薪酬管理范文1
医疗机构是我国重要的民生工程，其快速稳健发展对我国经济发展，社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势，基于新形势下的医疗改革如火如荼，这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此，完善新形势下医院薪酬管理制度，对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言，公立医院数量及重视程度远高于私立医院，由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而，随着国民物质生活水平逐渐提高，民营资本的引入思潮，促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整，以便其配合社会发展需求，实现最终发展价值。由此可见，社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设，其对医院薪酬管理提出了较高要求，促进医院薪酬管理良性发展。
2新形势下医院薪酬管理现存弊端
2.1科学薪酬管理意识不强
随着国家对医疗事业重视的不断提升，国家积极推进医疗制度改革，使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下，医院也积极进行薪酬管理改革，调整各项管理方式，为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下，大多医院取得了较好的成绩，但由于医院薪酬管理水平有限，管理意识不到位等问题，使得当前医院薪酬管理存在较多问题，其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识，在医院运行过程中，过于重视对于医疗技术的提升，导致薪酬管理意识不强。
2.2薪酬政策制度规划欠佳
分析当前薪酬制度发展情况可知，医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳，造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知，不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱，且容易产生腐败现象，无法迎合时展需求。与此同时，不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实，严重影响了医院工作人员的工作积极性，也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见，薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展，对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响，无法有效推动医院贴合新时展需求，大大限制了医院的发展脚步。
2.3薪酬激励体系建设不足
我国目前大部分医院都实行了薪酬激励制度，并且与医院工作人员的工作业绩考核相适应，但是在实际运行过程中还存在很大程度的不足，医院管理人员对于薪酬激励体系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激励体系无法实现效果最大化。其次，工作者的绩效考核标准不完善，在传统机制中工作者的绩效考核衡量的标准与工作的各方面息息相关，甚至与部门的经济效益还存在一定程度上的联系，这就导致绩效考核缺乏科学化的衡量标准。最后，对于薪酬激励体系的尺度难以把握，由于医院工作人员工作性质特殊，导致薪酬激励体系存在差异化不足的问题，在一定程度上影响了薪酬激励体系的权威性。
3推动医院薪酬管理改革方法
3.1提高科学薪酬管理意识
薪酬通常是指在提供劳务后所获得的报酬，薪酬管理是企业运行中不可忽视的一个重要环节，相关企业组织只有重视薪酬管理，才能使更多优秀员工继续为企业组织服务，医院也为如此。通过对当前医院薪酬管理现状进行分析，不难发现，当前医院薪酬管理中存在很多问题，因此医院应当提高科学薪酬管理意识，树立正确思想意识，将薪酬管理纳入内部控制之中，不断提升医护人员工作效率，更好地服务于患者，并与患者之间形成良好关系，共同建设医院良好形象。
3.2有效规划薪酬制度政策
有效规划薪酬制度政策可更科学地引导医院实现薪酬管理科学化，其作为推动医院稳步发展的重要手段，是医院科学发展的重中之重。就当前医院薪酬制度政策落实情况而言，主要问题在于指导原则不当。因此，坚持公平原则，落实合理分配原则将为企业薪酬制度政策建立指明方向。拥有良好的管理标准，科学有效的管理手段，便可有效推动医院薪酬管理体系的完善和发展。由此可见，为确保医院薪酬管理的科学与发展，薪酬制度政策规划应以科学发展观为指导。
3.3完善薪酬激励建设体系
坚持以按劳分配为主的薪酬管理体系，以此来激励医院工作人员不断提高自身的工作技能，提高自身工作效率，来获得更多薪酬；通过工作人员自身对岗位、医院的贡献程度来进行适当的薪酬激励，使医院工作人员不断实现自我价值的升华，提高其工作热情和岗位责任感；加强医院工作人员团队建设，将个人的工作表现与团队工作质量相挂钩，积极鼓励每个医院工作者参与到团队活动工作中来，增强团队合作意识。制定完善的薪酬激励体系标准，确立科学化的绩效衡量指标，同时加强薪酬奖励机制的建设，使其更加权威化和科学化。
4结语
薪酬管理范文2
在当今市场条件下，人才的竞争是企业最根本的竞争，企业是否能留得住人才是人才竞争的关键，而企业留得住人才的重要因素又在于一个企业的人力资源管理制度，特别是员工的薪酬管理制度是否合理。现代企业人力资源管理中最重要的一个环节是薪酬制度设计，一个人性、合理的薪酬体系不仅可以使员工对企业有很好的前景认同感，也可以激发其自身的工作积极性，也可以使企业在激烈的人才争夺和储备战中快速建立一支高质量和高素质的人才队伍。
二、目前我国企业薪酬管理中出现的问题
1、薪酬制度与企业经营战略联系不紧密
不同的企业战略，也就产生了不同的薪酬策略。不同的发展阶段，企业的薪酬制度也不一样。就我国目前的人力资源状况来看，仍有相当多的企业把人力资源管理工作归为后勤类。企业进入的发展阶段不同，其薪酬战略也随之应有相应的变动，但很多企业的人力资源管理者却没有被授权给员工的薪酬应有的调整，企业最高决策者也缺少对薪酬管理的全力支持，这也就产生了薪酬制度与经营战略的脱节和错位。
2、薪酬设计、管理不科学
外部竞争性、内部公平性和个人公平性是薪酬制度设计必须满足的三个原则。我国目前多数企业在薪酬制度设计初期，没有考察市场的准确总体行情，资料的收集缺少一定的真实性和可靠性，这样导致薪资水平的确定也没有了市场数据的有力支撑。其次是职位评价体系不是很健全，职位和工资等级依赖于企业的职工评价，这样会导致企业内部薪酬的不公平性。有些企业主管管理观念陈旧、绩效薪酬设计不科学，使绩效薪酬慢慢演变成一种固定薪酬，最后当固定工资发放，致使员工的工作积极性严重受挫。
3、拉近薪酬和绩效的关系
职工在传统的企业薪酬制度中增加薪酬的主要途径是晋级。不同的级别影响和决定着薪酬的差距性，员工的资历、学历、职称往往是判断级别高低的主要因素。所以资历、学历、职称就对薪酬有着重要影响，经常是级别不同，获取的薪酬和奖励也就不同。不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已经被认为是理所当然，以前多劳多得的认识显然已名存实亡，效率优先就更谈不上了。即使是现在普遍实行的岗位技能工资制，与效益和贡献也仍有间隙，致使薪酬与绩效脱节严重。（本文来自于《劳动保障世界》杂志。《劳动保障世界》杂志简介详见）
4、薪酬分配缺少公平性，方式单一
我国目前的企业薪酬分配方式还不够完善，尽管企业薪酬已经重视和考虑了资本要素在分配上的参与性，但在技术、劳动要素方面参与的分配上还是比较少。职工角色的单一也就决定了薪酬方式取得的单一性。就目前的薪酬体系来看，企业薪酬增长还是趋于迟缓，水平也有待提高，缺乏一定的市场竞争力，导致在优秀人才的选拔、留用方面优势欠缺，最重要的是员工对企业的满意度和心理平衡收到挫伤，进而影响到职工队伍的稳定性和劳动效率。
5、薪酬考核体系不科学，不严密
我国目前大多数企业对薪酬体系方面的完善还比较少，即便是已有薪酬考核体系，也常常是粗放型的，缺少一定的科学性和严密性。太多的评价往往只是存在于上级对下级的经验判断方面，这样考核体系的局限性和不科学性极易导致上级的言论决定着下级的一切，例如工资的提升，奖励的大小等等。也容易让职工感到缺少一定的公平、公正性，觉得自己的薪酬和个人对企业的贡献不相符，导致企业失去员工的向心力和忠诚度。
三、改革企业薪酬管理制度的几点建议
1.企业薪酬管理制度的设计应以本企业发展战略为导向2.推行以岗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使员工参与薪酬设计，加强对员工的培训教育4.建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系5.建立适合公司业务要求的内部薪酬结构6.为员工提供有竞争力的薪酬7.注重非物质报酬8.建立人工成本总额调控机制9.积极寻求上市，试行员工持股计划和股票期权10.薪酬分配制度公开化等等
四、结语
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回顾以往企业管理的发展历程，不管是最初目标管理概念的提出或者是后来绩效管理理念的审定，在企业管理领域，很多学者始终在探究一种正确高效的管理模式上。面对愈发激烈的市场竞争，如何提高自身的竞争优势，成为制约一个企业生存与发展的关键性因素。在这一形势的影响下，很多企业都开始在内部实施市场化管理模式，不过却因为管理人员对目标设定的偏差，导致管理成果不甚理想，依然体现出很多问题需要进一步的解决与完善。
比如说，在企业内部实施市场化管理工作的过程中，将过多的注意力放在了表现形式上，使得管理工作停留在表层阶段，限制了管理效率的提升等。对于企业而言，在人力资源管理工作开展的过程中，其中最为关键的环节就是对员工薪酬的管理，这是强化员工企业归属感，激发员工工作积极性的重要因素。假如说在企业中薪酬制度无法实现平衡发展，那么必然会制约企业的进一步前行。
二、全方位绩效考核管理模式的具体实施对策
(一)规划明确的考核指标
在矿井内部，考核指标的设置是规范化工作做根本的表现。在考核指标规划设定的时候应该注意要建立在下述几个原则的基础上：首先是客观原则，针对所需要考核评定的单位所要进行的所有评价都必须有合理明确的指标，从实际情况出发，通过考核结果切实的表现出单位真正的工作开展状态以；其次是自主原则，每一个单位集合自身的工作开展特征及需求，规划设计适应自身的考核标准，组织专属于本单位的考核实施流程体系；再次是公开原则，每一个单位所进行的考核指标设定及更改工作，都要公开，并将考核结果真实的传达给员工。
(二)规范流程操作，实施全程管理
矿井围绕“强化、细化、量化、硬化、过程化”，制定了《绩效考核流程》。绩效考核按照个性指标、公共指标和评价考核指标进行考核。
(三)绩效考核与工资核算挂钩
根据绩效考核结果确定各单位的绩效考核系数，员工薪酬高低由企业绩效、部门绩效和员工个人绩效共同决定。员工绩效工资=岗位工资×绩效考核系数，员工工资=绩效工资+奖励-罚款，改变了以往以岗定酬的薪酬管理制度，杜绝了吃大锅饭的现象。
(四)绩效考核与生产经营季度目标分解考核办法挂钩
为强化季度目标的约束和激励作用，矿井按照季度目标的完成情况进行奖惩。采用季度绩效考核的算术平均数，得到绩效目标结果，每月绩效考核结果汇总成年度考核结果，作为年终干部考评的一部分。
三、结束语
薪酬管理范文4
关键词：事业单位；薪酬激励；管理；不足；加强措施
一、前言
企事业单位要获得更好的发展，则必须不断提高管理工作的水平，并针对相应的管理制度进行完善与革新。事业单位薪酬管理涉及到单位职工的实际利益，强化薪酬管理的水平，对薪酬激励的方式进行细致的分析，确保薪酬管理的整体水平得到更高的提升，也可提高事业单位职工工作积极性，提升单位凝聚力的重要措施。在文章当中，笔者将阐述构建薪酬激励管理工作的原则，并在此基础上对如何加强薪酬管理的整体水平提出了相应建议。希望本文能够为相关管理工作者提供一些参考的帮助。
二、构建薪酬激励管理制度的基本原则
构建薪酬管理制度的过程中，相关管理人员必须注意把控好基本原则，确保薪酬激励能够切实提高事业单位职工的工作积极性。同时，薪酬管理制度内容必须确保可以“落地执行”，避免流于表面无法实际应用。根据笔者分析总结，构建薪酬激励的管理制度主要应当把握好以下两点原则：一是公平公正的原则。强化事业单位薪酬管理，并制定合理的薪酬激励制度，其根本目的在于通过强化薪酬管理的综合水平，提高事业单位职工的工作积极性和工作水平，提高事业单位的综合管理质量。而要达到这一目标，则必须确保薪酬管理的制度内容符合公平性的原则。事业单位职工不同的工作态度、工作能力以及付出都应当得到相应回报，且回报价值与工作付出具备平衡性特点。只有这样，才能使薪酬管理得到更好的提升。二是要具有灵活性的原则。所谓灵活性原则是指薪酬管理制度的建立建设应当立足当下，与当前社会经济的变化发展有着密切的关联。事业单位涉及到诸多行业，不同单位有着不同的工作要求。同时，不同的事业单位对人才的能力需求也各不相同。把握好灵活性的原则，可以确保在调整薪酬管理制度的过程中，使薪酬激励能够立足当下。根据市场经济的变化做出相应调整，从而使薪酬管理制度能够跟进时展，满足不同事业单位薪酬管理的实际需求。
三、现阶段构建薪酬激励管理制度的不足分析
事业单位在调整和实施薪酬管理制度前，必须要明确薪酬管理以及薪酬激励的基本原则，并在此基础上将薪酬管理进行有效的革新和改进。当前在构建薪酬激励管理制度的过程中，由于还存在着一定的不足，导致管理制度没有发挥出最大价值。首先，薪酬激励以及薪酬管理工作内容的开展，必须要围绕着事业单位实际工作要求来建立，并要确保通过薪酬管理的激励性能够得到有效发挥。然而当前由于部分事业单位的薪酬激励管理制度缺少相应的激励性，并没有实际强化单位职工的工作能力。这主要是由于薪酬管理运作阶段，薪酬的激励与单位职工的工作内容、工作强度没有紧密的结合，使员工的积极性没有被充分调动。长此以往，工作消极、效率偏低等问题也难以得到有效解决。其次，薪酬职务化现象没有得到有效解决。薪酬职务化的现象在事业单位薪酬管理当中较为常见。存在这一问题的原因较多，但从根本角度来看，薪酬激励管理制度过于重视职员职称、重视学历、重视单位资历是发生这一现象的主要原因。部分新入职的事业单位职工，希望通过自身努力来提高薪资报酬，但其薪资的上涨幅度仍然赶不上资历较老的一些职工。过分重视学历等问题，也使得一些工作能力较强但学历资历较弱的人才难以通过努力来有效提高薪酬标准，从而进入恶性循环，使薪酬管理的职务化特征难以被解决。最后，要强化事业单位的薪酬管理水平，确保薪酬激励能够发挥出实际价值，则必须要确保激励的方式具有科学合理性。目前部分事业单位在调整和执行薪酬管理的过程中，没有将薪酬激励与单位职工的各项工作内容进行紧密结合，使薪酬管理的科学性存在着一定的问题，导致薪酬激励没有很好的提升职工的工作积极性。这主要是由于部分事业单位的薪酬激励以及管理还停留在表面。部分职工尽管提升了工作能力，但薪酬调整的幅度却相对较少。同时，一些工作时间较长，工作资历较老的职工却没有强化自身的工作水平却获得了更大的薪酬调整幅度。长此以往，新职工必定会产生心理上的落差，使事业单位的整体工作效率受到影响。
四、加强建设事业单位薪酬激励管理制度的建议
（一）实行岗位合同制。相较于事业单位传统的岗位职员聘用模式，合同制的聘用管理方式更能够强化事业单位职员的管理水平。岗位合同制具有更加公平公正的特点，事业单位在选择人才的过程中，可以充分考察工作者的综合能力素质，避免了“滥竽充数”等问题的发生，可以全面提升事业单位的综合工作能力和办事水平。将岗位合同制与薪酬管理制度进行全面结合，可以更快的淘汰单位中工作能力较弱且没有工作积极性的人员。另外，薪酬管理制度以及薪酬激励需要考虑到事业单位的实际情况。通过实行岗位合同制，调动单位新进职工的工作积极性。将更多资源留给有进取心的人员，可以使事业单位进入到人才淘汰的良性循环当中，从而使事业单位薪酬管理的水平得到有效提高。
（二）薪酬激励应与岗位管理相结合。当前事业单位在开展薪酬管理的过程中，由于其薪酬激励与单位职员的岗位管理没有进行深入的结合，使得薪酬激励的效果受到了一定的影响。而为了解决这一问题，确保薪酬激励能够真正提升事业单位职工的能力水平，强化事业单位办事效率，则必须要将薪酬激励管理制度与事业单位的岗位人员管理进行深入的结合。从根本上来说，不同事业单位其工作强度和对职工的工作能力都有着不同要求。不同事业单位工作岗位的薪酬激励应当采取标准化的方式进行实行。薪酬管理的目标是通过薪酬激励，强化具有上进心、积极投入工作当中的事业单位职工。岗位管理阶段，需要筛选出办事效率低、工作整体水平较差的职工。这部分职工则无法得到薪酬方面的激励奖励。通过这样的方式，可以使事业单位的薪酬激励发挥出最大价值。
（三）制定合理的薪酬激励分配原则。事业单位在进行薪酬管理工作的过程中，薪酬激励必须依照分配原则来执行。薪酬激励的分配标准需要进行进一步的落实。首先，应当根据事业单位的实际情况进行分析，制定出合理的分配计划。不同岗位的员工可按照“按劳分配”的原则来进行激励划分。要做到这一点，则必须在制定薪酬管理制度的阶段进行科学化的分析。其分配的激励额度可以按照岗位来制定，也可以根据职工工作重要性来划分。另外，分配原则还应当注意考核事业单位职员的办事能力和办事效率。其次，在制定薪酬激励分配原则的过程中，还应当考虑到员工的创新能力，需要以此来提升职工的综合工作能力。例如职员在完成基础工作内容后，更好更快的完成了其他工作内容，超额完成工作。针对这样的事业单位职员应当将薪酬激励的标准进行科学性的上调。最后，薪酬激励还应当考虑多元化的分配制度。比如事业单位的个别岗位具有外出办公的情况，可以采取餐补、交通补助等方式来计算薪酬。
五、结语
综上所述，通过薪酬激励强化事业单位职员的工作积极性，淘汰和筛选工作能力不足且没有上进心的职工。提升上进心强，具有工作创新性的职员薪酬才能从根本上提高事业单位的薪酬管理水平。从而使我国事业单位的发展得到更好的保证。
参考文献
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薪酬管理范文5
关键词：薪酬公平感；结构；维度；薪酬管理
1引言
人力资源管理是企业管理和发展的重要影响因素之一，随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争逐渐体现出人才竞争的关键性，如何留住高素质的人才是企业管理需要重视的问题。薪酬是员工通过劳动或劳务所得的回报，而员工的薪酬公平感关系着企业能否留住人才，能否激发员工的工作热情，对企业核心竞争力的影响较大。根据国家的相关法律法规，结合企业发展和管理的现实状况，采取针对性措施解决企业薪酬管理存在的不公平问题，创新薪酬管理策略，促进员工薪酬公平感的提升，从而推动企业的健康持续发展。
2薪酬公平感的维度与结构
薪酬公平是指企业对员工薪酬分配的合理和平等，不局限于员工薪酬的均等。薪酬应准确体现并回报员工的付出。然而，从当前部分企业的人力资源管理来看，薪酬公平这一观念的推广局限性较大，不受重视，不利于员工薪酬公平感的提升。目前，国内外学者对薪酬管理公平性维度与结构的研究主要包括4个方面：一是单维度论。这一领域的学者普遍认为薪酬公平感由分配公平与程序公平构成，但两者之间有着紧密联系。二是双维度论。薪酬公平感的结构包括分配公平性与程序公平性。三是三维度论。薪酬公平感的结构包括分配公平性、程序公平性与互动公平性，需要分清三种维度。四是四维度论。是指员工的薪酬公平感包括分配公平性、程序公平性、人际公平性与信息公平性4个维度。以四维度的薪酬公平感为例，在企业人力资源管理中，员工的薪酬公平感体现出企业的薪酬公平性。四维度的薪酬公平主要包括分配公平、程序公平、人际公平与信息公平。（1）4个维度中分配公平最为直接，企业员工会以自己对比他人，根据自己与他人的薪酬判断企业的薪酬公平，产生不同程度的薪酬公平感。当员工发现自己的付出与回报的比值和他人之间的差距较大，则容易产生一种不公平感，认为企业的待遇不公平，导致员工的工作热情缺失，不利于企业的发展。反之，当员工知道自己的付出与回报比值与他人处于同一等级，则员工的薪酬公平感能够大幅度提升，工作热情更高。（2）程序公平受企业人力资源管理策略与薪酬管理措施的影响，这也是提升员工薪酬公平感时需要先考虑的问题。企业员工会依据薪酬管理程序对自己的薪酬做出反应，并对企业薪酬管理机制与程序的公平性与否产生清楚认知。在企业人力资源管理中，公平的程序在薪酬管理中的介入，能够让员工的付出得到相应的回报，有助于提升员工的薪酬公平感。（3）互动公平体现出管理者在执行企业薪酬管理程序时对待员工的公平性，也是员工对管理者的公平认知，反映出企业的人际互动关系。一般情况下，企业在评估员工的个人劳动或劳务时，主要是由管理者按照绝对标准进行评估，人际互动关系对评估结果具有一定影响，决定着企业薪酬管理的公平性。（4）信息公平是指企业基于不同分配程序的应用，向当事人提供个人薪酬分配结果，并通过传递相应信息说明原因，促进企业员工薪酬公平感的提升。
3提升员工薪酬公平感的薪酬管理措施
3.1薪酬分析与体系设计
在企业人力资源管理中，基于薪酬管理的重要性，为了提升员工的薪酬公平感，激发员工的工作热情，应根据企业发展和管理的现实状况及未来战略布局，进行全面的薪酬分析，科学设计企业的薪酬管理体系，这也是提升企业的薪酬分配公平性的有效措施。薪酬分析是设计薪酬管理体系的重要基础，基于提升员工薪酬公平感的目的，为确保薪酬管理体系设计的适宜性，能够满足企业员工对薪酬管理的公平要求，需要全面采集各行业、不同规模企业的薪酬分配数据，全面分析不同企业的薪酬管理现状，了解不同企业薪酬构成，科学整理采集到的数据，明确不同人员薪酬构成与各组成部分的水平和比例关系，如固定薪酬与浮动薪酬的比例等，形成数据信息全面的调研报告，了解内部员工薪酬水平的相对公平性。分析企业内部不同序列员工（如管理人员、技术人员、销售人员）和同序列不同职位等级员工的薪酬水平，对员工的职位等级与劳动或劳务进行严格考察，依靠准确数据及员工的工作表现，评估不同员工的薪酬水平，保证薪酬分配的公平性，促进员工薪酬公平感的提升。除保证企业内部公平性之外，根据人力资源管理理念的创新，结合企业薪酬管理实际状况的考虑，需全面分析薪酬水平的外部竞争性，适当引入竞争机制，创新企业薪酬管理策略和手段。为了提高企业的核心竞争力，留住高素质人才，企业需定期或不定期调查市场薪酬水平，涉及同行业、同等规模或不同规模的企业，或者是有竞争管理的其他企业。根据企业的自身条件及市场环境，选用适宜的方法进行市场调查，如查阅政府公开的薪酬水平报告、委托专业机构调查等，结合调查结果，以及企业的发展规划和战略目标，优化调整企业的薪酬管理和分配策略，对企业的薪酬管理体系进行创新设计。充分考虑企业所处的生命周期与人才战略，结合职位、技能、个人绩效等各方面因素，引入国内外先进的薪酬管理理念和付薪理念，针对不同序列员工设计相应的薪酬体系，建立以职位为导向，依据个人绩效结果支付浮动薪酬的企业薪酬管理体系与机制。通过建立各层次的能力素质模型，评估员工在工作中的付出，准确判断员工的个人绩效，将员工的任职能力与薪酬建立紧密联系，建立与员工个人努力与绩效相匹配的薪酬体系，提升员工的薪酬公平感，鼓励员工依靠认真工作提升自己的薪酬水平，促进员工薪酬公平感的提升，从而提高企业的核心竞争力。
3.2薪酬的日常管理
程序公平、互动公平与信息公平是薪酬的日常管理需要充分考虑的因素，关系着员工薪酬公平感的提升。在创新设计薪酬分配体系与管理机制的基础上，为了将企业管理策略落到实处，提高企业薪酬分配与管理的公平性，应加强薪酬的日常管理，公开企业薪酬管理相关信息，提升薪酬日常管理的透明度，向员工提供企业薪酬政策与制度的相关信息，说明薪酬分配结果的原因，根据企业发展与管理需求，建立完善且适宜的薪酬制度与结构，避免因管理者的个人偏见而造成员工薪酬的不公平、不公正，保留员工进行薪酬申诉和沟通的权利，以便提升员工的薪酬公平感，保证企业薪酬程序的公平性。为提升企业薪酬管理的互动公平性，应根据企业不同岗位与职位的划分，在绩效目标制定阶段形成员工的个人绩效目标，由上级主管观察和记录每位员工在绩效期间的工作表现，形成员工绩效管理档案，及时反馈绩效考核结果，及时了解员工的需求并提供帮助。采取针对性措施解决薪酬、绩效考核中存在的问题，保证企业绩效考核的规范与薪酬管理的透明，让上级主管与员工之间建立良好的人际关系，提升企业薪酬管理的公平性。为了提升企业员工对信息公平的感知，提高企业的薪酬管理水平，根据企业的管理策略，应面向全体员工详细解释企业的薪酬政策、制度与程序，对薪酬结构的调整要及时做出说明，明确不同岗位、不同序列员工的薪酬分配标准，公开企业薪酬分配和管理的相关信息，让企业员工对薪酬体系、制度等各方面有充分了解，提高员工的认同感，保证企业薪酬分配的公平。
4结语
薪酬是对企业员工所付出劳动的回报，一定程度上体现出员工的个人价值。根据当前国内外对薪酬公平感的维度与结构研究，通过创新设计企业薪酬体系与制度，提高薪酬管理的透明度，保证薪酬管理的分配公平、程序公平、互动公平和信息公平，有利于提升员工的薪酬公平感，对推动企业的健康发展极为有利。
参考文献
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薪酬管理范文6
[关键词]国有企业；薪酬管理；薪酬激励
目前国有企业的薪酬管理与激励制度并不完善，薪酬管理不规范的情况也时有发生，员工们也时常抱怨自己的工资一成不变。要改变这些问题，就需要进一步加强国有企业的薪酬管理与薪酬激励体系的改革。为了增强我国国有企业发展的活力，薪酬管理与奖励体系的改革迫在眉睫，只有这样，才能不断提高我国国有企业的市场竞争力。
1国有企业薪酬管理与薪酬激励体系存在的问题
1.1薪酬分配存在平均主义倾向
目前我国国有企业的薪酬管理中仍然存在着平均主义，员工觉得做多做少拿的工资都一样，长久如此，自然会影响员工工作的积极性。国企员工一线普通员工工资水平普遍较低，中层管理者工资与一线员工工资差距不大，这种薪酬制度虽然能够帮助企业支出强大的人力成本，却无法提高和激起员工工作的积极性，直接导致优秀人才的流失。正是由于国企薪酬管理制度不能将员工的绩效与薪酬紧密相连，导致平均主义泛滥，从而使得企业员工无法实现自己的价值，进而影响企业的发展。
1.2薪酬管理缺乏激励性
根据调查国企员工对于自己的薪酬普遍都不是很满意，其主要影响因素有三：国企薪酬管理制度对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，薪酬激励机制不足。国企员工的薪酬受绩效影响程度很少，普遍都是以职位高低以及工龄长短来计算薪酬，员工努力也是那么多工资，不努力也是那么多工资，因而造成员工工作积极性不高[1]。对于电力企业而言，技术型人才的需求量很大，一些核心岗位的员工工资理应比较高，但是事实却是与普通员工工资相差无几，从而造成企业核心员工的流失，不利于企业的健康发展。
2国有企业薪酬管理与薪酬激励的优化策略
2.1建立完善的绩效考评体系
国有企业薪酬应该充分的与员工绩效紧密相连，建立能增能减、公平效率统一的薪酬制度，根据员工岗位的性质来制定薪酬，坚持以岗定岗，岗变薪变的管理原则，建立岗位薪酬与个人绩效相互变动的薪酬动态增减机制，改变原有的一成不变和平均主义现状，确保国有企业员工工资与个人能力相挂钩，从根本上激发员工的工作积极性和竞争性。此外还要强化员工岗位的绩效管理，理清楚企业内部各类员工之间薪酬的分配关系，不能再沿用平均分配以及按工龄分配的方法，而是将个人的薪酬与升迁直接与绩效挂钩，形成员工薪资与岗位贡献、责任以及企业效益直接联系的相互关系，进一步加强企业关键岗位人员以及一线员工等人员的薪酬分配，让国有企业的收入分配适当地向一线员工和核心技术员工倾斜，不断优化企业的薪酬资源配置，为企业增强和培养更多技术型人才。
2.2加大薪酬管理的激励力度
薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，其目的就是为了提升企业员工工作的积极性，提升企业的整体工作效率。企业通过引入全面薪酬战略的理念，从根本上提升企业薪酬管理的激励力度。所谓的全面薪酬战略就是将员工的内部薪酬与外部薪酬紧密结合，实现员工的激励机制：首先针对不同的岗位，不同的人才实行不同的薪酬激励机制，也就是根据国有企业各岗位员工的工作性质，设置不同的薪酬激励内容。薪酬针对技术型员工与一线员工进行适当的倾斜。其次是在激励的过程中要将现金性薪酬与非现金性薪酬相结合，除了直接的薪资奖励，更重要的是对人才的尊重和肯定，可以将员工激励与表彰大会，亦或是与职位晋级等进行挂钩，明确薪酬激励结构的“差异性”，带动更多员工工作的积极性。最后在设置员工激励政策的时候还要适当地缩短常规奖励的时间间隔，从而保持员工薪酬激励的有效性和及时性，让员工时常感受到企业的重视和关怀，从而达到薪酬激励的最大效果[2]。
2.3保持薪酬管理与薪酬激励的科学性
国有企业的薪酬管理与薪酬激励体系的科学性建立就必须充分了解和考虑市场的外部因素与内部因素，保持内外因素相结合的原则，首先针对企业的外部因素，就是根据企业发展的实际情况，所在地区的经济发展水平，同行业的薪酬激励现状以及同规模岗位的薪酬设置情况等等因素进行综合性的分析，从而制定出更加科学的薪酬管理和薪酬激励的策略和方案。在外部的大环境下，保障企业员工的薪资水平不能低于同行其他的员工，从而降低优质员工的流失。同时还要注重企业内部薪酬管理与激励的公平性，根据企业内部各个岗位的特点、技术要求以及工作强度与难度对其综合分析，从而制定更加合适的薪酬管理制度，让大家劳有所得，劳有所值。基于员工薪酬奖励的公平性，提升员工对于企业薪资满意度，不断提高员工工作的积极性和凝聚力，促进国有企业的转型和改革。
3结语
薪酬管理范文7
关键词：电力企业;薪酬管理;薪酬激励
现今的电力行业的市场化不断得到加深，所面对的市场竞争非常激烈，行业之间的竞争不断激化。很多的电力企业在发展的过程中面临着巨大的危机。保障企业长远发展的一个重要因素就是建立合理科学的薪酬制度，保障企业内部的稳定，以此促进企业后续的发展。
一、建立合理的薪酬激励制度
企业发展的影响因素有很多，人才技术作为其中一个重要的因素也受到了企业的重视。建立合理的薪酬激励制度在一定程度上保障了企业人才技术的稳定，对企业的后续发展有很大的促进作用。而激励制度的建立不仅仅停留在工资的多少层面，主要考虑的是满足企业不同层次员工的需求。薪资激励首先通过对员工进行一定的指导，进而在此基础上激励上一层的需要。企业必须将实际的激励制度有效结合员工的需求的目标，保证物质需求与精神需求方面得到满足。以人为本建立科学合理的激励制度，稳定企业员工人心，保障人才技术的稳定，促使企业员工实现自我价值，提高工作热情，对企业充满自信心，以自身的才能与技术不断支持企业的良性运转。
二、薪酬激励对企业的作用
现代全面的薪酬激励制度不仅仅停留在单一的工资激励，作为精神与物质层面的激励，现今的薪酬激励与以往的薪酬激励已经有了很大的区别，不纯粹以货币的形式进行报酬激励。对薪酬进行具体的分类，可以归纳为外在薪酬与内在薪酬。两种类型的薪酬进行结合在一定程度上满足了企业员工物质与精神的需求，通过薪酬激励不仅对员工的工作进行肯定，还增加了其未来工作报酬的期望，代表着员工的自身价值与发展前景。同时一定的薪酬激励还能够激发员工的自身潜能，通过具有公平性与竞争性的薪酬激励机制，员工可以在提升自己业绩的同时不断学习，争取晋升的机会。在这个学习的过程中员工就可以通过自己的努力实现自我价值，由此不断激发员工的创造积极性，进一步发挥员工的内在潜能，不断实现企业的目标。利用薪酬激励制度，可以在企业内部形成不同利益的结合，企业员工与企业结成利益共同体的关系，企业的发展成为企业自身与员工的共同目标，由此促进企业与员工的共同发展与互利共赢，保证员工的稳定工作、企业的健康发展。
三、薪酬激励管理
员工对企业所做的贡献称作为薪酬，是员工通过为企业发展的过程中所实施的绩效以及成果及时间等所获得的相应报酬。一般来说，薪酬主要包括了员工基本的薪资以及附加的薪资和奖励薪资等，主要的表现形式就是一定数额的金钱。与此同时，薪酬还分为经济薪酬和非经济薪酬，所谓的经济薪酬就是员工的工资以及奖金、福利、加班费等，主要是以一定金额的金钱所表现的。非经济薪酬做指的就是包括一般的休假、病假等，主要就是注重对员工的工作环境以及员工的认同感。通过不同形式的安排改善员工的工作环境，增加员工的精神满足感。在电力企业内部，根据企业的发展战略对薪酬进行一定的管理，合理科学的制定薪酬制度，保障企业员工工作的积极性与创造力，实现工作效率的提高，促进企业在新时代的发展过程中不断吸引先进人才。以下总结了企业的相关薪资管理。
1.进行薪酬的调查和定位
目前，由于电力体制改革的不断深入，电力企业的人员流动已经不再受到限制，通常的情况下，企业主要职位的薪酬水平是根据市场的薪酬水平来确立的。电力企业的薪酬与福利会因为具体的地域和盈利能力以及体制等因素的影响有着很大的差异，基于薪酬等基本物质需求无法满足，很多的电力企业面临着人才外流的危机。在此基础上，薪酬管理首先需要在电力企业中对薪酬进行一定的调查，针对的对象可以选择具有竞争关系的其它电力企业。对相关的企业员工工资进行调查与记录，根据数据进行总结与归纳。在调查的基础上对企业进行一定的定位，根据实际的发展情况企业可以决定是否采取相同的策略。薪酬调查主要解决的就是对内公平与对外竞争两个方面的问题，根据企业自身对人才的需求程度以及企业的总体发展水平等因素对企业的薪酬水平进行调整，更好地面对市场竞争。
2.确定企业内部的机构设置与职位分布
企业的内部机构设置是决定职位分布的前提，企业在对业务量进行分析的基础上设置科学、精简的内部机构。内部机构所涉及的部门尽量少，如果所涉及的部门过多，就会出现管理方面的混乱问题。电力企业在对内部机构设置的同时，还要重视管理方面的相关问题。在企业内部的管理工作必须将管理职能明确到部门负责人，规避管理出现真空状态的问题，在明确各个部门的职位分布设置之后，立足于实际，根据业务的需要和相关岗位的重要性对企业的职位等级进行确定，不同职位在企业中所负责的职责都有不同，对企业职位必须做一定的职位评价与职位分析，保证电力企业的职位合理分布，满足内部员工发展的需要。
3.薪酬结构的管理
电力企业在薪酬激励的设定上，必须将现今的实际情况与之结合，对薪酬进行科学的管理，完善薪酬结构，增加电力企业员工的认同感，促进电力企业在现今激烈的市场背景的长远发展。电力企业的薪酬结构设计主要是通过工资结构来体现的，目前在电力企业当中大致的工资结构是岗位技能工资制和岗位职务工资制以及岗位学历工资制等。企业对薪酬进行管理设计首先需要对员工的工资进行确定，设计所遵循的是员工的基本工资和绩效工资以及特殊工资。员工的基本工资主要是根据员工的学历以及技能等因素进行确立。在员工职位不变的情况下，企业会在员工经验增加与技能提升的情况下对同一职位的工资等级进行提升，使得基本工资增加。员工的绩效工资一般就是根据员工完成业务的目标情况来进行奖励，业务量达到工作要求对其进行不同形式的奖励。企业创造的经济价值在很大程度上取决于绩效工资的高低。绩效工资的薪酬管理可以按照企业的利润进度的分配总量来确定，对员工的工作情况进行综合的考核。设置短期性和长期性的绩效工资，在员工达到工作要求的情况下根据个人的劳动率来确定绩效工资的收入金额。针对企业特殊工作的特殊人员则设置特殊工资项目进行发放，即企业的特殊工资的设定。
四、结语
综上所述，现代电力企业制度的重要组成部分就是薪酬制度，薪酬制度的合理性不仅能够加强企业员工的工作积极性，吸引人才，推动着企业内部管理体制的完善。在一定程度上还增强了企业的对外竞争力，通过人才技术不断推动企业的良性发展，保证企业在后续的竞争过程中稳中求胜。由此，电力企业必须完善薪酬激励制度，以科学性、合理性的薪酬激励制度酬为驱动力，促进其未来发展。
参考文献
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薪酬管理范文8
摘要：
当代医院的发展越来越紧随科学化的脚步，对于薪酬管理和绩效考核的评估方法也随之更替。采用平衡记分卡方法，作为现代企业最重要的业绩管理办法，平衡记分卡方法已经深入到了医院管理的方方面面。但是由于此种方法在我国的发展时间较短，在医院的管理应用中还不完善，需要多加实际应用，促进医院的科学管理。对此，笔者浅谈一下平衡记分卡方法在医院的薪酬管理和绩效考核中的运用。
关键词：
医院；平衡记分卡方法；薪酬管理；绩效考核
90年代，平衡记分卡方法被应用于企业管理中，美国医院在看到这种方式给各大企业带来的管理效果后，将这种方法也应用于医院中，并取得了不错的成绩。之后我国医院也效仿这种方法对薪酬管理和绩效考核进行评估，发现对于医院结构的特殊性和复杂性，这种方法能够很好地结合医院情况进行科学管理，所以，现代医院普遍采用此种方法对医院的指标进行评估。
一、平衡计分卡方法含义
平衡计分卡是指用图卡表的形式对企业进行评估，并且以精简的话语建立考核维度，通过确立考核维度的前后执行顺序，以实际的活动去实施建立的考核维度，以此达到将预计转化为现实的评估手段。现代企业对平衡计分卡的应用主要是针对财务指标的绩效考核，通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长这四个方面的内容，观测企业在一定时期内的因果互动，衡量其指标效力，寻求指标与绩效之间的平衡。医院采用平衡记分卡方法是在不断探索管理方式的基础上选定的，可以对医院的整体工作效率、各部门工作效率和个人工作效率进行分类评估，促进医院自上而下的引导工作职责，提高各部门的竞争意识，共同推进医院发展。
二、平衡计分方法对医院薪酬管理和绩效考核的意义
1.优化医院工作结构。
医院薪酬管理和绩效考核是验证医院在一定时间的生产经营状况，只有实时看到医院的发展情况，才能对医院的继续发展做出进一步规划。采用平衡记分卡方法可以剖析一段时间内病人与医院的联系、各部门的病人情况、病人与医院人员的关系等，针对出现的问题适时加以改正，让病人对医院放心，也能有效约束医院人员和各部门的错误行为。平衡计分卡方法是针对医院的具体情况做出评估和设置，对于薪酬管理是根据个人、各部门的绩效考核做出的评判，针对预先的设计进行实际应用，看效果是否符合医院标准。所以，通过这样的方法，促进医院的薪酬管理和绩效考核既有预估也有实践效果，是在客观评价的基础上对医院进行管理，促进了医院制度，优化医院结构。
2.促进职工积极性。
薪酬标准是职工最关心的问题，但是医院体系不同于其他企业，其他企业只算职工的人力资本，可是医院人员除了人力资本外，还要看重社会资本、物质资本和绩效考核，所以对于医院的管理方法，采用平衡记分卡方法可以有效的观测整体职工的绩效考核和薪酬标准。
三、平衡记分卡方法在医院薪酬管理和绩效考核中的运用
1.设置医院发展流程的维度。
医院薪酬管理与绩效考核进行评定的过程中需要有一个标准的流程，来确保医院的管理方式有一个固定的标准。通过平衡记分卡方法发现在医院中，评估薪酬和绩效的项目主要有病人、财务、医院流程和学习四大方面，所以，对于医院的管理主要针对这四个方面设置流程。第一，病人对医院职工的满意度体现了该医院的服务质量和效果，以此病人才心甘情愿的出钱来为病况买单，减少纠纷事件，这个服务质量就是职工薪酬和绩效的前提；第二，通过收取看病费用市医院收入的主要来源，以此评定职工的绩效、分配职工的薪酬，也是医院的运营成本来源，以此使医院能够按照预先流程完成任务；第三，针对流程发展过程中出现的问题，可以对其改进更新，促进医院的良好运行，才能使医院薪酬标准和绩效考核是在公平公正的基础上进行的；最后，通过对问题的改进，得到了解决问题的措施，提升医院的社会资本和物质资本，促进医院职工提升自身的人力价值，使薪酬标准和绩效考核是在医院不断发展的过程中进行改进。
2.评估过程。
平衡记分卡方法在医院中的应用目的是为了建立科学有效的薪酬管理体系和绩效考核评估，促进医院的合理结构和不断发展。所以将其运用在医院薪酬管理和绩效考核中时，要采取定量和定性相互结合的分析方法，针对医院各部门的性质人员不同进行定量管理，是对医院流动人员量的记录，通过人员量去评定各部门绩效，以此达到评估的准确性。而针对医院属性和季节变化的不同，对人员进行定性分析，依据每个群体的不同需要，医院去解决他们的问题和困难，提升病人对医院的满意度，由此提升医院的人员量，当病人增多后，资金流动便增大，对于医院的薪酬标准和绩效考核也有了评估的数据，以此实现平衡记分卡方法的合理实际运用。
四、案例
某医院利用平衡记分卡方法进行薪酬管理和绩效考核。首先，将医院人员分为两层，一层是以部门为主的各部门考核，另一层是以职工为主的职工考核，分别对部门整体和职工个体作出总评；其次，选定不同的评估方法，不同的人员记分卡也不同，依据得到的不同评估结果，对医院的管理形成一定认识；再次，确定评估时间为每月月末28号，中期评估半年一次，时间待定，然后年末进行总评和整理；最后，评估结果记录到电子档案中，根据评估结果进行薪酬标准的核算和绩效考核的评定，提出医院管理中存在的问题和管理的难题，结合大家商议的结果对问题提出解决措施。院长根据评估结果了解医院运行的整体情况，做出下一步的整体发展策略，不断优化医院的管理结构。
五、结语
平衡记分卡方法是促进医院优化管理的科学方法，对医院薪酬管理和绩效考核具有促进作用，使之提高了医院的效益。但是，随着社会的发展，平衡记分卡方法也在不断优化，而医院的薪酬管理和绩效考核也不能一成不变，需要不断针对平衡计分卡方法的改进而进行科学管理，力求医院的管理制度不断完善，促进医院的长久发展。
作者：杜博钦 单位：四川省攀枝花市攀钢集团医院
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第二篇：医院管理人员薪酬管理策略研究
【摘要】
医院的薪酬管理体系是医院管理框架中的一部分，其管理工作的质量将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗业务工作的顺利开展。不断完善医院薪酬管理体系才能够进一步促进医院的发展，留住更多的医护人才。在新时代的背景之下，应该在原有的管理体系基础之上，对体系中的漏洞开展针对性的研究。本文将针对医院管理人员薪酬管理体系的现状开展分析，针对管理体系中的多方问题提出相应的优化措施。
【关键词】
医院管理人员；薪酬管理体系；策略研究
从劳动经济的角度来看，薪酬包含了生产和分配这两个方面的问题，既包含了财富的创造，又包含了的财富的使用；让个人与群体之间有着相互的联系。在当前的市场竞争背景之下，医院单位只有制定出灵活性高和竞争性强的薪酬管理体系，才能够让医院的发展进一步加速，同时这也是促进医护人员工作积极性的重要手段。尽管我国医院人员的薪酬管理体系在发展过程中积累了大量的经验，同时也取得了丰硕的成果，但是在实际薪酬管理过程当中，依然存在着较大的问题，从而影响了医院人员管理工作的质量。
一、医院管理体系下医护人员的薪酬管理问题
医院人员薪酬管理是一项极其复杂并且又包含多方科学理念的工作，其管理水平将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗工作的顺利开展。虽然我国的医院人员薪酬体系从建国之初至今已得到了不断的完善，但是由于受体制和制度等多方因素的影响，我国医院的薪酬管理还存在着比较严重的问题，从而阻碍了我国医院在当前经济环境下的进一步发展。总体来说，其问题主要有以下几点：
（一）医院薪酬管理人员工作水平低下
医院薪酬管理人员是医院薪酬管理工作的第一人，由于医院在薪酬管理方面的疏忽，进而导致这方面的人员招聘工作存在一定的漏洞，让一些职业素质低、业务能力差和接受培训意识差的人员进入到该工作岗位当中，从而导致医院薪酬管理工作漏洞百出。
（二）缺乏相应的薪酬管理制度
医院薪酬管理制度是展现医院薪酬管理水平的重要方式，尽管制度问题一直是医院单位长期重视的问题，在整个管理工作当中占据了绝大的地位，但是由于医院管理范围不断扩大的关系，进而让医院薪酬管理体系的完善跟不上实际工作的发展，从而让薪酬管理工作无法可依。
（三）平均主义较为严重
医院的薪酬管理人员并不能深入医院基层了解基层医护人员的工作情况，在与职工交流之间缺乏针对性，进而导致医护人员的业绩测定出现失效问题，通常只是凭借主观意识来对其进行评定，从而导致医、护、技等岗位职工的投入和薪酬回报之间的差异较大。
（四）人员绩效方案制定缺乏科学性
目前，部分医院的人员绩效方案制定还处于单方面的制定层面，通常由医院财务部门或医院高层对医院临床科室医、护、技人员当前的工作情况进行简单的分析，少数设有考核部门的医院，也没有制定全面的包括医、护、技、行管后勤等各部门岗位职责要求，制定全面、系统、科学的考核机制，不能从多个角度出发对其绩效进行全面的考核分析，因此导致人员绩效方案的制定过于片面。
二、医院人员薪酬管理体系的改革优化措施
（一）推翻平均主义，创立科学合理的薪酬管理制度
创立科学合理的薪酬管理制度是提高医院薪酬管理水平的关键因素，同时也是推进医院进一步发展的重要手段。因此，医院的管理层应该加大对医院人员薪酬管理的重视度和工作投入力度，在现有的人员薪酬管理基础之上对进行多元化的改善工作。在医院人员薪酬管理实际改革过程中，医院应该遵循“留住人才”和“推动发展”的原则，将激励医护员工和留住医护人才作为工作的基础。所以，医院人员薪酬管理体系应该充分体现出竞争性和公平性，也只有在这样的环境空间内才能够让员工的积极性得到调动；另外，医院人员薪酬管理工作还应该与医护人员的实际工作情况相连接，根据每位医护人员的实际工作情况发放相应的薪酬。
（二）创建行之有效绩考评制度
从企业人才管理的角度来看，绩效考评必须充分展现出一个人的实际价值，医院薪酬管理中的绩效考评也应如此。所以，为了充分体现出绩效考评制度的重要性，医院必须创建更加完善的科学的绩效考评制度。首先，医院必须对所有的岗位进行精确定位和分析，明确医、护、技、行管后勤等不同岗位的工作所需和应该履行的责任，进而从各岗位人员的实际工作情况出发，对其开展科学合理的绩效考评工作；其次，规范绩效考评的流程，医院高层应该组建专门进行绩效考评的工作小组，逐步优化绩效考评工作的流程，提高绩效考评工作的专业性。此外，医院还应该保障绩效考评工作的多样化。
（三）强化医院薪酬管理工作的信息化建设
随着我国科学技术的高速发展，信息化技术起到的作用是最为明显的，因此，医院的人员薪酬管理工作也应该积极融入信息化技术，做好现代化薪酬管理工作建设。首先，医院的薪酬管理人员应该提高自身的信息技术水平，能够熟练操作如计算机、多媒体等多种信息设备；另外，医院薪酬管理工作还应该积极以信息化技术为主，通过使用信息化技术来对医院薪酬问题进行全面的解析，建设信息化薪酬管理平台，综合提高医院薪酬管理的水平和能力；最后，还应该定期做好信息设备和系统的更新维护工作，及时检查薪酬信息化管理中的问题并及时解决。
（四）引入企业化的等级绩效分配制度
根据医院不同层级人员的不同职能，将其定位在不同的等级，每一个等级都有符合该等级的薪酬额度规定。另外，人员的绩效考核评定应该从多个方面出发，将医院各岗位工作人员的工作过程、学习程度和工作热情都作为绩效考核的重要因素，进而对其开展多元化的评价。
三、结束语
总而言之，过去的医院薪酬管理体系早已不再适用于当前的经济环境，而新的薪酬管理工作必须针对当前的医院发展状况来开展，将医院各岗位工作人员的工作情况作为薪酬管理的基础要素，进而对其开展针对性的薪酬管理。
作者：谭照隆 单位：湖北省监利县人民医院
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第三篇：W医药公司薪酬管理问题研究
【摘要】
本文通过定性研究和文献分析法相结合的研究方法，概括薪酬管理的含义，以W医药公司为实证研究对象，首先对W医药公司薪酬管理的概况进行深入分析，提出薪酬管理对W医药公司发展的重要性。其次通过对W医药公司薪酬管理存在的主要问题进行分析，找到产生这些问题的主要原因。最后，根据W医药公司薪酬管理存在主要问题的成因，针对这些问题，提出了相应的对策建议，从而提高W医药公司薪酬管理的运作效率，为增强企业的核心竞争力提供保障。
【关键词】
医药公司；薪酬；管理
近年来伴随着我国经济的迅速发展，医药市场的竞争日趋激烈，各个医药企业都面临着巨大的挑战，主要表现在国内医药行业经过近几十年的发展，已拥有医药企业近3500家。医药行业属于国际化产业，同时成为增长最快的朝阳产业之一，伴随着中国加入WTO，国内医药市场竞争更为激烈，主要来源于国际医药行业的快速进入、医药企业日益增多、人力资源竞争三方面。
一、薪酬管理含义
薪酬管理是指企业赋予员工应得的工资、工资结构以及工资形式的过程，而员工的所得需要依据所提供的服务、贡献及创造的业绩来确定。薪酬管理对于企业来说意义重大，属于企业发展战略管理中的一项。
二、W医药公司薪酬管理存在的主要问题
（一）薪酬管理标准不合理
W医药企业的基本薪酬管理标准严格按照人员结构层次进行实施，未考虑到各个层面的具体情况，比如基层销售人员本身的基本工资水平制定比较低，如果加之所处市场环境不景气，则更会导致其收入大幅度降低，进而其预期收入将无法保证。
（二）薪酬管理理念与公司文化缺乏融合
薪酬管理在物质方面激励主要体现在对员工工作绩效做出评价,根据绩效高低给予不同水平的薪酬,并发放奖金。在精神方面的激励主要体现在颁发各种荣誉、提升职务、给予休假等。W医药公司在发展过程中,逐渐形成了“质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念和“以人为本”的价值观,希望员工能继承并发扬老一辈的勇于吃苦、甘心奉献的优良精神。然而事实上,W医药公司从上级管理层至基层员工对公司文化没有一个清晰的理解和概念,同时在公司文化宣传力度方面存在较大缺陷,以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。比如一些员工只注重物质方面的奖励，对个人做的贡献、评先进荣誉等精神方面的激励没有清醒的认识。
（三）薪酬管理清晰度缺乏
销售人员在W医药公司中所占的比例超过55%，但是公司对于销售人员的薪资、绩效考核没有清晰的定位和评估，未制定科学的销售人员薪资提成比例，忽略了销售人员的技能和水平。没有考虑公司销售人员所具有的销售能力进行发放薪资及其补助。公司人员职称补助完全按照等级进行，尚未考虑员工在其岗位贡献的大小。造成贡献大的职工满意度降低，在一定程度上造成人员的流失，主要体现在以下事例：
1.薪酬管理模式淡化人性
在W医药公司中，其管理模式通常将员工的津贴福利、员工的家庭状况和企业的经营业绩相分解开来。比如，W医药公司每年一度，年季度一次的订货会活动，要接待来自某地区的销售商，此时销售人员所要比平时付出几倍的精力和体力。当然，W医药公司按相关薪酬规定会给员工额外的补助，但是，管理者应该更多的在精神上给予相对平时更之的慰问，这样才能使企业的薪酬管理充满人情味。
2.过度经济处罚
W医药公司为了使企业销售工作能取得卓效的成绩就制定一定处罚条例，出现了总金额上让员工无法接受的现象。这种带有巨大压力的制度在无形中就压制了员工的工作积极性。
3.忽视个人需求
在W医药公司中，往往只考虑雇佣与被雇佣的关系，却忽略了员工在企业中所寻求的强烈的归属感。特别的销售人员，在一个企业中起到了举足轻重的作用，他们更关心自己的待遇，自己的未来，以及与企业命脉的关联。而W医药公司的管理层却没能很好的重视销售人员，去创造企业独特的企业文化，使得人才不断流失。
4.缺乏激励机制
W医药公司中高层管理人员以较少比例掌握着较大的管理权力，掌控着公司的各项管理制度，在迅速成长过程中，这些高管人员忽视了较为重要的薪酬管理体系。W医药公司的薪酬管理体系由总经理进行制定，未听取员工的心声，因此存在着较大的缺陷，比如各管理人员的具体年薪不明确，激励机制的作用未发挥出来，使各管理层人员工作质量的好坏没有区别，逐渐将会形成个人利益大于公司利益的局面。
三、W医药公司薪酬管理问题的成因分析
（一）企业规模限制
1.公司所处的生命周期
企业生命周期有四个阶段：幼稚期、成长期、成熟期、衰退期，在不同生命周期阶段，其战略愿景、赢利能力是不同的，那么这些差别会直接影响公司薪酬水平制度的制定。W医药公司成立于2004年9月，因此目前处于企业发展的成长期，因此会形成内部制度尚有欠缺。
2.企业经营状况
企业经营状况的好坏对员工薪酬水平有着直接的影响作用，企业状况良好时，其工资水平较稳定，反之，员工的薪酬水平具有较低的保障性。随着医药行业竞争日趋激烈，W医药公司的市场份额在一定程度上受到了竞争者的威胁，进而直接影响到员工的薪酬，进而减弱了公司薪酬管理的柔性。
3.企业负担能力
对于薪资负担能力的强弱，决定着员工工资水平的高低。企业无力承担工资负担时，员工的工资会随之降低，反之，则会提高。企业的负担能力会受到管理制度、经营状况等很多因素的影响，对于W医药公司来说，正处于公司的成长期，其内部的管理实行措施存在很多缺陷，在某种程度上造成企业对员工、供应商、经济风险等承担能力。
（二）薪酬政策的不稳定性
1.利润分配
企业分配制度、公司利润比例可以通过薪酬政策直接体现，因此，利润累积分配制度的差异，会导致薪酬水平的差异。由W医药公司的组织结构可明显看出其分配制度存在较大问题，高层人员较小比例，成为公司利益的最大受益者，而基层人员占据员工总数较大比例，却成为公司最小利润分配者。
2.对薪酬管理的重视程度较低
由于W医药企业对薪酬管理的重视程度不够，忽略培养整合薪酬管理的工作人员。W医药公司拥有员工274人，但只有少数人在负责工资核对、发放的基础工作，而且这些员工在薪酬管理上的经验不足，因此根本不会或者也无暇在薪酬管理方面进行进一步的学习提高，更不会制定一套符合企业自身状况的薪酬管理体系。
（三）薪酬管理理念落后
1.企业文化建设的滞后性
企业文化是在长期过程中所形成的一种被所有员工认同且遵守的价值观。不同的企业文化具有不同的观念和制度，这些不同直接影响到企业的分配制度和薪酬体系，从而企业的薪酬管理水平受到直接影响。处于企业成长阶段的W医药公司，需要在很长时期内形成一种被大多数员工所能接受的、有利于企业正常发展的企业文化。在企业文化形成之前，员工团队的凝聚力相对较弱，随之对企业正常的经济发展造成一定的滞后性，进而影响到公司各项管理体系改进进程，影响文化和薪酬管理制度的融合进度。
2.企业文化宣传力度不够
W医药公司在文化宣传力度方面存在较大的缺陷,未能使全体员工形成一种较强的凝聚力和正能量，以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。
四、W医药公司薪酬管理的对策建议
(一）构建刚柔并济的薪酬管理机制
公司的薪酬制度需要按照企业自身发展盈利状况、行业特点、市场环境来制定，在企业发展过程中要制定多元化的薪酬设计模式，既要考虑行业的发展形势，还要兼顾自身的发展情况。如要充分认识到医药行业市场的竞争性和不确定性，在稳定企业发展的同时提高企业的市场柔性，维持员工团队的凝聚力，提高其基本薪酬水平。同时根据公司的经营情况进行适度调整，确保员工总体工资处于较合理水平。公司每年的经济效益会有所不同，经济效益的高低直接影响着员工薪资水平，因此在制定薪酬制度时，需要考虑公司经济状况的变化，依据公司盈利状况对员工工资福利进行适度调整，使员工体会到公司经济效益和自身的工资水平有着直接的联系，使其在公司发展过程中形成一种为公司经济效益担忧的理念，进而逐渐成为公司的激励文化。
（二）完善薪酬管理理念
1.增强员工的认同感
W医药公司应当积极完善和改进薪酬管理制度，并培育具有自身特色的公司文化,使两者更好的融合。制定的薪酬管理应与“以人为本”“、质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念有效的结合，使文化建设在生产过程中紧密融合，同时不仅要满足员工的物质需求，而且要满足员工对精神追求的期望，使员工对公司产生一种认同感。
2.培育具有自身特色的企业文化
公司要建立自己的文化体系和信仰体系,将以人为本、团结、务实、创新的文化内涵融入公司的发展过程中,通过各种形式加大对公司文化的宣传，使其深入人心,引导和规范员工行为。将公司薪酬管理融入到公司的文化建设中,在实际的薪酬制度改进的同时加强公司文化的良性建设,综合考虑个人与整体激励的关系,把两者有机结合起来,与公司发展的实际需求相适应,确保公司拥有稳定可持续发展的核心人力资源。
（三）尊重销售人员
销售人员可以说是W医药企业里最宝贵的资源和财富，因此企业需要充分尊重销售人员个人的思想和理念。人力资源管理层应从销售人员的需求出发，尊重他们的思想和劳动，维护销售人员的权益，为其创造良好的工作环境和成长环境。
作者：夏会珍 韦喧钧 孙瑞 单位：河南师范大学商学院 河南师范大学文学院
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第四篇：公立医院薪酬管理问题与对策
【摘要】
随着改革开放的发展与深入，国企改革刺激了中国经济进一步发展。目前，新医改逐步显现。在此形势下，医院竞争力体现在人才和科技方面，薪酬成为吸引人才、保持和激励员工的重要手段。探讨公立医院薪酬管理中的问题，并针对问题提出应对策略。
【关键词】
公立医院；薪酬管理；薪酬
目前，我国医疗卫生体制改革的不断深入，人才问题始终是公立医院乃至更多医院无法逃避的问题。而薪酬管理正是解决这一问题的关键。
1薪酬管理的概念
医院薪酬包括广义和狭义两种。狭义的薪酬指个人所得的各种劳动报酬；而广义的指员工因工作出色而得到的包括物质和非物质的奖励，这就不单指货币等，良好的环境、人际关系等等都包含在内，这些是超越货币等实物奖励的更高层次的奖励[1]。薪酬管理是指医院管理者对本院员工报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，更具有吸引、激励、凝聚和保留员工的重要作用。良好的管理才可利于医院良性发展。
2公立医院薪酬管理的特点
公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，其薪酬结构包括基本工资、奖金等外在薪酬和个人成长机会等的内在薪酬两部分。随着公益性医院建设改革推进，员工的薪酬制度大体为固定工资加月度奖金模式，很难激发员工的工作热情，薪酬管理模式缺乏合理性和激励性[2]。
3公立医院薪酬管理中存在的主要问题及原因分析
3.1公立医院薪酬管理中存在的主要问题
3.1.1薪酬设计缺乏战略思考，方法陈旧。薪酬战略是人事管理方面的投资策略，良好制定此策略有利于培养、增强医院核心竞争力。但很多医院在对整个薪酬管理缺乏理性思考。公立医院薪酬管理上，依据员工的岗位、等级、工龄等来分级，但过程中少了与员工薪酬计量直接相关的绩效考核。
3.1.2对薪酬设计的程序公平关注不够。薪酬分配公平性是指员工对于医院内部薪酬系统和管理过程是否公平、公正的感知。公平性关注度不足表现为：一是职位价值无评估，影响了员工士气，造成员工流失；二是薪酬制度无法依据医院中个人表现以及工作能力确定他们的工资；三是医院的职业发展通道缺乏，导致员工们只有职称晋升一条道路。
3.1.3忽略薪酬体系的“沟通作用”。现代医院都采用秘密工资制，奖金“背对背”，这种薪酬方式有其优点，可以避免医院内部员工相互攀比，但有很大的负面影响,它侵犯了公众工资制度的原则，属于黑箱行为，会直接导致员工之间的猜疑。类似于上述发放奖金的不公开行为，使员工难以确定薪酬与绩效之间是否存在关联。薪酬管理的重要原则是沟通，管理层只有通过与员工交流，并开放相关信息，才可使该制度更完善。
3.1.4薪酬体系不规范，弹性较差。薪酬管理最需要一套合理并且科学的薪酬管理制度，建立员工的工资标准，并为员工的薪资核算制定清晰而科学的方法[3]。具体体现在以下方面：（1）工资结构不合理。在当前的工资结构，员工的薪资在工资额中占据比例太大。目前工资结构以及分配制度不合理，缺乏弹性，员工的收入分配激励作用不显著；（2）工资分配方法缺陷。主要体现为院内协调欠缺。确定以利润为基础的奖金尽管让医院强调管理的性能，但同时也带来诸多负面影响，诸如院内各自为政、缺乏协调等等；（3）医院的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。员工的福利和奖励制度未制定出明确的措施，只是据业绩临时商量决定。
3.1.5薪酬方案失去应有的激励作用，轻视对员工的精神激励。医院员工工资体系方案不能及时有效的调整。薪酬系统确定后长期执行，导致激励作用彻底消失。工资缺乏升降机制。其集中表现在工资分配没有升降机制。让员工丧失主动性、创造性、责任感。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了薪水、奖金等物质待遇需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隐蔽性，它常常忽略。现实中，医院管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能不轻视对员工精神激励[4]。
3.2公立医院薪酬管理中存在主要问题的原因分析
3.2.1历史原因。现行的医疗体制下形成的薪酬制度，大多表现为平均主义，吃大锅饭。没有薪酬制度改革的动力。
3.2.2观念落后，对“薪酬”的概念存在错误认识。在医院中，薪酬是“成本”而不是“投资”。在这种思想下，医院往往考虑降低成本，造成压缩员工薪酬。
3.2.3缺乏先进薪酬管理理念。我国公立医院在薪酬观念上存在三大误区“：价廉物美”时代一去不返；只要给高薪，不愁招不来人才；员工的学历越高越好[5]。许多医院领导在我国尚未意识到，人力资本已成为医院发展的第一驱动力，但由于对薪酬管理认识偏差的存在，尤其在现代薪酬管理理念上，更显缺乏方法和技术的把握。如果医院仍不引起重视，在医院的发展以及和外部竞争中将会被很快淘汰。
4我国公立医院薪酬管理的对策
4.1创新薪酬管理理念
医院要想提高薪酬管理水平，必须在观念上有所突破，树立人才资源是医院第一资源、人力资本是医院第一资本的观念，依此观念建立新的薪酬管理制度。
4.2构建合理与科学的薪酬管理体系
建立科学合理的薪酬体系需要坚持两大原则：一、保证薪酬公平；二、建立科学、合理、高效的绩效管理体系，最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性。
4.3保持薪酬系统的适度弹性
国内医院在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。一是医院中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和医院经济效益的变化而有所起伏[6]。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，结合自身的实际情况进行确定。
4.4重视激励作用的影响
非经济性工资在中国公立医院需要进行合理有效的使用，而且这些补偿还应包括诸如挑战、工作责任感、成就感以及员工的发展机会[7]。特别是对于医院管理，这种精神激励是非常重要的。同时，医院应加强对非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，尤其是对于管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系[8]。医院领导者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为医院的第一资源，吸引优秀人才，减少员工流失率。
4.5注重薪酬沟通
薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。医院应把医院的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透，强调薪酬透明性[9]。公开的薪酬系统为医院每位员工提供明确的职业发展道路。
5结语
本文在综述公立医院薪酬管理的基础上，提出了研究公立医院薪酬管理的意义，同时较深入的探讨了我国公立医院薪酬管理存在的问题。这些问题的原因既包括历史原因，也有薪酬管理观念落后原因。医院在日后的薪酬管理过程中，应该采取加强理念创新，转变薪酬管理理念，构建合理与科学的薪酬管理体系，保持薪酬系统的适度弹性，注重薪酬沟通等措施，加强现代薪酬管理的建立和应用。
作者：姜达珺 陈紫培 单位：天津市海河医院人事科
参考文献
[1]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009，23（6）：81-83.
[2]陈蕾.论我国中小企业的薪酬管理[J].技术与市场，2008（5）：102-103.
[3]张建.浅议企业薪酬管理中的常见问题及对策[J].现代商业，2009（14）：174-175.
[4]张晶.我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策[J].财经界，2009（2）：73-75.
[5]王运伟.我国中小型企业薪酬管理的对策[J].经济视野，2014（8）：101.
[6]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化，2007（4）：63-64.
[7]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2008（4）：321-322.
