摘要：医院护理是整个医院治疗中的重要组成部分，为了实现优质的护理服务，一些医院构建出关于护理绩效的考核体系。该体系中包含了院级和科级的优质护理服务的绩效考核体系，体系中在考核指标上，分成了护理团队指标和护理个人指标，这些指标均以优质护理服务为中心制定出来，这一护理工作的绩效考核体系构建完成后，实施在具体工作中，取得了良好成绩，本文就该绩效考核体系的构建做简要说明。
关键词：优质护理服务；绩效考核；医院
我国的医疗改革中有一项非常重要的内容，被称之为“优质护服务示范工程”，在这样的背景下，把护理工作人员实施以优质服务为主导的护理绩效考核，提上日程来，以绩效考核为中心，去分配护理工作的收入，以调动起护士工作的积极性，提升各位患者满意度与忠诚度，促使护士投入更多的情感给患者，进而让更多患者愿意选择本家医院。实施了优质护理服务之后，让以病人为中心的工作理念得以充分体现出来，不断将护理技术进行了提升，使得护理人员稳定下来，在一定程度上还起到了挽留护理人才的作用，避免护理人才流失的出现。
一、绩效考核在医院体系中的建立
以岗位技术含量有多少、责任的大小、劳动强度的高低、环境的好坏为依据确定出岗位的等级，另外在工资总量的确定上，还要考虑到单位经济收益与劳动力的价位，并将有着怎样劳动成果为支付劳动报酬的基础，这就是绩效工资，其前提条件是员工上岗的工作岗位。近些年，我们国家提出国内卫生部门等一些事业单位，相应实施必要的绩效考核，以便提升工作效率和工作质量。基于这样的背景，医院就护理工作人员的收入分配也建立绩效考核体系，对于不同性质、不同科室、不同级别的护理工作，选取一些合理的指标，制定出合理的以优质服务主导的绩效考核体系。该体系具有较高的科学性与合理性，有效地指导着护理工作人员收入分配，对于护理工作人员可以做出公平公正，透明客观的评价，在很大程度上，调动着护理工作人员的工作积极性。
二、优质服务主导的护理绩效考核体系构建的方法
（一）专家咨询法
专家咨询法也称之为德尔菲法，以匿名发表意见的形式，多次调查一些专家对于提出问题的看法，然后重复地征询和归纳，并实施一些修改，形成基本一致的专家看法，得出预测结果。使用这种方式有着比较高的实用性，也更加可靠。就构建优质护理服务绩效考核体系来说，需要使用这一方法预测出构建的思路与框架，然后形成最终方案。就是说，医院的领导和各个科室的领导、各个临床主任、护士长、骨干护士构成专家小组，就构建思路和与框架，进行讨论，然后形成基本方案。
（二）探索因子分析法
使用该方法把各个级别考核架构中的各项考核指标和科室系数，以及质变权重确立出来。这一方法的核心思想就是将有着错综复杂关系各种变量，综合整理成为数量较少的核心因子，是一种统计方法，具体就是把存在关联的各项指标，转换成为数量比较少的几个互为独立的因子。使用这一方法可以将极其复杂的护理绩效考核指标进行归类，将权重确定出来，促使考核体系的客观性与可操作性有所提高。但是，护理工作有着自身的特点，不是所有的指标都可以实现量化，为此，应该在此基础上，需要综合使用一些其他的方法提炼出考核指标，并将其量化。
（三）综合评价、定量、定性的结合方法
上面的内容中也说了，仅仅使用探索因子分析法确定出的考核指标不够全面，也不都全面的量化，为此，需要使用综合的评价、定量、定性的方法，考量出考核的指标。采纳更多人员的意见，从不同角度进行评价和定量，避免考核指标存在考核指标不全面的弊端，让指标综合性更强。
三、构建绩效考核指标体系
优质服务主导的绩效考核体系构建后，呈现出两个级别，一个是院级，另一个是科级，这两个级别构成整个绩效考核体系。院级总护理部的绩效考核是主要部分为一级架构，科级护理的绩效考核为二级架构，每个级别的架构的构成，均由具体的考核指标组成。两个级别架构中考核指标组成部分与权重需要积极探索，大致分成了护理团队和护士个人，两种标准，使用His系统信息化软件，将各个考核指标融合进去，进而让考核指标可以以量化的形式表现出来，这样就比较直观，提升整个绩效考核体系的科学性、具体性、实用性、可操作性，最终形成一个以优质服务为主导的护理绩效考核体系。
（一）院级总护理部的绩效考核一级架构
成立出考核委员会，设置总组长和副组长，并在考核委员会之下，设立绩效分配委员会。可以让医院院长担任考核委员为的总组长，副组长则由护理部主任担任，各个科室选出代表参加到考核委员会中。并将具体的考核制度制定出来，最重要还是要将护士职能明确出来，编写护理工作责任说明书和岗位职责划分书。
（二）科级护理的绩效考核二级架构
科室内也要成立考核小组，护士长担任组长，骨干护士则为组员，构成绩效考核小组和绩效分配小组。病房工作则应该建立相应的责任制度，每名护士应该负责几名患者则由科室具体情况来决定，负责的护士对于责任的承担应该从进入病房直至病人出院，这些工作主要有入院的接待工作、执行医嘱、各类的基础护理、专业的护理、健康知识的宣传和教育、对病人施以出院指导。
四、确定出护理团队以及护理个人的考核指标
（一）护理团队考核指标
占比为30%的护理质量：具体考评则需要经过护理考核委员会进行评价，对全院护理团队的护理质量进行考评，最终以分权平均分为准，扣分项可以包括护理缺陷、护理事故等等，依据这些项目情节严重性进行扣分；占比为40%的工作量：不同护理工作任务，设置不同分值，一般每项0.5到1分不等，计算出每个科室的护理工作量的人均值；占比10%的护理效益：从各个科室最近四年或者三年在护理方面的收入出发，计算出收入平均值，然后将其上调10%，把各个科室护理经济指标确定出来；占比10%的消耗指标：将各个科室最近四年或者三年消耗计算出来，并看消耗与总收入的比例，计算出平均值，确立出消耗指标；占比10%的护理水平：一般会包括护理人员是否掌握护理新技能、有没有在期刊上发表过文章、有没有受到过表扬信，或者有没有课题、团队获奖、专利、投诉等等，依据情况，看是加分还是减分。构建优质护理服务绩效考核体系还应该各个护理岗位系数确定出来，一般依据各个可是的劳动强度、技术含量、护理时数、风险系数进行确定，会分为五个级别，每个级别的差值为0.05，团队的岗位系数可以依据团队具体考核指标，上下有一些浮动，一般为0.2系数，最高也有封顶，最低也有保底。
（二）护理个人考核指标
通常对于护理工作人员个人的考核，会从护理工作人员在具体护理行为中，表现的成绩和贡献行为进行考核，不单单对护士有考核，护士长也有考核。普通护理人员的考核指标有专业能力表现、工作质量的高低、科研能力强弱、专业素养或者专业道德、出勤率等等；护士长的考核指标有自身业务水平、专业素养、管理能力的高低、整个科室护理的质量、科研能力、指导能力等。
五、结束语
综上所述，为了更好地完成“优质护服务示范工程”的任务，也为了给患者提供出更好的护理服务，医院开始构建以优质护理服务为主导的绩效考核体系，这一考核体系的构建重点在于考核指标的确定和量化，该体系分成两级架构，每个级别架构下，均有相应考核指标。此体系实施后，护理质量更高，护士收入也更加明显。
参考文献：
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作者:潘长龙 单位:江苏省泰州市中医院
