第一篇：企业年金劳资薪酬管理作用
【摘要】
企业的发展与壮大，离不开人才。而企业留住人才最直接的手段就是拥有合理的报酬和完善的福利体系。合理的薪资待遇，不仅能留住原有的人才，还能够吸引更多的有识之士。所以，当前大部分企业对于薪资待遇方面的管理越来越重视。在企业劳资薪酬管理中，企业年金也逐渐受到员工的重视，成为选择企业的一个重要的标准。本文就企业年金的概念和性质进行分析，简单阐述了当前企业年金在企业劳资薪酬管理中的重要作用。
【关键词】
劳资薪酬管理；企业年金
1企业薪酬管理的功能与现状分析
正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。付出的多得到的回报少，或者正好相反。因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。这样的制度的制定，主要是想实现公平。但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。目前，大部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。当前我国的大多数的正规企业都已经开始实行较为完整的劳资薪酬管理制度，除了员工的正常工资以外，通过保险、假期、各种补贴等方式对员工的福利待遇进行了提高。而企业年金作为企业薪酬管理中最重要的一个环节，在企业劳资薪酬管理中起着重要的作用。
2企业年金制度概述
2.1企业年金概念及内容
企业年金，就是企业在员工待遇中，除去国家强制性应该交付的保险之外，根据企业本身的经济状况而建立的一个制度。目的是为员工在退休之后能够保证有一定的收入。企业年金与其他国家规定的保险不同，企业年金没有强制性，是企业自愿的。企业年金的发放主体是企业单位，是企业为了发展壮大和留住一定人才所制定的制度。而且，企业年金对于员工来说，是退休之后的重要的经济来源，也就是说年金是企业推迟的给员工发放的工资，在一定程度上也是属于企业薪酬管理之内的。
2.2企业年金制度的性质
企业的年金制度，对于社会保障来说，是一个重要的组成，也是对养老保险的一个重要的补充。最终的目的就是要提高员工退休之后的养老金水平，为企业员工提供更高的生活品质，对其生活提供一定的保证。所以，从社会的宏观角度来看，企业制定年金制度，对于整个社会来说，能够提升人力资源的管理效果，在人力资源的使用上能够进行合理的分配，优化了整个社会的人力资源。而从企业的小方面来看，企业制定年金的制度，对于企业的人力资源管理来说，也是一个重要的手段。企业在劳资薪酬管理中制定的企业年金制度，主要是为了留住企业中的人才和优秀的员工，也能够吸引更多的优秀人才。当前社会中，企业的竞争就是人才的竞争，提高员工的福利待遇，为员工退休之后的生活提供了一定的保障，更能够吸引并留住员工，还能够激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，企业在劳资薪酬管理中建立的企业年金制度，一方面能够留住人才，有助于提高企业的市场竞争力。另一方面，能够更大的激发员工的工作兴趣和热情，为企业的发展状态提供更多的帮助。
2.3企业年金制度的特点
社会经济的不断发展，人们思想的不断转变，政治经济体制的不断改革，这些改变，使得我国的社会保障已经逐渐的形成了一个完整的体系。所谓的社会保障，主要有养老保险、企业年金和个人的其他性质的养老计划。企业年金处于中间的位置。但是相关研究表明，在未来，企业年金可能会成为社会养老保障中最重要的部分。企业年金的缴纳费用是由企业与员工个人双方来进行的。企业费用的缴纳是要按照国家的相关规定进行。企业员工的缴费，可以选择从员工的工资中代扣，也可以选择自己主动缴纳。由此看来，我国的企业年金是在劳动雇佣双方自愿的情况下进行的，所应用的也是用员工个人账户的形式，是一种为员工退休之后提供一定保障的制度。①这体现出了企业年金制度的自愿性。②我国的企业年金制度表现出了一定的自主权。员工和企业对于年金的缴纳、缴纳费用的标准、相关的管理组织等具有一定的自主选择权利。③我国的企业年金制度有一定的灵活性。我国的企业年金在账户的选择上，是选择员工的个人账户。在员工发生死亡或者辞职、退休等情况时，都可以将个人账户中企业存储的企业年金进行转移或者使用。
3企业年金在企业劳资薪酬管理中所起到的重要作用
综上所述，不难看出，企业在管理中，建立企业年金的制度，一方面能够极大的激发员工的工作积极性与激情，给企业的发展壮大提供一定的帮助。另一方面还能够帮助国家解决一部分人的养老问题。所以，在一定程度上来看，企业年金制度对于企业和社会的发展来说都是十分重要的。在企业的劳资薪酬管理中，企业年金也有着一定的重要作用。
3.1良好的薪酬激励作用
在一个企业的人力资源管理与发展中，利用薪资待遇来激励员工，是一种十分有效果的重要手段。用薪资待遇的手段能够更多的激发员工对于工作的热情与积极性。运用薪酬激励的方式有很多，比如提高员工的工资水平、优化员工的福利待遇等。企业年金制度就是薪酬激励手段中的重要环节。公司企业要根据自身的经济情况和发展水平，结合员工工作的效率、职责和为企业带来的贡献程度，建立起有一定差别的企业年金制度。员工之间有了待遇上的差别，才能够为激励员工的工作积极性带来有效的效果，才能够促进员工对企业的信任与忠诚程度，让员工从心底里感受到企业所带来的温暖，进而激发员工主动工作的积极性，为企业的经济发展与扩大带来一定的帮助，增强企业在社会上的竞争力。
3.2保持企业人力资源的稳定
当前，企业之间的竞争与发展，就是各个企业之间人才的竞争。人才能够给企业带来更多的经济效果和社会效益。所以，企业想要发展壮大，首先要做的就是对人才的管理，企业的人力资源管理工作就更加重要了。企业建立的年金制度，保证了员工在退休之后还能够得到一定的薪资报酬，在员工看来，这样的制度使得他们得到了比所付出的劳动更多的价值，有利于对人才的保留与吸引。同时，企业为了保证企业年金制度的正常实现，也为了本企业的利益发展，一般在制定年金制度时，都会设定一定的期限。也就是说，制度会规定员工在为本企业提供服务多少年之后，才能够得到企业年金应有的报酬。假如员工的工作年限没有达到所规定的期限的话，企业将会终止这位员工的企业年金计划。这样的做法让员工的年金利益与服务期限之间形成了联系，对员工自身的利益有一定的影响。这样员工就不会轻易地离开，企业也能够更好的留住人才。这样就能够保证企业人力资源的稳定性，为企业的发展壮大提供了一定的支持。
3.3提高企业的凝聚力与员工的归属感
在一定程度上来说，企业选择为员工制定企业年金制度，这就是对员工的一种保证。而员工在感受到这种保证之后，对企业就会更信任，更有责任感与归属性。把自己的利益与企业的发展联系在一起，只有企业得到了更好的发展，自己在以后才能得到更多的利益与保障。进而在工作中会有更多的激情，员工之间也会形成一个团结友爱的集体，提高了企业的整体凝聚力。除此之外，企业制定年金的制度，在员工的心理上就能够得到一定的安全性，对于员工自己来说也会对自己的工作得到一种肯定的认识。而且企业年金是随着员工的工作时间、为企业带来的贡献多少而改变的。这在一定程度上也会给员工带来一定的成就感。这样就形成了一个正确的循环。员工获得的年金越多，越能够激发对工作的热情，从而进行更好的工作。然后又会获得更高的年金。以此循环，能够更多地促进员工的工作积极性与热情，提高工作效率，为整个企业的发展提供帮助。
4结语
通过上文的分析，我们不难看出，在企业的劳资薪酬管理中，企业年金占据着一个重要的位置。企业年金不仅仅为员工提供了一定的养老资金，还为企业的发展提供了一定的支持。能够留住人才并且吸引更多的人才，提高员工的工作积极性和热情。进而为企业的发展壮大提供一定的帮助。所以，企业想要获得一定的市场竞争力，除了自身的经营管理之外，还可以制定相应的年金制度。
作者：黄红慧 单位：广西壮族自治区田林公路管理局
参考文献
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第二篇：快递企业薪酬管理原因分析
摘要：
快递企业在我国深入快速发展，本文论述了快递企业薪酬管理存在的诸多问题，如快递企业内部薪酬差距明显、薪酬水平与外部市场不均衡、薪酬管理缺乏稳定性和鼓励性、薪酬福利不健全、薪酬管理体系不健全等，并对产生这些问题的原因进行了深入分析。
关键词：
快递企业；薪酬管理；问题；原因；分析
快递企业制定出具有吸引力的薪酬管理手段，能够激励企业员工为其服务、提高员工的工作认可度、督促员工快速积极完成本企业目标任务。但是随着我国快递企业深入迅速的发展，快递企业薪酬管理存在着诸多不科学和不规范之处。
一、快递企业薪酬管理存在的问题
1.快递企业内部薪酬差距明显
在企业内部，员工的积极性直接受到不同员工不同薪酬的影响，从而导致员工对工作的满意度直接下降，特别是同一岗位的员工不同的薪酬待遇是不同的，这样大大的打击了员工的积极性和自信性，而我国快递企业现阶段就有很多企业存在这样的问题。相对于员工对薪酬的关注，员工更看重薪酬之间的差距，如果差距非常明显，员工会感觉付出和回报没有成正比，这样也会成为企业发展的障碍。所以快递企业员工薪酬需要具有公平公正性，员工才会对工作满意、员工工作才会具有积极性，这对于企业长期发展具有非常重要的意义。
2.薪酬水平与外部市场不均衡
薪酬水平与外部市场的均衡是指员工所获得的报酬与市场水平的一种关联度，员工除了进行内部对比之余，也会与同种工作的人群和市场行情做比较，如果对比之下，员工发现自身薪酬低于市场同种水平，他们会对工作产生消极性和跳槽的可能性，而我国快递企业正是缺乏外部市场的衡量，造成了现阶段的薪酬比较混乱的情况，至少要做到企业的薪酬水平大致与外部市场均衡，这样也不会使企业高素质人才流失。
3.薪酬管理缺乏稳定性和鼓励性
目前我国发展迅速的快递企业其薪酬管理体系起步较晚，薪酬体系的稳定性存在一定的问题，企业在发展的过程中也随时不断地调整薪酬，这就导致了管理的随便性和不稳定性。目前需要解决快递企业怎样吸引保留和激励员工的问题。快递企业在其发展的不同时期，一般会吸收新的员工参与其中。企业可以通过高于市场普遍水平的具有吸引力的薪酬去邀请行业内外优秀的高素质技术人才的加入，增强企业的员工核心竞争力并为企业日常发展带来创新力量。这就需要薪酬管理起到其应有的作用了，而薪酬设计的稳定性和鼓励性至关重要，快递企业需要通过公正的、与实际情况相符的薪酬待遇来留存员工，激励员工产生更高的热情奉献知识和技能。企业员工工作绩效评价的重要指标之一是薪酬待遇，与此同时，薪酬待遇也会影响员工的工作热情和工作方法，那么薪酬管理制度、管理决策、企业发放薪酬的方法，都会影响员工对企业的认可度和忠诚度。所以快递企业长期发展必不可少的调减就是增强薪酬的激励机制。
4.薪酬福利不健全
在快递企业薪酬管理中薪酬福利还停留在初级经济阶段，大多数快递企业的薪酬福利仍然是单一的维持员工基本生活，如养老、失业、医疗、住房等“三险一金”；缺失弹性化的福利项目，如员工可以从企业提供的各种福利“菜单”中自由组合适合自己的项目；与此同时，企业可以加强人性化的福利项目，如在职脱产培训、生日结婚补助、组织旅游文体活动等关爱福利项目。另外，企业员工的福利都是相对恒定的，而且员工并没有参加企业福利的设计，那么企业的福利就不接地气、不能与员工的实际情况相符合，缺乏适应性和灵活性。针对企业的核心员工，快递企业薪酬福利除了基本的工资奖金津贴之外，鲜有全面考虑工作绩效、任职资历、业务能力、股权分配等情况；针对企业通用员工，快递企业薪酬福利设计缺乏弹性设计，大多数快递企业能做到的还是提升福利设计而已，完全缺乏激励作用。
5.薪酬管理体系不健全
快递企业为了在行业竞争中处于有利地位，通常做法是压缩成本较少薪酬。所以在整个快递行业中，企业的平均薪酬偏低，员工往往对其薪酬不满意。很多快递企业薪酬管理体系不完备，员工的薪酬标准多样化、缺乏规范化和统一化，较大地伤害了员工的积极性和忠诚度。快递企业如今快速发展，但是由于种种原因没有形成完善的薪酬管理体系，也没有完善的评估系统来考核职位设计分析、薪酬分析设计、企业绩效管理的准确性，往往是出了问题后被动应付、对问题不做根本彻底的解决；与此同时，快递企业的薪酬管理构架不完善，往往是哪里出了问题就解决哪里，不会全方面考虑问题产生的原因并加以解决；而且中小快递企业薪酬管理体系中令人诟病的问题也不少，薪酬高的不合理、员工选用也缺乏科学性，往往是同一岗位和工作，表功诉苦的得到加薪、不会来事的不会提薪，也成为中小快递企业的一大怪状。
二、快递企业薪酬管理问题产生的主要原因
1.快递企业制定的薪酬体系不完善
快递企业制定的薪酬主要依据员工工作业绩的考定核查，往往忽视对员工的绩效管理，整个绩效评价体系也不够健全；绩效的考核准则空洞片面且手段方法单一，在具体操作过程中往往只拘泥于形式，与此同时，考核的结果很多时候并不能作为员工的薪酬制定依据，有失公正。为数不少的快递企业在薪酬方案制定时，往往忽视甚至忽略员工经济性报酬之外的报酬，诸如员工参与企业管理、外出学习进修的机遇、实现个人价值等非经济性报酬。很多快递企业认为非经济性报酬就是对员工的嘘寒问暖及精神激励，只有经济性报酬才是对员工工作付出的回馈。不少快递企业具有较高的薪酬待遇，但是员工久而久之会出现诸如工作激情消失、不再有归属感和新鲜感的情况，究其原因就是没有很好地结合非经济性报酬、员工欠缺精神激励而引起的。
2.快递企业缺乏外部薪酬水平的衡量
我国快递市场包括国际和国内两大市场，国内快递市场又包括城际和同城两大市场。我国快递企业类型主要有快递公司总部直营的快递企业和加盟性质的快递企业。为数不少的民营快递企业只成立发展了十多年，相对于其他国有和外资快递企业而言，其薪酬管理体系也不能与外部市场看齐，我国快递企业缺乏真正意义的外部市场，近几年外国快递企业正在进军我国市场，面对这种情况我国快递企业正在积极的结合企业目标和经营理念寻找竞争的方法。与此同时，需要确立我国快递企业薪酬的外部竞争力，也就是说要合理地均衡其薪酬竞争力与企业财务的承受力。
3.新形势下薪酬管理的滞后
快递企业往往专注于投资设备，认为设备是较高收益的直接源泉，但是缺少热情来提升员工薪酬水平。很多企业认为员工的薪酬只是支出，不会为企业的较高收益做出贡献，这种薪酬管理认知是非常落后的；与此同时，企业内部缺少规范科学的薪酬管理制度，员工的薪酬往往是由企业的所谓实践经验而确定形成的，有时甚至是领导的“心血来潮”而随意制定的，而且具体明细项目没有合理的依据方法，员工没有办法从该制度的规定中来明晰自己的薪酬收入。很多快递企业中薪酬结构等级划分偏少，没有体现出员工的岗位和层次差异，而且工资体系中也没有显现出与员工、企业绩效的相关性，也就是说不同员工之间的工资几乎并无差异，或者有差异也是级距较小，还有就是员工工资基本变化不大。这就是快递企业还对新的薪酬管理没有完全掌握和理解。
4.快递企业缺乏人性化的福利政策
在快递企业中每位员工的需求是不同的，不同的员工由于自身情况的差异性导致其需求的变化性，即使是同一位员工由于不同时期的情况不同也会导致其需求的多样性。针对工薪收入低的员工，奖金的重要性尤为突出；但是对于工薪收入较高的员工尤其是管理人员和高学历人员，更看重的是是否受到尊重、是否被授予职称、是否被鼓励创新、是否被晋升职务等等；针对环境危险、耗时费力的主要靠体力工作的员工，更看重的则是劳动环境的改善，比如增加劳动保护力度、提升劳动工作条件。而现在的快递企业对于福利政策还是停留在奖金政策，企业盈利多、就适当发些奖金，其实很多人更希望得到更多的福利。比如慰问、组织的集体活动、服务类的福利，还有子女教育的帮助等等，我国的快递企业的福利政策大多是固定的，并没有让员工真正的参与进来，也体会不到福利对他们的鼓励性。
5.现代薪酬管理设计导入不足
创建企业的最初时间段内，由于企业较小、从业人数不多、体制构成简单，那么企业的薪酬管理也就很单纯，无非就是考虑企业效益后每个人应发多少工资。与此同时，企业的创办者也可以事无巨细、亲力亲为的处理企业一切事务，经过一段时间的经验总结，也可以顺利的解决企业的大小问题，那么这些创办者可以容易的熟知员工每人的思想状况、区分不同员工的等级绩效。但是，随着企业的日渐发展与壮大，难以避免与同行业企业和其他行业的竞争，这些创办者就变成了管理者，每天都要为了企业的发展来监督管理越来越多的员工，还要面对复杂多变的竞争市场，还有其管理企业上的偏见和问题也日趋暴露，自身的能力也慢慢适应不了变化无穷的外部环境，尤其是面对与时俱进的薪酬管理理论，管理者不能很好的掌握相关方法技术，这时就需要专业从业人员出谋献策，提供科学合理的现代薪酬设计方案。
作者：王晓光 单位：西安航空学院经济管理学院
参考文献:
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第三篇:企业战略性薪酬管理策略探讨
摘要：
人力资源是推动企业发展的动力，更是新时期市场竞争的核心要素，充分发挥人力资源效率，往往离不开薪酬管理，因此企业高层日渐重视薪酬管理问题，其中战略性薪酬更是成为当前众多企业关注的焦点。本文在对战略性薪酬全面了解的基础上，探究有效的管理策略，望可供同行业参考。
关键词：
战略性薪酬；战略管理；企业；管理策略
伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则
1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。4.外部竞争性。新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。
三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略
问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.
1.创新奖励方式。
战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。
2.合理安排薪酬结构。
战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。
3.运用长期激励策略。
更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。
4.不同战略要求下的薪酬管理。
薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。第二，市场跟随型。该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。第三，市场领先型。对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。
四、结语
新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。
作者：王滢 单位：云南建工集团有限公司
参考文献：
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[3]马建军.企业战略性薪酬管理的策略研析[J].东方企业文化,2015,21:48.
第四篇：新形势磷矿企业薪酬管理问题研究
摘要：
新形势下磷矿企业生产运营的主要背景因素与自我性质产生了巨大而又深远的革新，其薪酬规划和与管理一定要直面此种新形势，从而制定出的与之对应统筹与计划。本文以云南磷化集团为例，研究了当前目前磷矿企业薪酬管理之中，所具有的关键性问题，也就是缺少客观地战略考虑、薪酬规划匮乏公正性原则和对内外部薪酬的联系的处置上存在偏差，最终对其现存问题提出了应对性的意见与策略。
关键词：
新形势；磷矿企业；薪酬管理
一、引言
云南磷化集团是云天化集团的全资子公司。为当前中国规模最大的现代化露天磷矿开采企业,国家重点化学矿山企业与磷矿生产基地等[1]。自起创建之初,尤其为改制15年以来,云南磷化集团将科学发展观作为核心引导思想,坚定“企业收益、社会收益、资源收益以及环境收益”四效并举、诚实守信、革新发展的运营发展原则。当前,下游公司广泛产生产能过度、收益下降以及资金链断裂等状况。尽管当前依然产生好转的趋向,但是仍然具备一定的不确定因子,导致磷矿石市场波动较大[2]。除此之外,伴随着社会的不断发展,云南磷化企业同样需要不断追寻全新的发展,于高起点之上追逐新的机遇,同时挑战与危机也会提高。本文所论述的云南磷化企业的薪酬管理策略,正式于此种环境之下产生的。
二、新形势下磷矿企业运营的特性
在新形势之下，作为将传统的自然资源尤其为无法再生能源作为基础制造目标的矿业集团，其制造运营特性正在产生着巨大的变革，其生产运营的外端作用与影响，使得该制造成本与运营体系的抉择面临着很多挑战与机遇，这便需求其一定要整体增强与提升包含薪酬管理在内的各层面管理，从而增强磷矿企业的管理程度，从而生成高效的内部激励与外部激励相整合的磷矿企业薪酬管理模式与对应的革新体系。云南磷化所面对的新形势之下的运营特性理性地需求其于薪酬管理有关模式与框架的规划之下，须要由下述几个层面来思考:从云南磷化的发展趋向与自我发展策略的层面与视角，去审查薪酬管理整体框架结构问题，推动基于岗位研究的薪酬规划公平水平，与此同时，调控与完善薪酬的框架构造与层次，以求从多元化组合与内外薪酬两个层面去实现其激励推动功效。
三、当前云南磷化薪酬管理之中的基本状况、现存问题以及产生原因研究
伴随着人力资源管理的概念与方法于磷矿企业的促进和运用，作为人力资源管理主要板块之一的薪酬管理板块和该革新思维，同样获得了极大的关注与发展。纵向对比而言，最近几年以来，云南磷矿的薪酬管理模式的灵敏度与激励性同2003年对比，存在很大程度上的提升，薪酬管理对于云南磷矿的经济收益与竞争力参数的有关系数高达0.32，同其余因素对比，有着较为显著的优点。但是因为各类主客观因子和行业本身特性的作用，整体研究起来其中现存的问题和产生原因，大体有以下两个层面：第一，云南的磷矿企业的薪酬管理模式从整体而言，匮乏基于行业发展趋向的研究以及对自我发展策略层面的理性思考与重视。云南磷化集团的薪酬策略的制定之上匮乏长久的、策略性的计划，有着极强的任意性与偶然性。在制定薪酬规划时，许多企业通常不考虑同行其余企业的薪酬状况，对于市场普通的薪酬水平掌握，同样为雾里看花，然而对于集团内部职工在单位的地位与影响也不进行分区，仅凭借自身的感受一己之见去制定薪酬。第二，云南磷化的薪酬管理模式缺少岗位职责研究与岗位价值创造价值增值水平的理解，让其薪酬管理模式的公正性无法获得应有的展现。当前云南磷化的薪酬规划之中公正水平不高，大体展现于对于一线职位、技术职位以及管理职位三者之间的工资薪酬份额的规划之上，在技术职位的过度侧重遏制了一线职位与管理职位的主动性，尤其为在确认战略性职工，例如对各个管理者薪酬的制定，通常无法对其的管理力度、管理半径于薪酬层面做出恰到好处的展现。
四、新形势下云南磷化薪酬管理之中问题的意见与策略
按照新形势下云南磷化生产运营所面对的新特征和其对于薪酬管理的影响意义与需求的论述，基于研究了当前云南磷化薪酬管理模式之中的基本状况、现存问题和阐述原因之上，整合薪酬管理的有关概念方法与分析成果和云南磷化自身的特性，从下述两个层面提出对其薪酬管理的意见与策略。第一，在云南磷化薪酬管理模式的框架规划之中，应当从集团的自身发展策略计划与整体统筹的层面出发，提升薪酬规划之中的理性因素从而给集团发展供给战略性的支撑。云南磷化薪酬管理应当依据人力资本运行的动态作用去展现人力资源管理体系的战略性意义。依据人力资本产权的积极性充当人力资源管理中心的激励体系问题的根本与源头，从而增强其对于集团自身发展策略的支撑强度。第二，在云南磷化薪酬管理模式框架规划之中，应当对于薪酬的构成类别特性与有关指标实行扩展，把内部薪酬与外部薪酬协调统一起来，以展现其对于集团有关业务的激励影响。由拉力与推力两层面出发，为云南磷化实行内外薪酬规划，提升职工对岗位自身的兴趣，即从内部薪酬层面研究，增强职工的个人功效;而拉力的作用即指代使职工的人力资本参加到集团收益的配置之中，依据外部薪酬增强职工的功效。
五、总结
本文研究了当前新形势之下云南磷矿生产运用所面临的新状况以及新问题，以及其对于薪酬规划与管理的作用，从几个层面提出了云南磷化薪酬管理的意见与策略，提升对于集团长久性策略发展的客观思考与审查，将职位职能与价值创造贡献率研究整体平衡薪酬规划的公平性作为基础，把外部薪酬与内部薪酬整合起来，从而完美发挥出薪酬管理的激励性。
作者：彭丽群 单位：云南磷化集团有限公司
参考文献:
[1]王凌云,刘洪,周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究,2009(06).
[2]王凌云,周晓艳.薪酬战略和多元化战略的匹配[J].江苏社会科学,2008(05).
第五篇：企业公平有效薪酬管理
摘要：
薪酬管理是人力资源管理的核心内容。进行公平有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现。越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，设计并实行了公平的薪酬管理制度，进行了行之有效的薪酬管理，运用薪酬分配的杠杆作用，激发了员工对工作劳动的积极性和创造性，极大地促进了企业核心竞争力的提升。本文对企业有效薪酬管理应遵循的原则、企业薪酬管理中常见的问题、企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。
关键词：
薪酬；管理；原则；有效
企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，为企业发展吸引人才、留住人才。进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。
一、建立公平的薪酬制度的重要性
（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要
薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。
（二）建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要
企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。
（三）建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要
在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。
（四）建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要
企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。有利于促进社会的和谐稳定。
二、有效薪酬管理应遵循的原则
（一）公平性原则
公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。薪酬的公平性原则主要包括两个方面：一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力；二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。
（二）激励性原则
激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。
（三）成本控制原则
虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。
三、企业薪酬管理中常见的问题
员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。
（一）薪酬结构不合理
依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。这种过于均衡的薪酬管理方式，使企业缺乏内部竞争，严重影响员工工作积极性。另一方面，如果企业的岗位薪酬差距过大，或是岗位薪酬制定不合理，那么就会造成企业员工整天为调薪而算计，为调到少干活、多挣钱的“好岗位”而“找关系、送礼”。这些不良的现象，严重影响了企业的发展与稳定。
（二）薪酬设计不科学
薪酬设计不科学主要体现在薪酬设计参照标准不合理以及薪酬水平与同地区、同行业企业相比缺乏竞争性。薪酬主要是对员工在岗位工作业绩的价值体现，因此，岗位工作的难易度、岗位职责、岗位工作环境、岗位所需学历以及岗位工作完成情况等因素才是薪酬管理中，决定岗位薪酬水平高低的参照标准。另一方面，有的企业在进行薪酬管理、制定薪酬标准时常常照搬别人的薪酬模式，缺乏对企业情况的实际调研，导致企业薪酬发放缺乏规划、缺乏详细预算，薪酬管理对企业内部毫无激励作用，员工对薪酬不满；对外部，导致企业在同地区、同行业中薪酬毫无优势，毫无吸引力和竞争力，企业口碑不佳，难以吸引优秀人才。
四、企业如何实施有效的薪酬管理
（一）建立科学完善的薪酬管理体系
首先应建立完善的薪酬管理制度，坚持以外部公平、内部公平为原则，积极调研，结合企业外部环境、企业实际、岗位实际、员工实际，制定科学完善的薪酬管理制度，形成体系。在薪酬管理体系和制度范围框架内确保企业进行科学合理、行之有效的薪酬管理。在保证企业薪酬合理控制的同时，又体现员工的贡献和价值。
（二）采用科学的薪酬设计
科学合理的薪酬设计是确保薪酬体系有效作用的基础。科学的薪酬设计主要是选择合理的薪酬设计参照标准，设计中应增加岗位工作环境、岗位技术要求和工作难易度方面的权重，避免在薪酬设计中只单纯地看职位高低的情况而决定薪酬高低的情况。只有这样，才能真正地体现劳动者的价值，才能形成令企业员工满意的薪酬管理措施，保证薪酬管理的公平性和激励作用的充分发挥。
（三）注重薪酬管理的灵活性
企业的薪酬管理体系不是一成不变，在外界环境和企业内部情况发生变化的时候，应当及时对薪酬管理体系进行调整，保持薪酬管理的灵活性，使企业薪酬管理可以适应环境的变化和企业发展的要求，使企业可以在不同的、复杂的内外部环境下，依然可以实施有效的薪酬管理。
作者：李安平 单位：安阳钢铁集团公司人力资源部
第六篇：新时期企业薪酬管理对策研究
摘要：
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬制度是维持企业与员工之间关系的重要纽带。要想使薪酬制度发挥作用，必须加强薪酬管理。本文尝试提出几点优化企业薪酬管理的对策，意在起到抛砖引玉之用。
关键词：
企业；薪酬管理；对策
一、前言
如今，人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，这一点已经成为不争的事实。为了吸引、稳定高素质的人力资源，不少企业愿意为他们提供高额薪酬。但是我们不能忽视，企业虽然对人力资源付出了高额薪酬，但企业的整体业绩没有得到明显提升，反而增加了企业的成本负担。由此可见，高薪并不是吸引人才、运用人才的最终利器。所以合理设计薪酬制度，不断加强薪酬管理势在必行。
二、企业加强薪酬管理的对策
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬制度是维持企业与员工之间关系的重要纽带。要想加强薪酬管理，企业要从以下几点入手：
(一)制定科学的薪酬机制
企业必须适应社会主义市场经济的需求，摆脱计划经济管理模式的影响，科学制定薪酬机制，使员工的薪酬随着其能力提升而提升。第一，薪酬的制定过程中，企业一定要结合员工的工作技能这一因素，按照其工作技能的高低设定其基本薪酬，如此一来，能够保证那些虽然职务比较低，然而工作技能非常高的员工也能够拿到较高的基本薪酬；第二，企业基本薪酬的制定过程中必须要以三大产业各自具备的特点作为依据，即便是同一产业的发展过程中，模式也应当实现多样化，要综合员工职务、级别、技能、工作质量等各方面因素；第三，企业应当结合市场实际以及本企业的经济状况，逐年适当的调整基本薪酬，这样有助于员工们养成个人薪酬和企业效益密切联系的观念。
(二)实现员工福利多元化
员工福利是企业支付给员工的间接薪酬，有着显而易见的激励作用。福利具有自身独特的优势，首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要，从而可以达到吸引和留住人才的作用。另外，福利有利于提高企业的生产效率，员工会因为获得了相关福利而增加满足感，提高士气，进而勤奋高效地工作，为企业创造更高的生产效率。如今，随着企业员工的物质生活条件不断改善，他们的内心需求也变得多元化，不仅希望获得相应的物质福利，也希望获得其他精神福利，包括个人发展机会、培训福利、赞赏与肯定等。有鉴于此，企业要结合自身的发展情况，与员工加强联系与沟通，深入了解不同教育水平、年龄、性别的员工，持续推出更加丰富、并且与我国福利标准相匹配的福利机制，以此挖掘员工的发展潜能。
(三)绩效考核制度与薪酬管理相结合
自上个世纪80年代以来，随着经济全球化和世界一体化的进程不断加快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想获得竞争优势，必须努力提高其整体效能和绩效。在这种背景下，绩效考核被企业列入议事日程中，并且其重要地位日益凸显。绩效考核旨在对企业员工的劳动付出和劳动成果进行反馈，这也是对员工提供薪酬待遇的主要依据。在实施绩效考核制度时，企业要制定一套能反映员工实际情况和岗位特点的考核依据，在考核过程中必须做到公平和公正，要做到对事不对人。考核指标要根据行业特点、各个岗位的主要责任、工作技术的复杂程度、工作量大小、风险大小等来制定，要将管理因素、责任因素和技术因素一起归结到企业绩效考核体系中。企业还要征求员工的意见，对绩效考核方案进行评价，主要看绩效考核方案的内容是否合理，目标是否明确等，避免由企业领导“拍脑袋”决定绩效考核方案的内容，这样会难以获得员工对绩效考核的满意度。对于绩效考核结果，要与员工晋升、薪酬分配等相挂钩，以此调动员工的工作积极性。
三、结束语
企业要想高效开展人力资源管理，必须正视薪酬管理的作用，要积聚力量，发挥智慧，探索全新的薪酬制度。由于提高企业的薪酬管理能力将会是企业吸引人才和留住人才的关键所在，因此其逐渐成为确保企业持续、稳定发展的重要任务。当然，在设计薪酬制度的方法，并不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，关键是企业要与时俱进，着眼于员工的多元化需要，这样才能不断吸引优秀人才，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：邵绪祥 单位：乌海职业技术学院
参考文献：
[1]马涛,郑葵.企业薪酬管理设计的实例分析[J].商业经济,2010,53(3).
[2]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友,2011,73(29).
[3]谢麟角.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技,2014,62(4).
[4]任强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程,2014,46(35).
[5]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化,2012,54(8).
[6]赵霞.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].中国电子商务,2013,24(21).
[7]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸,2011,52(21).
[8]娄哲人.关于新时期强化企业薪酬管理的对策研究[J].时代报告(下半月),2012,57(4).
第七篇：铁路企业薪酬管理问题与对策
摘要：
铁路企业的薪酬管理是这些年想要加入铁路体统要重要考量的对策。一方面铁路企业属于国有企业，工薪待遇较好，福利制度也比较完善。但是，另一方面，铁路工作枯燥，工作压力大，与薪酬不成正比。我国的铁路企业在管理中的确存在一些问题，发现这些问题，并着手解决，能够提高铁路工作者的工作热情，为旅客、货主提供更好的运送服务。本文分析了铁路企业中薪酬管理的问题，并提出了相应的解决办法，为铁路企业薪酬改革提供参考意见。
关键词：
铁路企业；薪酬管理；问题及对策
铁路企业薪酬问题关系到铁路员工的稳定工作以及工作热情，也关系到铁路企业的服务质量。利用科学的管理制度，贯彻我国按劳分配为主题的生产分配模式，能够提高员工的工作质量，进而提供更好的社会服务，我国的铁路企业薪酬管理存在很多问题，需要进行相应的整改，进而让铁路企业从内到外焕发新的生命力。
一、铁路企业薪酬管理存在的问题
1.铁路企业管理的问题
铁路企业的管理主要从宏观调控入手，轻视了具体的管理。铁路企业作为大型国有企业，对于工资的管理也是由铁路企业上级部门统一管理。上级部门根据铁路每年的总体营业额来确定企业人员的基本工资。因此，铁路基层人员的工资就是以上级部门额定的基本工资为基础，结合自身企业的情况得到相应的奖金或津贴。但是，奖金和津贴的分配经常出现不合理的状况，容易出现平均分配，没有按照劳动数量来分配。
2.岗位劳动评价体系不完善
铁路岗位的劳动评价体系不完善是薪酬管理的一个重要问题。在企业的发展中，如果没有良好的企业岗位评价机制，就容易让员工丧失工作热情，出现干多干少都一样的情况，以至逐渐失去了对于工作的责任心和热情。另外，铁路工作的劳动水平较难评价，尤其是在铁路企业中服务岗位居多，服务质量更是一种难以评价的事物。铁路企业有很多员工种类如客运员、货运员、连结员等，他们的工作强度有着很大的差别，但是工资的差距却拉不开，造成铁路的某些岗位很多人不愿意工作，因为得不到相应的报酬。加剧了铁路企业工薪问题的严重性。
3.奖励制度的缺乏
我国的铁路企业工薪奖励机制缺乏，这个问题是由劳动评价体制不完善导致的，没有一个合理的劳动评价体系的支持下奖励机制也是不完善的。现在的奖励制度多为领导的主观判断导致的，企业发展激励手段不全面，有些铁路部门为了保证维持一种相对的公平，避免歧视或嫉妒心理，只能把奖金平均分配，丧失了奖金制度本来就是用来鞭策和奖励员工的作用。这样造成的结果就是打击了工作优秀员工的积极性，另一方面变相支持了一些人工作上偷懒、懒惰的现象。
二、解决铁路企业工薪分配的方法
1.建立合理的薪酬分配制度
首先，企业应该实现自我管理，对于企业员工的基本工作，以企业上级部门所制定的基本工资作为参考。其次，根据自己的实际情况对员工的基本工资进行调整，同时鼓励企业员工积极参加进入企业自主管理的方式上来，借鉴员工的想法，制定相应的工资奖罚策略，因为员工都是工作在铁路一线的，所以在工资的奖励方式上有着绝对的发言权。
2.合理的对薪酬进行选择
企业在对薪酬进行设计的过程中，应该以铁路企业发展战略为基础制定相关策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根据当地市场需求及竞争对手的薪酬水平进行确定。企业薪酬策略有市场领先策略、薪酬领先策略、迎合策略和成本领先策略。对于铁路的企业而言，其社会声望相对较高并处在发展期间，其比较适合选择迎合策略。
3.实行岗位绩效制度
岗位绩效制度在铁路企业中有重要作用，其在企业运输管理及技术岗位上都有重要作用，其是铁路企业工资制度中最为重要的制度。这其中的管理技术岗位一般实行的是宽带薪酬，考虑到新老员工的基本素质及技能水平，一般实行技能津贴，这样能更好地体现不同劳动者之间的技能差别，使劳动者能在薪资的激励下，充分发挥其潜力，使自己的岗位技能得到全面提高。实行绩效工资，也因为绩效考核具有不确定性，它是以员工个人绩效进行确定的，铁路企业在实施绩效工资的时候，可以根据不同岗位的实际状况进行有针对性地调整。
三、结语
铁路企业是保障人们日常出行的重要企业，铁路企业的薪酬问题，直接影响了铁路员工的工作质量。为了提高铁路服务质量就必须做好员工的企业薪酬的管理问题。其目标就是贯彻按劳分配为原则，实现薪酬化的差异化，多劳动者多拿。这就需要建立一种合理的劳动评价管理机制，在铁路企业中服务人员的劳动难以评价，但是可以采用一些其他的方式来测试员工的爱岗敬业程度，拒绝平均化的工资模式，激发员工的工作热情，实现铁路企业员工绩效制度。
作者：闫淑梅 单位：哈尔滨车务段劳人科
参考文献：
[1]徐倩.企业薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].黑龙江粮食,2016(3).
