第一篇：医院薪酬管理绩效考核平衡记分卡运用
摘要：
当代医院的发展越来越紧随科学化的脚步，对于薪酬管理和绩效考核的评估方法也随之更替。采用平衡记分卡方法，作为现代企业最重要的业绩管理办法，平衡记分卡方法已经深入到了医院管理的方方面面。但是由于此种方法在我国的发展时间较短，在医院的管理应用中还不完善，需要多加实际应用，促进医院的科学管理。对此，笔者浅谈一下平衡记分卡方法在医院的薪酬管理和绩效考核中的运用。
关键词：
医院；平衡记分卡方法；薪酬管理；绩效考核
90年代，平衡记分卡方法被应用于企业管理中，美国医院在看到这种方式给各大企业带来的管理效果后，将这种方法也应用于医院中，并取得了不错的成绩。之后我国医院也效仿这种方法对薪酬管理和绩效考核进行评估，发现对于医院结构的特殊性和复杂性，这种方法能够很好地结合医院情况进行科学管理，所以，现代医院普遍采用此种方法对医院的指标进行评估。
一、平衡计分卡方法含义
平衡计分卡是指用图卡表的形式对企业进行评估，并且以精简的话语建立考核维度，通过确立考核维度的前后执行顺序，以实际的活动去实施建立的考核维度，以此达到将预计转化为现实的评估手段。现代企业对平衡计分卡的应用主要是针对财务指标的绩效考核，通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长这四个方面的内容，观测企业在一定时期内的因果互动，衡量其指标效力，寻求指标与绩效之间的平衡。医院采用平衡记分卡方法是在不断探索管理方式的基础上选定的，可以对医院的整体工作效率、各部门工作效率和个人工作效率进行分类评估，促进医院自上而下的引导工作职责，提高各部门的竞争意识，共同推进医院发展。
二、平衡计分方法对医院薪酬管理和绩效考核的意义
1.优化医院工作结构。
医院薪酬管理和绩效考核是验证医院在一定时间的生产经营状况，只有实时看到医院的发展情况，才能对医院的继续发展做出进一步规划。采用平衡记分卡方法可以剖析一段时间内病人与医院的联系、各部门的病人情况、病人与医院人员的关系等，针对出现的问题适时加以改正，让病人对医院放心，也能有效约束医院人员和各部门的错误行为。平衡计分卡方法是针对医院的具体情况做出评估和设置，对于薪酬管理是根据个人、各部门的绩效考核做出的评判，针对预先的设计进行实际应用，看效果是否符合医院标准。所以，通过这样的方法，促进医院的薪酬管理和绩效考核既有预估也有实践效果，是在客观评价的基础上对医院进行管理，促进了医院制度，优化医院结构。
2.促进职工积极性。
薪酬标准是职工最关心的问题，但是医院体系不同于其他企业，其他企业只算职工的人力资本，可是医院人员除了人力资本外，还要看重社会资本、物质资本和绩效考核，所以对于医院的管理方法，采用平衡记分卡方法可以有效的观测整体职工的绩效考核和薪酬标准。
三、平衡记分卡方法在医院薪酬管理和绩效考核中的运用
1.设置医院发展流程的维度。
医院薪酬管理与绩效考核进行评定的过程中需要有一个标准的流程，来确保医院的管理方式有一个固定的标准。通过平衡记分卡方法发现在医院中，评估薪酬和绩效的项目主要有病人、财务、医院流程和学习四大方面，所以，对于医院的管理主要针对这四个方面设置流程。第一，病人对医院职工的满意度体现了该医院的服务质量和效果，以此病人才心甘情愿的出钱来为病况买单，减少纠纷事件，这个服务质量就是职工薪酬和绩效的前提；第二，通过收取看病费用市医院收入的主要来源，以此评定职工的绩效、分配职工的薪酬，也是医院的运营成本来源，以此使医院能够按照预先流程完成任务；第三，针对流程发展过程中出现的问题，可以对其改进更新，促进医院的良好运行，才能使医院薪酬标准和绩效考核是在公平公正的基础上进行的；最后，通过对问题的改进，得到了解决问题的措施，提升医院的社会资本和物质资本，促进医院职工提升自身的人力价值，使薪酬标准和绩效考核是在医院不断发展的过程中进行改进。
2.评估过程。
平衡记分卡方法在医院中的应用目的是为了建立科学有效的薪酬管理体系和绩效考核评估，促进医院的合理结构和不断发展。所以将其运用在医院薪酬管理和绩效考核中时，要采取定量和定性相互结合的分析方法，针对医院各部门的性质人员不同进行定量管理，是对医院流动人员量的记录，通过人员量去评定各部门绩效，以此达到评估的准确性。而针对医院属性和季节变化的不同，对人员进行定性分析，依据每个群体的不同需要，医院去解决他们的问题和困难，提升病人对医院的满意度，由此提升医院的人员量，当病人增多后，资金流动便增大，对于医院的薪酬标准和绩效考核也有了评估的数据，以此实现平衡记分卡方法的合理实际运用。
四、案例
某医院利用平衡记分卡方法进行薪酬管理和绩效考核。首先，将医院人员分为两层，一层是以部门为主的各部门考核，另一层是以职工为主的职工考核，分别对部门整体和职工个体作出总评；其次，选定不同的评估方法，不同的人员记分卡也不同，依据得到的不同评估结果，对医院的管理形成一定认识；再次，确定评估时间为每月月末28号，中期评估半年一次，时间待定，然后年末进行总评和整理；最后，评估结果记录到电子档案中，根据评估结果进行薪酬标准的核算和绩效考核的评定，提出医院管理中存在的问题和管理的难题，结合大家商议的结果对问题提出解决措施。院长根据评估结果了解医院运行的整体情况，做出下一步的整体发展策略，不断优化医院的管理结构。
五、结语
平衡记分卡方法是促进医院优化管理的科学方法，对医院薪酬管理和绩效考核具有促进作用，使之提高了医院的效益。但是，随着社会的发展，平衡记分卡方法也在不断优化，而医院的薪酬管理和绩效考核也不能一成不变，需要不断针对平衡计分卡方法的改进而进行科学管理，力求医院的管理制度不断完善，促进医院的长久发展。
作者：杜博钦 单位：四川省攀枝花市攀钢集团医院
参考文献：
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第二篇：医院管理人员薪酬管理策略研究
【摘要】
医院的薪酬管理体系是医院管理框架中的一部分，其管理工作的质量将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗业务工作的顺利开展。不断完善医院薪酬管理体系才能够进一步促进医院的发展，留住更多的医护人才。在新时代的背景之下，应该在原有的管理体系基础之上，对体系中的漏洞开展针对性的研究。本文将针对医院管理人员薪酬管理体系的现状开展分析，针对管理体系中的多方问题提出相应的优化措施。
【关键词】
医院管理人员；薪酬管理体系；策略研究
从劳动经济的角度来看，薪酬包含了生产和分配这两个方面的问题，既包含了财富的创造，又包含了的财富的使用；让个人与群体之间有着相互的联系。在当前的市场竞争背景之下，医院单位只有制定出灵活性高和竞争性强的薪酬管理体系，才能够让医院的发展进一步加速，同时这也是促进医护人员工作积极性的重要手段。尽管我国医院人员的薪酬管理体系在发展过程中积累了大量的经验，同时也取得了丰硕的成果，但是在实际薪酬管理过程当中，依然存在着较大的问题，从而影响了医院人员管理工作的质量。
一、医院管理体系下医护人员的薪酬管理问题
医院人员薪酬管理是一项极其复杂并且又包含多方科学理念的工作，其管理水平将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗工作的顺利开展。虽然我国的医院人员薪酬体系从建国之初至今已得到了不断的完善，但是由于受体制和制度等多方因素的影响，我国医院的薪酬管理还存在着比较严重的问题，从而阻碍了我国医院在当前经济环境下的进一步发展。总体来说，其问题主要有以下几点：
（一）医院薪酬管理人员工作水平低下
医院薪酬管理人员是医院薪酬管理工作的第一人，由于医院在薪酬管理方面的疏忽，进而导致这方面的人员招聘工作存在一定的漏洞，让一些职业素质低、业务能力差和接受培训意识差的人员进入到该工作岗位当中，从而导致医院薪酬管理工作漏洞百出。
（二）缺乏相应的薪酬管理制度
医院薪酬管理制度是展现医院薪酬管理水平的重要方式，尽管制度问题一直是医院单位长期重视的问题，在整个管理工作当中占据了绝大的地位，但是由于医院管理范围不断扩大的关系，进而让医院薪酬管理体系的完善跟不上实际工作的发展，从而让薪酬管理工作无法可依。
（三）平均主义较为严重
医院的薪酬管理人员并不能深入医院基层了解基层医护人员的工作情况，在与职工交流之间缺乏针对性，进而导致医护人员的业绩测定出现失效问题，通常只是凭借主观意识来对其进行评定，从而导致医、护、技等岗位职工的投入和薪酬回报之间的差异较大。
（四）人员绩效方案制定缺乏科学性
目前，部分医院的人员绩效方案制定还处于单方面的制定层面，通常由医院财务部门或医院高层对医院临床科室医、护、技人员当前的工作情况进行简单的分析，少数设有考核部门的医院，也没有制定全面的包括医、护、技、行管后勤等各部门岗位职责要求，制定全面、系统、科学的考核机制，不能从多个角度出发对其绩效进行全面的考核分析，因此导致人员绩效方案的制定过于片面。
二、医院人员薪酬管理体系的改革优化措施
（一）推翻平均主义，创立科学合理的薪酬管理制度
创立科学合理的薪酬管理制度是提高医院薪酬管理水平的关键因素，同时也是推进医院进一步发展的重要手段。因此，医院的管理层应该加大对医院人员薪酬管理的重视度和工作投入力度，在现有的人员薪酬管理基础之上对进行多元化的改善工作。在医院人员薪酬管理实际改革过程中，医院应该遵循“留住人才”和“推动发展”的原则，将激励医护员工和留住医护人才作为工作的基础。所以，医院人员薪酬管理体系应该充分体现出竞争性和公平性，也只有在这样的环境空间内才能够让员工的积极性得到调动；另外，医院人员薪酬管理工作还应该与医护人员的实际工作情况相连接，根据每位医护人员的实际工作情况发放相应的薪酬。
（二）创建行之有效绩考评制度
从企业人才管理的角度来看，绩效考评必须充分展现出一个人的实际价值，医院薪酬管理中的绩效考评也应如此。所以，为了充分体现出绩效考评制度的重要性，医院必须创建更加完善的科学的绩效考评制度。首先，医院必须对所有的岗位进行精确定位和分析，明确医、护、技、行管后勤等不同岗位的工作所需和应该履行的责任，进而从各岗位人员的实际工作情况出发，对其开展科学合理的绩效考评工作；其次，规范绩效考评的流程，医院高层应该组建专门进行绩效考评的工作小组，逐步优化绩效考评工作的流程，提高绩效考评工作的专业性。此外，医院还应该保障绩效考评工作的多样化。
（三）强化医院薪酬管理工作的信息化建设
随着我国科学技术的高速发展，信息化技术起到的作用是最为明显的，因此，医院的人员薪酬管理工作也应该积极融入信息化技术，做好现代化薪酬管理工作建设。首先，医院的薪酬管理人员应该提高自身的信息技术水平，能够熟练操作如计算机、多媒体等多种信息设备；另外，医院薪酬管理工作还应该积极以信息化技术为主，通过使用信息化技术来对医院薪酬问题进行全面的解析，建设信息化薪酬管理平台，综合提高医院薪酬管理的水平和能力；最后，还应该定期做好信息设备和系统的更新维护工作，及时检查薪酬信息化管理中的问题并及时解决。
（四）引入企业化的等级绩效分配制度
根据医院不同层级人员的不同职能，将其定位在不同的等级，每一个等级都有符合该等级的薪酬额度规定。另外，人员的绩效考核评定应该从多个方面出发，将医院各岗位工作人员的工作过程、学习程度和工作热情都作为绩效考核的重要因素，进而对其开展多元化的评价。
三、结束语
总而言之，过去的医院薪酬管理体系早已不再适用于当前的经济环境，而新的薪酬管理工作必须针对当前的医院发展状况来开展，将医院各岗位工作人员的工作情况作为薪酬管理的基础要素，进而对其开展针对性的薪酬管理。
作者：谭照隆 单位：湖北省监利县人民医院
参考文献
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第三篇：W医药公司薪酬管理问题研究
【摘要】
本文通过定性研究和文献分析法相结合的研究方法，概括薪酬管理的含义，以W医药公司为实证研究对象，首先对W医药公司薪酬管理的概况进行深入分析，提出薪酬管理对W医药公司发展的重要性。其次通过对W医药公司薪酬管理存在的主要问题进行分析，找到产生这些问题的主要原因。最后，根据W医药公司薪酬管理存在主要问题的成因，针对这些问题，提出了相应的对策建议，从而提高W医药公司薪酬管理的运作效率，为增强企业的核心竞争力提供保障。
【关键词】
医药公司；薪酬；管理
近年来伴随着我国经济的迅速发展，医药市场的竞争日趋激烈，各个医药企业都面临着巨大的挑战，主要表现在国内医药行业经过近几十年的发展，已拥有医药企业近3500家。医药行业属于国际化产业，同时成为增长最快的朝阳产业之一，伴随着中国加入WTO，国内医药市场竞争更为激烈，主要来源于国际医药行业的快速进入、医药企业日益增多、人力资源竞争三方面。
一、薪酬管理含义
薪酬管理是指企业赋予员工应得的工资、工资结构以及工资形式的过程，而员工的所得需要依据所提供的服务、贡献及创造的业绩来确定。薪酬管理对于企业来说意义重大，属于企业发展战略管理中的一项。
二、W医药公司薪酬管理存在的主要问题
（一）薪酬管理标准不合理
W医药企业的基本薪酬管理标准严格按照人员结构层次进行实施，未考虑到各个层面的具体情况，比如基层销售人员本身的基本工资水平制定比较低，如果加之所处市场环境不景气，则更会导致其收入大幅度降低，进而其预期收入将无法保证。
（二）薪酬管理理念与公司文化缺乏融合
薪酬管理在物质方面激励主要体现在对员工工作绩效做出评价,根据绩效高低给予不同水平的薪酬,并发放奖金。在精神方面的激励主要体现在颁发各种荣誉、提升职务、给予休假等。W医药公司在发展过程中,逐渐形成了“质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念和“以人为本”的价值观,希望员工能继承并发扬老一辈的勇于吃苦、甘心奉献的优良精神。然而事实上,W医药公司从上级管理层至基层员工对公司文化没有一个清晰的理解和概念,同时在公司文化宣传力度方面存在较大缺陷,以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。比如一些员工只注重物质方面的奖励，对个人做的贡献、评先进荣誉等精神方面的激励没有清醒的认识。
（三）薪酬管理清晰度缺乏
销售人员在W医药公司中所占的比例超过55%，但是公司对于销售人员的薪资、绩效考核没有清晰的定位和评估，未制定科学的销售人员薪资提成比例，忽略了销售人员的技能和水平。没有考虑公司销售人员所具有的销售能力进行发放薪资及其补助。公司人员职称补助完全按照等级进行，尚未考虑员工在其岗位贡献的大小。造成贡献大的职工满意度降低，在一定程度上造成人员的流失，主要体现在以下事例：
1.薪酬管理模式淡化人性
在W医药公司中，其管理模式通常将员工的津贴福利、员工的家庭状况和企业的经营业绩相分解开来。比如，W医药公司每年一度，年季度一次的订货会活动，要接待来自某地区的销售商，此时销售人员所要比平时付出几倍的精力和体力。当然，W医药公司按相关薪酬规定会给员工额外的补助，但是，管理者应该更多的在精神上给予相对平时更之的慰问，这样才能使企业的薪酬管理充满人情味。
2.过度经济处罚
W医药公司为了使企业销售工作能取得卓效的成绩就制定一定处罚条例，出现了总金额上让员工无法接受的现象。这种带有巨大压力的制度在无形中就压制了员工的工作积极性。
3.忽视个人需求
在W医药公司中，往往只考虑雇佣与被雇佣的关系，却忽略了员工在企业中所寻求的强烈的归属感。特别的销售人员，在一个企业中起到了举足轻重的作用，他们更关心自己的待遇，自己的未来，以及与企业命脉的关联。而W医药公司的管理层却没能很好的重视销售人员，去创造企业独特的企业文化，使得人才不断流失。
4.缺乏激励机制
W医药公司中高层管理人员以较少比例掌握着较大的管理权力，掌控着公司的各项管理制度，在迅速成长过程中，这些高管人员忽视了较为重要的薪酬管理体系。W医药公司的薪酬管理体系由总经理进行制定，未听取员工的心声，因此存在着较大的缺陷，比如各管理人员的具体年薪不明确，激励机制的作用未发挥出来，使各管理层人员工作质量的好坏没有区别，逐渐将会形成个人利益大于公司利益的局面。
三、W医药公司薪酬管理问题的成因分析
（一）企业规模限制
1.公司所处的生命周期
企业生命周期有四个阶段：幼稚期、成长期、成熟期、衰退期，在不同生命周期阶段，其战略愿景、赢利能力是不同的，那么这些差别会直接影响公司薪酬水平制度的制定。W医药公司成立于2004年9月，因此目前处于企业发展的成长期，因此会形成内部制度尚有欠缺。
2.企业经营状况
企业经营状况的好坏对员工薪酬水平有着直接的影响作用，企业状况良好时，其工资水平较稳定，反之，员工的薪酬水平具有较低的保障性。随着医药行业竞争日趋激烈，W医药公司的市场份额在一定程度上受到了竞争者的威胁，进而直接影响到员工的薪酬，进而减弱了公司薪酬管理的柔性。
3.企业负担能力
对于薪资负担能力的强弱，决定着员工工资水平的高低。企业无力承担工资负担时，员工的工资会随之降低，反之，则会提高。企业的负担能力会受到管理制度、经营状况等很多因素的影响，对于W医药公司来说，正处于公司的成长期，其内部的管理实行措施存在很多缺陷，在某种程度上造成企业对员工、供应商、经济风险等承担能力。
（二）薪酬政策的不稳定性
1.利润分配
企业分配制度、公司利润比例可以通过薪酬政策直接体现，因此，利润累积分配制度的差异，会导致薪酬水平的差异。由W医药公司的组织结构可明显看出其分配制度存在较大问题，高层人员较小比例，成为公司利益的最大受益者，而基层人员占据员工总数较大比例，却成为公司最小利润分配者。
2.对薪酬管理的重视程度较低
由于W医药企业对薪酬管理的重视程度不够，忽略培养整合薪酬管理的工作人员。W医药公司拥有员工274人，但只有少数人在负责工资核对、发放的基础工作，而且这些员工在薪酬管理上的经验不足，因此根本不会或者也无暇在薪酬管理方面进行进一步的学习提高，更不会制定一套符合企业自身状况的薪酬管理体系。
（三）薪酬管理理念落后
1.企业文化建设的滞后性
企业文化是在长期过程中所形成的一种被所有员工认同且遵守的价值观。不同的企业文化具有不同的观念和制度，这些不同直接影响到企业的分配制度和薪酬体系，从而企业的薪酬管理水平受到直接影响。处于企业成长阶段的W医药公司，需要在很长时期内形成一种被大多数员工所能接受的、有利于企业正常发展的企业文化。在企业文化形成之前，员工团队的凝聚力相对较弱，随之对企业正常的经济发展造成一定的滞后性，进而影响到公司各项管理体系改进进程，影响文化和薪酬管理制度的融合进度。
2.企业文化宣传力度不够
W医药公司在文化宣传力度方面存在较大的缺陷,未能使全体员工形成一种较强的凝聚力和正能量，以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。
四、W医药公司薪酬管理的对策建议
(一）构建刚柔并济的薪酬管理机制
公司的薪酬制度需要按照企业自身发展盈利状况、行业特点、市场环境来制定，在企业发展过程中要制定多元化的薪酬设计模式，既要考虑行业的发展形势，还要兼顾自身的发展情况。如要充分认识到医药行业市场的竞争性和不确定性，在稳定企业发展的同时提高企业的市场柔性，维持员工团队的凝聚力，提高其基本薪酬水平。同时根据公司的经营情况进行适度调整，确保员工总体工资处于较合理水平。公司每年的经济效益会有所不同，经济效益的高低直接影响着员工薪资水平，因此在制定薪酬制度时，需要考虑公司经济状况的变化，依据公司盈利状况对员工工资福利进行适度调整，使员工体会到公司经济效益和自身的工资水平有着直接的联系，使其在公司发展过程中形成一种为公司经济效益担忧的理念，进而逐渐成为公司的激励文化。
（二）完善薪酬管理理念
1.增强员工的认同感
W医药公司应当积极完善和改进薪酬管理制度，并培育具有自身特色的公司文化,使两者更好的融合。制定的薪酬管理应与“以人为本”“、质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念有效的结合，使文化建设在生产过程中紧密融合，同时不仅要满足员工的物质需求，而且要满足员工对精神追求的期望，使员工对公司产生一种认同感。
2.培育具有自身特色的企业文化
公司要建立自己的文化体系和信仰体系,将以人为本、团结、务实、创新的文化内涵融入公司的发展过程中,通过各种形式加大对公司文化的宣传，使其深入人心,引导和规范员工行为。将公司薪酬管理融入到公司的文化建设中,在实际的薪酬制度改进的同时加强公司文化的良性建设,综合考虑个人与整体激励的关系,把两者有机结合起来,与公司发展的实际需求相适应,确保公司拥有稳定可持续发展的核心人力资源。
（三）尊重销售人员
销售人员可以说是W医药企业里最宝贵的资源和财富，因此企业需要充分尊重销售人员个人的思想和理念。人力资源管理层应从销售人员的需求出发，尊重他们的思想和劳动，维护销售人员的权益，为其创造良好的工作环境和成长环境。
作者：夏会珍 韦喧钧 孙瑞 单位：河南师范大学商学院 河南师范大学文学院
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第四篇：公立医院薪酬管理问题与对策
【摘要】
随着改革开放的发展与深入，国企改革刺激了中国经济进一步发展。目前，新医改逐步显现。在此形势下，医院竞争力体现在人才和科技方面，薪酬成为吸引人才、保持和激励员工的重要手段。探讨公立医院薪酬管理中的问题，并针对问题提出应对策略。
【关键词】
公立医院；薪酬管理；薪酬
目前，我国医疗卫生体制改革的不断深入，人才问题始终是公立医院乃至更多医院无法逃避的问题。而薪酬管理正是解决这一问题的关键。
1薪酬管理的概念
医院薪酬包括广义和狭义两种。狭义的薪酬指个人所得的各种劳动报酬；而广义的指员工因工作出色而得到的包括物质和非物质的奖励，这就不单指货币等，良好的环境、人际关系等等都包含在内，这些是超越货币等实物奖励的更高层次的奖励[1]。薪酬管理是指医院管理者对本院员工报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，更具有吸引、激励、凝聚和保留员工的重要作用。良好的管理才可利于医院良性发展。
2公立医院薪酬管理的特点
公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，其薪酬结构包括基本工资、奖金等外在薪酬和个人成长机会等的内在薪酬两部分。随着公益性医院建设改革推进，员工的薪酬制度大体为固定工资加月度奖金模式，很难激发员工的工作热情，薪酬管理模式缺乏合理性和激励性[2]。
3公立医院薪酬管理中存在的主要问题及原因分析
3.1公立医院薪酬管理中存在的主要问题
3.1.1薪酬设计缺乏战略思考，方法陈旧。薪酬战略是人事管理方面的投资策略，良好制定此策略有利于培养、增强医院核心竞争力。但很多医院在对整个薪酬管理缺乏理性思考。公立医院薪酬管理上，依据员工的岗位、等级、工龄等来分级，但过程中少了与员工薪酬计量直接相关的绩效考核。
3.1.2对薪酬设计的程序公平关注不够。薪酬分配公平性是指员工对于医院内部薪酬系统和管理过程是否公平、公正的感知。公平性关注度不足表现为：一是职位价值无评估，影响了员工士气，造成员工流失；二是薪酬制度无法依据医院中个人表现以及工作能力确定他们的工资；三是医院的职业发展通道缺乏，导致员工们只有职称晋升一条道路。
3.1.3忽略薪酬体系的“沟通作用”。现代医院都采用秘密工资制，奖金“背对背”，这种薪酬方式有其优点，可以避免医院内部员工相互攀比，但有很大的负面影响,它侵犯了公众工资制度的原则，属于黑箱行为，会直接导致员工之间的猜疑。类似于上述发放奖金的不公开行为，使员工难以确定薪酬与绩效之间是否存在关联。薪酬管理的重要原则是沟通，管理层只有通过与员工交流，并开放相关信息，才可使该制度更完善。
3.1.4薪酬体系不规范，弹性较差。薪酬管理最需要一套合理并且科学的薪酬管理制度，建立员工的工资标准，并为员工的薪资核算制定清晰而科学的方法[3]。具体体现在以下方面：（1）工资结构不合理。在当前的工资结构，员工的薪资在工资额中占据比例太大。目前工资结构以及分配制度不合理，缺乏弹性，员工的收入分配激励作用不显著；（2）工资分配方法缺陷。主要体现为院内协调欠缺。确定以利润为基础的奖金尽管让医院强调管理的性能，但同时也带来诸多负面影响，诸如院内各自为政、缺乏协调等等；（3）医院的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。员工的福利和奖励制度未制定出明确的措施，只是据业绩临时商量决定。
3.1.5薪酬方案失去应有的激励作用，轻视对员工的精神激励。医院员工工资体系方案不能及时有效的调整。薪酬系统确定后长期执行，导致激励作用彻底消失。工资缺乏升降机制。其集中表现在工资分配没有升降机制。让员工丧失主动性、创造性、责任感。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了薪水、奖金等物质待遇需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隐蔽性，它常常忽略。现实中，医院管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能不轻视对员工精神激励[4]。
3.2公立医院薪酬管理中存在主要问题的原因分析
3.2.1历史原因。现行的医疗体制下形成的薪酬制度，大多表现为平均主义，吃大锅饭。没有薪酬制度改革的动力。
3.2.2观念落后，对“薪酬”的概念存在错误认识。在医院中，薪酬是“成本”而不是“投资”。在这种思想下，医院往往考虑降低成本，造成压缩员工薪酬。
3.2.3缺乏先进薪酬管理理念。我国公立医院在薪酬观念上存在三大误区“：价廉物美”时代一去不返；只要给高薪，不愁招不来人才；员工的学历越高越好[5]。许多医院领导在我国尚未意识到，人力资本已成为医院发展的第一驱动力，但由于对薪酬管理认识偏差的存在，尤其在现代薪酬管理理念上，更显缺乏方法和技术的把握。如果医院仍不引起重视，在医院的发展以及和外部竞争中将会被很快淘汰。
4我国公立医院薪酬管理的对策
4.1创新薪酬管理理念
医院要想提高薪酬管理水平，必须在观念上有所突破，树立人才资源是医院第一资源、人力资本是医院第一资本的观念，依此观念建立新的薪酬管理制度。
4.2构建合理与科学的薪酬管理体系
建立科学合理的薪酬体系需要坚持两大原则：一、保证薪酬公平；二、建立科学、合理、高效的绩效管理体系，最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性。
4.3保持薪酬系统的适度弹性
国内医院在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。一是医院中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和医院经济效益的变化而有所起伏[6]。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，结合自身的实际情况进行确定。
4.4重视激励作用的影响
非经济性工资在中国公立医院需要进行合理有效的使用，而且这些补偿还应包括诸如挑战、工作责任感、成就感以及员工的发展机会[7]。特别是对于医院管理，这种精神激励是非常重要的。同时，医院应加强对非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，尤其是对于管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系[8]。医院领导者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为医院的第一资源，吸引优秀人才，减少员工流失率。
4.5注重薪酬沟通
薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。医院应把医院的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透，强调薪酬透明性[9]。公开的薪酬系统为医院每位员工提供明确的职业发展道路。
5结语
本文在综述公立医院薪酬管理的基础上，提出了研究公立医院薪酬管理的意义，同时较深入的探讨了我国公立医院薪酬管理存在的问题。这些问题的原因既包括历史原因，也有薪酬管理观念落后原因。医院在日后的薪酬管理过程中，应该采取加强理念创新，转变薪酬管理理念，构建合理与科学的薪酬管理体系，保持薪酬系统的适度弹性，注重薪酬沟通等措施，加强现代薪酬管理的建立和应用。
作者：姜达珺 陈紫培 单位：天津市海河医院人事科
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