薪酬绩效范文1
一、公立医院薪酬绩效与激励制度的现状和问题
（一）公立医院薪酬绩效与激励的现状。2009年以来，我国大部分公立医院有意识的开展和实施绩效考核，并进行了多次改革，实施了一系列的改革举措，促使绩效考核和激励机制不断的完善和优化。如实行绩效工资制度、岗变薪变、据岗定薪的绩效考核与薪酬激励分配制度。目前，公立医院实施的薪酬制度主要有岗位工资、科室奖金、年度考核奖、加班补贴等。将绩效考核的结果作为发放职工工资和奖励性薪酬的重要参考依据，利用薪酬激励的方式激发医务工作者的工作热情和积极性，提高工作效率和服务的质量。但是，具体执行和落实的过程中还存在一些不足和缺陷，需要对此实施进一步的完善和优化。
（二）公立医院薪酬绩效与激励制度存在的问题。当前，公立医院薪酬绩效与激励制度的实施中还存在比较多的问题，需要进一步的完善和优化，使薪酬绩效与激励制度作用发挥到最大化。主要体现在以下几方面：1.绩效考核体系不完善。我国公立医院医务工作人员的薪酬绩效考核体系不完善，相关指标的设置不够全面合理，大多数是对职工的工作业绩和工作效益、工作效率进行的，缺乏对职工工作态度、服务水平、未来职业发展、业务学习成果以及职工个人的成长等的综合考虑。绩效考核关注度只在于当前经济实效而没有形成一个长远的战略层面的激励和考核措施。2.缺乏统一的标准和规范。大部分的公立医院所采用的绩效考核的标准类似，主要包括工作业绩、工作效率、工作效益、岗位职业精神、医德医风、医疗服务等，这些绩效考核的标准相对来说比较的笼统，不够具体化；而且，在具体实施中缺乏统一的规范和完善的流程，在实际的操作中很容易出现漏洞问题和不规范行为；此外，缺乏有效的考核之后的绩效反馈，影响最终考核的客观性和真实性。只考核无反馈改进，绩效考核流于形式而没有起到一个真正的绩效管理的良性循环。在绩效考核的过程当中没有真正用到合理的绩效考核评价体系，绩效考核只是为了考核而考核，没有做到真正意义上的绩效考核管理。3.薪酬激励资金不足。很多公立医院在经营发展中都存在着财政经费供给不足的问题，靠医院自身的运营情况筹款能力有限，这就导致可用于薪酬激励的资金少而且没有充足的保障，影响激励的效果和作用的发挥，无法有效的激发医务工作者的能动性和创新性，医院为了生存和发展可能会导致为获取资金支撑，而出现“过度医疗”情况的发生，这样的情况对于公立医院发展来说举步维艰，而且也影响了医院公益性的社会形象。4.奖励性绩效工资不公平。奖励性绩效工资是医院职工的收入构成之一，也是薪酬激励中有效激发医院职工工作积极性和创新性的重要因素。如用来奖励科室工作突出、有巨大科研成果的优秀职工等。但是很多医院这部分工资占据的份额相对比较小，影响其激励作用和效果的发挥。绩效考核制度的不完善和考核指标设计不合理，导致科室绩效考核不公平现象的存在和发生。5.薪酬激励理念落后。大部分的公立医院实施的薪酬激励主要是工资和绩效工资，而薪酬激励的方式是多种多样的，公立医院缺乏个人荣誉、旅游休假、技术培训等其他方面的物质和精神层面的激励，薪酬激励的形式比较的单一，一定程度上影响薪酬激励作用的发挥。对于医务工作者，每个人的利益追求存在差异，物质薪酬方面的激励可能对于部分专业人员来说激励的效果不是很大，他们追求的可能更多地是出差学习深造的机会、自我学习提升的锻炼机会或者是荣誉社会地位的影响等。
二、提升公立医院薪酬绩效与激励制度的对策和建议
（一）构建完善的绩效考核体系。公立医院需要进一步的完善和优化薪酬绩效考核体系，根据绩效管理和激励的实际需要，科学合理的设置绩效考核评价指标，保证绩效考核取得理想的效果。1.要实施全面综合的绩效考核，也就是说针对于医院医务工作者的薪酬考核不止局限于职工的工作业绩和工作效益、工作效率，还需要对职工的职业道德、日常工作和服务的态度、患者的满意度、医疗服务成本、未来职业发展、业务学习成果以及职工个人的成长等进行全面的考核。绩效考核不仅光顾眼前业绩成效还要从长远做打算，从战略性的角度思考。2.要构建客观、公正、公平的绩效考核体系，对不同岗位的职工进行客观公正的审核，有效的执行和实施同岗同酬制度。合理设计考核指标和内容，不同的岗位有不同的考核侧重点。避免不同专业的不同岗位考核出现吃大锅饭参照考核的情况的发生。3.在医院内部构建科学完善的薪酬分配制度，该制度的构建需要与职工的业绩和岗位相结合，要严格的遵循公平公正、优绩优酬、按绩分配、多劳多得、质量优先的原则。4.要适当的增加特殊奖励性绩效工资的占比。在一个绩效考核周期内，除了日常工作任务完成的考核之外，还要为医院的优秀人才、特别人才、关键岗位的人才和有重大贡献和科研成果的人才给予一定的嘉奖，激发医院的职工不断的完善自我、积极创新、自我成长发展的需要。5.认真做好绩效反馈工作，帮助医务工作者查缺补漏发现自己的不足和改进之处，促使医务工作者自觉的提高自己。使绩效考核达到真正的考核促进作用。
（二）完善和优化激励机制。公立医院需要根据当前实际工作的需要进一步完善和优化激励机制，促使激励机制更好地发挥功能和作用。1.要真正做到与时俱进，根据具体需要适时的调整，激励机制的制定还需要尊重个体差异性，也就是综合的考虑和分析不同层级、不同岗位医务工作人员的诉求和需要，尽量采用多样化的激励方式，满足不同人员的需求。2.公立医院需要明确自身的经营和发展的目标是为广大人民提供更优质、高水平的医疗卫生服务，激励机制的设置要重视医院的长期效益，积极的促进广大医务人员向这长远目标奋斗，引导医务人员不断地提高自身的水平和综合素质，强化其工作积极性和创造性，保障医疗水平和质量安全。3.制定符合公立医院经营和发展的薪酬制度，如可以根据实际需要适当的增加保障性薪酬，对于从事危险工作的岗位适当的增加科室奖金。
（三）采用多样化的激励政策。薪酬激励的方式有很多，公立医院也需要进一步的创新和转变原有的激励方式，构建多样化的薪酬激励，根据不同人群的不同需求采用更加适合的激励政策，使起到更好的激励效果。（1）增加精神层面、个人荣誉、自我成长、进修学习深造等其他福利奖励；（2）明确岗位晋升的评聘标准，提供职业发展和晋升的途径；（3）定期的组织和开展绩效考核和反馈，并将其作为医务工作人员岗位变动、薪酬调整、职称竞聘上岗的重要依据。同时从考核结果可以发现在日常工作中存在的不足和缺陷，促使工作人员能够更好地改进工作中的不足，进一步完善能够更加高效优绩的实现。
三、结语
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（一）差异化对薪酬管理工作的要求
在薪酬管理上，优质差异化经营的价值分配强调的是绩效导向、对内公平。具体如下：在薪酬策略上，可以采用追随型策略；相对更注重薪酬的对内公平性，避免薪酬的不和谐因素；在薪酬理念上，注重薪酬的绩效导向；采用宽带薪酬，为有能力高绩效的员工确定薪酬“晋升”通道；可采用多样化的薪酬福利体系，通过长期激励、福利等留人。
（二）W电商公司及其他电商公司在薪酬管理上的现行做法
W电商公司已经运营了几年时间，在薪酬上已经有了一整套薪酬体系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念为核心的岗位评价体系；采取宽带薪酬；兼顾了内外公平性；为不同岗位员工设计不同的固浮比；注重绩效导向薪酬等等。但还有一些问题及不少改进空间：电商行业发展较快，薪酬数据与市场值对标不及时；薪酬的绩效导向仍不够明显；在薪酬体系上，缺少电商行业普遍施行的长期激励机制；福利体系不够完善；物流薪酬体系有待完善等等。这些问题的存在在一定程度上造成企业对员工的吸引力和向心力不足，不利于稳定流畅的内部管理，有悖于优质差异化战略的管理内涵。那么，让我们来看看其他电商企业有哪些值得借鉴的做法：1、1号店：客户体验与薪酬直接挂钩：“为了让企业的每个员工都意识到他们做的所有事情都直接地影响到顾客体验，1号店把顾客体验指标和薪资挂钩，从而把“顾客体验”具体化、可视化。把所有员工的薪资提升、奖金都和顾客体验指标KPI挂钩起来。”2、卓越亚马逊—长期激励：“亚马逊全球奉行“全员持股”的文化，无论是新老员工，每一位4级及以上的员工可享有限制性股票计划，大约90%以上的员工都直接持有亚马逊企业的股票。”
（三）改进建议
基于差异化经营战略对薪酬管理的要求，W电商公司的薪酬管理应在以下方面做改进：1、全面构建和完善薪酬福利体系，包括以3P1M理念为核心的岗位评价体系，仓储配送人员的计件薪酬体系，引入长期激励机制、搭建福利体系等；2、在薪酬结构上，根据岗位性质差异及同行做法，设计不同的薪酬结构。如，加大营销相关部门的浮动薪酬比例，所有员工的年终奖金都与企业整体绩效挂钩等等；3、注重战略导向、绩效导向，把公司战略目标内化为员工的行动目标，并紧密与员工薪酬挂钩。如仓储基层员工进一步采取计件工资制，配送员的薪酬与客户服务质量挂钩等；4、引入长期激励机制，对中层管理以上人员、关键核心员工及优秀基层员工给予不同比例的股票期权，并把工作绩效作为期权实现的条件，以达到激励和保留优秀员工的目的；5、建立系统的福利体系，设计多样化的福利项目，员工可以在固定的额度内自主选择组合。从福利的角度增强对员工的吸引力，增强内部认同和团队凝聚力；6、注重物质激励外的精神激励，如优秀员工、先进班组评比等。
二、对绩效管理工作的要求、现行做法及后续改进
（一）差异化对绩效管理工作的要求
优质差异化经营下的绩效管理强调的是：1、建立全方位、透明化的、有差异性的绩效管理体系；2、注重战略导向，使个人的努力目标与企业的目标保持一致；3、强调客户导向，在任务分解及指标设置上，注重客户满意度指标；4、要注意个人绩效和团体绩效的结合；5、不仅关注企业经营业绩，也关注员工绩效能力的提升。
（二）W电商公司及其他电商公司在薪酬管理上的现行做法
W电商公司已经在全司范围内全面推行绩效管理。如有一套从管理者到基层操作人员的绩效评价和管理体系；把企业的目标层层分解到员工；同时设置过程和结果指标；个人绩效与部门绩效及企业绩效挂钩；以员工业绩为核心，同时关注员工的能力和态度指标等。但也有不足：企业目标分解至基层员工的过程中，有失偏颇或宣贯不到位，员工对指标不理解；未能很好的灌输客户满意度指标；对员工绩效能力的提升关注不足；在整个绩效管理体系中，仍比较注重评价，而对绩效沟通、反馈和改进机制的管理不足。让我们看看其他电商企业的做法：1号店—关注客户体验指标。“1号店一直把顾客体验这个指标，和每一个员工、每一个岗位挂钩起来。1号店将每一个岗位都全盘量化，尽其所能的力行顾客体验理念，让每一个消费者都能足不出户，轻松购物。”
（三）改进建议
基于差异化经营战略对绩效管理的要求，个人认为应该在以下方面做出改进：1、在进行绩效分解时，坚持战略导向，并要求每个部门负责人把企业战略宣贯到位，使每一个员工都能明确企业的差异化经营战略和目标；2、在绩效指标的设置上，着重关注客户满意度指标。如可以从客服中心了解客服的需求，进行分类，并把集中度高、影响重大的诉求转化为量化指标对相应部门和岗位进行考核；3、关注团队绩效，对管理者，要从平衡计分卡的四个维度综合去考量，而不仅仅关注财务指标；对基层员工，则可以在年度指标中设置一部分的部门整体绩效指标等等；4、下达绩效指标后，要求部门负责人必须与员工进行沟通，指导员工如何达成目标，应该做什么样的工作计划，过程中会遇到的困难，企业和部门会提供什么资源和协助等等；5、在绩效考核的整体环节中，关注绩效反馈和沟通，如：要求所有负责人都必须及时对员工进行正式和非正式的绩效面谈，并留下书面的面谈记录，签字后由人力资源部留存；6、最后，要关注绩效优劣的原因，并提出改进计划，以促进绩效的持续改善。
三、总结
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关键词：绩效评价；管理目标；薪酬代偿机制
社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。
一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题
(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划
新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。
(二)制定的绩效管理评价体系不够科学
在目前的发展阶段中，我国公立医院建立的绩效管理评价体系不够科学有效，评价方法不够合理。不仅运用的评价方式过于单一，而且在制定绩效评价体系时，也没有充分考虑医院的实际情况。绩效管理评价体系的实施不仅无法得到客观的评价结果，而且医护人员对评价体系也不够满意。大多数的公立医院会采用企业绩效评价指标，因为这样做会大大减少工作量，而且也比较方便。但是公立医院和企业本身性质存在较大差异，直接套用得到的绩效评价结果无法客观反映医院的实际管理情况，而且最终得到的数据也不能较大程度满足相关要求。这在一定程度上制约公立医院的良好运营，同时公立医院也不能有效履行社会职能。
二、新医改形势下公立医院强化绩效评价与薪酬分配的有效措施
(一)制定阶段性目标，坚持做到绩效考核体系深入人心
公立医院要在政府的指导作用下进一步详细明确阶段性目标，并以此为依据，制定详实具体的绩效考核和评价计划。在制定计划的工作中，常常会受到一些不确定因素的影响。所以说不管是多周密的计划，在执行的过程中，都有可能存在一些条例与实际情况相背离，又或者是受到特殊原因的制约作用，导致绩效考核评价计划无法执行。在出现这种情况时，要及时调整考核方案，不能执着于初始的评价方案，应适当注意维护员工工作积极性。此外在制定绩效考核计划时，就应该预测变化情况。比如某公立医院在完成绩效考核规划工作之后，明确考核目标。全面分析科室、部门以及个人的工作职责，而且注重量化绩效目标，贯彻落实以数据说话的评价准则。在规划绩效考核时，坚持做到绩效考核深入人心，重视每个人对考核指标的接受程度，最终实施的评价指标有效减缓考核与管理工作中的纠纷。
(二)改革传统薪酬分配制度，实施薪酬代偿机制
在实施薪酬代偿机制的工作中，要遵守一定的原则。首先是激励原则，考虑到医院内部医护人员薪酬水平与社会经济发展适应的情况，应注重强化薪酬分配制度对医护人员的激励作用。而薪酬代偿机制就能通过“代偿”手段实现对医护人员的激励。其次是公平原则，传统模式下医院执行的是奖励性绩效机制，也就是“大锅饭”式发放薪酬[2]。而在薪酬代偿机制模式下，这种平均发放工资的形式会被彻底打破。遵循多劳多得的薪酬分配理念，充分体现公平公正的社会主义核心价值观。再次是可操作性原则，目的在于帮助公立医院解决当前所面临的现实问题。在设计薪酬分配制度的工作中，要切实考虑到制度执行事项。想有效改变现状，必须保证薪酬代偿机制切实可行。比如某医院在制定薪酬代偿机制的环节中，全面调查医院内部的人事结构，以职工从事不同工作的性质进行分类，设置不同的薪酬基数标准，提高薪酬代偿机制的合理性和可行性。
三、总结
综上所述，目前公立医院的服务质量还有很大上升空间，这其中医护人员的数量和工作态度是重要的影响因素。为此要从绩效管理机制入手，在降低不必要支出的同时，也增加医护人员的基本工资收入，合理应用薪酬激励机制，提高医护人员的工作积极性，同时也要降低患者治疗费用，使得公立医院的医疗服务质量进一步优化。
参考文献：
[1]傅涓.新医改形势下公立医院绩效管理机制改革浅谈[J].中国卫生产业，2018，15(36)：43-44.
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1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位。
管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。
2.薪酬激励作用不足。
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。
3.绩效评定标准混乱。
部分企业中，除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面，除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使企业员工不能被公平、公正对待，从而对企业失去信心，使企业失去发展后劲。
二、企业绩效薪酬制度调整
薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变，推行个性化的谈判薪酬，设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强，高弹性的薪酬制度，加大以业绩导向调控能力。
1.调整思路。
1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变。
“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级，岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异，达到激励的目的，激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别，更能体现按劳分配原则，绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。
1.2完善多级宽带薪酬体系，发挥绩效激励效用。
所谓宽带薪酬体系，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，杜绝业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。
1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制。
让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩，中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率，不关心企业的生产成本，也不关心公司的利润，与公司追求的目标相背离，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。
2.调整实施。
2.1确立目标。
绩效考核是绩效薪酬的直接载体，要想发挥绩效薪酬的作用，首先要把绩效考核执行好，确立正确的绩效目标。
2.2标准得当。
绩效考核不能主观盲目进行，而要有一个科学、合理、明确的标准，除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓，关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标，重量更要重质。一般来说，绩效指标的设置必须满足SMART原则，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
2.3坚持执行、及时调整。
随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。
2.4及时沟通、修正目标。
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绩效考核和薪酬管理是当前现代企业开展有效管理的重要手段，不仅能够促进工作效率的提升，还能有效解决企业人力资源管理不足，增强企业核心竞争力。鉴于此，企业应从自身实际情况出发，以各岗位性质、岗位职责、工作量及风险程度等相关要素作为绩效考核的重要标准，进而形成科学、合理的薪酬管理体系，促进企业管理的体发展，从而提高医疗服务质量。
关键词：
企业；绩效考核；薪酬管理；应用
市场经济随着社会的发展逐渐的完善，竞争也愈发的激烈。在这样的环境中谋求发展，现代企业就要建立现代化的管理模式，通过多个方面，提升自身的核心竞争力，提高人力资本价值，建立完善激励机制，提高员工的积极性和主动性，从整体上全面提升企业发展。
一、企业绩效考核含义、原则、实施方法
（一）绩效考核管理的含义
绩效考核管理又称为成绩或成果测评，是指企业为实现生产经营目的，通过一整套评估考核系统，针对员工工作实绩进行考核评估，并做出价值判断，然后，依据考核结果进行管理。绩效考核管理能够使管理者和员工形成共同的工作目标，并积极主动地为达成目标而努力。在人力资源管理和企业管理中，绩效考核管理是最难的，因为绩效考核管理的对象不是机器，而是具有思想和情感的人，其工作实绩会出现波动。绩效考核管理的内容很多，一般是工作态度、工作能力和工作业绩等。绩效考核管理的结果，体现了员工工作的态度、效率和积极性，可以作为晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配事实依据。在企业管理中，实施绩效考核，将能充分激发员工工作的热情与积极性，深入开发和挖掘他们的潜力，使企业的薪酬制度能够促进企业经营目标和员工个人目标的实现。
（二）绩效考核管理的原则
1、科学评价原则：设置绩效考核指标、处理考核结果的时候，为体现公平、公正、合理，必须要运用现代化手段，科学、客观地评价员工表现。
2、简易原则：为了便于操作，较小考核标准一定要简单、高效，这样，将会使员工更清晰、简明地明确目标，找准方向，有针对性地进行努力和提升。同时，也便于管理人员进行统计和精准考核，从而达到事半功倍的效果。
3、注重绩效原则：对于员工来说，绩效非常重要，直接体现了其自身的努力，而绩效结果也是其为社会创造价值的肯定。企业在实施考核过程中，应坚持以激励为导向，强调质量和效率，以确保企业经营管理目标顺利达成。
（三）绩效考核的主要方法
1、分级法：也可称之为排序法，就是在员工绩效考核结果基础上，以排序方式将工作实绩体现出来。一般来说，企业的评价会更根据分数进行等级划分，并和最终绩效收入相挂钩。
2、全面考核法：这种考核方法，是从各个维度对员工的专业技能、道德品质等进行考核，考核结果能够全面反映员工的综合素质，可参考性也更强。
二、企业绩效考核与薪酬管理的必要性
首先，企业建立绩效评价指标体系，可以提高薪酬管理的水平，使企业薪酬分配更科学和合理。根据绩效考评结果制定薪酬管理制度，不但能够激励员工的责任感，还能提高其费用成本意识，驱动其以工作为己任，努力提高工作效率，进而促进企业整体效益和市场竞争力提升。如果没有绩效考核管理，员工就容易产生干多干少一个样，不利于企业降本增效和可持续发展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增强员工工作的积极性。在企业管理体制当中，薪酬管理无疑是最终要的，体现了员工的价值，也能为员工生活和发展提供物质保障。在现代企业管理中，不少企业已经将薪酬管理纳入到企业战略管理中。完善的薪酬制度，体现了企业的发展目标和方向，也体现了对员工的关爱和支持。从员工的角度来看，员工通过工作获得合理的报酬，将能产生一种心理激励效应，使其更加努力地工作。另外，受到企业薪酬的吸引，也会有更多企业所需人才被吸引进企业，从而为企业发展提供智力和人才支撑，提高企业整体实力和市场竞争力，达到降低成本，提升效益的目的。
三、企业现行绩效管理和薪酬分配模式
如今，全球经济日趋一体化发展，在激烈的国内外竞争中，企业为了准确把握市场脉搏，灵活地应对市场竞争，并实现成功发展，就必须要增强自身综合实力。管理出效益，在制度管理方面，企业需要重视绩效管理和薪酬分配模式，结合企业具体情况，建立一套高质、高效的方案。
（一）企业在绩效管理方面存在的问题
1、虽然很多企业已制定了绩效管理制度，甚至已实施了几年，但是，绩效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系统性和规范性，仅仅是为了考核而考了，没有体现出企业目标和员工价值，导致绩效考核流于形式，无法真正发挥出应有的作用。
2、混淆了绩效考核和绩效管理的概念。从表面来看，绩效考核与绩效管理很容易被混淆。从实质内容来看，绩效考核属于绩效管理的一部分，企业在制定绩效管理体系的时候，需要根据绩效考核的结果，来制定相关的制度体系，并结合各部门、各科室的具体情况，来确定合理的考核标准，使之具有良好的可行性。
3、薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在当前经济飞速发展时期，我国很多企业已经意识到绩效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，已经建立的体系往往偏重形式，起不到真正的激励作用，使得薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式得不到改善，也就无从谈及去调动员工工作积极性。
（二）薪酬分配模式
现在企业薪酬分配模式已经有了很大的改变，但仍然尚未完全建立灵活的方式。职工工资的发放形式，依然是每月固定发放，工资项目也没有多大改变。在工资计算上增加了新的内容，然而，最终还是实行总量控制。其他一些福利待遇，也以国家标准为主。薪酬分配模式与绩效考核模式未有机融合起来。
四、薪酬管理中绩效考核的有效应用策略
（一）建立有效薪酬管理体系，强化企业人才能力提升
人才是企业生存发展的重要保证，没有人才，企业将无法实现创新发展和持续发展。在新时期，市场竞争已经从传统的价格竞争抓变为质量和人才的竞争。为了成功立足市场，企业必须要珍惜人才、重视人才，不断引进高素质专业技术人才。为了更好地激励人才，留住企业所需人才，就必须要建立基于绩效考核管理的留才机制，提升薪酬管理体系的科学性，为人才创造一个良好的竞争和发展环境。首先，在制定薪酬管理的时候，要将员工的绩效纳入其中，全面体现员工为企业所做的贡献。其次，绩效管理要充分了解一线员工需求，强化沟通，并通过有效测评的制定，在合理范围内体现对一线员工的工作支持，构建合理的薪酬制度。
（二）薪酬管理体系的建立要以岗位管理为核心
在企业管理中，员工薪酬的确定都是匹配员工的工作岗位。在制定薪酬标准的时候，企业应以岗位价值合理确定。为了使薪酬管理体系更具科学性和易操作性，需将员工的岗位职位与职责联系起来，以绩效形式进行体现，以使薪酬管理体系更健全和完善。
（三）将绩效考核与薪酬管理有机结合
目前，很多企业的薪酬管理制度都与员工的岗位、职责、业绩、职位、工作年限等挂钩。在此基础上，应当将绩效考核引入到薪酬管理中，以促进企业效益实现最大化。将绩效考核与薪酬管理有机融合起来，员工将能通过薪酬直观地看到自己的努力，并看到未来发展的额空间，将会进一步激发员工的主观能动性。同时，企业也能从绩效考核中，看到员工的工作能力和业绩，并得到企业的高度关注和认可，从而推进企业的整体发展。
（四）加强绩效考核管理监督
第一，为了确保绩效考核管理客观、准确，企业可成立专门的绩效考核监督小组，来对绩效考核的各个环节进行监管，防止出现不合理现象。在企业内各科室、部门中挑选业务素质强、道德水平高的人员加入到小组中，并通过日常化的培训，提高绩效考核结果的可靠性和公平性；第二，在管理实践中，企业应当立足实际，以员工为本，有针对性地设计相应的考核方案，确保方案可行可靠。考核方案应当本着全面的原则，对参评人员综合素质进行考核，然后，再通过各项指标比例权重进行划分和量化；第三，因为绩效考核管理工作直接关系到员工的切身利益，必须让员工参与其中，在设置考核指标、考核方案等的时候，应充分考量员工的意见，以促进绩效考核管理工作得到顺利实施。
五、结语
总之，薪酬管理是企业开展管理的有效手段之一，在薪酬管理体制中建立科学、合理的绩效考核管理机制，能够充分调动员工工作的积极性，增进企业内部团结协作，形成良好的发展氛围，提高工作效率与经济效益，促进企业发展目标顺利实现。
作者：沈兰菊 单位：安康市中心医院审计科
参考文献：
[1]冯雨来,陈晓红.公立企业绩效评价与薪酬管理初探[J].中国企业,2011.
薪酬绩效范文6
【关键词】医院绩效与薪酬管理；医疗改革；对策研究
一、当前医院绩效管理与薪酬分配机制共性问题
1.方案内容与政策要求相悖。由于社会及历史原因，许多医院在绩效管理与薪酬分配上仍是延续与收入、提成等密切相关的逐利型绩效管理模式。这种绩效管理与薪酬分配机制尽管说在医院发展初期发挥了极大的经济杠杆作用，但是也暴露了方案薄弱的一面：无法真正地调动广大医务人员的积极性，无法充分发挥广大医务人员的主观能动性。
2.方案内容过于单一。之前制定的方案多无法体现不同科室、不同岗位的技术、风险、劳动强度等要素，降低了员工对激励的期望值。但很多医院在薪酬分配与绩效管理方面因循守旧，在方案设计上方法过于简单，没有遵循因地制宜的原则。3.医院（科室）发展不均衡。发展不均衡直接影响了绩效管理与薪酬分配机制的深化。通过对省内几家二级医院、一级医院的调研，我们发现医院（科室）发展境况直接影响了医院对绩效与薪酬分配机制的深化管理。特别是医改以后，药品零差价、财政补助不足，使以往依靠“以药养医”的医院受到了很大冲击。尽管每家医院都明白绩效与薪酬分配对医院发展的影响力，但在医院收入无法满足医院日常支出的前提下，医院也无力于绩效管理与薪酬分配。
二、新医改形势下医院绩效管理和薪酬分配思路
1.调整医院运营模式，使其适应医改需求。随着医改工作的不断深入，国家在公立医院中实施“按病种付费”、药品“零差价”、耗材“零差价”等措施，这使医院原有的“以药养医”等传统运营模式很难再运行下去。医院要想适应医改政策需求，只有调整医院当前的运营管理模式，以实施“精细化管理”为契机，调整医院收入结构，降低运营成本，最大限度发挥现有资产效用，建立更为有效的绩效管理与薪酬分配激励机制，充分发挥医院各类管理及技术人才的积极性，最终实现向管理要效益的目标。
2.深化公立医院人事制度改革，完善岗位管理。建立以岗位分析和工作分析为基础，科学合理设置岗位及职位。以岗位说明书和任职要求为标准，规范人员准入和聘任管理。以岗位评估和履职评价为依据，施行一岗一酬（岗位工资）、易岗易酬的动态管理机制。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。
3.实行岗位绩效工资制，完善薪酬分配激励机制。取消绩效工资核算中医务人员个人收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩，建立以门诊人次、住院床日数、手术例数、医技检诊人次等工作量指标和医疗可控成本、诊次成本指标等财务指标为考核、核算基础的绩效工资分配机制，将医务人员的医疗服务效率评价、医疗质量考核和医疗服务满意度调查的结果与个人的实际收入挂钩，体现优劳优得、优绩优酬的分配原则，让贡献大、技术好、医德医风好的医务工作者获得与其能力、劳动付出相对等的待遇，充分调动医务人员的积极性。
三、医改新形势下建立医院绩效管理与薪酬分配新机制对策
1.做好医院的战略发展规划。医院战略发展规划，或称医院发展定位是医院开展运营活动的依据。医院战略发展规划包括医院基础设施建设发展规划、医院学科（专科）建设发展规划、医院人力资源发展规划、医院财务资本发展规划、医院服务能力（医疗资源扩展）发展规划等。医院根据确定的战略发展规划进行年度目标分解，制定医院的年度发展目标，确定当年医院的工作重点，并通过召开各种会议让全院职工了解医院的发展目标。
2.建立适合医院发展实际的综合目标管理机制。在完成以医院战略规划为基础的年度工作计划分解后，医院要建立一套综合目标管理体系，将具体工作计划及完成时限落实到具体部门，以推进年度计划的有效完成。而要想真正制定一个好的综合目标管理体系，必须要结合医院实际、要结合医院发展战略、要结合医院员工思想动态、心理承受能力、当地文化等要素。综合目标管理体系分为财务管理体系、医疗质量与安全管理体系、医院优质服务管理体系、医院科研教学管理体系、医院社会公益性管理体系等方面。医院参照上述综合目标管理体系结构，确定科室综合目标管理方案，并在此基础上制定医疗组、员工个人和中层干部综合目标管理细则，其月度、季度和年度考核结果与科室、员工个人的绩效薪酬核算挂钩。
3.建立以KPI体系为主导的绩效考核模式。关键绩效指标（KPI）是指用来衡量某项医疗活动较为关键的、具体量化的指标，该指标的完成能较大影响到该项医疗活动的实施成败和效果，是对目标完成效果最直接的衡量依据。制定KPI主要目的是明确引导管理者及员工将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的医疗行为上。确定关键绩效指标要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性原则。KPI目标体系确定后，医院要与各科室签署工作目标责任书，其责任状完成效果与科室薪酬、年度评先选优，科室负责人任职考评等挂钩。
薪酬绩效范文7
关键词：新医改；绩效管理；薪酬体制；医生
1医院绩效管理的含义及目的
国办发〔2017〕13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》，人社部发〔2017〕10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》一系列医改新政，公立医院将面临巨大的挑战，尤其是绩效管理与薪酬体制这2个方面。绩效管理是医院内部控制的重要部分，是医院各级管理者和医务工作人员为了达到共同的组织目标，根据不同的绩效考核标准而得出的考核结果，进而影响各级工作人员的薪资。适当的绩效管理使得医院的日常运作保持在一个高效的状态，这对员工起到激励的作用，同时也促使员工的绩效得以提升，使得公立医院的战略发展目标得以实现。
2医院绩效管理存在的问题
为了解“新医改”的具体实施情况，我们实地走访了改革中具有代表性的株洲市中心医院进行调查。株洲市中心医院（原株洲市一医院）始建于1953年，是一所集医疗、科研、教学、预防保健于一体的三级甲等综合性医院，为中南大学湘雅医学院附属株洲医院（湖南省市州级医院唯一），中南大学临床医学博士、硕士培养单位，也为全国公立医院改革首批试点单位。医院由本部和田心院区（原田心医院）两部分组成，医院现有在职职工3342人，2个院区门诊日接待量可达6500人次。此次调查是通过调查问卷与访谈的形式，通过发放调查问卷100份，收回有效问卷88份。其中问题的设计主要涵盖了“新医改”后医务人员的收入、医院人才培养、医患关系与医改实施情况等方面，从医疗人员收入变动来看，32%的被访者表示在经过新医改之后，收入略有减少，而在“工资影响因素”图表中可以明显看出，主要是医疗机构的福利减少（主要为内部福利以及其他隐性福利），同时，绩效工资和基本工资这2个影响因素所占比例也比较大。此次我们还重点访谈了医院的部分管理人员和基层医务人员，通过整理问卷与访谈记录发现存在以下问题。
2.1对绩效管理缺乏系统认识
绩效管理是一套严谨有序的系统，其组成部分为绩效计划、绩效监控和辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改建以及绩效结果应用。但是通过对株洲市中心医院了解发现，医院的大部分医务人员甚至部分管理层人员将绩效管理简单地等同于绩效考核，且对于不同岗位的绩效考核标准规定不清晰，使得绩效管理并没有达到理想的效果，医生的工作积极性没有得到提高，患者的满意度下降。
2.2过分重视经济效益，忽略发展战略
公立医院应当是一个公益性组织，但现状是大部分公立医院为了自身的发展，过分重视经济效益。株洲市中心医院正处于发展阶段，近年来对先进医疗设备和高端人才的需求增加，需要大量的资金，然而政府对其投入不能满足其需求，与医院的发展速度不匹配，使得株洲市中心医院过分重视经济效益，公益性与经济性不平衡。
2.3绩效考核制度存在问题
绩效考核就是对医务人员的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德进行评价，并根据绩效结果发放薪酬。株洲市中心医院在绩效考核过程中沿用岗位绩效工资制度，十分重视职务头衔、技术职称等因素，考核的因素不够多元化，使得工作能力突出的年轻医生缺乏发挥才能的空间，违背了薪酬设计中的按能力取薪原则，长此以往消磨了年轻医生的工作热情，对医院而言是一大损失；另一方面，绩效考核与薪酬制度有着紧密的联系，医生的岗位晋升主要依靠其科研成果和工作年限的累积，但部分医生忙于医疗工作而没有多余的时间进行科研工作，导致医疗技术高超的医生没有机会得到晋升，失去工作积极性。医生对创造医院效益起到了主要的作用，所以，随着医改的深入，医生的薪酬问题成为了焦点。医改中的“取消药品加成”的政策影响了其薪酬水平，医院的资金来源大幅度减少。另外，目前医患关系较为紧张，使得医生成为高危职业。所以，医生的高付出得不到相应的回报，薪酬制度缺乏公平性。
2.4“医生去编制”对绩效管理的影响
医生的医疗水平对医院发展起着重大的推动作用，而技术精湛的医生是其中的主力军。“去编制”后，公立医院最担心的就是人才流失；另一方面，如何妥善进行薪酬福利调整以及潜在的人员安置事宜也是主要问题，如果解决不妥当，则可能使得患者就医成本升高，医疗安全得不到保障。
3对医院绩效管理的建议
3.1加强医务工作者对绩效管理的认识
医院应该根据绩效目标制订明确的绩效计划，并且根据不同的岗位设置不同的绩效目标，并通过定期举行相关活动，将绩效计划的细节和实施的阶段性成果呈现给医务工作人员，加强他们对绩效管理的认识，意识到绩效管理的重要性。医院管理层应加强与员工的沟通，一方面可以了解绩效管理实施过程中存在的不足和发现潜在问题，及时调整绩效计划；另一方面，可以及时发现员工在绩效管理中存在的偏离绩效目标的行为，并及时纠正。
3.2建立以公益性为导向的考核机制
医院应当全方位地分析各种影响因素，比如职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，从而制订科学的绩效考核机制，而不仅仅是科研成果和工作年限。定期组织考核并且根据考核结果制订合理的惩戒规定，且考核制度应该将医德医风和患者满意度作为重要的考核指标，以此来更好地推动以公益性为导向的考核评价机制的建立，促进医生遵守职业道德和提升自身的素养和医疗技术。当前政策规定，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资都应符合国家统一的政策和标准，医院几乎没有自主决定权。因此，公立医院薪酬制度改革的重点是绩效薪酬，应在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配，通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性与提高政府拨款的利用效率。
3.3提高医务人才的福利
医生“去编制”医改政策推行后，公立医院应该为医务人员提供良好的工作氛围、职业上升空间、薪酬待遇，以此来留住优质人才。对于“去编制”后薪酬福利的调整也要及时、有效，可以通过对每个医务人员的绩效考核，实行等级福利制度，体现了公平，同时又弥补了“去编制”后福利的缺失。医务人员的付出与回报相配比，使得医生在自由执业的情况下能够不断提升医疗技术和职业素养，以获得更高的薪酬水平，从而促进医院整体的发展。
3.4绩效评价体系的完善
医院通过建立符合自身未来发展战略方向、实现绩效管理目标的评级体系，从而实现医院财务的平衡。同时，通过将医务人员自身的整体发展与绩效考核有机结合，对提高医务人员的工作积极性有很大的助益；另一方面，应赋予医务人员对绩效结果申述的权利，建立相关申述系统，做到对绩效情况进行公正公开、客观的评估，以事实作为评估依据，最大限度地避免绩效评估的主观臆断。
4结束语
绩效管理是推动医院发展的关键因素，新医改出台的一系列政策对其有重大的影响，因此，医院要相应地调整绩效计划，完善绩效管理模式，更改绩效考核制度，从而适应新的政策。针对此情况，本文提出以下建议：加强医务工作者对绩效管理的认识，建立以公益性为导向的考核机制，提高医务人才的福利，进行绩效评价体系的完善。进行公立医院的绩效管理和薪酬制度改革已经刻不容缓，要充分调动医务工作人员的积极性，从而使患者能得到更好的服务，医院也可提高其竞争力，推动国家医疗改革。
参考文献：
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薪酬绩效范文8
在知识经济时代，最重要的是人才。要想持续不断地发展我国高等教育事业，就要在管理过程中，坚持以人为本，以公平、公正、公开的原则，制定科学合理的岗位，完善绩效薪酬制度和考核评价制度，为人才提供有竞争力的薪酬待遇。只有这样，才能提高高校教师的工作热情和积极性，最大限度地挖掘出教师的潜能，为提升我国高等教育质量做出应有贡献。基于此，从知识经济的视角来分析高校教师的绩效薪酬，并提出目前所存在的问题，进而给出相应的解决对策，对知识经济时代下的高校教师绩效薪酬科学合理发展起到了一定的借鉴作用。
关键词：
知识经济；高校教师；薪酬
随着我国经济持续快速发展和社会的巨大进步，我国高校人事制度要想紧跟时展，就要不断进行相应改革。绩效薪酬制度作为我国高校人事制度改革的关键和核心，也面临着越来越多的挑战。绩效薪酬改革成功与否，直接关系着教师队伍的稳定和发展，同时还影响着科研水平和教学质量的提高，在很大程度上影响着高校组织战略目标的实现。因此，要加大对知识经济时代高校教师绩效薪酬的研究，解决当前潜在的各种问题，不断促进高校教师绩效薪酬改革的健康、持续发展。
一、基于知识经济视角看我国高校教师的绩效薪酬问题
现阶段，拥有一定（知识）技能的人才，已经成为高校重要的人力资本。在知识资本增值持续不断推动经济飞速增长和组织健康发展的时期，做好当前高校教师的绩效薪酬工作，调动教师工作的主动性、积极性和创造性，成为当前高校管理工作中最为重要的环节之一。
1.供求均衡工资理论。
从当前市场供求的角度来看，劳动力的价格水平往往受市场供求的影响，其工资高低取决于供求间的平衡点。在市场收入分配改革中，构建均衡工资模型，对高校教师的薪酬绩效有着重要意义。构建一个科学、合理和公平的人才绩效机制，通过国家相关部门和政策的引导，实施市场主导的方式，使高校教师的工资水平步入市场化，力争通过教师的工资水平高低反映出他们自身工作能力和科研能力高低。
2.效率工资和补偿性工资差额理论。
根据效率工资理论，在众多高校教师受到逆向选择或者道德问题的情况下，会使成本增高，损害相关人的利益，针对此情况，可以通过提供高于市场水平的薪酬来激励教师努力工作。
3.智力资源和人力资本理论。
知识经济时代的到来，开发和利用智力资源，越来越成为经济发展的重要战略选择。在高校实行柔性管理，区别于传统的人力资源管理，除引进高层次人才，也可以通过绩效薪酬激励教师不断采取各种措施进行终身学习，从而提高自身的人力资本水平。
二、高校教师绩效薪酬目前存在的各种问题
1.薪酬整体水平偏低。
高校教师的薪酬待遇依然没有和市场充分接轨，在同行业中，高校教师的薪酬待遇往往处于较低水平，不同教师之间的工资差距较小，同时，绩效考核不能和薪酬待遇充分结合在一起，很难有效激发和调动教师工作的积极性和工作热情，造成了知识资源的极大浪费。
2.不重视高校的战略目标。
我国的高校薪酬制度无法紧跟时展，不能很好地体现出高校教育的战略目标。如果高校想成为一个科研型大学，就应该提高科研教师的地位，给予其相应的薪酬待遇，激励他们做出更好更多的科研成果。如果想通过优秀名师提高高校知名度，整体薪酬水平就要达到相应的市场水平。但是目前受传统薪酬制度的束缚，教职工工作积极性不高，影响了高校的战略发展。
3.薪酬制定没有充分体现出教师的工作能力和科研能力。
高校薪酬采用三元结构模式，在一定程度上起到了激励教师的作用，对高校人才稳定起到了保驾护航的作用，但依然存在不足。2014年调标后，岗位和薪级工资都有了相应提高，但基础性绩效按层级相应减少。在同等条件下，每个高校绩效工资水平的高低将成为制约学校发展的重要因素，怎么核定将成为一个新的课题。
三、提高高校教师绩效薪酬的相关措施
1.以激励为目的，坚持效率优先、兼顾公平的基本原则。
当前处于知识经济时代，高校最重要的资源是人才，在高校发展过程中，要明确教师的主体地位，向一线教师倾斜，提高学科带头人、教学科研骨干和技术骨干的待遇，采取多种措施，挖掘出每一个教师的潜力。在分配过程中，采用效率优先和兼顾公平的原则，科学合理地配置高校的各种资源，在体现优质优酬的同时，将各级各类人员绩效工资收入适当拉开一定距离，体现出不同教师的贡献和能力。只有在动力和压力的双重作用下，才能快速提升教师能力，进而创造出更加辉煌的成绩。
2.科学合理地设置岗位，同时明确岗位职责和考核期限。
高校在发展过程中，需制订一个科学合理的岗位需求方案，并分步实施。根据高校发展的现状和岗位需求状况，制订出相应的岗位需求计划，实行总量控制和合理配置，在岗位的数量和结构上，倾向于关键岗位和重点学科。各个学院和单位的岗位结构往往是不完全一样的，不同的院系可根据自身特点进行适当微调，制定合理的岗位聘任标准，其科学性和合理性将会在很长一段时间内影响学校发展方向。在设定考核标准时，要深入基层进行充分调研，将岗位工作任务设置在一个较为合理的范围之内，如果将标准制定得过高，令大多数人都无法完成任务时，就会极大地挫伤教职工的积极性，制定也就没有任何实际意义。只有明确了各自的岗位职责和考核期限，才能调动教职工的工作积极性，利于高校秩序规范和健康发展。
3.在现有绩效薪酬制度内引入宽带薪酬制度。
宽带薪酬设计，是指在当前组织内，采用一些跨度较大的工作范围取代那些较多数量级别的工资跨度范围，压缩数量众多的工资薪酬等级，形成跨度较大的几个级别，从而使教职工工资级别差别明显。
4.建立健全科学合理的绩效评价体系。
我国的高校教师绩效薪酬在前期已经得到了相应探索，并取得了一定成绩，积累了一些经验。但在实际操作过程中，依然存在一些列问题，如部分高校在运行过程中，过分强调量化指标，由于评价指标不够科学合理和完善，导致不少人为了评价指标而工作的现象，不利于高校各项工作的正常开展。因此，要在高校建立健全科学合理的绩效评价体系，将定性和定量评价充分结合，学习和借鉴国外相关标准，同时也要充分结合我国高校实际发展现状，制定出符合高校发展特点的绩效评价体系。评价体系的指标需充分征求广大教职工的意见，在运行过程中，进行动态监控和调整，满足高校教师的行业特点和时展。
5.建立健全更加完善的反馈制度和考核评价机制。
要让高校教师充分感受到薪酬的增长和自身的贡献成正比。在对高校教师进行绩效考核时，要制定完善的评价制度，客观公正地考核教师业绩，最大程度地保证薪酬能够得到正确发放。首先，要制定一个考核标准，此标准要具有科学性和完善性。结合高校教职工的特点，将柔性指标和刚性指标充分结合起来，确保操作的便利性。其次，在考评过程中，要确保公平、公正和公开，公示考评结果，营造竞争有序的良好环境。最后，将考评结果和薪酬紧密结合在一起，及时兑现。只有将考评结果和薪酬待遇紧密结合在一起，才能最大限度地激发教师的潜力，约束其不良行为，促进高校激励机制向着良性方向发展。教师可以通过自身努力，来获取相应的待遇报酬，让教师充分感受到公平，在对教师进行相应奖励时，要将物质奖励和精神奖励结合起来，充分满足教师需求。
四、结语
在当前知识经济时代下，高校要实施绩效薪酬制度，需要社会、教师、学校和管理者增进彼此之间的共识，不断完善绩效薪酬制度。要解放思想、开拓创新、与时俱进，学习他人的先进经验和标准为我所用，建立健全相应的评价体系，坚持以人为本，充分发挥绩效薪酬的激励作用，促进高校有序、健康发展。
作者：韦莉军 单位：桂林旅游学院
参考文献
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