高校师资管理范文1
关键词：高校；师资建设；体制建设；绩效管理
一、对高校师资建设中教师绩效的特殊形成因素进行系统的分析
1.智力层次相对比较集中，前期人力物力投入大
高校作为教师进行学习和交流的场所，其知识型的人才相对比较集中，大部分高校教师的教育层次比较高，一般都是硕士以上学历，其具有很高的专业知识、牢固的理论知识和一定的教学经验。但是，要达到这些要求，相关的从业者必须付出大量的前期投资。高校教师的人力资本投资包括：相对来说较高的人力资本折旧率，其知识的更新速度很快；在一段时间内对某一项领域中高智商人群的人力资本的大量投入；从某一领域退出的机会成本相对增高。
2.高校教师知识结构更新需要以创新为主
高校教师的教育对象是学生，学生具有很高的个体差异性。教师在从事教学活动时，要求在知识的层面上呈现出多方面、全方位以及动态化的教学需求。这种需要，在一定程度上需要高校教师对自身的知识结构进行不断的完善和补充，根据多变的教学要求对教学方法和教学内容进行相应的改变。因此，高校教师虽然在教学和研究活动中具有一定程度的重复性，但是动态的改变教学要求，高校教师进行知识的补充和更新依然是按照知识创新为主进行的。
3.高校教师在进行劳动过程中明显的滞后性
高校教师在进行教学时，其劳动成果呈现明显的滞后性，集中表现在对教育对象质量的完善和改进上，使得更加难以用量化指标对其进行衡量。高校在人才培养方面具有较长的周期性，学生毕业之后需要很长一段时间才能对教师的教学成果和工作成效来进行评判。虽然，教师的科研成果相对比较具体，但无法对其科研过程进行有效的监控，缺乏明确的衡量准则；教师的科研内容由于知识含量较高，也具有一定程度上的挑战性，因此科研时间比较长。如果要将其转变成现实的生产力、实现社会价值和经济价值，则需要更长的时间才能实现。
二、目前我国师资建设过程中绩效考核的现状
随着社会经济的发展，高校教师也开始注重利益的分配，这是每个人生活在社会上而必不可少的东西，因此，部分高校为了调动教师和科研人员的工作热情和工作积极性，相继推行激励措施，将教师个人的科研业绩和教师的工资分配、岗位聘用、职称评定等进行挂钩。这样一来，不仅使得教师的工作热情和工作积极主动性大大提高，而且还有助于在教师之间形成奖勤罚懒的好风气，但是也会存在一些不好的影响，例如教师教学过于功利化，没有切身考虑到学生的学习效率等问题。
三、高校师资建设过程中绩效管理制度建设
1.在教师团体中树立科学合理的绩效管理概念
就当前的高校绩效管理模式进行分析，虽然已经具备了一定的管理形式，但是在实际工作中却较为注重数字描述。这种陈旧的管理理念，缺少一定的变通性，在一定程度上与高校的发展特点以及教育功能存在差异。因此，学校的功能是为了能够培养更多的人才，老师在校园这个载体中，是为学生传授知识的主体，对于课本教材而言，无法及时反映出学生的整个学习氛围，也无法体现出校园所具有的文化等方面的内容。因此，在开展管理时需要对教师采取弹性化的评价方式来开展绩效管理，从而可以有效提高教师的工作积极性，对于学习的教学质量有着非常大的促进作用。教师以自身专业为基础，不断地丰富自身的知识结构，同时需要参与到学校的发展建设工作中，与其他教师一起共同打造一个和谐、自由的学术氛围，促进教师能够在一个轻松的氛围中开展教研工作。此外，应该明确绩效考核在绩效管理中的占比，可以有助于学校人事管理人员开展实际工作，还可以在全校教师共同参与过程中，双方形成良好的沟通。通过互动交流的形式，让教师与人事部门工作人员形成配合，让高校绩效管理能够发挥出最大化作用。
2.构建合理化的绩效工资分配模式
第一，层次性。所谓层次性是指提对高校现有教师进行合理化、科学化的分类，然后进行分类管理以及分级聘任。结合所聘任教师从事的岗位以及不同类型的工作任务来设定相应的绩效工作标准。通过这样的层次性可以对教师形成激励，也在一定程度上提升了教师收入。第二，浮动性。所谓浮动性指的是根据年度考核或者聘用期考核对绩效工资进行不同程度上的浮动。层次性是指高校教师的绩效工资应该反映教师的工作内容，体现教师工作的特殊性和复杂性。绩效工资由基本工资、岗位补贴和专项奖励三部分组成，为了更好地体现出绩效管理的作用，需要对当前的奖励形式以及岗位补贴开展改革。结合各个高校的实际情况，需要及时制定出适合自身高校的绩效工资标准，从而才能够符合当前社会发展规律以及高校发展战略，让绩效的激励作用能够得到充分发挥。
3.构建合理化的考核指标
考核过程的可操作性、考核结果的可接受性以及考核结果的满意度与建立科学、合理的考核指标体系是分不开的。结合高校发展特征，笔者认为通过360度考核办法，可以更好地体现出高校绩效考核的公平性。所谓360度考核法，需要通过多角度来对考核信息进行收集，根据所收集的信息来对教师开展多角度的绩效考核，同时还能够提供反馈的绩效评价办法。多角度考核法是对教师进行多元化、全方位的综合性评价。这里所提及的多元化，是需要通过学校领导、院管理、同事、学生等层面来进行评价。在整个信息收集过程中，应该对所考核教师的教学能力、责任心、工作态度等多个方面进行考核。此外，还需要通过不同层面来对所考核教师的备课能力、教学水平、师生互动、科研能力、应变能力以及团队协作能力等全方位的内容进行评价。再结合教师所开展的自我评价来进行教学任务、科研进度、职业规划等多个方面进行评价。通过360度考核法，除了能够扩大考核者的范围和层次，而且也在考核过程中体现了多层次、全方位的要求，让考核结果更加全面和客观。
4.制定严格的绩效管理程序
在开展高校绩效管理过程中，需要制定出严格的考核程序，需要打破传统的评价形式。在管理人员的参与下，制定严格的绩效管理方案。简单而言，高校人事部门工作人员，应该结合自身院校以及专业设置的特征，制定合理化的绩效管理方案和考核标准。在制定相应的方案以及标准时，需要在全校老师范围内收集相应的建议，尽量做到与教师心理需求相一致。结合现代化绩效管理模式，制定出适合自身院校的实施方法。从而能够对全校教师工作形成指导与监督，以严格的绩效考核来对考核周期内的教师开展考核，并且将其考核结果归纳进教师个人档案，为后续人才培养以及奖励提供相应的依据。
四、结语
高校要想长足发展，就必须吸取好的经验和思想。高校改革的重点是高校教师绩效管理制度的建设，关系着整个高校的教学工作和未来发展的方向，同时也可以增强高校教师的活力和教学的生机。
参考文献：
[1]谭春花.高校外语教师专业学习共同体的构建探析[J].语文学刊（外语教育教学），2015（12）.
高校师资管理范文2
在庆祝清华大学建校100周年大会上，明确指出，高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。不仅强调高校已经成为国家创新体系的重要力量，面临着新的形势和任务，而且对高校师资队伍的建设提出了殷切的希望。大学是推动经济社会持续发展的引擎，推动人类文明向更高水平迈进，这就需要在知识创新、知识传播、知识应用方面不断发挥更好的作用。而教师是知识的载体，是影响高校人力资本的关键因素。如何从传统的人事管理进一步融入知识管理，成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。
（一）从教师的知识结构看知识管理的紧迫性
对教师应该具有的知识结构已有许多研究和描述，文献[6]很早就已经提出教师知识应包括四种类型：本体性知识、条件性知识、实践性知识及文化知识。高校在教学、科研和社会服务的功能定位，决定了高校教师至少应当具备三个方面的知识：一是专业知识。主要是指教师受教育的专业背景以及在某一技术领域不断发展完善的专门知识；二是教育知识。主要是为了胜任教师职业以教育学、教育心理学为主要内容的教育理念和教学方法；三是文化知识。教师除了具备所在学科的专业知识外，还应拥有广博的文化知识，这是教师在教书育人中知识、文化、道德的集中体现。文献[7]通过对国内9所重点高校学术道德规范文本的调查分析，充分说明高校文化建设的重要性和紧迫性。从当前教师知识结构的总体水平来看，其专业知识水平已经得到大幅度提升，博士学位在教师学历所占比例逐年增加，无论是人才的引进，还是人才的培养，均以科研项目、发表文章、获得奖项等方式标志专业知识水平的不断提高；而教师的教育知识不仅明显地先天不足，而且后天营养不良，目前在教学第一线已很难看到有计划、有组织的教学方法研讨和交流，针对现有的评价和考核指标，许多教师更愿意把精力投入到专业知识的积累，而不是教育知识的更新；在文化知识结构方面，近年来，许多大学开展了大学文化的讨论，开始正视大学文化建设中存在的问题，起到了弘扬先进文化的积极作用，但大学文化建设在宏观层面的目标离不开微观层面教师的身体力行。教师要履行立德树人、教书育人的光荣职责，要以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，要做学生健康成长的指导者和引路人，还需要踏踏实实从文化知识的不断学习做起。由此可见，教师的整体知识结构还不能完全适应社会的需要和发展，从知识管理的视角加强高校人事管理势在必行。
（二）从教师的知识特征看知识管理的必要性
知识存在于人的头脑中，可以依据知识的特征和知识拥有者的态度分为两类：一类是比较容易表达、而且愿意积极主动表达的显性知识，譬如以学术文章、会议报告、科学公式、著书立说、实验手册等形式在组织中共享或向组织外交流；另一类是通常不易表达、有时也不愿意积极主动表达的隐性知识，包括从事科学研究的工作思路与方法、处理复杂事物所积累的感性认识和经验、长期专业训练而形成的判断能力和直觉、实践性操作技巧等等。教师的隐性知识不仅来源于对外部世界的感知和理解，而且蕴藏于实践活动之中，难以通过语言、文字或符号进行编码和逻辑说明，而“教师实践性知识支配着教师的教育行动”，具有不可低估的作用。高校在国家创新体系中担负着创新知识与应用知识的重任。作为知识密集型的组织，如何不断促进所拥有知识的增值，是形成学校核心竞争力的关键。为了实现知识的增值，需要从知识管理的角度开展两方面的工作。一方面是从组织知识的角度，加强对教师群体已有各类显性知识的融合，虽然高校的最大资源是知识，但绝不是分散在各个教师头脑中的固有知识，而是学校发展定位引导下的知识集群，是标志学校特色和水平的知识体系。具有高度交叉、融合、集中的特点；另一方面是从个体知识的角度，促进教师隐性知识向显性知识的转化，高校教师所具备的隐性知识由于受到各种因素的综合影响，许多有价值的隐性知识无法得到有效的共享，严重影响了学校总体的知识水平和学校发展的竞争力。当前，许多理论研究工作从知识管理的技术角度讨论如何挖掘组织成员的隐性知识，促进实现其显性化和共享。事实上，如果在人事管理的实践中从政策层面调动知识转化的积极性和主动性，往往可能使事半功倍。
二、基于知识管理的高校师资队伍建设的思考与建议
（一）从人事管理融入知识管理的思考
在人才强校发展战略驱动下，高校人事部门比以往面临着更多的责任和义务，师资队伍建设的工作放在了重中之重的位置。从人事管理的工作流程来看，主要经历人才引进、人才培养、人才使用三个重要环节。在具体的工作形式上，人才的引进、特别是高层次人才引进成为人事部门工作重点和热点，而人才的培养和使用则随着人才到院系之后，人事管理的重心也下放到基层，人事部门在人才培养和使用方面所开展的工作主要是职称的评审和人才项目的申报。从学校整体拥有的人才队伍来看，只要人才进了学校，师资队伍的建设就达到了数量的指标。可是从学校整体的知识体系构建来看，忽视了知识的交叉和融合，师资队伍的建设就很难有质量的保证。这里需要特别强调的是，师资队伍质量不仅仅是院士和其它高层次人才数量的多少，而是学校总体上由于知识聚集、知识交叉、知识融合而产生的知识增值多少。人事管理部门不仅需要关注人、还要关注人所具有的知识，不仅需要关注人与人的协作、还要关注不同知识的交叉和融合，这样才能更好的促进知识的创新。GB/T23703.1-2009的知识管理模型将知识管理生命周期分为六个阶段，即知识的鉴别、创造、获取、存储、共享及使用。这六个阶段与高校人事管理的工作流程具有良好的对应关系。可以从以下三个方面结合知识管理推进人事管理工作，更好地开发高校人力资源、促进师资队伍的建设与发展。
1.将知识的鉴别和获取融入高校的人才的引进工作
基于知识鉴别和获取的人才的引进，首先应该立足于知识的引进，对于知识的获取，要从顶层设计的角度考虑学校发展定位最急需的知识是什么，这些知识靠什么途径可以获取。对于知识的鉴别，要以实事求是的态度衡量拟引进人才的真才实学，拟引进人才是否具有学校发展所需要的知识，这些知识是否有利于与学校现有知识体系的进一步融合和创新，目前许多高校人才引进工作大都是立足于高学历、高层次、高奖项甚至高的科研经费，各种媒体上千篇一律的人才招聘广告可以充分说明这一点。这种注重身份而不注重知识的人才引进，不仅达不到人才引进的预期效果，甚至给少数人提供了造假的机会。
2.将知识的存储和共享融入高校的人才的培养工作
高校是典型的知识密集型组织，无论是引进人才还是原有的人才都是高校的宝贵资源，都需要精心呵护和培养。人事管理部门不仅要有这种工作理念，还要从知识管理的角度进一步完善人才培养工作，知识的存储要考虑结构的合理，知识的共享要促进知识的流动，这些都需要对人才培养工作有的放矢。目前许多高校人事部门的培养工作往往集中在教师的岗前培训，以便取得教师资格。而更多的进修或出国深造等培养工作则主要取决于教师的个人行为和努力，缺少基于知识存储和共享方面的深谋远虑。
3.将知识的使用和创造融入高校的人才的使用机制
高校对人才的使用其实也是对知识的使用，教师通过向学生传授知识进行教学工作；教师通过应用知识分析解决问题进行科研工作；教师通过知识转移进行服务社会的工作。因此用好人才的关键有两点：第一，人才愿意主动奉献自己的知识；第二，人才能够不断更新和创造知识。这就需要从知识管理的高度营造良好的用人氛围。目前许多高校有关部门或是为了完成上级的考核指标、或是简单照搬其他行业的考核办法，在评价、考核、奖惩、薪酬等方面出台的一些政策，比较注重眼前利益、忽略了长远利益，缺乏基于知识使用和创造方面的深层次考虑。
（二）进一步推动知识管理的建议
1.增强知识管理的意识
人才是高校的宝贵资源，人才强校是高校的基本发展战略，这已成为高校的普遍共识；但是，更多关注人才的拥有也是许多高校的普遍做法。如何真正把拥有的人才转化为人力资源，许多从事人事工作的学者仍在积极地探索。回顾建国以来我国高校人事制度的变化与发展，文献[10]归纳了三个发展阶段：专业技术职务任命制(1949—1966年)、职称评定制(1978—1985年)、专业技术职务聘任制（1986年至今）。伴随着改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变,形成了比较科学的管理体系；但是，由于岗位设置机制不健全、科学评价体系不完善等诸多因素的影响，也还存在许多问题。仔细分析存在的问题，知识管理的缺失不能不说是一个重要的因素。人才只有通过使用知识和创新知识才能体现人才的价值，知识才是大学的核心资源。从学校的宏观层面来看，学校需要个体与整体的知识学习能力和创新能力的不断提高，逐渐形成学校的核心竞争力。从学校的人事管理职能来看，人才的引进、培养、晋升、考核都与知识的管理息息相关，忽略了知识管理，就没有从根本上改变对人的身份管理的传统做法。
2.加强知识管理的统筹规划
高校实施知识管理并不同于信息管理，不仅存在不同学科知识的交叉和融合，而且需要内部与外部知识的交流、显性和隐性知识的共享，从而促进学校整体知识的不断增值，使高校能够集中集体的智慧提高对知识经济社会的应变能力和创新能力。为了实现这个目标，需要加强知识管理的统筹规划，把握好两个尺度：一是时间的尺度。针对知识的特点和社会的需求，处理好眼前利益和长远发展的关系。真正从学校的办学特色和可持续发展的战略高度，谋划知识的储备和新的增长点；二是空间的尺度。人才强校需要人事部门承担更多的责任和义务，但这还远远不够。知识需要通过知识转移而流动、通过知识创造而变化，是一个动态的过程，不仅在学校内部需要知识共享，而且还会通过服务社会与外部共享。这将涉及学校的许多部门的积极配合，必须通过加强顶层设计才能顺利实现知识的管理。
3.营造尊重知识的氛围
高校师资管理范文3
关键词：高校;人事管理;人力资源管理;转变
包括高校在内的事业单位属于政府使用国有资金设立的社会服务组织，是借助国家资金进行管理运营的非营利性组织。我国当前正在进行事业单位工作人员的养老模式的转变，由单位养老转变为社会养老，这是我国进行人事管理制度改革的重要一步。传统人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不适合于推进人才的进一步成长。因此，将当前事业单位的人事管理工作向人力资源管理模式进行转变是时展的需求。
一、人事管理工作和人力资源管理模式的区别
人力资源管理是指在市场经济环境之下，依照经济学思想和人才发展思想的指导，在工作中通过公开招聘、培训以及报酬等管理手段来有效运用人力资源的模式，其可以提升对工作人员工作能力的运用效率，适合于我国未来的经济发展和人才建设，保证了发展目标和经营手段的一致性。与人事管理工作相比，人力资源管理和企业经营发展方向更为一致，可以有效推进企业的发展，提升员工的工作积极性，实现组织的发展目标。下文对两种管理工作的差别进行了介绍和分析。
1.管理范围的差异
高校属于事业单位，其岗位编制和一般企业存在一定的差异，因此，事业单位的人事管理工作的特殊性较高，最为突出的一个特点就是在高校之中工作人员的流动性不强，工作岗位的结构以及位置相对固定，这一特征使得事业单位之中人事管理工作的管理内容更为局限，其管理倾向于对日常工作内容和业务的管理，缺乏对工作人员创新性以及工作积极性的激发，使得事业单位的工作激情不足。当前在高校之中，人事管理的主要工作内容包括编制管理、劳资管理、师资管理、职称管理等几部分；而企业的人力资源管理工作则是将员工积极性的管理和调动作为日常管理中的重要内容，也是提升企业调动经营收益的重要手段。企业的人力资源管理工作除了要进行常规的薪酬、岗位和培训管理之外更为注重员工关系以及员工发展积极性的培养，在岗位调动上更为灵活，使得员工和企业之间形成较为紧密的联系，两者相互促进，共同促进企业的发展。
2.管理工作重点差异
事业单位的人事管理工作注重的是对当前工作的管理，其管理重点是对当前经营内容是否完成，在管理中对于工作人员的工作质量没有进行管理和考虑。当前使用较多的人力资源管理的重点则是经营内容和员工的表现以及工作质量，注重对员工工作质量和能力的管理协调，可以有效提升员工的工作积极性以及工作质量，推进企业的建设经营质量。
3.管理体制上的差异
事业单位的人力管理工作机制较为僵化，在管理过程中注重遵守规章制度，针对管理中存在的问题无法制定合适的应变措施，管理上的被动使得其对于事业单位的经营以及工作人员的积极性没有推动作用。除此之外，部分人力管理人员注重按照上级的命令进行，管理上存在许多不合理之处，影响了企业的正常发展。而结合现代市场经济环境的人力资源管理模式则在工作中注重对员工能力的开发与培养，在管理中采取了创新管理方式，在保证企业经营稳定的同时提升了员工的工作能力和对企业的满意度，实现了企业管理目的，推进了企业向既定目标的发展经营。
4.激励机制上的差异
传统事业单位所采用的人事管理工作制度在管理中缺乏激励机制，在管理中通常依赖物质奖励或是对员工的口头奖励来对其行为进行激励，员工工作岗位的调整和晋升一般是依赖工作自理进行决定，影响了员工的工作积极性。且在管理过程中不强调激励员工工作积极性，而是依赖从上到下的服从，工作中要求服从领导指示，影响了员工的创新能力的培养。人力资源管理工作在管理中则强调以员工的能力培养和主观能动性培养为主要的工作重点，在管理上重视科学管理，提升了员工的工作效率，有效提升了企业的经营收益，推动了企业的战略发展和建设。
二、高校人事管理工作存在的问题
1.管理模式固定
在高校的人事管理工作中，其管理模式较为固定，工作时间和内容的固定使得管理人员无法应对突发情况。高校也属于我国的事业单位，其工作人员的流动性较差，教职工在固定环境中长期工作影响了自身能力发展，也降低了管理工作的进行效率。
2.管理理念较为落后
在高校的人事管理工作中，当前的市场经济发展和社会环境的变化对其发展的影响不足，管理人员对教职工的重要性认识不充分。工作中管理理念的陈旧落后使得管理工作无法充分发挥教职工的能力，无法实现人事管理工作对高校工作质量的推进。高校的事业单位树形使其管理需要按照国家规定进行，这也造成管理人员长期按照规章制度进行，缺乏应变能力的现象，影响了管理工作的高质量进行。
3.缺乏激励机制
当前高校的人事管理工作由于体制僵化，管理人员习惯于按照国家的发展规划进行管理，使其在管理工作中无法针对工作人员的工作能力提升或是高质量的工作过程来给予奖励，影响了工作人员工作积极性的提升。同时，高校之中针对教职工的绩效奖励机制的执行效果不佳，无法对教职工的工作积极性起到推动作用。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
1.转变管理观念
高校长期的人事管理工作使得管理人员的思想和工作内容较为单一，且工作中缺乏创新性。要想实现由人事管理工作向人力资源管理模式的转变，转变管理人员的工作理念是十分重要的。高校的教职工是实现高校发展目标，提升教学质量的重要保证，转变管理理念，提升管理工作对教职工的激励，实现人力资源管理模式是未来发展的需求，真正发挥人才的作用。
2.转变管理方式
转变管理方式要着重于对工作人员的管理，合理进行工作人员的招聘、培训以及管理过程，使得工作人员和岗位的适应性提升，推进高校的教学质量提升，针对工作人员的招聘，高校应当对需要的人才有一定的规划，掌握人才的实际用途和分配情况，借助先进的科学管理模式来推进高校教职员工的能力，使其和高校岗位的适应性提升。合理转变管理方式对于高校经营活动进行由很大的推动作用，使得教职工的岗位以及工作地位得到了改变。
3.完善激励制度
在人力资源管理工作中的重要工作内容就是通过合理的激励机制来提升工作人员得到工作积极性，合理设计奖励可以有效推进员工的工作能力的提升。高校人事管理工作缺乏激励机制，教职工工作积极性得不到提升。因此，要想完成管理模式的转变，高校管理人员应当创新完善员工激励机制，提高教职工对高校的归属感。事业单位的人事管理制度改革是我国在发展中的必要措施，是改良传统管理制度中存在的不足，优化事业单位发展的举措。在高校管理中进行人力资源管理模式的建设，能够有力的推进高校教学质量的提升，契合高校的未来发展需求。
参考文献
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高校师资管理范文4
关键词：高校；绩效管理；人力资源；构建策略
高校人力资源管理其中的核心竞争力即为教师，随高校改革的不断深入，教师人力资源管理中也出现了众多问题。人力资源作为高校建设的重点资源之一，其应用体现在高校的教学和理论知识等众多方面。人力资源及绩效体系的建设能够对教师、知识以及财务资源进行整合，促进资源的高度应用，通过对学校的实际情况进行探究，对人力资源的考核方式进行整改，在有效提升考核效果的同时促进高校的发展。
一、在高校中建立人力资源绩效管理体系的意义
（一）提高教师教学的积极性
现阶段高校教育的发展模式主要是内涵式发展，绩效管理模式在提升学校综合水平的同时对于教师教学的积极性也有一定的提升，高效的人力资源绩效管理一定程度上可以鼓励教师参与科研项目，在给教师提供多种教学资源的同时对内外部环境进行整合，促进高校和教师的双向发展。在教学质量和科研项目质量提升的同时，教师有了更多的时间去学习，也缓解了教师的压力。教师在压力得到释放的情况下，学习效率提升，教师的科研效果也得到明显提升，教师自身教学质量的提升带动了整体的团队建设，对于教师的积极性具有一定的促进效果，更好的投入到教育事业中，在良好的团队文化和团队精神的形成过程中，教师在相互帮助中能够促进教师教学的相互沟通，学校的知名度也在逐渐扩大，绩效管理也能充分发挥自身的优势，从而使高校的教学水平得到一定的发展。
（二）提高教师的教学质量
人力资源管理中的绩效管理通过对绩效目标进行分析，利用绩效信息实现资源的整合，从而实现高校的管理。高校中的人力资源管理通过在教师的聘用初期阶段进行严格的选拔，根据不同的学科制定不同的标准，从而能够对教师的准入进行良好的管理，在这个过程中，提升人力资源管理效果的同时教师的质量也能得到良好的把关。在教师的工作编排过程中，根据绩效管理模式进行教师工作岗位的编排，同时以绩效作为教师工作任务、工作数量的分发的标准，从而能使教师在工作中更好的发挥自己的潜力，完成教学中的工作任务。在教学资源得到合理配置的同时，教师的工作能力也能得到最高效的发挥，教师的教学质量提升了，高校的内部管理也能得到有效落实，从而提升整体的办学水平。
二、高校人力资源在绩效管理方面中存在的问题分析
（一）绩效考核的方法不规范
相对于其他企业的绩效考核方式来说，高校的绩效考核模式比较单一，在实际考核时通过对教师的专业知识进行考核，教师的综合实力没有得到一定的展示。教师和教师之间的专业知识水平和侧重点也有差异，因此要根据整体的情况进行实际考核方式的建立。现阶段绩效考核中存在的问题即为考核方式的笼统、不合理，采用同一种考核方式不能使教师发现自身的问题，同时以绩效作为教师水平的评判依据，高校不应只把考试成绩作为考核的唯一目的，也应注重教师其他方面的综合能力、知识技术能力的提升具有一定的影响，同时不合理的考核制度和方式的确立对于学校的资源也造成了一定的浪费，在破坏高校资源储备的同时也制约了高校的发展。绩效考评作为人力资源的重要评估制度之一，应采用科学的定性方式进行多视角全方位的考核，绩效考评的最终目标即为在一定程度上改善员工的工作表现，同时对绩效考核过程中的不规范方式进行处理。
（二）校领导与教师之间缺乏有效沟通
人力资源在高校的管理中，作为一种动态资源，在学校的开发中占据着核心地位。当前的绩效考评中存在的一个突出问题是学校高层领导和教师之间的沟通问题。教师在绩效考核的整体过程中没有主动权，处于被动地位，对于考核的内容、标准不能准确地了解，因此在展现自身实力的同时不能对症下药。同时学校领导在这个过程中没有对教师的具体情况进行考核，没有真实有效的得到反馈信息，对于教师后续的工作改进也有一定的困难。高校绩效考核中缺乏科学性和严谨性，没能全面展现教师工作中的问题，因此对于教师工作业绩的提升也有一定的困难。高校的竞争优势和教学水平提升的关键因素即为学校管理水平，目前情况下调动教师的主动性是一个重点任务。当前情况下教师和学校领导由于缺乏有效沟通，对于教师的考核也有了一定的影响，不利于教师主动性创造性的发挥，也增添了教师教学的困难程度。人力资源管理理念中的一个重要关键点是以人为本，学校领导应与教师进行充分沟通，从而促进学校的可持续发展。
（三）绩效考核的结果应用不合适
目前的高校人力资源管理中，绩效考核作为重点项目，高校存在的误区是将绩效考核结果作为唯一的评定依据，将考核结果与教师的工资进行直接联系，在重视物质需求的同时一定程度上忽视了教师的精神需求。人力资源管理中其中应充分考虑学校发展方向，同时应对发展需求进行合理选择，这种绩效考核结果使用的不合适导致教师没有动力。高校在绩效考评的过程中，也应注重教师的人文关怀。当前存在的突出问题即为没有对教师进行精神层面的鼓励，也没有采取不同的针对性鼓励方式，很难满足教师高层次的需要。在整体的绩效管理过程中，仅仅通过考试压力来促进教师前进，这种方式使教师内心得不到认可，在忽略教师个人感受的同时影响了教师积极性的发挥。由于学校和学校之间环境不同，同时工作的要求和性质也有一定的差异，对于不同部门和专业的教师之间也应开展针对性的措施，根据考核结果的不同进行专业的设置，在对考核结果进行不同程度的运用中提升整体的建设质量。
三、高效创建人力资源绩效管理体系的具体策略
（一）健全考核方式
绩效考核是绩效管理工作的突出环节，需应用多种方式对高校教师展开考核。在考核工作开展之前，需收集大量的考核信息内容，充分了解每一位高校教师的专业知识注重点，不可只针对收集领导人员的意见，还需收集相关同事、学生的部分意见，全方位的开展考核工作，在有效提升高校教师绩效水平的时候，着重加强对高校教师自身专业技能的培养，给高校教师充足的发展空间。在对高校教师进行考核的时候，根据教师的内容和科研成果等多种标准，促进考核程序的简化和节约，节省考核人员和被考核者双方的压力感，引导高校教师正确发展。依据高校内部环境的特征与具体工作的独特性，有目标，有顺序地应用措施，划分不同的考评对象。不同专业的高校教师所进行研究的学科领域也有所不同，所以，考核的标准应该具体对待。在考核的方式上，可应用360度考核方式，针对重点性业务工作可由高校教师的直接性领导和学校组成的考核部分一同考核，平日的工作内容可交给直接领导进行考核，针对工作态度和人际关系考核则可应用教师互评的方式开展，开展考核的环节中应努力缩减误差。
（二）促使高校领导与教师多开展沟通
1.创建沟通渠道
高校领导需要和各个高校教师开展良好的沟通工作，高校方面应创建畅通无阻的沟通渠道，使得高校领导能够与各个学院的教师展开有效的沟通交流，当专业教师遇到问题的时候，第一时间纠正教师的错误行为，给予专业教师高效的解决措施。确认好考核的目的与考核的具体内容，面对高校教师的具体情况开展考核工作。在进行沟通的环节中，应放低姿态，用平等的心态和高校教师进行有效沟通交流，不可拉大和高校教师之间的距离感，需具体问题开展具体分析的做法，给与高校教师确切的前进道路。高校应定期组织会议，面对目前阶段下高校教师普遍存在的问题，提出相对应的解决措施，促进绩效管理确切性的提升，保证高校的教学水准。
2.加强考核人员和被考核者之间的沟通与反馈工作
沟通交流是绩效考核环节中突出的内容，针对考核目标的最终达成具有着非常关键的影响作用。在进行考核工作时，作为主要考核人员应营造出一种相对轻松的氛围，充分听取被考核人员的建议，使其能够充分发表意见，最后再给与被考核人员一定的鼓励。考核沟通的首要任务就是使被考核人员能够认可考核结果，客观的听取意见，认清自身工作的不足，勇敢大胆的改善日常的工作，促使个人达到进步与高校的快速发展，这也正是高效创建人力资源绩效管理体系的根本目的。
（三）科学利用考核结果
对于高校来说，也应对考核结果进行合理运用。完成考核之后，应将结果和其他环节进行联合应用，其中包含教师的薪资分配、奖金分配以及教师的职务调整等多方面。首先，在岗位聘任方面，对一些有经验和高级职称的教师提供丰厚的待遇，同时在岗位聘任中利用考核结果进行参考。其次，在职位调整方面，绩效考核的结果也应该和教师的职位晋升进行联系。通过采用正面激励的方式，促进整体效果的提升。对于考核的结果还可以进行奖惩方面的运用，通过充分发挥考核的鼓励作用，对岗位津贴进行发放，在这种情况下能够充分调动教师的积极性。将考核的结果与教师的进修培训联系起来，也能对教师进行激励，一大部分教师都有培训和进修的需要，只有在这种情况下才能促进自身知识技能的提升，因此对于考核结果优秀的教师可以给与进修的机会。高校在这个过程中，要充分秉持以人为本的精神，通过加强教师精神层面的关怀，例如开展集体出游和教师文化节等多种活动，在提升教师自身素养的同时促进教师的团队建设，使教师了解到考核的好处，从而促进高校的发展和建设效果的提升。
四、结束语
高校师资管理范文5
关键词：经济学视角;高校;人力资源管理;观念
人力资源作为第一资源，高校综合实力的差距，从某种程度上来说，更多的体现在人才质与量的差别上。高校在完善内部管理体制过程中，如何从更新的经济学视角，去重新审视高校人力资源管理观念，并结合高校实际管理情况，科学的利用经济学规律，重新考虑和制定人力资源管理方案，已经成为当前高校人力资源管理中亟待研究的问题。
一、基于经济学的人力资源管理简析
人力资本，指存在于组织内部或是个体中，通过外部因素的刺激及自身的努力，获得具有经济价值的知识、技术等内容之和。随着全球知识经济时代的到来，如何将有价值的信息，转变成技术创新的新能源，成为当前高校人力资源管理研究的主要内容。而高校人力资源管理部门作为人才的管理部门，应以经济学的视角，树立以人为本、人才强校、人才兴校的理念，转变传统的管理观念，重新建立先进的、科学的人才管理观念，建立正确的用人机制，将人才的挖掘、培训与管理以及最大化增强学校的综合实力和竞争力，作为人力资源管理的主要工作目标。只有通过创新人才管理模式，才能令高校从单一的教育教学的基础功能、学术研究的发展功能，扩展到技术转化、知识变现的经济发展功能，也只有通过创新人才管理模式，才能不断提高高校的学术研究能力、技术创新能力，不断增强市场核心竞争能力，高校应充分发挥人力资源的经济发展功能，，从经济学的角度去考虑完善人才管理理念，令高校能科学合理的开发与利用人才、有效降低管理支出，从而确保高校的各项工作能顺利的开展与完成。
二、经济学视角下，高校人力资源观念重建的相关启示
针对高校的人力资源管理，在具体践行管理行为过程中，首先应树立明确、科学的管理观念。在对人进行管理与思想引导的过程中，应对人的本性进行一定的了解与分析，这样才能更准确的建立管理手段。人的本性在于趋利避害，倘若高校员工在某件事情上，能获得其想要的合法利益，或是使得本属于他们自己的既得利益不受损失，那么，管理层在向他们指令时，通常都不会被拒绝。基于经济学的视角，高校人力资源管理部门应对高校人力资源管理进行重新定位与反思，重新建立新的管理观念，利用正确的意识形态，去引导行为，制定出更完善的高效人力资源管理方案，从而实现人力资源的最佳配置。
（一）基于经济学视角，巧妙利用经济学“边际效用递减规律”
边际效用递减规律，属于微观经济学中的研究范畴，是其中最基本的经济学规律。即当人们在极度需求下，获得的满足感是最大的。而随着这种渴求程度的降低，其对同需求点的满足期待值也会不断降低。当对所需求的东西，获得最大化满足时，令其达到一定的边际，便不会对其产生任何渴求的欲望，甚至会产生负效用，这就是我们所说的边际效用递减规律。正如人们极度口渴时，对水的需求程度，与口渴问题得以解决时，对水的需求程度，是截然相反的。借用这一规律，高校在开展人力资源管理工作时，应对资源的配置建立新的认知，重视不同部门、岗位设置的合理化，并对人力资源群体结构进行不断的优化，确保相关群体更加精干，从而使其能更高质量、更高效率的完成工作任务。高校在具体开展管理与教学工作过程中，根据实际需求及工作需要，会分设不同的部门、不同的岗位，并制定一系列的规章制度、岗位工作标准、工作规范等，约束职工做好本职工作。为了保证高校人力资源管理工作的顺利、高效的开展，同时，也为了能充分激发职工工作积极性与热情，通常情况下，高校都会设置一些奖项，如优秀教师、先进工作者等，并给予他们一定的物质奖励与精神奖励。这样的激励机制，在最开始的时候，会产生很大的激励效能，但随着时间的推进，每一年的评比中，其激励效应会逐年下降，特别是对那些每个年度都会获得一次奖励的教职人员，他们对这些奖励的期待值下降的尤为明显。因此，人力资源管理人员应对奖励机制进行重建，建立全多元化的人才激励机制，开发出更具有激励效能的奖励模式，这样，就能带给广大教职工更大的精神刺激，使他们重新建立期待标准，激发他们的工作积极性与热情。比如，高校的人力资源管理人员，可将更有“含金量”的培训课程，融入到激励机制中，对于那些表现良好的教职工，可向他们提供免费出国培训、或是短期留学的机会，这样就能激励他们能全身心的投入到工作中，利用自己的工作业绩、工作成绩，去争取到自我提升的学习机会。
（二）重视业务能力相对较弱的教职工的培养，降低机会成本
基于经济学视角，高校在开展人力资源管理工作过程中，可将“木桶效应”融入到管理流程中。所谓的“木桶效应”，即指一个水桶，若想装更多的水，需保证每块木板都具有同等的高度，且全部毫无破损。倘若木桶中存在一块不符合标准的木块，或是木板下方有破洞，那么，这个水桶能盛放多少水，并不是由最长的木板决定的，而是由那个最短的木板决定。基于这个原理，高校人力资源管理人员，在定岗定责过程中，应确保将合适的人安排在合适的岗位上，否则，将大大降低工作质量与工作效率。同时，机会成本也会在一定程度上提高，从而出现资源浪费的现象。另外，衡量高校师资水平的标准，不是以最厉害的教育工作者为标准，也不是以最低端的教师为保准，更多的是衡量其整体水平和综合实力，所以，高校中的每个教师的业务能力，都会影响学校整体的师资质量。高校师资水平的提升，必然对高资质的教师有所需求，但决定整体水平的，往往是处于低端的教师的水平。而当前，在高校师资建设中，更多采取的是“锦上添花”的策略，即对优秀的教职工，通过不断提供培训机会，来提升他们的业务能力，而往往忽略了学校那些业务能力相对较弱的教职工，他们得到学习提高的机会相对较少，这样势必会导致其能力一直处于一种停滞不前的状态，能力没能得到提升，这样势必会对学校整体师资水平产生一定的影响。基于此，高校人力资源管理人员，应充分挖掘“木桶效用”的内涵，从中获得启示，重新建立人才管理观念。在有效培养优秀教师的同时，应加强“短板”教职工的发展，为这部分教职工提供更多参与培训的机会，让他们通过学习，大力提升业务能力及各项技能。这对于教职工自身的发展，甚至是学校师资力量的提升，都具有一定的促进作用。所以，高校人力资源管理部门，应从学校整体发展出发，以发展的眼光去考虑人才管理的问题，充分利用学校的资源为广大教职工提供良好的学习提升平台，细化全体教职工的考核标准，做到一视同仁，利用高标准、严要求去对全体教职工进行考察与考核，让他们能够和学校一起成长和提高，充分发挥各自的“长板”作用，从而促进学校各方面的整体发展。总之，本文基于经济学的人力资源管理观念的简析，对高校人力资源管理的价值与功能产生了新的认知。基于此，人力资源管理人员应科学的利用经济学中的“边际效用递减规律”“木桶效应”，最大化激发人的潜能，利用科学的管理观念、管理模式，令他们能更积极的参与到工作中，在实现自我价值提升的同时，也能为学校创造更大的价值。
参考文献：
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高校师资管理范文6
关键词：高校;人事管理;人力资源管理
引言：
目前，高校正在对人事管理制度进行改革，从人事管理转向人力资源管理的进程也是稳步进行着，人力资源管理能使高校的人事管理更加系统化和效率化，所以建立全新的人事管理模式，提升人事管理效率，对于高校来说也是极为迫切的，而且作为高校管理改革中的一个重要部分，它对高校整体的改革也有着十分积极的作用。人力资源管理又是一种科学的管理模式，在高校管理中可以予以利用，对于提升高校人力资源管理的水准，都是有着极为重要的意义，所以现阶段的工作重点应该放在将人事管理向人力资源管理的转变上，进而促进本校的管理效率的提升。
一、人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指运用科学的管理理念，以人为本的对人力资源进行对应的培训与调整，其中对于人力资源的优化配置以及人力资源培训是决定人力资源管理的基础条件，其基本内容则是通过对人们的思想和理念进行指引，最终对人的潜力进行最深层次的挖掘最终实现人尽其才，使人事得到较为完善的安排。它也从另一个层面反映出了一个单位只有将以人为本作为人事管理的核心内容，把从前的以工作为导向的管理理念转变成以员工为作为导向，使“以人为本”得到最大程度的落实，使人的潜力得到最大程度的挖掘,使人尽其才,事得其人,使单位的工作效率得到最大程度的提升。
二、高校人事管理中所存在的问题
目前，我国高校人事管制度发展过程中，由于高校的运行模式以封闭运行为主，导致高校的人事管理制度与社会脱节，甚至落后于时代的发展。教师的主体地位被无限弱化，缺少教学经验丰富的人才，以及在学术上取得成就的精英，对于技术相较经验不够重视，并且在高校的人事管理中还存在着裙带关系，人事管理制度缺乏规范，除此之外，高校管理人员思想落后，安于现状，缺乏创新，人事管理被动型明显，而且高校对于人才的流动和竞争机制的建立都不够完善。因此，高校人事管理向人力资源管理的转变过程中存在着诸多问题，下面对重点问题进行说明。
1.高校人力资源管理观念滞后
在传统的人事管理中，很多高校注重的是事务的处理情况，以及注重与人相关的人事档案的管理，而忽略了人的主体地位，没有贯彻以人为本的管理理念，没有将高校教职工当作人力资源看待，是一种静态的管理模式。这种管理理念在管理的过程中，会造成对教职工个性化发展的的忽略，使其潜力得不到有效的挖掘。同时这种管理也难以调动教职工的积极性，使高校的发展停滞不前。管理观念的落后还来自于高校对于人力资源管理的概念认识模糊，还停留在以往高校的发展只能单纯的通过资金的涌入，而没有意识到通过对于人事管理模式的创新来建设一支高素质高水平的教职工队伍，同样能为高校带来可观的收益。对于人力资源管理这一新概念没有投以应有的重视。
2.人力资源配置不当
近年来由于高校的持续扩招，导致一些普通高校普遍存在着专业教师短缺的现象，而高校模式化的人事制度使得一些教师无法进行流动教学，这就使得高校内部出现教师资源不均衡现象出现，一些专业教师资源过剩，而有些专业又出现教师资源奇缺的现象。而且由于部分高校由于自身管理的问题，导致大量人才流失，更是加剧了教师资源短缺的问题，在一定程度上影响力高校教学效率的提升。
3.高效管理机制落后缺乏创新
目前，许多高校在管理机制方面，还是运用传统的陈旧的管理机制，没有进行与时展同步的创新，甚至落后于时代的发展。这就使得人事管理中的问题日益暴露出来，就是具有优秀教育教学能力的人由于受编制的限制，不能进入学校教学，与此同时那些有编制的但没有真实教学能力的人还享有者优厚的待遇，而且一些一生兢兢业业始终奋斗在教学一线的人能得到的回报也是有限的。这直接挫伤了一些教学工作者的积极性，进而使教学质量受到影响，学生的学习也受到波及。而且高校在分配制度上也是缺乏创新，落后于时代的发展，不能对员工起到激励的作用，使员工的积极性得不到有效的调动。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的对策
1.转变传统观念，牢固树立以人为本的管理理念
对于人力资源管理体系的完善和丰富，最根本的应该是思想观念上的转变，将传统的静态的，以人事为主要导向的思想观念转变到以人力为本的思想观念，尊重以人为本的基本特性看到人身上的自然属性，不断对人力资源体系进行开发和完善，只有这样才能使高校的人事管理得到不断的进步，不至于落后于时代的发展。只有对观念进行转变才能对管理的转变进行正确的指导，才能使得转变取得良好的效果。同时，高校也追随时代的发展在人才培养，分配制度以及发展规划方面实现创新。积极开发寻找高校人力资源管理有力的、能够促进高校持续发展的管理方法。
2.对于高校用人体制进行改革创新
在高校的人事管理向人力资源管理的转变的过程中，要不断加快改革创新高校的人事体制，形快形成全新的人力资源管理机制，对于高校原有的人力资源管理模式进行创新，对内部的结构进行调整，对其原本的用人制度进行时代观念上的更新。在不违背原则和人事管理规范的前提下，对于人力资源管理内部的思维模式和行为方式进行再创造，使其不仅具有高度的实用性能够取得一定的效率，还要让它更佳的人性化和时代化，对原有陈旧刻板的管理模式进行改造，融入时代的元素，提高其实用性和接受度，以此来推动高校实现进一步的发展和效率的不断提升。
四、结束语
正是因为高校人事管理向人力资源管理的转变，高校的管理水平才能得到显著地提升，高校的教职工的潜力才能得到最大程度的挖掘，才能找到最适合自己的岗位其值，为高校的成长与发展做出重要的贡献。只有贯彻落实以人为本的管理理念，伴以科学化管理，并对人事管理体系进行不断地改革创新，才能使得高校取得更好的发展。总而言之，人力资源管理是高校人事管理发展的必然趋势，高校只有实行更加科学化、人性化的人事管理，才能促使高校不断地向前发展。
参考文献
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[2]吴鹏.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].佳木斯职业学院学报,2017(11):467.
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[4]张琳.浅议高校人事管理向人力资源管理的转变[J].山东商业职业技术学院学报,2014,14(04):12-14.
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高校师资管理范文7
一、民办高校继续教育应用型自考学生的特点
（一）文凭非常重要、综合能力不可或缺
对于民办高校的自考学生来说，为了获得一张文凭付出了很多努力，自考学生在工作中为了能够充分地发挥自身的实力，才选择继续教育，而且其所学习的知识和内容是否能提升自身能力对其非常重要，继续教育的自考学校中，如果缺乏日常管理自考学生的方式，没有努力扩充自考学生的知识面，那么很有可能使得应用型自考学生的综合能力受到很大的影响，即使毕业之后对于社会适应性也没有很好的提升。文凭非常重要，综合能力的提升也不可或缺。
（二）学习态度的差异性较大
研究应用型自考学生管理模式，首先应该了解实际的学情。对于民办高校来说，高等教育去精英化的形势，促使学生在进入到继续教育领域内时，必然有其固有特点。大部分民办高校继续教育领域内的学生往往都在对待学习态度方面有一定的差异性，通过学习回馈自身的大学生活，只是一部分学生的选择；另一部分学生则因为考试的压力和各类考证的压力而疲于奔命；还有的学生认为民办高校毕业之后家里就会给自己找出路，不用过于辛苦，大学毕业之后就没有机会玩了，因此，这部分学生的学习自觉性很差。
（三）民办高校继续教育学生的自信心和自卑心并存
民办高校的校园环境之内，使得很多学生原本的心高气傲被不断的打击，在性格被打磨时，有的学生可能不甘心，就会努力的积极学习，而有的学生则会有些自卑，做一天和尚撞一天钟，认为自我个性和懒惰性没有办法改正。民办高校继续教育学生的自信心和自尊心并存，一方面反复的安慰自己，认为自己学会了、自我反抗之后必然能征服世界，另一方面又在一次次考试的挫败中有自卑的情况，甚至还认为上大学只是混混文凭，混完文凭之后社会上见。这就导致了现有民办高校继续教育领域内的学生知行不统一，明明在思想和理论上明白人生的道理，却很难做到，学习和实践的差异性很大，情感也比较波动，总体思想水平不够成熟。
二、现有继续教育自考学生管理模式的不足
针对快速变化的社会发展环境，人们对于知识和综合能力的渴求日新月异，而现有的继续教育学院学生的管理存在着诸多的不足，主要体现在以下几个方面：
（一）缺乏日常管理监督机制
学生通过自考来到民办高校。很多继续教育学院为了提高自考生的报考率，不断地扩大继续教育的办学规模，因此日常管理自考学生时，因学生的考试分数存在着参差不齐的情况，有的教师在教学时没有特别注重自考学生的知识水平，而对于学习能力的摸底考试，也没有按部就班地进行。另外，由于自考考试相对比较简单，有的教师和学生在前期采用了猜题、押题和随机性地解题方式，虽然自考考试的分数尚可，但其基础知识相对不够扎实。缺乏有效的日常管理及监督机制，使得继续教育自考学生的综合能力提升相对比较迟缓。
（二）没有特定的继续教育自考学生管理机构
继续教育本身是一个比较系统的工程，这需要一个比较完善的自考学生管理机构。很多民办高校在继续教育机构内仅仅设立临时办公室，工作人员同时需要承担教学任务和继续教育自考学生的评测任务，教育教学任务和管理任务比较繁重，使得很多教师在对待学生时缺乏耐心，而对于继续教育学生学习过程中的一些疑难问题，也不能直接纠正。工作人员没有系统的培训、专业素养不足，在为自考学生进行继续教育辅导时，因管理机构缺失而使教师往往身兼数职，学生也在出现问题时，不能第一时间找到负责的主管老师，归属感和安全感较差。同时，学生在学习过程中的自我约束性差，系统地建立管理制度迫在眉睫。
（三）继续教育应用型人才考评机制缺位
继续教育的自考学生是重要的社会力量，只有对于自考学生进行科学的客观评价，学生才能在学习中找到未来的目标。很多学生在来到高校之后，希望学校的评价指标只是根据平时的考试，却忽略了应用型人才的应努力的重点方向是学习能力和学习技巧，不仅仅根据考试成绩，还要根据人才考评的实际需求来进行全方位立体的考评机制建设，才能够发挥考评的积极促进作用。目前继续教育应用型人才的考评机制缺位，相应的评价指标评价的具体细节也不够标准化，成为限制继续教育应用型人才提升的一大问题。
三、创新继续教育自考学生管理模式的策略
（一）从日常学习管理的角度入手
继续教育学校的领导一定要意识到对自考学生日常学习管理的重视，将引领学校未来的发展。对于自考教育来说，要提高经济效益、扩大学校规模、提升社会效益，才能够跟上应用型自考学生的教育改革步伐。因此，在进行自考学生日常学习管理的时候，就应该以此为入手，结合考虑到学生日常学习习惯、思维能力、自律程度等情况。一定要对于自考学生的日常学习情况精准了解，上课率是第一步要严格考察的，而上课的实际效果更为需要，做好学生在继续教育时的综合评价，建立基于日常学习管理的角度，关注自考学生和教师的课堂互动以及学习的实际效能，将影响整个教育实践发展的进程。对于继续教育学生来说，日常学习管理将影响到未来的人生态度和工作态度，学生究竟能否在未来有更好的发展，基于平常的学习自主管理，教师不能松懈、学生也不能松懈。只有这样，才能为社会提供更优秀的实践性人才。日常学生管理时应考虑到教师和学生的互动，不能懈怠，努力做到在日常管理中使师生的共同进步，教师和学生的同步发展将有力地促进民办高校教学实力的提升，打响品牌。
（二）建立更为完善的专业学习及思想政治教育管理体系
在管理继续教育自考学生时，考虑到应用型学生的实际发展需求，应该从以下几个步骤完善其专业学习和思想政治教育体系。第一步，提升自考学生日常学习的实际效果，从专业教学角度提升师资力量，构建科学合理的管理体系，并借助在线教育资源实现网络教育和课堂教育双结合的创新模式。第二步，积极发挥继续教育自考学生团组织和党组织的重要引领作用。培养自考学生在教育及培训工作时的积极性，并且加强其道德教育、思想政治教育，学校应该在自考学生当中积极的发展预备党员和党员，在日常管理时逐渐发挥党组织的作用。第三步，针对于应用型自考学生的实践性需求，在日常管中逐渐完善继续教育学习管理制度的同时，加强学校和企业之间的联动作用，针对自考学生的实际情况设置专门的服务部门，提供完善的就业指导，完善心理健康教育。思想政治教育是引领人生创新发展的方向，完善的专业学习和思想政治教育管理体系之间是密不可分的，应定期以团组织和党组织为单位，围绕组织建设开展一系列品德教育，并结合社会实践活动提升自考学生的综合素质。
（三）建立科学合理的评估制度
建立健全自考学生的评估制度，将影响到自考学生的综合素质，学生的发展既需要学校所给予的监督，同时也需要发挥主观能动性。合理的评估制度，既包括课堂上的学习，也包括专业课的考评，既应该有师生互动的内容，也有工作及实习实践的内容。另外，对于品德教育和人际交往能力的考评也应该被考虑在内。学校应该给自考学生提供更多的评估和选择的机会，包含自考学生在平常学习时的态度、自学能力、学习成绩等多个方面，建立更为完善的档案管理和考评档案电子化制度，以其自律性的环境约束学生的学习态度，提高自考学生的学习能力，并提升自考学生自身综合素质。要针对管理自考学生日常事务和学习进程不断反思，教师也应不断地扩充自我知识面并提升自主的教学能力，给予学生更多的人生道路引领，帮助学生进行更多的自主思考，寻求人生的真正价值和意义。
四、结论
高校师资管理范文8
1.管理观念的区别。
传统的人事管理将人视为“工具”，强调的是如何对人的运用。在实践中，传统的人事管理注重对物质资源的利用节约，即把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。它把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。
2.管理内容上的区别。
传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。
3.管理活动的区别。
传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。
4.管理地位上的区别。
传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。
二、高校人事管理向人力资源管理转变的必然性
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。因此，高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求。新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力。当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
三、高校实现人事管理向人力资源管理转变的策略
1.确定以人为本的管理思想，把教师作为人力资源管理的中心。
高校人力资源构成的最主要部分是教师，因此只有转变管理理念，树立科学发展观，明白清楚的知道管理主体是谁，谁是被管理的对象，才能更好的把人事管理这一体制向着人力资源管理转变。当前，高校在发展中会有很多格局发生变化，部门组织结构日益复杂化，于是人力资源管理理念直接关系到高校的人事变革，在这方面要从以下几点入手进行分析。首先，改变以往的“管”，而是变为“参与”，让所有教师都参与到人力资源管理中，使管理向着人性化方向发展。其次，对管理要摒弃以往不分轻重，不讲秩序的原则，将管理进行细化，使工作变得更加有序化。
2.加强体制方面的创新。
高校属于事业单位，事业单位常常采取行政管理的办法对人力资源进行管理，而这种办法缺乏创新机制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力资源管理转变这一工作中，要用发展的眼光和全新的视角审视大学的人力资源管理工作，及时的转变工作方法，提高教师和其他工作者的热情，积极的树立起责任意识和服务观念，在发展中逐步的形成民主管理模式，不断的按照高校发展实际，对管理方式进行创新，完善管理制度以此来不断的推进高校在人力资源方面的科学化管理。
3.健全分配激励机制。
高校的教师资源目前处于紧张局面，巩固教师队伍是高校人力资源管理的一个重要任务。教师队伍的建设首先是对现有人员的稳定，然后是吸引新的力量加入，最后对这些教师进行激励，让其能够更加安心的为学生服务，为学校服务。激励的方式可以采取分配奖励制度，高校在发展中可以进行有效探索，对自身的实际情况做细致的了解，然后采取适合的分配方式；要以高校的发展为原则，以办学效率为宗旨，把优秀的人才放在需要的岗位上，提升人才的利用率，并且提升教师的工资水平和福利待遇，争取以多劳多得和优劳优酬为激励方式，提升优秀教师的教学积极性，努力挖掘其自身的价值。
4.高校内部人力资源的合理配置。
高校人力资源配置是一个相对比较复杂的问题，也有多种因素对其进行制约，例如，经济发展程度、政治政策、和文化需求等等。要将高校的人事管理向着人力资源方向转变就需要对人力资源进行合理优化的配置。在此方面，首先，要根据高校的发展情况，对高校内部组织结构进行重新的审视，规范结构的变化方式，对组织结构进行内部管理。其次，对高校人力资源的成本进行重新划分，促进人力资源的最优配置，将有用的人才放在突出岗位上，从而促进其自身价值的实现。高校中的教师不仅需要付出脑力劳动还要付出体力劳动，因此必须用客观的科学的眼光看待教师的工作，对教师工作的评价有一个较为全面的标准，这样才能促进人力资源的合理配置。
四、总结
