薪酬管理工作范文1
市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。为了更为有效地控制好企业的人力资本，其中非常重要的一点就是做好企业的薪酬管理工作。本文通过揭示国内众多企业在薪酬管理工作中遇到的常见问题，展开进一步分析，并针对问题提出相应的措施。
关键词：
薪酬激励模式；战略导向型薪酬体系；薪酬沟通；薪酬支付技巧
随着市场机制的不断完善，企业面临的竞争压力愈来愈大。更好地控制企业的人力资本是增强自身实力的关键。如何留住企业的优秀员工，激发他们的工作热情是企业人力资源工作的重点，其中非常重要的一项内容就是企业需要建立科学、合理、公平的薪酬激励体制。而就目前国内众多企业薪酬管理工作的执行情况来看，还依然存在着不少的问题。
一、企业薪酬管理中存在的问题
1.对薪酬管理基本理念的认识片面。国内的许多企业将薪酬管理视为企业管理中一个独立的模块来看待，企业在设计自己的薪酬体制时，无形之中就很可能与企业生产经营的实际情况相分离。企业薪酬管理工作总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉落入另外一个薪酬问题的陷阱。
2.薪酬激励模式过于单一。很多企业为了方便自己的操作，在实际运作中倾向选择单一的薪酬激励模式。但由于企业的受到内外环境、组织类型、组织人员结构以及具体工作性质等因素的影响，单一的薪酬激励模式是不可能放之四海而皆准的。无论何种薪酬模式等都有其一定的适用范围和适用条件，如果为了追求所谓的统一、公平原则，而采取一种薪酬激励模式，很可能在满足一部分员工的同时而挫伤另一部分员工的工作积极性。
3.薪酬调查、沟通不足。许多企业在制定自己的薪酬政策时，往往只根据企业自身的实际生产经营状况和企业单方面的意愿来进行。而对于市场劳动力的供求状况、同行业薪酬水平以及社会经济环境等因素的调查工作并不细致，这样造成的结果往往是自己制定的薪酬标准脱离市场，影响员工的稳定。另外，很多企业也缺乏与内部员工进行薪酬沟通，许多领导不明白为什么支付给员工的工资已经到达了行业平均水平，甚至超过了行业平均水平，但是员工离职率依然很高，结果当询问很多员工的离职原因时，大家抱怨的是觉得自己获得的报酬与企业其他人相比很不公平。
4.忽视薪酬发放效能的针对性。企业的员工在需求上是多样化的，而许多企业并没有认真研究薪酬发放的技巧，发放方式也缺乏一定的针对性。往往出现的结果是企业在人员薪酬上破费了不少，员工却无动于衷，没有取得预期的理想效果。
二、提升企业薪酬管理工作的措施
1.构建战略导向型薪酬体系。现代化的企业薪酬管理工作应当是同企业自身的发展战略、企业文化紧密联系的。确切的说，企业的薪酬体系应当是围绕着企业的战略来构建的，这是做好企业薪酬管理工作的前提条件。
2.综合使用多种薪酬模式。单一的薪酬模式往往已经不能适应现代企业发展的需要，尤其是对于具有一定规模的企业来说，更是需要多种薪酬模式综合使用。一般而言，工作性质的差异可能是影响薪酬模式的最为直接的因素。工作性质对薪酬模式选择的影响主要体现在三个方面：（1）工作的程序性。判断一种工作的程序性含量的高低，主要是看他的工作目标、工作内容、完成方式及程序和结果等是否是确定的。如果一项工作的诸多方面都是确定的，则说明该项工作的程序性含量较高。因此，简单、易管理的岗位薪酬模式通常比较适用。反之，需要员工进行目标设定和工具、方法选择，并进行风险控制的非程序性工作，要求员工具有较高的综合素质，一般宜采用能力薪酬模式。（2）工作的专业性。若某项工作的完成需要一项或多项专业的技术作支撑，例如财务人员、研发人员、工程服务人员、生产技术人员等，他们所掌握的专业技能对工作的高质量完成起到了重要的作用，在这种情况下，可采用技能薪酬模式。（3）工作和绩效的联系。对于个人对工作的控制力较强、个人绩效可以量化的一类工作，可以采用绩效薪酬模式，以促使员工通过进一步的努力来不断提高其自身业绩。而对于工作结果在很大程度上受到外部因素影响、个人业绩难以量化的一类工作，则不宜采用绩效薪酬模式。另外，从组织类型考虑，劳动密集型企业，岗位薪酬模式可能较为适合；知识密集型企业，技能或能力薪酬模式也许更佳。从组织架构来看，对于管理层次较多、等级分明的企业而言，岗位薪酬模式往往是首选；而对于扁平化的企业，则适用一些薪酬幅度较宽的薪酬模式。总之，企业要根据自身的实际情况，有选择的综合运用多种薪酬模式，才能激发各个层面员工的工作热情。
3.加强企业外部薪酬调查和内部薪酬沟通工作。企业若要确保员工具有较高的外部公平感，就必须认真深入做好外部的薪酬调查工作。一项正式的薪酬调查工作应当做到以下三点：（1）确定需要调查的范围和调查的对象。为了更全面、更广泛的了解行业薪酬状况，在确定调查范围时，除了一些知名大企业外，还应当适当的选择一些中等规模以及小规模的企业作为调查样本，以增强调查数据的完整性和全面性。在调查对象选择上，通常应选出20~30种典型工作，这些工作的性质明确、固定，在企业内应具有一定代表性。（2）设计调查表格，进行薪酬调查。典型的调查表格一般包括基本工资、实际收入、工作时间等项目，但为了提高调查数据的可信度，还应当包括奖金、红利、加班费和各种津贴以及养老金、假期规定等各种福利待遇。总之，要尽可能确保调查内容的全面性。（3）汇总调查数据，进行整理、核实。企业应当采取一定的方法对收集来的数据进行分析、汇总，并出具薪酬调查报告。薪酬内部公平和员工个人公平方面的问题，企业还应当经常性的进行内部的薪酬分配沟通工作。部门领导应当鼓励员工对自己的薪酬进行评价，领导也应当坦诚面对，尽可能详细的对薪酬分配标准做出解释。企业要提倡薪酬沟通，以便能够全面掌握员工的工作情况和员工的心理需求，稳定企业的人员结构。
4.注意薪酬支付的技巧。在薪酬支付的具体方式上应当注意运用一定技巧，尽可能达到最好的人员激励效果，实现薪酬效能的最大化。具体可从以下几个方面进行考虑：（1）认真分析企业人员的结构层次。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次的。一般来说，薪酬作为满足低层次生活需求的保障条件，对于企业绝大部分员工仍是硬道理。但是，对于企业中高层人员来讲，较高的薪酬未必能发挥较大的激励作用。因此，企业应当认真研究不同层次人员的需求，合理的按需分配，才可能提高企业整体员工的满意度，增强激励效果。（2）注意非现金性薪酬的运用。领导应当学会在特定的时机，根据员工喜好给予一些“非常”的实物奖励，往往能起到更佳的效果。另外，领导也应当注意适时地对员工进行言语上的激励，而这种语言上的激励往往对人具有一定的行为导向作用。（3）缩短奖励的时间间隔。适当的缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳的激励效果。现实的情况是频繁的小规模奖励要比大规模的奖励更为有效。（4）适当降低员工的期望值。适当对员工预期的薪酬标准及调薪的幅度做低调处理，降低员工期望值。当员工发现现实超过自己的预期时，会得到更大的满足感，在一定程度上增强激励效果。
作者：申强 单位：陕西长岭电子科技有限责任公司
参考文献：
[1]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等译.北京：北京经济学院出版社，1990.33-107.
[2]刘洪，钱焱.薪酬管理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.2.
薪酬管理工作范文2
(一)程序的公平性
企业员工对薪资分配的程序、方式等方面的评价就是我们所说的薪酬管理程序公平性。就目前我国大多数企业的实际情况来说，员工在考量企业薪资分配是否能够做到平均分配时，还包括企业薪资制度的透明性以及企业是否能够尽量多的让员工参与到薪资分配的过程中来等。以上这些都是员工评价企业薪资分配是否公平的重要内容。
(二)交往的公平性
企业领导阶层要以平等的方式多跟员工进行交流，这是薪资分配保证交往公平性的主要要求。因此，对于企业薪酬管理者来说，要以平等的态度跟员工进行交流，及时倾听员工的意见，同时还要给予员工更多的关怀和帮助，对员工提出的意见要认真思考和反馈，另外还要及时告诉员工公司最新的薪酬管理制度，以便使职员能够在第一时间了解企业薪酬制度情况。
(三)结果的公平性
结果公平性就是职员对企业薪资分配管理、制度等方面的评价。就目前实际情况来说，员工在评判企业薪酬管理结果公平性时，经常是通过跟其他人之间的薪酬做比较来进行的，相差不是很大，就会觉得比较公平，一旦相差非常大，就会在心理形成严重不平衡，进而就认为企业薪酬管理不公平，这势必会使得职员的工作热情受到打击，缺乏办事效率。因此，对于企业薪酬分配者来说，在薪资分配的过程中必须遵循管理的公平原则，即建立在个人需求基础上，对职员的薪资进行有效合理的分配。
(四)信息的公平性
信息公平性指企业领导阶层为职员提供详细、丰富的薪资数据，同时职员对薪资分配中提出的问题或疑问，薪酬管理者要及时进行回答，并详细解释给员工，切忌敷衍了事，从而确保企业每一位员工都能够详细了解企业薪酬管理制度，这对促进员工将更多的精力投入到工作中去，提高企业的整体办事水平来说起着非常重要的作用。
二、企业薪酬管理公平性的作用
(一)对员工工作绩效的影响
随着当前我国市场经济模式的逐渐形成，企业之间的竞争逐渐白热化，因此，在残酷的市场竞争中，企业必须促进薪资的公平分配，从而逐渐加强员工的责任意识，使员工工作绩效考核充分发挥出应有的作用和价值，这对企业实现可持续发展来说起着非常重要的作用。因此，本文从以下两个方面来分析企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响:一方面员工对企业的满意度在很大程度上受到企业薪酬管理公平性的影响，人性化的薪酬管理制度能够在最大程度上提高员工对企业未来发展的信息，促使职员有更大的热情和信心在企业中工作下去，而不科学、缺乏人性化的薪酬管理制度会直接导致员工产生不满情绪，进而缺乏工作主动性;另一方面，企业科学化的薪酬管理制度能够使员工切身感受到企业丰富的福利，进而也就得到员工的大力拥护，从而在最大程度上促使职员将热情投入到工作中去，也愿意把自己全部力量奉献给公司，这可以增加企业对人才的吸引力，这可以全方位提高企业核心竞争力。
(二)对员工工作绩效管理制定标准的影响
就目前我国企业薪资分配公平性的实际情况来说，其主要包括以下内容:一是，企业职员都能够获得与劳动成果相当的薪资待遇和管理;二是，企业跟其他同行之间的薪酬管理也应该保持一定的稳定性。虽然不同企业之间的经营理念、方式，管理制度等各方面都存在着很大差距，但是同行业中不同企业之间提供的薪酬基本上处于相同水平上，一旦某一企业在同行业中能够提供更高的薪酬，该企业也就能够吸引更多的优秀人才，毕竟企业之间的竞争归根到底仍是人才之间的竞争，人才越来越成为决定企业在未来能否得到更大发展的一个重要因素。因此，对于企业管理者来说，一定要对薪酬管理各方面的问题重视起来，然后再结合企业实际情况及时制定出相应的解决措施，从而确保企业薪酬管理更加人性化。企业领导阶层在制定薪资标准时，要充分考虑两点因素:首先，要了解自身实际情况，还要对自身所处的层次和位置有精准的定位;其次，还要结合同行业薪酬水平情况，进而不断完善企业内部的薪酬管理标准。
(三)对企业内员工工作效率的影响
就目前我国大多数企业的实际情况来说，企业薪酬分配主要是建立在员工岗位价值基础上，同时还要结合员工实际工作绩效进行详细的考察。企业不同阶层的员工工作性质、内容、方式等各不相同，因此企业必须采取相应的措施，来对不同阶层员工之间的工作进行有效的协调，进而能够使企业内部各项工作有条理的匀速进行。因此企业绩效管理公平性必须制定出较高的标准，即企业领导阶层要想帮助企获得更快的发展，就必须承担更多的责任，要清楚意识到当前企业面临着的各种机遇和挑战，加大对员工的培养和重视，不断激发出员工的潜力，这对促进企业加快发展速度有很重要的意义。一旦企业薪资管理缺乏公平，职员就会对薪资管理制度产生怀疑，进而也就缺乏高效率工作的热情，严重影响着企业的健康发展;另外，缺乏公平性的企业薪酬管理，也会给员工实际工作执行力带来较多的阻碍，从而在最大程度上降低员工绩效管理的执行效率。
(四)影响职员对企业的信任感
企业薪酬管理公平性能够使员工对企业更加信任，感受到企业对员工的重视和尊重，进而也就更容易使员工积极投身于企业发展中，使职员可以在企业发展中找到自己的位置，并为企业的未来发展贡献自己的力量，这对激发职员的工作积极性，促进企业科学快速发展都有很大的促进作用。例如对于化工企业来说，随着近几年我国政府对环保重视程度的逐渐加大，使得化工企业不得不面临着转型，进而导致化工行业越来越不景气，企业的经济效益也逐年下降，这势必会在一定程度上降低员工的经济利益。因此对于企业管理者来说，就必须做好跟员工的交流、沟通工作，及时告知员工当前企业面临的困难和挑战，同时也要将企业采取的措施及时跟员工详细说明，使员工能够理解企业，将由于经济利益降低为员工到来的不满情绪逐渐降低，从而跟企业一起承担转型的责任，共同面对市场带来的竞争和挑战。因此，企业薪酬管理的公平性能够有效提高员工对企业的信任度和归属感，使员工将自身发展和企业发展紧密结合起来，为推动企业健康、快速发展奉献自己全部的力量。
三、结论
薪酬管理工作范文3
关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度
1引言
机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。
2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题
随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。
2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏
尽管机关事业单位进行了改革，但其分类管理制度仍有待健全。当前事业单位的工资管理办法，主要还是以财政预算管理的形式进行划分。机关单位按照财政预算管理方式可以分为自收支机关事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款机关事业单位。特别是其中的全额拨款机关事业单位，受工资分配制度的影响极大，因为其主要依靠财政供养，所以难以调动员工的积极性，工作效率也比较低，无法对国家产生相应的回报。除此之外的差额拨款和自收支机关单位的绩效工资总量，受到的控制限制也非常大，员工的绩效工资在一定的总范围内发放，不得超过规定的总量，这一薪资支出制度，没有多劳多得的员工工资数额，还是相对固定“死工资”，致使员工积极性无法得到提高，缺乏干劲，甚至还可能消极怠工，从而影响整个机关事业单位的发展状态。
2.2薪资没有起到激励作用，绩效考核执行存在问题
在具体的绩效考核中，机关事业单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。
2.3薪酬增长模式存在问题，导向作用不全面
目前大部分机关事业单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于员工的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同员工之间的薪水档次。在这样的情况下，事业单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足员工对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。
2.4没有自主分配权，缺乏改革配套措施
事业单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关事业单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国的机关事业单位，工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对事业单位的自主分配权造成了相当大的局限，事业单位没有足够的自主分配权，来进行相应的工资制度改革。
3薪资分配，绩效考核的优势
3.1充分发挥员工的积极性
改革开放以来，我国社会经济不断进步，各行各业取得蓬勃的发展。机关事业单位也有了新的突破，新的改革方向和新的发展方向。在我国，薪酬管理制度一直以能者多劳，劳者多得为主要原则。在近些年我国对外开放交流的过程中，机关事业单位人员在行为准则、思想上有了很大的进步，更加切合我国社会经济发展的需要。因此，在事业机关单位的发展过程中，加强薪酬管理，做好绩效考核是非常重要的。通过对于机关单位工作人员的工作内容、工作目的、工作效益进行评估，完成绩效考核的目的，要对相应绩效考核，分配薪酬，奖惩分明。这样不仅能够激发工作人员的积极性，更能够让工作人员相互竞争，相互补全，共同进步。
3.2机关事业单位人事管理情况透明化
机关事业高层管理人员及相关人事工作人员，能够通过绩效考核和薪酬管理工作，完成对机关事业单位的实际效益情况的完整了解和及时掌控。这种薪酬分配、绩效考核的方式，将每一位工作人员的表现透明化，使得人事工作的安排更加顺利。在新时代中国特色社会的背景下，市场经济的竞争越发激烈。机关事业单位虽属于国家行政部门，不在其中，但对国家经济的发展好坏起到直接影响。因此加强绩效考核，做好薪酬管理工作，实现工作人员的表现情况透明化，对于机关事业单位的人事分配和调整工作有着积极推动作用。
3.3对事业单位现阶段工作和未来的发展有利
综合来看，绩效考核不仅具有全面性、威严性和可行性，更是一项科学合理、公平公正的管理方式。工作人员的表现，通过绩效考核方式透明化，一目了然，对于管理人员分配和调整人事工作起到相当大的作用。根据绩效表现，对绩效优良的工作人员予以奖励，对绩效差劣的工作人员进行惩罚。奖惩分明的薪资制度，促进机关事业单位工作人员相互学习，为机关单位的现阶段工作和未来的发展做贡献。
4事业单位薪酬管理的有效措施
(1)根据薪酬市场的调查，合理设计薪酬结构。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，通过一系列标准、规范和专业的方法，可以对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析。薪酬调查是指通过对外部市场的调查以及内部市场的调查，来合理地制定薪酬体系，以解决对外竞争力以及对内公平性的问题。机关事业单位通过外部市场的薪酬调查，能够了解本地区本行业的薪酬支付结构组成、相应文化、平均水平、内容组成等。通过对内调查机关单位工作人员，能够了解其岗位、工作目标、部门、业绩等。内外的市场调查，能充分了解机关单位工作人员对于薪资水平的期待以及市场对于薪资水平的定位，更能全面的、科学的、合理的对薪资方案进行定制，有效地激发工作人员的积极性，提高单位的工作效率。
(2)发挥科学管理的作用，对岗位分配进行完善。机关事业单位通过以岗定薪来保证薪资的公平分配，以岗定薪是以分析和评价岗位为基础前提的。事业单位调动更多的工作人员来，通过对岗位进行评价分析，使得工作岗位分级，在原来的薪酬水平上拉开差距。总的来说，就是以做好岗位研究工作为前提，合理设置岗位，保证权利和责任的一致性。在设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。将工作分为初级、中级和高级，按照岗位说明书进行具体的编制。对于每一个具体的岗位，员工所需要承担的责任以及认知条件都要有相关的完善规定，同时也通过岗位研究建立合适的绩效审核体系。
(3)多元化薪酬体系的建立。首先，要建立绩效工资制度。绩效工资制度，将工作人员的工资档次的调整与机关单位、部门、个人的绩效直接挂钩，员工的效应直接影响其薪资收入。绩效工资制度，以目标达成情况为主要依据进行考核，通过绩效优劣情况对单位人员的收入进行调节。对不同绩效员工进行奖惩，刺激调动员工心理积极性，充分发挥员工潜能。其次，要实行岗位工资制度。其中岗位工资制度包括岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位效益工资制度等形式。除此之外，更应该依照岗位的具体情况，实现不同岗位的不同薪资水平多元分配的机制。对于不同岗位进行分类管理，建立对应的工资形式和工资结构，更加多元化和个性化的进行调控，充分调动员工的积极性。最后，也要实行结构化薪资和混合工资的制度，将岗位工资的优势和能力工资的优势有机结合，科学的分类处理不同的工作人员。将薪酬分配体系中活的部分增强，使薪酬构成与各不同劳动部门和工资单元进行对应。这样不仅能够坚持按劳分配的原则，更能够实现按岗位分配、按技术分配的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，提高机关事业单位的整体工作效率，推动国家经济发展。
(4)强化事业单位的分类改革。实现薪酬管理制度的完善，要与人事制度的改革、事业单位分类的改革相配套。可以通过事业单位聘用制度的改革、分类的改革、岗位设置的改革等，来充分保证薪酬制度的完整实施以及调动员工工作积极性作用的充分发挥。加强事业单位分类的改革，能够帮助机关事业单位获得相应的自主分配权，改进和完善事业单位工资总量的管理，保证多劳多得、按劳分配原则的实施，提高单位的工作效率。
5结论
薪酬管理工作范文4
关键词：薪酬管理；工作绩效；提升策略
前言：
在进行企业薪酬管理时，应注意到薪酬管理的公正、公平，对员工工作态度及工作自主性有直接影响，有研究表明，坚持公平公正原则来实施薪酬管理，能打造一个积极的工作氛围。现代企业薪酬管理中，薪酬分配主要以员工工作绩效为主，从员工个人能力出发对其进行奖励或提拔，从而帮助员工确定自身发展方向，为企业发展作出贡献。
1薪酬管理公平性的内涵
在对薪酬管理公正性内涵进行分析时，应主要注意以下方面：一是管理结果的公正。进行薪酬管理时，要根据员工付出程度来确定薪酬和福利的分配，是保证薪酬管理结果公正的关键。对于不同岗位和不同层次的员工，需要制定针对性评价指标，确保评价结果准确性，能为薪酬管理提供有效借鉴。如果薪酬管理只是照搬已有管理模式，容易出现管理结果和实际情况不符的现象，势必会引起员工的不满，由此打击员工的工作主动性[1]。因此，需要保证薪酬管理结果符合员工期望，在奖金设置和工资增长幅度方面应体现出区别性。二是薪酬管理过程的公平性，为了确保管理效果，需要制定规范的薪酬管理流程，要求管理人员按照管理程序展开有关工作，使得管理规划的有效落实。如建立绩效评价制度，以及完善评价指标体系等，是达到薪酬管理目的的基础。
2企业薪酬管理公正性对员工工作绩效的影响
企业薪酬管理质量好坏对员工满意度有直接影响。薪酬一定程度代表了企业对员工工作态度和工作能力的肯定，同时表明企业对员工未来工作效能的期望。并且员工可通过薪酬水平，来掌握自身工作能力的评价反馈信息，以此分析自身工作实际和预期间存在的差距。由于薪酬的这一特点，使得薪酬管理公正性和员工满意度之间有密切联系。另外，薪酬管理公正与否还会影响到员工绩效的人性化管理。为了确定薪酬分配结果，应掌握员工工作量和工作完成程度，在评价员工绩效时，应主要考察工作内容和对企业作出的贡献等指标。当前企业实施员工绩效管理时，采取以人为本的管理理念，而薪酬是重要的激励手段，能起到调动员工工作能动性的作用，因此，我们认为企业薪酬管理水平的提高，一定程度提高了绩效管理的人性化，有利于强化企业员工凝聚力。除此之外，实现薪酬管理的公正性，还是提高绩效管理质量的有效途径。在进行薪酬分配时，岗位价值高的员工往往能分配较多薪酬，对于不同层次员工来讲，薪酬分配合理与否都会影响他们的工作绩效。因此，企业领导层应以挖掘员工潜能为主，建立公正的薪酬管理制度，为优秀员工予以相应的物质奖励，促使员工投入到岗位工作中。
3通过企业薪酬管理提高员工工作绩效的措施
3.1完善薪酬管理制度
遵循公平公正原则来实施薪酬管理，有利于发挥薪酬管理在提升员工工作绩效和工作能动性上的作用，为了保证薪酬管理的规范性，需要建立相应的薪酬管理制度，由此保障管理结果和管理流程的公正。在建立相关制度时，管理者应充分了解市场经济运行规律，完善现有制度，使其为管理工作的展开提供借鉴。只有提供制度支持，才能为员工合法权益加以保障，进而提高员工满意度，使其能自觉参与到企业发展实践中[2]。并且注重薪酬分配的公平性，能为员工不断发展提供动力，提高员工的岗位价值。例如，企业在建立薪酬制度时，会明确规定管理程序和管理标准，要求管理人员具备较强的管理意识，综合考虑多种因素来确定薪酬福利的分配计划。改变以往单纯考察员工工作时间的评价方法，还应注重工作量、工作难易程度和工作效率等指标，逐渐形成一个科学的薪酬管理机制，加强薪酬管理和员工绩效管理间的联系，进而推动员工的全面发展。
3.2做到薪酬管理信息透明化
由以上阐述可知，薪酬管理科学开展，对员工工作效益的提高有积极影响，并能促进员工个人发展。其中薪酬管理信息透明化，是实现管理公正性的关键，通过建立一个信息互动平台，将薪酬管理信息传输到平台中，从而为管理监督工作的展开奠定了基础条件。在信息化技术应用下，能保证薪酬管理相关信息都能在统一平台上查询到，方便员工了解薪酬管理流程，不仅能提高薪酬管理中的监督力度，还能保证薪酬管理符合员工期望，确保管理信息是准确的。如果相近岗位的薪酬差距较大，会使员工产生不满情绪，使其不能高质量完成岗位任务。因此，需要鼓励全体员工参与到薪酬管理监督中，针对薪酬管理提出有价值的建议，从而不断优化企业薪酬结构，真正做到薪酬管理公正性。
3.3建立薪酬沟通体系
企业薪酬管理主要是从员工角度出发，确定公正的薪酬管理标准及管理方法，为了保证薪酬管理制度在企业运营中的有效落实，需要在管理实践中改进管理规划。通过加强企业和员工，以及员工和员工之间的沟通，能实现企业薪酬管理水平逐渐提高，将员工思想融入到薪酬管理中，突出薪酬管理的人性化特点。例如，目前大多数企业建立了薪酬沟通体系，为企业和员工间的交流建立了有效平台，使企业管理者能及时掌握员工思想变化情况，管理人员在和员工的沟通下，掌握员工的薪酬福利期望，以这一期望值为参考，合理调整薪酬分配标准。并且在沟通体系作用下，员工对薪酬管理内容及原则有更好认识，确保薪酬管理工作顺利进行，最大程度保证管理公平性。
4结论
综上所述，突出企业薪酬管理中的公正性，是取得良好管理效果的关键，为了达到这一目的，需要企业各部门的协调配合，不断完善现有管理制度。新形势下，企业之前的竞争逐渐转变成人才竞争，只有保障员工队伍的良好建设，才能为企业各项工作高效展开提供人力保障。而薪酬管理的公正性，有利于提高员工工作能动性和自主性，从而提高工作效率及质量，逐步增强企业竞争实力。
参考文献
[1]刘静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉[J].科技资讯,2018,16(33):143-144.
薪酬管理工作范文5
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用
一、引言
所谓工资薪酬是指员工向所在单位或企业付出一定的劳动以后所应该得到的各种形式的补偿，是企业应该支付给员工的全部劳动报酬。薪酬还分为经济型薪酬和非经济型薪酬两大类。经济型薪酬又可以分为直接经济型薪酬和间接经济型薪酬。直接经济型薪酬是指按照企业制定的工资标准以现金的形式发放给员工的工资薪酬；间接型薪酬是指企业通过给员工提供生活上的便利来适当减少员工在家庭生活中的部分开支或者解决员工后顾之忧的报酬。非经济型报酬是无法用金钱来衡量多少的报酬，它是可以在一定程度上使员工心情愉悦，保持一个积极向上的心态，并且还可以提高幸福指数的报酬。薪酬管理是企业经营管理中的一项重要的组成部分，对企业的长期、稳定、健康发展起着一定的推动作用。企业员工对工资薪酬的满意度直接影响到员工的工作态度和工作积极性。另外，在当今这个科技和人才激烈竞争的市场经济时代，优秀人才对提高企业的实力和竞争优势显得尤为重要。如果薪酬管理工作做不好，不能达到企业优秀人才的满意度，就会造成企业人才的流失，从而影响到企业的竞争优势和发展速度。因此，重视企业工资薪酬管理及其在人力资源管理中的激励作用具有非常重要的现实意义。
二、薪酬管理与人力资源管理中其他环节的联系
（一）薪酬管理与人力资源规划间的关系
所谓企业人力资源规划是指企业在生产经营发展的过程中将企业的战略发展规划转化为对人才需求的过程。其主要目的就是引进和吸收优秀的人才来提高企业的竞争优势，促进企业的快速发展。而优秀人才的最直接目的就是获取自己满意的工资薪酬和工作环境。因此，科学、合理的薪酬管理是吸引人才的重要途径之一。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源的供需平衡方面，通过对薪酬政策的科学调整可以改变企业内部人力资源的供需情况。比如提高企业员工加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，以此来增加人力资源的供给量。
（二）薪酬管理与人才招聘之间的关系
在当今这个市场经济逐渐占主导地位、经济全球化趋势加快的新的世界经济大环境下，先进的科学技术和学习型人才逐渐成为主要的竞争对象。企业要想在激烈的竞争大潮中站稳脚跟，并且保持长期、稳定、健康的发展，引进和吸收优秀的人才是必须的环节。人才招聘是吸收优秀人才的主要途径之一，而人才招聘离不开科学的薪酬管理，只有采取科学、合理的薪酬管理才能够有效吸引优秀的人才加入到企业的生产发展经营当中，推动企业的快速发展。一方面工资薪酬的高低必须能够达到所招聘优秀人才的期望值，以满足优秀人才对工资薪酬的满意度；二是尽量给优秀人才提供比较优越的工作环境，以提高优秀人才的工作舒适度；三是当优秀人才可以为企业的发展做出较大贡献的时候，企业可以给予丰厚的薪酬奖励，以鼓励优秀人才的能动性和自主创新的精神。
（三）薪酬管理与绩效管理之间的关系
工资薪酬是企业员工劳动价值的具体体现，薪酬管理是为了保障企业员工获得合法的、应得的劳动报酬而开展的。而绩效考核是对企业员工的劳动行为的考核和评价，是为了量化企业员工在薪酬管理的基础上为企业发展所做出的贡献的情况。在人力资源管理的实践中，薪酬管理与绩效考核向来都是进行联动反映,只要有一方不协调，那么就会使整个企业的发展不协调，造成企业员工工资效率的降低以及生产经营效益的下降，甚至严重时还会造成企业生产运营的瘫痪。因此，薪酬管理和绩效管理之间存在着一定的联动性，必须保持二者的一致性和同步性，才能够有效促进企业的健康发展。一方面在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的工资薪酬在原来基本工资的基础上加上绩效工资，其中基本工资就是按照国家或企业制定的工资标准计算得出的员工应该获得的工资，它可以反应员工的基本能力和等级水平，基本工资是相对比较稳定的，是企业员工安全感的保证。绩效工资是针对不同的职位等级的员工按照科学、合理的计算方式而得出的工资，绩效工资是依据员工为企业所创造的价值的多少而动态变化的，这样可以有效激励员工的工作积极性，这样就可以将薪酬管理和绩效考核有机地结合在了一起。另一方面制定科学的激励机制和考核机制。当员工超额完成任务或者按照规定的时间提前完成任务时，给予员工适当的奖励以激励员工的工作积极性，同时也能够带动其员工的积极性和主动性。对于绩效方面可以实行阶梯式提成考核机制，也就是为企业做出的贡献越大，所获得的提成比例越高，这样可以充分提高员工的执行力，调动所有员工的能动性。
（四）薪酬管理与员工关系之间的联系
员工是企业生存和发展最基本的要素，而员工的团结精神和协作意识是促使企业长期、稳定、健康发展的有力保障。但是在当前的很多企业中，员工的团结意识和协作精神并不强，甚至还会发生各种矛盾冲突等不和谐的现象。究其原因，很大程度上都是和薪酬管理的不公平性有关。薪酬管理的不公平很容易使员工产生嫉妒心理，从而影响到员工的工作态度和工作的积极性，工作无精打采、怠慢应付等显现就会滋生蔓延，严重影响到员工的工作效率和企业的发展。在企业得到自己合理并满意的工资薪酬是员工在企业工作的最直接的目的，只有员工工资薪酬满意了，才能够有效提高其工作的积极性，才有可能为企业创造更加丰厚的价值。因此，要想确保企业在激烈竞争的大环境下保持长期、稳定的生存和发展就必须加强企业员工之间的关系和谐、稳定，确保薪酬管理的公平性、公开性，协调好工作岗位及职位的不同所产生的工资薪酬差异的合理性和科学性，增强企业员工团结协作、大公无私、顾全大局的意识和精神。
三、影响薪酬激励作用的因素
（一）薪酬管理的合理性
企业员工的工资薪酬是按照工作人员的业务能力、工种的复杂程度、劳动环境的优劣程度以及对业务、技术的熟练程度等来决定的。同时还要和国家的相关规定以及法律法规相一致。站在企业员工的角度考虑，都希望相同职位相同级别的职工享有相同的工资待遇，同时，又希望同级别同职位中表现较为突出、为企业的发展做出较大贡献的员工能够得到企业适当的薪酬奖励，得到企业及时的肯定和自身价值的提升。这样才能够体现出企业薪酬管理的合理性。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，以更好地达到用合理的薪酬体系实现最佳的岗位配置效果的目的。
（二）企业员工对薪酬的满意度
所谓薪酬的满意度是指员工对企业所付给自己的经济型报酬和非经济型报酬的满意程度。员工对自己的工资薪酬都有一个自己的期望值，当员工在企业所获得的工资报酬达不到自己的期望值的时候就会影响到企业员工对薪酬的满意程度，从而影响到员工的工作积极性和工作能动性以及对企业的忠诚度。员工的薪酬满意度是一个相对的概念，通常情况下认为超出员工薪酬期望值的情况下称为满意；达到员工薪酬期望值的时候称为基本满意；达不到员工薪酬期望值的时候称为不满意。员工的薪酬满意度越高，企业薪酬的激励作用就会越突出，员工工作积极性和工作能动性就会越大，就会越容易得到企业领导的肯定和赏识，就会得到更高的薪酬待遇，从而形成一个良性的循环，同时，企业也会更加容易留住更多比较优秀的人才。相反，如果企业薪酬达不到员工的满意度，企业员工的工作积极性和工作能动性就会大大消退，就容易受到企业领导的批评甚至惩罚，从而形成一个恶性循环，造成大量的人才流失，严重影响企业的稳定、健康、持续发展。员工对工资薪酬的满意程度直接影响到其工作热情和工作的积极性。因此，企业工资薪酬的制定必须与企业员工的期望值和满意度基本相符，才能够有效发挥工资薪酬的激励作用，提高企业员工的能动性和自主创新的精神，从而提高企业的市场竞争力。
（三）企业员工的年龄及知识结构
在现代化的企业经营管理过程中，工资薪酬已经不仅仅是指工人的基本工资和绩效工资等，还包括体现其工作职位的附加值。企业中的员工一般都是有不同的年龄层次和不同的文化程度的，因此，不同的员工对企业薪酬的认可程度是不一样的。比较年轻的员工更加看中的是在企业该职位的发展价值及其前景，而年龄比较大的员工更加看中的是该企业工作的稳定性以及所得工资薪酬的高低是否可以满足自己的经济生活需求等。因此，制定和设计实质性较强的工资薪酬是激励企业员工工作积极性的有效手段。在企业的生产经营管理过程中，专业知识水平和技能越高以及业务水平能力越强的员工对自己工资薪酬的期望值就会相对较高，所以企业经营管理者在对工资薪酬激励作用的发挥上，应当合理结合企业员工的年龄层次以及知识结构的不同进行充分的思考。
四、发挥薪酬管理在企业经营中激励作用的措施
（一）薪酬管理必须具备公平性
企业的薪酬管理必须具备公平性原则。薪酬的公平性原则是薪酬设计的基本依据，任何企业的员工都期望自己能够得到比较公平的工资薪酬，因此，企业工资薪酬的设计只有坚持公平性的原则才能够得到企业员工的认可，才能够有效调动企业员工工作的热情和工作的积极性，才能够有效达到工资薪酬激励作用的期望效果。设计薪酬体系首先需要考虑的就是公平性原则，它可以作为一个心理原则，也可以作为一个感受原则。企业薪酬管理的公平性主要体现在三个方面：一是劳动的公平性。企业员工所付出的劳动量必须和所得的报酬多少成正比。并且要和同行业中的相同职位工作人员的工资相持平或者相差不大。根据企业员工的劳动强度、工作环境、工作性质、工作时间等合理确定员工的工资薪酬。二是发放工资薪酬的程序和制度要公开、透明，确保企业薪酬管理流程的公平性，坚决杜绝暗箱操作的情况发生。企业中如果存在暗箱操作来决定薪酬水准及不必要薪酬保密的政策，就可能会导致员工对企业薪酬制度的不认可。所以公开透明以及充分与员工进行沟通达成的薪酬决策而定制的薪酬制度，才容易被企业员工所认同，使其更加容易接受这种薪酬管理。三是确保企业工资薪酬核算标准的公平性。企业员工工资薪酬的核算标准、绩效考核方式、计算方式等都要对企业员工公开、透明。确保企业工资薪酬核算标准的公平性。
（二）保持薪酬管理与绩效管理的有机结合
企业员工的工资薪酬主要由四部分组成：一是基本工资。也就是按照国际及企业工资计算标准所计算出的可以保障员工基本经济生活的工资；二是绩效工资。就是员工按企业所规定的任务完成工作所得的报酬；三是激励工资。也可以叫做奖励工资。就是企业员工在完成企业所分配给自己的任务以后，又额外完成的工作。这时公司会以奖励的形式适当地发给员工一些工资；四是企业员工的福利工资。企业除了按照国家的规定要求发放给员工基本的福利以外，还按照企业员工给公司所做出的贡献的大小，额外奖励给贡献较大的员工一部分福利。大量的企业实践证明，绩效工资和福利工资的实施在很大程度上调动了企业员工的积极性，对企业员工起到了一定的激励作用。企业员工为了获取更多的经济利益，会主动为企业创造更大的效益。将企业员工的工资薪酬和企业的经济效益结合在一起，可以有效调动企业员工的工作主观能动性和执行力。
（三）制定合理的薪酬水平
所谓薪酬水平是指企业内部不同职位、不同级别的所有工作人员的平均薪酬情况，它可以反应一个企业薪酬的外部竞争特性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。大部分企业员工都是为了获取一定的经济报酬来改善自己的日常生活条件而为企业劳动的。只有企业付给员工的工资薪酬使员工的生活水平得到了保障和提升，才能有效调动企业员工的工作热情和工作积极性，才有可能激励企业员工为企业创造更大的经济效益和价值。因此，企业必须保障员工的工资薪酬可以改变和提升员工的生活条件，确保工资薪酬制定在相对比较合适的水平，并且还要有适当上涨的空间，以有效激励企业员工的能动性。如果能够融入一定的竞争元素。其激励效果将会更加明显。
（四）保持激励的长久性
薪酬管理本身的激励作用具有短期性的特点。当企业员工的工资得到上涨或者由于业绩出色获得了丰厚的福利工资的时候，会有效激发企业员工的工作热情和工作积极性，但是这种激励作用并不会持续太久，时间一长，这种积极性就会消失。因此，为了避免出现这种短期的激励行为。人力资源管理部门应该制定长久的激励机制。使企业员工与管理层能够始终保持积极的工作态度，进而使企业获得长久的发展。最好建立灵活、动态的薪酬激励机制，尽量避免薪酬激励机制的“固化”，使所设计的薪酬激励机制“活”起来。比如为调动某类工作人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数的方法，结合企业效益动态变化的特性。另外，还应该设置更为灵活的奖励机制，前者侧重调节不同等级不同职位人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效较差时，则给予一定的经济处罚。只有这样，才能够保持薪酬激励作用的公平性，才能够使薪酬激励的效力发挥的更加长久。
五、结语
综上所述，工资薪酬在企业的人力资源中发挥着重要的作用。在当今竞争激烈的市场经济时代，企业在狠抓企业管理和生产经营的同时，也不能忽视企业员工的薪酬管理。通过科学的薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业中对员工的激励作用，也是提高企业核心竞争力的一种有效手段，不容忽视。因此，企业要予以高度重视，充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的激励作用，提高企业员工的工作积极性和团结协作的意识，促进企业的稳定持续发展。
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薪酬管理工作范文6
关键词：高校；薪酬；公平；教师工作
随着我国经济的发展，已从以体力为主的劳动时代转变为以脑力为主的劳务时代，因此，“知识就是力量”获得公民的普遍认可。我国对高等教育的关注度逐年提升，坚持高等教育应在社会发展中发挥中流砥柱的作用。并且，高等教育被视为是人才发展、能力提升、人力开发和研究创新的重要源泉。基于现状，如何提升高校教育水平是值得思考的问题。高校师资力量决定了其科研水平的高度，科研水平也取决于高校教师对事业的重视程度，同时也取决于学生的受教育程度。合理的薪酬是高校教师较为关注的内容，实现高校内部薪酬的公平、外部薪酬的竞争优势，才能在根本上提高教师的积极性和主动性，培养高质量师资队伍，最终体现在教师对教学和管理工作的重视程度。因此，实现高校的薪酬管理公平，是提升工作效率、增加工作能力的重中之重。
一、薪酬公平相关概述
高校教师的薪酬可以概括为在学校付出劳动后所得到的收入、收入非直接性转化成货币和其他计量单位所计算的收入等。总体而言，高校教师的薪酬多少与其所在职位直接相关，薪酬的差异直接体现为岗位的差异。当前我国高校管理层薪酬普遍高于基层教师的薪酬，而基层教师的薪酬又普遍高于其它后勤服务人员的薪酬。有学者从人口特质、个性特征和绩效政策等多方面研究薪酬公平感的差异性，指出在相同的职位下，男性教师的薪酬公平感高于女性。对于同样的所得和投入的比率，男女在面对这个问题的时候感受是不同的。不同的教师岗位层次，管理人员的薪酬公平感高于普通教师。基于岗位的薪酬与基于绩效的薪酬对程序性公平感有着显著影响，而薪酬水平对程序性公平感的影响并不显著。公平感是人们心理满意度的重要衡量因素，当一个人感到自己没有被公平对待时，便会采取相应的措施消除这种不公平感，比如要求增加自己的报酬或者减少自己的投入；要求降低他人的报酬或者增加他人的投入；换岗或离职。只有在员工认为这些措施得到解决之后才能重新达到心理上的平衡。高校教师薪资报酬的公平与否是影响教师激励水平的关键因素之一，如果忽视了教师心理上的不公平感，势必会降低他们的工作热情，进而影响教师的工作效率和高校办学目标的实现。因此，要正视教师之间公平比较的存在，并通过具体措施有效消除教师的不公平感，在制定薪酬政策、设计薪酬体系和设置绩效目标的过程中，高度注重公平问题。
二、高校实现薪酬公平对教师的影响
绩效薪酬能够为高校教师所重视，主要是因为它可以发挥激发其他工资制的作用，这也是高校实现薪酬公平的前提和保障。薪酬公平对高校教师有很多方面的激励作用，主要体现在以下几方面：
（一）激励性
教师的个人性质和他所工作的场所，都会对其工作起到激励性的作用。教师的生活首先要得到基本的保障，固定工资规模小、提成低和消费高，势必会造成教师流失，形成教学工作出现滑坡的局面。薪酬的公平性和激励性是教师实现自我价值的一种体现，也是对教师能力的一种认可。因此，单一的工资薪酬对教师的工作方面起不到明显提升作用，甚至会造成工作态度的大幅度下滑，最终产生研究性成果不强的后果。实现薪酬公平，会激发教师工作内在动力，实现教师自身保障，体现出高校的人文化护理情怀。教师会在教学水平上实现自我提升，讲授内容也丰富多彩；教师队伍更加和谐，不会相互猜忌，影响团结；增加工作热情，努力实现自我价值，全身心投入工作。
（二）引导性
绩效考核的公平性还体现在对于绩效指标的设定方面，完善的绩效考核要针对不同的岗位进行分析，从而确定KPI等常用标准。高校内教师分为管理层次、教学层次和后勤层次，那么根据岗位不同，设定不同的绩效指标，就会强化教师引导性。绩效指标会强调出教师在不同岗位所占的比例程度，可实现重点工作的方向性指引。例如，对于教学层次的教师而言，重视教学的工作量而忽视了教学水平的提升，将会降低教师对于教学质量的要求。但是高校如果对教学的质与量都进行严格考核，一视同仁，并进行合理的比例设置，就会引导教职工在完成教学工作数量的同时提升质量，从而拿到相应的报酬。
（三）组织性
研究表明，当个人对自己的团队认可时，并且因为自己身处在这样的团队感到骄傲自豪时，他就会作出最大的贡献，以此来使得自己所在的团队获得更大的团队利益。工作绩效水平的高低与高校的所给教师的承诺大小有着十分密切的联系。这样密切的关系具体表现在如果高校的承诺很高，并能够实现这个承诺的话，教师则会表现出较强的工作倾向，对所安排的工作具有较高的依从性，并且具有较高的工作满意度和较紧的工作需求，驱使教师在高校内工作感到满意，逐渐实现使命，达到教育教学的目标，并表现出更高工作的积极性。另外，如果能够提供一个相对可观的工资激励机制，那么还能够有效地激发教师工作的创造性，并且能够使个人学习变得更强，个人工作成绩也会相对提高。因此，教师的薪酬结构和教师团队的荣誉感对教师自身工作的效果有着非常重要的影响。学校可以通过设计和实行更加公平合理的薪酬结构并对于所承诺的条件和薪资都能够实现的话，那么就会明显地提升整体教师地绩效水平。
（四）自主性
绩效考核要包含绩效工资和基本工资，基本工资一般是不可变的，而绩效工资会根据教师表现不同有所浮动。绩效工资是对教师所做工作的肯定，不但可以提高教师的责任感，还可以增加其满意度和自我价值实现的自豪感。若是教师的表现和绩效不挂钩，那么就会产生抱怨，因此平衡的天平逐渐倾斜，出现散漫状态。因此，实现绩效薪酬制，将绩效和个人行为紧密联系，能有效避免出现不公平的现象。
三、结论
高校是国家人才的发源地，人才的培养是教师义不容辞的责任。但是经济的增长也对教师自身利益形成一定制约，如何提升薪酬水平，增加薪酬所有的公平性是很多研究思考的方向。本文以“分析高校薪酬管理公平性对教师工作的影响探析”为题，通过分析当前形势，阐述薪酬公平理论，进而提出公平薪酬对教师具有激励性、引导性、组织性和自主性四方面的特性。本文是基于前人已有基础上，结合实践调查，综合分析得出的结论。希望对实现高校教师薪酬公平方面提供相应的理论依据。
【参考文献】
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薪酬管理工作范文7
（一）工作过程系统化的含义
工作过程是指个体“为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”，“是一个综合的，时刻处于运动状态但结构相对固定的系统”。基于工作过程的高职课程开发要做两件事：一是要选择课程内容，二是要序化课程内容。如果将这项工作比喻为修建高速公路，那么工作过程系统化就是一个选择筑路材料和确定筑路过程的工程。所谓“工作过程系统化”，是课程内容序化的另一种课程范式，是相对于学科知识系统化的课程内容序化方式而言的，它重视培养学生“做事”的能力。相对于工作过程导向的课程，工作过程系统化课程则强调通过系统化的工作过程设计，让学生通过比较、迁移和内化，培养发现问题、分析问题和解决问题的思维，掌握资讯、决策、计划、实施、检查、评价的完整行动策略，从而促进学生的可持续发展。
（二）如何进行工作过程系统化课程设计
工作过程系统化课程设计是“一种为达到最佳的预期教学目标，如成绩、效果，而对教学活动做出规范的知识体系”，其目的就在于寻求工作过程与教学过程之间的系统化纽带，搭建起职业场和教学场之间的桥梁。工作过程系统化课程设计包括课程体系设计的系统化、课程设计方法的系统化和课程载体设计的系统化三个层面。
二、工作过程系统化的《薪酬管理》课程开发步骤
（一）工作任务分析，筛选典型工作
1.实现课程开发主体多元化
高职院校以就业为导向，培养社会所需要的高技能人才，为当地社会经济发展服务，因此获取当地社会经济需求信息是课程开发的前提和基础。在课程开发过程中，实现课程开发主体多元化是高职教育教学改革的要求。这个实施主体应该包括教育主管部门、高等职业院校职能部门、行业企业代表、课程研究专家、毕业学生代表、专业教师代表、专业评估机构等方面。每一个实施主体的作用不同，必须做好统筹，才能发挥整体的功效。
2.进行工作任务分析，确定典型工作任务
工作任务分析一定要到企业中去做，一定要有“企业味”，少一些“学院味”，只有这样才能保证学生所学的东西是企业所需要的，才能保证学生毕业后有职业、有饭碗。以薪酬管理课程为例，首先通过对企业零距离调研，确定薪酬专员的典型工作任务。
（二）行动领域归纳，整合典型工作
薪酬专员的典型工作任务主要有：一是进行薪酬调查，二是日常薪酬管理，三是薪酬文档的更新与维护。然后基于工作性质相同、行动维度一致的原则，根据能力的复杂程度，将这些典型工作任务整合形成综合能力领域：设计薪酬福利的能力和日常薪酬管理能力。
（三）学习领域转换，构建课程体系
确定了行动领域，明确了能力培养目标之后，需要思考如何才能形成这些能力，用什么样的“筑路材料”才能修建好那样的“高速公路”。这时需要将职业场的要求转换到教育场中来，根据职业成长规律和学习认知规律，对行动领域进行重构后转换为课程体系。根据高职学生的实际和职业场中的要求可为薪酬管理课程设计三门子课程：《薪酬制度设计》、《员工薪酬福利日常操作》和《用EXCEL制作员工薪酬信息表》。在当前以学科体系安排教学的情况下，教师可以项目的方式带领学生一起完成上述三门课程。（四）学习情境设计，设计学习单元如果只是对薪酬管理专员的工作过程进行复制，那么常常会导致学生只是复制了工作过程，很难进行比较、迁移和内化。这就像教小孩吃饭，让其学会了“拿筷子—夹菜—送入口中—咀嚼—下咽”操作过程，如果没有筷子，小孩子可能就不会吃饭。如果我们首先教会孩子用筷子吃饭，然后指出喝汤与吃饭的不同，小孩子就会摸索出如何用勺子喝汤，最后在没有工具的情况下，孩子自己就可能探索如何进餐。所以在课程设计过程中，要创设一些情境，将学习领域分解为具体的几个主题学习单元。根据不同的情境来设计一些学习单元，学生逐步实现从依赖教师到完全独立的过程。
三、工作过程系统化的《薪酬管理》课程开发设计
（一）坚持校企合作、工学结合的思路，合理选择实施载体
由于当前接受职业教育的学生，其思维类型一般是以形象思维为主，不善于接受符号系统的学科知识，他们更喜欢或擅长具象的习得。因此，在进行课程开发的过程中要做到以下几点：一是课程开发主体多元化，一定要走进企业，让企业或行业参与进来并发挥作用，让课程富有浓郁的“企业味”；二是注重对学科知识体系的解构并重构到工作过程中，要用“看得见、摸得着”的载体来承载相关知识。在开发《薪酬管理》这门课程中，应成立由当地知名企业代表、专业教师代表、管理职能部门等多个方面的人员组成的委员会。选择的载体是“员工”：流水线生产工人、营销和研发等特殊人员、高层管理人员。
（二）明确薪酬管理的工作过程
按照“工作过程系统化”的方法来开发课程，要求要由3个以上的有逻辑关系的工作过程组成，且每一个工作过程相对独立，相互之间存在着平行、递进或包容的关系。借助于载体“流水线生产工人”、“营销与研发等特殊人员”、“高层管理人员”来加以解读。让学生了解与体验薪酬管理的工作过程：工作分析——岗位评价——薪酬调查，确定薪酬水平——薪酬结构设计——确定薪酬体系——对不同层次人员的薪酬设计——薪酬统计与发放——资料更新与维护——效果评估。
（三）创设学习情境单元
第一个学习情境：流水线生产工人的薪酬管理。在这个学习情境里，教师“手把手”地教授薪酬管理的工作过程，从工作分析一直到效果评估。学生将了解到薪酬专员的工作环境、工作对象、工作内容、工作过程、职业道德、所需知识与技能以及工作压力等。这个过程中，教师扮演着“指导者”的角色。第二个学习情境：营销与研发等特殊人员的薪酬管理。教师只是讲与情境1不同的地方，“放开手”教，扮演着“帮助者”的角色。第三个学习情境：高层管理人员的薪酬管理。教师则完全不讲，“甩开手”教，让学生自己动手动脑去做，教师只是做学生活动过程的“监督者”。
四、结语
薪酬管理工作范文8
关键词：激励；管理；人力资源；薪酬
一、工资薪酬的概念
（一）工资薪酬在人力资源管理的地位
随着我国经济的崛起，人力资源管理在企业管理水平实现提升的环境中也获得了更高的关注度。薪酬是和员工密切相关的。同时，生存占据主导的必然条件下，工资薪酬在其中占据着最为关键的地位，在人本主义为主导的管理模式下，对创新工资薪酬提出了更高要求。图1为人力资源管理六大板块。
（二）工资薪酬的组成部分
工资薪酬是员工劳动的一种价值体现，也是劳动者获取生活物质的主要来源。工资薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬组成，经济性薪酬又划分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是指员工直接拿到手的工资。间接薪酬有社保和带薪休假等内容。图2为工资薪酬的组成部分。1.经济性薪酬。经济性薪酬主要是指用货币来支付给员工的劳动价值，由基本薪酬和可变薪酬组成。可变薪酬主要由绩效工资、激励员工福利组成；基本薪酬是指员工拿到手的工资。（1）基本工资。员工在企业规定时间内完成任务后拿到的薪酬。（2）绩效工资。绩效工资是在除开基本工资之外，随着员工工作业绩的变化而变化，是不固定的。这是对员工工作取得成就的鼓励，是以结果为导向的一种可视化的体现。（3）激励工资。激励工资也具有可变性，是企业用来对员工优异表现做出的一种正强化奖励。一般情况下，激励工资与员工的工作业绩紧密联系。（4）员工福利。员工福利是企业采取的以非现金方式保留和激励员工，福利的形式包括保险、实物、带薪假等。福利的作用：一是改善劳动者作业、工作的环境或是采购更加先进的工作所需设备等；二是促进企业劳动关系的改善，增强员工对企业的归属感，企业也可增强凝聚力，对企业文化塑造有着重要的作用；三是福利对员工有激励作用，能有效地增强员工的幸福感。2.非经济性薪酬。人力资源管理的概念进入中国短短几十年，在企业经营和管理中，非经济报酬的激励方式得以重视。非经济报酬指的是员工对工作本身或者对物质环境和心理上的满足感。其包括在工作中的成就感、挑战性、晋升机会以及合适的工作环境等。
二、影响薪酬激励的条件
（一）合理的薪酬管理
薪酬管理作为企业支付给员工报酬的标准，主要是由员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度所决定的。企业管理中,薪酬制度的合理性和公平性首先是建立在薪酬水平的调查基础之上，而薪酬是反映员工工作投入状况的直接因素。当员工对企业薪酬存在不满意的情况时，其不满往往直接体现在对工作一定程度的不负责上。企业的薪酬管理应结合员工的岗位职责及技能能力，制定出合理有效的薪酬制度，从而提升员工的工作积极性与主动性。
（二）员工薪酬满意度
员工对薪酬满意程度的高低是间接反映员工工作的工具之一。对公司的员工满意度做调研，可以了解本公司薪酬水平的竞争力。员工作为企业最宝贵的资源，关系着企业发展的快慢。要不断提升员工对企业薪酬的满意度，同时也要在企业持续发展的成本控制和员工满意中做出平衡。薪酬关系到员工的生存状态，同时，员工对薪酬的满意度受到员工自己期望的影响和与外部相比较得来的感受,因此，做到了解员工对薪酬的期望，制定出稍溢的薪酬方式始终是有益无害的。
（三）企业员工
企业劳动者的性别、年龄、经验及知识结构的不同使得员工对薪酬的满意度是不同的。尤其是当代，年轻的90后、00后员工在工作方面多是以自己的兴趣爱好为出发点，也偏好相对宽松的工作环境，而年龄稍长的员工更加重视工作的稳定性以及发展的前景。
三、工资薪酬在人力资源管理中的激励理论
（一）工资薪酬激励符合马斯洛需求理论
要做到对员工进行有效激励的重要前提是清楚员工的需要是什么？员工的需求处在不断变化之中。因此，需要对员工未得到满足的需要进行调查，从而实施有针对性的激励。马斯洛理论中的生理需要是指维持最低吃穿住行生存的需要。生理需要也是推动人们行动的最强大动力。安全需求是指人们自身安全的确定。安全需求是建立友谊和归属感的需要，也就是说，人们希望属于团队的情感，希望成为团队的一员，并互相关心。尊重需求意味着人们希望拥有稳定的社会地位。马斯洛认为，必须满足对需求的尊重，人们才能对自己充满信心，对社会充满热情并体验生活的用处和价值。需要自我实现，这是最高的需求水平。它是指需要最大程度地实现个人理想，并完成与个人能力相称的一切。表1是马斯洛理论与工资薪酬组成部分的匹配。
（二）工资薪酬激励符合双因素理论
心理学家Herzberg于1959年提出了双因素理论，也称为“激励健康”理论。满意度因素（健康因素）是指员工在公司工作时可以得到满足和激励的因素。不满意因素（健康因素）是容易引起意见和负面行为的因素。没有满意的部分是企业在前进道路的绊脚石，需要攻克。表2是双因素理论与工资薪酬组成部分的匹配。
（三）工资薪酬符合目标管理理论
目标管理理论是现代管理大师PeterDrucker根据目标设定理论提出的目标激励计划。基础是目标理论中的目标设定理论。目标管理强调组织团体在指定具体、可行、客观可衡量的目标中的参与。重点放在目标管理上，即员工参与管理和自我管理。在效益优先这点上，工资薪酬的制定也是根据不同的企业有着不同的形式，但在大体上是大同小异的。
四、合理运用薪资管理，提高激励作用
（一）增强薪酬水平竞争力
在现实情况中，员工的工资薪酬首先是满足生存需要的物质保障。具有竞争力的薪酬在同等情况下可得到更高质量的员工。所以，当薪酬水平超过市场水平时，意味着企业拥有相对的选择权来优先考虑和人才的合作。具有竞争力的薪酬水平对人才的吸引力才足够大，也是企业人才战略的关键。
（二）重视绩效工资
根据调查表明，实施绩效工资对企业业绩具有较大的促进作用。绩效工资作为当前较常见的形式，是对员工在标准工作任务之后完成工作进行的一种激励。在营销公司里对销售员的低底薪加绩效就是一种常见的操作。
（三）长期激励
企业要做到长远可持续发展，必须留住关键人才及技术。实现员工与企业的长远发展，需要选择长期的激励形式，例如，工资激励和福利中的长期激励与股权激励。运用这样的方式使得员工与公司加深联系并骨肉相连，增强员工作为公司主人公的意识，使员工与公司共同进步。在当前快速变化的社会环境下，员工须不断提升自己的技能，磨砺自己的能力，在市场追逐人才的浪潮中做好抉择。企业作为用人单位，对人才的甄选更须有长远独特的眼光。本文对此进行讨论，得出企业要运用激励理论并建立合理有效的薪酬管理，有效激励员工，实现双赢，实现可持续发展。
参考文献：
[1]李晓红.浅析工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].现代商业，2013（30）：190-191.
