第一篇:建筑施工企业薪酬管理新思路
摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。
关键词：内控视角；薪酬管理；建筑施工企业；新思路
目前，我国建筑业处于一个迅猛发展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命安全，是衡量社会发展质量水平高低的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“发展内生动力不足”和无法“做强、做大、做精、做专”问题，问题的关键在于“员工活力不足或缺失”，而“员工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而依据国家《企业内部控制基本规范》积极探索薪酬问题的解决方法，构建公平公正、激励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学发展。
一、薪酬问题分析
（一）同工不同酬的问题
建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公平的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公平自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不平等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。
（二）员工积极性难以调动的问题
薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程项目的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，激励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进行。这的确考验着管理人员的智慧与能力，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位对比，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择机会离开所在企业，寻求薪酬更高的企业。
（三）第三方监控体系的缺失
资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理模式的公平和公正，就必须建立第三方的监督体系来有效监督企业的薪酬体系。要促进企业薪酬模式的现代化发展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监督管理模式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监督的职能；改制的企业，则是监事会行使薪酬监督的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作模式的“一董独大”，这一职能基本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监督主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的便宜行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的提高，最终制约企业的持续稳健发展。
二、内控视角下的薪酬管理新方式
（一）加强工作质量与薪酬联系
从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬模式与工作质量联系到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理模式的改进。更加明确的工作质量统筹体现在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场安全监督管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联系。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。依据《企业内部控制基本规范》，加强施工企业薪酬管理和内控的紧密联系，是我们增强企业战斗力，优化企业内部构成的重要办法。
（二）设立明确的奖惩措施
明确的奖惩措施和规范化的责任分担制度，不仅可以促进企业内员工效率的提升，对员工的工作质量和工作标准也有着一定的约束作用。明确的奖惩标准，与企业内的薪酬管理息息相关。在建筑工程当中，水泥的拌和质量、钢筋的选取标准、板材的规范化管理、施工现场的安全操作规范性等等细节都可能会影响到建筑工程的最终质量。对这些重要的影响因素，依据《企业内部控制基本规范》进一步明确工作职责，进行内部控制和内部调整的重要方法便是规范的责任分担制度。企业要在权衡工作质量与学历职称文凭的前提下，推行公平的责任分担制度。将奖惩模式与薪酬模式进行紧密的挂钩，从而形成：责任与质量相关、责任与薪酬相关的激励约束并重的薪酬体系。
（三）建立第三方监督体系
建立第三方的质量和薪酬监督体系，有助于企业内部的良性发展。建筑工程由于其特殊的工作环境和高强度的工作压力，必须要建设出一套公平完整的薪酬规范制度。建立第三方监督体系便是辅助公平完整的薪酬制度出台的重要方法。我们建立的第三方监督体系，不仅要对施工方的建筑质量进行细致的把控和调整，同时也要对建筑企业内部的薪酬进行严格的监控，尽力做到同工同酬，奖惩同责的公司制度规范。当前，企业还是要完善工会或职代会、监事会依照章程行使薪酬监督的流程、体系，通过这一监督职能的有效实施，提高薪酬的公平性，从而激发员工忠诚企业、尽职尽责的激情，提高工作质量、工作效率，助推企业持续稳健和谐发展。
三、结语
建筑施工企业的发展与创新，需要我们从质量内部控制和内部管理进行全面梳理、系统规划，有效实施。建筑施工企业现实运行中的薪酬制度和内控制度存在明显脱节的情况，因此，我们要加强薪酬制度和内控管理制度的联系，加强《企业内部控制基本规范》的学习和在企业的转化应用，更要出台公平公正和规范化的奖惩措施。加强薪酬与内控的联系，加强奖金与工作质量的挂钩，有助于企业的良性发展，也有助于加快我国现代化社会建设的步伐，让建筑施工企业真正行稳致远。
参考文献
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作者:王春富 单位:云南建投第四建设有限公司
第二篇:企业薪酬管理问题与对策
摘要：在经济日益全球化的今天，市场竞争更加激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争。薪酬管理是现代企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。目前我国企业中薪酬管理存在很多不足，需要企业根据自身的发展状况，遵循公平和激励性原则，结合国内外薪酬管理措施，制定出符合自身发展的薪酬管理体系。
关键词：企业薪酬管理；问题；对策
随着自由市场竞争环境的成熟化，市场竞争和人才的竞争日益剧烈，企业除了需要应对市场竞争的冲击，还需要考虑留住优秀的人才，以此实现持续稳定的发展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是企业必须解决的难题之一。
一、薪酬管理概述
薪酬管理体系作为保护和提高员工积极性和责任感的最强大激励手段，是现代企业管理制度中不可缺少的组成部分，对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要的意义，良好的薪酬管理，有利于企业吸引、保留和激励人才，从而形成企业的核心竞争力。薪酬管理的目标就是用合适的薪酬成本为企业创造最大的利益，因此，薪酬管理是一个复杂的体系，对于企业来说是一把“双刃剑”，科学运用就能够激发员工的工作热情，发掘出员工的潜在价值，而运用不当则恰好相反，给企业埋下发展隐患。
二、企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬对象缺乏针对性
目前，企业在薪酬分配上，有的过分强调与国际接轨，有的过分强调与机关事业单位接轨，缺乏企业自身特点，不能从具体企业的战略发展目标出发，制定符合企业发展规律、适应市场竞争需求的薪酬管理分配体系，不利于调动企业发展的积极性，不利于企业在市场竞争中的主动权。
2.薪酬结构缺乏多元性
在很多企业薪酬结构中，仍然是使用着计划经济时采用的传统福利待遇，几年甚至几十年都没有发生较大变化，都是诸如医疗保险、住房公积金、加班费和交通费等传统福利。这种情况就是福利待遇缺乏弹性机制。既无新意，也缺乏人性化，在教育培训、家庭关爱和家属福利等方面涉及较少，随着社会的进步和发展，多元化的薪酬结构有待探索和完善。
3.薪酬评定缺少公平度
大部分企业的内部管理水平不高，即使有薪酬制度和评判标准，绩效考核制度不完善，员工的继任计划不到位等问题也大量出现。就拿绩效考核来讲，因为人力资源部门的职能偏差，没有完善的标准或者考核形式走过场，员工无法展开公平竞争，业绩也无法得到公正的评价，将无法完成对员工的有效奖惩，造成对员工价值充分发挥的约束和影响。同时，企业很多属于家族式企业，内部人士掌控和资源分配不公的情况十分常见，企业员工的薪酬随意性大，这就造成了企业薪酬管理水平混乱。优秀员工的付出和收入不成正比，就会产生强烈的不公平感，要么工作积极性被削弱，要么就离职而去，造成企业人才流失严重。
三、优化企业薪酬管理的策略分析
1.分析企业国内外形势，建立企业特色薪酬管理目标
不同的企业，其发展基础不同，面临的国内外形势的调整和机遇也不同。在国外方面，企业主要是实力的比拼，市场竞争优势的发挥等，在国内方面，企业在市场经济公平竞争的同时，还有国家经济政策的执行、社会经济的调节稳定、社会责任的履行等义务，不同企业的比重不同，同样，企业内部不同岗位也因社会责任不同，需要执行不同的薪酬标准和薪酬方式，如此，才能顺应国家、社会、企业对企业薪酬的综合要求。
2.优化完善工资总额预算管理制度，逐步增强企业的自主决策权
进一步优化完善工资总额预算管理的制度建设，对企业内部不同层级的人员工资进行分类管理，全面客观分析和评估企业利润水平，进一步推进上级单位和政府部门的职能管理转变，将职工工资总额的审批权限下发，给予企业真正的自主经营权。
3.注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合
企业发展战略与薪酬管理体系结合起来规划设计是员工与企业实现共赢的基础条件。企业对自身进行清晰明确的长远战略规划，以此为中心，加强人力资源的开发，发现和培养企业需要的人才。当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。企业在设计薪酬时，要注意强调人力资源对企业战略目标的支持，通过合理的薪酬管理体系建设，来更好地吸引战略相关的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。通过薪酬福利把员工职业规划和企业发展战略联系起来，达到个人目标和企业目标的相互统一，更好地留住所需人才，更好地实现企业的战略目标实现。
4.顺应时代完善薪酬管理制度
员工是企业的根本，应该保证企业的效益员工是最根本的受益人，因此就要让员工最大程度的享受到企业的成果。社会经济的大环境不断变化且日新月异，这就要求薪酬制度不仅仅要结合企业自身的实际情况找准定位，还要时刻留意外部大环境的变化，来避免企业可能因为与社会脱节而造成的经济风险。在公司内部，要积极顺应时代的发展，规范各项规章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，来减小薪酬分配中可能出现的矛盾发生的概率。在薪酬管理的过程中，一定要努力做到公平、公正和公开。以员工的实际工作情况，例如技术能力、工作量、工作贡献、在职时长等来确定应该被分配的薪酬。同时应该更注重对基层工作人员的福利保障，使他们感受到对于企业的归属感和认同感，选择留在企业并为之奋斗。
四、结束语
薪酬是企业人力资源管理的工具，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的工作效率，进而提高整个企业的效益，充分实现企业的经营目标。而薪酬管理则是对企业的战略和规划的考验，在这个过程中，企业要从自身实际出发，综合考察各方各面的因素进行薪酬管理。
参考文献
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作者:孔维敏 单位:山东黄金集团有限公司
第三篇:外商投资企业薪酬管理问题及对策
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
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作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
第四篇:企业人力资源薪酬管理
【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理工作的内容之一，特别是在新时期，企业人力管理制度的优劣更显得犹为重要。薪酬直接和企业效益挂钩，同时薪酬也是企业员工价值的体现。但在市场经济发展的过程中，企业生存环境在不断变化，薪酬管理也逐渐暴露出一些问题，使得企业人员变动频繁，给企业带来了不小的损失。本文基于薪酬管理价值，阐述现存问题，并提出优化薪酬管理的几点措施，旨在为企业人力资源管理带来启发。
【关键词】企业人力资源；薪酬管理；激励性
我国经济处于高速发展的过程之中，社会也面临着深刻变革，新时期企业也纷纷走向转型。在企业发展中，人力资源管理起到关键作用。作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理的作用显而易见。由于多种影响因素，使得现阶段企业薪酬管理中还存在诸多问题，限制了企业的发展，本文重点就此提出几点思考，以完善企业薪酬管理。
一、薪酬的价值
无论是对于企业生存还是社会发展来说，薪酬都是十分重要的一个方面，通过合理的薪酬管理制度，能够推动企业前进，使社会发展更加平衡，具体来说，薪酬的主要价值有三方面表现：首先，薪酬可以起到激励的目的。薪酬属于绩效范畴，通过薪酬的形式能够对企业员工起到激励作用，使其更积极地为企业创造价值。其次是其保障作用。价值来源于劳动，只有劳动才能创造价值。无论是付出脑力或是体力，都是劳动的一种形式，其最终目的在于为企业带来效益，企业以薪酬的形式回报员工。同时，要想在技术发展的过程中不被淘汰，企业员工需要终身学习，提升技术水平，这涉及到一部分支出。另外，员工在从事社交和娱乐活动的过程中，也需支付相应费用，因此薪酬是员工生活所必须的，能起到保障作用。而对企业来说，薪酬可以起到维持生产的作用。最后，薪酬还能实现配置劳动力资源的作用。行业和职业等的不同，薪酬也会有所差异。
二、企业薪酬管理的现存问题
（一）没有充分发挥薪酬的激励作用。我国实行市场经济体制，为企业创造了有利的发展契机。企业收益和员工薪酬直接挂钩。为了能使员工得到更好的保障，企业也在积极致力于制度的优化，包括绩效等的建立，但对于员工业绩等方面的管理尚不完善，使得员工业绩仍无法全面反映到薪酬之中，很难真正发挥薪酬的激励作用。（二）薪酬管理的公平性有待提高。公平是企业薪酬管理中需要面临的一个重要问题。部分企业采用考核等方式促进薪酬的公平。但由于考核制度不完善等因素，使得业绩考核工作无法真正落实，成为了走形式，无法体现公平的原则。（三）薪酬制度战略性不高。经济是企业发展的生命，这也使得绝大部分企业将经济效益作为一切工作的中心，而对薪酬管理则不够重视。然而薪酬对于企业长久发展却能起到重要作用，相当一部分企业对此的认识不足，使得薪酬制度战略性难以提高。（四）福利制度有待完善。福利制度也是薪酬管理中的一部分，能够增强员工归属感，维持企业员工队伍的稳定性。同时，福利制度也是员工选择企业和职业的一个重要参考因素。福利包含经济补贴、娱乐活动等多种形式，其目的在于为员工创造更好地待遇，使员工与企业实现共赢。福利主要包含两个方面，一方面是物质奖励，主要包括保险、年终奖等。另一方面为精神奖励，主要包括休假、聚餐、旅游等。若想增强企业对员工的吸引力，并能长久地维持雇佣关系，在提高薪酬的同时，也应重视福利制度的建立。薪酬主要取决于员工劳动的多少，福利则更能体现企业给予员工的人文关怀。
三、新时期企业优化薪酬管理的措施
（一）从认识层面加强重视。只有充分认识薪酬管理的重要性，才能更好地对企业薪酬管理制度等进行管理。在优化薪酬管理方面，企业管理人员应承担起主要责任。管理人员应结合新时期的辩护哦和要求，积极对企业薪酬制度进行调整，通过考核等方式使薪酬制度更为合理。（二）促进薪酬管理制度的合理化。薪酬管理是生存和发展的重要保障，通过各项制度的建立，能够使企业薪酬管理更加科学和合理。一方面，需要对认真分析企业中的各岗位，对各岗位职责进行明确，为绩效考核提供依据，也能使员工了解自身岗位的需要和要求。通过科学的考核制度反映员工绩效，并由此指定薪酬标准，促进薪酬制度的公平性。另一方面是岗位评价。通过划分岗位等级，依照工作量大小、工作难度等指标确定各岗位的具体薪酬。（三）提高薪酬制度的战略性。企业要想在新时期获得发展，就需要提高薪酬制度的战略性。薪酬制度的建立应始终以企业经营目标相符合，与企业发展挂钩。企业聘请人才等都需要建立在发展的基础之上，薪酬制度也应能体现企业发展战略，并能够促进企业的长久发展。对于企业来说，经济效益是建立发展目标的主要依据，因此要想提高薪酬制度的战略性，需要将员工工资、福利等各项内容统一起来。（四）发挥薪酬的激励作用。各企业实际情况不同，薪酬制度的建立也应建立在企业发展实际之上，结合管理现状等，建立具有企业特色的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用。但现阶段，部分企业仍旧将经济薪酬作为薪酬管理的重中之重，但这中方式已逐渐与新时期的要求不相符合，企业必须使薪酬制度更加全面，将外在和内在薪酬结合起来。前者主要指物质报酬，后者主要值精神报酬。
四、结束语
企业人力资源管理涉及到多方面的内容，本文重点探讨薪酬管理的相关问题。基于对现存问题的阐述，提出了从认识层面加强重视、促进薪酬管理制度的合理化、提高薪酬制度的战略性、发挥薪酬的激励作用这四项新时期企业优化薪酬管理的措施。随着时展和变化，企业也应积极对薪酬制度进行调整和优化，实现员工和企业的共同发展。
参考文献：
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作者:王小梅 单位:大唐河北发电有限公司
