，都有着提薪以及晋升的资格，都有着公平竞争，并且都有着接受企业培训以及取得奖励的平等机会。因此，现在的人事管理考核都必须是面对企业中的全体就职员工公开，并且通过透明而公开的企业人事管理考核制度来对员工进行一定的约束、诱导、激励以及帮助，以此来实现企业的经营目标，并且为每个员工的行为规范以及权益提供一定的制度保障。
二、绩效考核中存在的问题
虽然绩效考核在各个企业的管理中有着如此重要的地位，但是有些企业在实际的经营过程中仍然没有对其引起高度的重视，而只是把它作为一种形式化的过程，对员工的绩效考核和评价没有一个切实可行的系统，反而把它当作对员工的一种惩罚措施，因此并没有真正的发挥出绩效考核管理在企业的经营以及管理中的重要作用。
1、绩效考核者缺乏一定的考核技术
对于当今经济体制下社会的新型人事管理考核工作，我国国有企业的绩效考核者呈现出普遍缺乏一定的考核技术，因此致使绩效考核中考核者的主观性较强从而使得考核本身的公平性以及公正性出现缺失现象。考核者没有熟练掌握相应新型的绩效考核技术，因此导致考核出现了较大的偏差。除此之外，由于考核者的个人人情世故方面以及不负责任也会导致考核工作不能有效的公平的合理的开展。
2、经营管理者不够重视企业的考核工作
因为计划经济有着其一定的惯性，导致企业的经营者通常把计划以及管理认为是企业领导的事，而作为员工没有必要去管理这些事情。与此同时，他们也认为细化的人事考核管理制度可能会使得上下级的员工之间出现一定的对抗，因此经营者并不是很赞同制定详细的人事考核制度。
3、考核的标准不够明确
目前我国国有企业的人事考核管理缺乏相应的用来客观进行衡量的尺度，呈现出定量的判断较少，而定性的判断较多的现象，与此同时，受考核者的价值观影响，其随意性大，容易受企业领导者的意志左右，因此要想保证企业考核管理的公正性有一定的难度。
4、考核的内容不够全面
国有企业的人事考核内容不够全面，并且有着严重的以偏概全倾向，在考核工作中仅仅以执行岗位工作的目标为考核管理的主要内容，并且以任期责任制以及岗位责任制为考核的基本依据，只是注重工作实绩，却忽略了对于工作中的其他方面考核。
5、考核缺乏相应的反馈制度
在国有企业的考核中，被考核者并未进行个人的申辩说明或者是补充，也不能得知自身的表现和企业期望值之间的差别程度。因此，员工并能通过绩效考核了解自己哪些表现是企业期望的，而哪些表现又是组织不期望的，因此并不能因此去改变自己工作的方式和状态。因此，绩效考核在国有企业的人事工作中并没有发挥出其改善员工的工作绩效的重要作用。
三、改进人事管理绩效考核的对策
1、完善合理的考核制度
要建立合理的绩效考核管理制度，必须首先改变企业中考核制度滞后性，并且对其进行科学的合理的工作分析。切实地根据企业的发展目标，各岗位职责以及任职的资格等方面进行相关的客观分析，然后进一步编制出详尽的岗位说明书并且有效的分析企业员工的岗位。
2、确定合理的考核内容
针对国有企业考核内容的针对性不是很强以及定性多定量少的一些缺点，可以采用有层次的管理方式将完整的考核体系分为相应的三个层次，即整体绩效考核，部门绩效考核以及员工绩效考核，并以此来确定合理的考核内容，设置合理的指标体系。在设置相应的考核指标时，尽量的以可量化的和可实际观察并测量的一些指标为主，以此来平衡设计中的过多定性指标的缺点，注意定量与定性指标的相结合。
3、制定明确的考核标准
企业应该根据企业发展的目标制定相应明确的绩效考核标准，并且有效地将考核的结果和员工薪酬挂钩，使得薪酬的定位能够有序的和员工绩效考核制度相结合起来。在此基础上，综合考虑绩效考核的目的，被考核者的职位以及考核的指标来明确绩效考核的周期。
4、及时反馈考核的结果
对考核结果进行及时的反馈，在提高员工绩效的同时，明确企业考核的标准使考核的周期系统化。这样不仅使管理人员能够切实的掌握企业目标实现的实际进展情况，而且可以帮助企业员工客观地有针对性地去制定提高个人绩效的计划。
5、营造较好的考核氛围
只有在较好的考核氛围中，绩效考核才能发挥出真正的作用。企业需要营造出良好的考核环境，让其员工能够真正的明白绩效考核的真正意义，以此在自身思想认识上对此足够重视，进而使得员工对绩效考核的支持度得以提高。再者，必须公开公平地组织绩效考核。企业必须不断修正并且完善考核的方案，并且不断的对其进行创新优化。
四、结语
国有企业的人事管理绩效考核必须以实际理论和科学方法为指导，走出现在绩效考核管理的误区，并且依据企业的情况采用一定的方法以及技术手段实际做好绩效考核，进而充分利用绩效考核来提升企业在社会竞争中的核心竞争力，使得国有企业得以不断发展。
作者：吴莉霞 单位：广东汕头市建筑工程总公司
（三）
一、当前企业人事管理中薪酬激励制度存在的问题
1.激励对象个人化
传统的薪酬激励制度更关注员工个人对薪酬的要求，薪酬激励基于个人奖励机制。企业日益重视经济效益的同时也日益重视对员工的绩效考核，恨不得对每个岗位的员工都实施完全量化考核。事实上，准确量化每人的绩效非常困难。可以准确说出一个组织、一个下属公司在销售收入、利润、成本、产品优质率等方面的数据，但要明确究竟谁具体贡献了多少利润、优质率或销售额通常是很困难的，或几近妄想。在以个人绩效为基础的薪酬激励制度下，加薪总数通常固定，某员工加薪越高，剩给同事的加薪额则越少；同事绩效越差，他越高兴。这种薪酬激励制度与企业倡导的团队精神、群体分享理念完全不吻合。
2.薪酬政策保密化
人通常易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工间横向比较。员工间谈论薪酬易导致矛盾摩擦，对队伍士气产生负面影响，在收入档次拉得较开的情况下，薪酬公开政策会增加政策解释及协调的工作量等等，这些都是薪酬公开的缺点，但从心理学角度看，此做法弊端明显。薪酬保密通常让人认为组织有信息隐瞒，或组织不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓励人们去揭示秘密，若有些事值得隐瞒，那它一定很重要，值得花精力去探讨。由于非正式组织和非正式信息传播渠道大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工间的心照不宣。或许实施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易导致极端现象。如对薪酬问题讳莫如深，甚至连询问自己的薪酬都顾虑重重；部门负责人不知自己下属收入水平，不能对下属薪酬分配产生丝毫影响；员工不知什么时候可加薪,怎样的绩效表现可加薪等。这与完善员工激励机制的初衷背道而驰。
二、激励制度在人事管理中的运用对策
1.构建系统并且科学的人事激励制度
企业是市场经济的重要组成部分，无论其制定什么样的发展战略及规划，都是以最大限度获得经济利润，实现可持续发展为最终目标。企业的发展目标和规划并不是制定出来就能实现的，企业员工是企业实现所有既定目标的执行者和创造者，他们的工作表现对企业能否顺利实现战略目标起着决定性作用。不同员工之间的个性差异化，使得他们的需求也各不相同，所以，要想制定高效可行的企业人事管理激励制度，必须以保证满足不同层次员工的不同需求为出发点，尽最大努力将员工的个人需求同企业的发展战略紧密结合在一起。也就是说，企业人事管理部门应该根据企业不同时期的不同战略目标为基础，制定出同企业各阶段发展目标相符合的，可以满足各阶段，不同层次员工需求的人事激励制度。比如，派薪资调查小组成员深入各部室、车间，广泛开展劳动用工现状调查，逐个统计整理各单位岗位设置、编制以及员工当前工资收入情况，全面掌握各岗位的人员结构、薪酬构成、薪酬水平，同时可以让更多基层工作人员详细了解企业的近期、中期及远期发展目标，让员工清醒地认识到自己在企业各个发展阶段的责任和义务；让企业员工明白企业的可持续发展是实现自身价值的前提，同时知道企业的良好发展是实现自身更高薪资待遇追求的有力保障。
2.多角度彰显企业考核制度的合理性
绩效考核是现代企业经营管理中不可或缺的重要组成部分，如果企业在日常经营管理过程中，未构建起科学完善的绩效考核机制，就很难激发出职工的工作积极性。要想充分发挥绩效考核功效，必须将其落实到企业管理的每一个环节。具体来说，主要体现在以下几方面：（1）制定科学合理的绩效考核流程。一个科学合理的考核流程应该由合理的考核程序、公平公正的考核制度、清晰明确的考核目标以及严格的监管机制等；（2）落实目标管理。在制定绩效考核目标过程中，要以企业战略目标为出发点，通过对绩效考核目标实施层层分解，制定出企业各个部门乃至各个岗位的KPI。在目标设定时，要确保难度适当，目标设置过难，会导致员工因无法完成而失去积极性，目标设置过易会失去绩效考核意义，同时，必须尽最大努力保证员工目标同企业发展目标的一致性。
3.完善企业文化
企业文化是企业的灵魂所在，是企业在经营管理过程中，由全体员工共同认可并遵守价值体系，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范以及行为准则等方面。企业文化不同于企业资源，企业文化不会随着时间的流逝而消亡，每一个成功的企业都具有与众不同、具有自身特色的企业文化。从某种程度上来看，当代企业的竞争，实质上就是企业文化的竞争，谁拥有积极向上、具有强大凝聚力和向心力的企业文化，谁就会在激烈的市场竞争中占据有利地位。因此在日常经营管理中，要重点加强企业文化的建设，尽快形成同企业发展相适合，具有向心力和凝聚力的特色企业文化。可以毫不夸张的说，好的企业文化是企业实现战略目标的重要保障。只有企业员工拥有统一的价值观，并身处愉悦和谐的企业文化氛围中，才会真正将自己融入到企业这个“大家庭”中，才会为实现企业战略目标而充分发挥自己的工作潜能，从而使企业通往成功的彼岸。构建独具特色的企业文化，必须拥有精神核心。企业的精神核心不仅是企业文化核心，也是企业保持正确发展航向的“指明灯”，因此，让每一名企业员工都领会并发扬企业精神，是构建企业文化重中之重，对企业健康有序发展有着重要意义。
三、结语
总而言之，在企业人事管理中运用激励制度，最根本目的就是充分激发员工的工作积极性、主动性和创造性，让他们对企业产生归属感和自豪感。这样既能增强员工对企业的主人翁意识，也能充分挖掘员工潜能，实现员工全面发展，使员工以企为家，愿意为企业的顺利发展而积极努力，进而实现企业的既定目标。有效激励制度可以说是影响企业发展诸多因素中最为至关重要的因素之一，其决定着企业的兴衰成败。
作者：郝灿辉 单位：平煤神马建工集团建井三处
