企业薪酬管理范文1
在当今市场条件下，人才的竞争是企业最根本的竞争，企业是否能留得住人才是人才竞争的关键，而企业留得住人才的重要因素又在于一个企业的人力资源管理制度，特别是员工的薪酬管理制度是否合理。现代企业人力资源管理中最重要的一个环节是薪酬制度设计，一个人性、合理的薪酬体系不仅可以使员工对企业有很好的前景认同感，也可以激发其自身的工作积极性，也可以使企业在激烈的人才争夺和储备战中快速建立一支高质量和高素质的人才队伍。
二、目前我国企业薪酬管理中出现的问题
1、薪酬制度与企业经营战略联系不紧密
不同的企业战略，也就产生了不同的薪酬策略。不同的发展阶段，企业的薪酬制度也不一样。就我国目前的人力资源状况来看，仍有相当多的企业把人力资源管理工作归为后勤类。企业进入的发展阶段不同，其薪酬战略也随之应有相应的变动，但很多企业的人力资源管理者却没有被授权给员工的薪酬应有的调整，企业最高决策者也缺少对薪酬管理的全力支持，这也就产生了薪酬制度与经营战略的脱节和错位。
2、薪酬设计、管理不科学
外部竞争性、内部公平性和个人公平性是薪酬制度设计必须满足的三个原则。我国目前多数企业在薪酬制度设计初期，没有考察市场的准确总体行情，资料的收集缺少一定的真实性和可靠性，这样导致薪资水平的确定也没有了市场数据的有力支撑。其次是职位评价体系不是很健全，职位和工资等级依赖于企业的职工评价，这样会导致企业内部薪酬的不公平性。有些企业主管管理观念陈旧、绩效薪酬设计不科学，使绩效薪酬慢慢演变成一种固定薪酬，最后当固定工资发放，致使员工的工作积极性严重受挫。
3、拉近薪酬和绩效的关系
职工在传统的企业薪酬制度中增加薪酬的主要途径是晋级。不同的级别影响和决定着薪酬的差距性，员工的资历、学历、职称往往是判断级别高低的主要因素。所以资历、学历、职称就对薪酬有着重要影响，经常是级别不同，获取的薪酬和奖励也就不同。不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已经被认为是理所当然，以前多劳多得的认识显然已名存实亡，效率优先就更谈不上了。即使是现在普遍实行的岗位技能工资制，与效益和贡献也仍有间隙，致使薪酬与绩效脱节严重。（本文来自于《劳动保障世界》杂志。《劳动保障世界》杂志简介详见）
4、薪酬分配缺少公平性，方式单一
我国目前的企业薪酬分配方式还不够完善，尽管企业薪酬已经重视和考虑了资本要素在分配上的参与性，但在技术、劳动要素方面参与的分配上还是比较少。职工角色的单一也就决定了薪酬方式取得的单一性。就目前的薪酬体系来看，企业薪酬增长还是趋于迟缓，水平也有待提高，缺乏一定的市场竞争力，导致在优秀人才的选拔、留用方面优势欠缺，最重要的是员工对企业的满意度和心理平衡收到挫伤，进而影响到职工队伍的稳定性和劳动效率。
5、薪酬考核体系不科学，不严密
我国目前大多数企业对薪酬体系方面的完善还比较少，即便是已有薪酬考核体系，也常常是粗放型的，缺少一定的科学性和严密性。太多的评价往往只是存在于上级对下级的经验判断方面，这样考核体系的局限性和不科学性极易导致上级的言论决定着下级的一切，例如工资的提升，奖励的大小等等。也容易让职工感到缺少一定的公平、公正性，觉得自己的薪酬和个人对企业的贡献不相符，导致企业失去员工的向心力和忠诚度。
三、改革企业薪酬管理制度的几点建议
1.企业薪酬管理制度的设计应以本企业发展战略为导向2.推行以岗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使员工参与薪酬设计，加强对员工的培训教育4.建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系5.建立适合公司业务要求的内部薪酬结构6.为员工提供有竞争力的薪酬7.注重非物质报酬8.建立人工成本总额调控机制9.积极寻求上市，试行员工持股计划和股票期权10.薪酬分配制度公开化等等
四、结语
企业薪酬管理范文2
【摘要】
企业的发展与壮大，离不开人才。而企业留住人才最直接的手段就是拥有合理的报酬和完善的福利体系。合理的薪资待遇，不仅能留住原有的人才，还能够吸引更多的有识之士。所以，当前大部分企业对于薪资待遇方面的管理越来越重视。在企业劳资薪酬管理中，企业年金也逐渐受到员工的重视，成为选择企业的一个重要的标准。本文就企业年金的概念和性质进行分析，简单阐述了当前企业年金在企业劳资薪酬管理中的重要作用。
【关键词】
劳资薪酬管理；企业年金
1企业薪酬管理的功能与现状分析
正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。付出的多得到的回报少，或者正好相反。因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。这样的制度的制定，主要是想实现公平。但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。目前，大部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。当前我国的大多数的正规企业都已经开始实行较为完整的劳资薪酬管理制度，除了员工的正常工资以外，通过保险、假期、各种补贴等方式对员工的福利待遇进行了提高。而企业年金作为企业薪酬管理中最重要的一个环节，在企业劳资薪酬管理中起着重要的作用。
2企业年金制度概述
2.1企业年金概念及内容
企业年金，就是企业在员工待遇中，除去国家强制性应该交付的保险之外，根据企业本身的经济状况而建立的一个制度。目的是为员工在退休之后能够保证有一定的收入。企业年金与其他国家规定的保险不同，企业年金没有强制性，是企业自愿的。企业年金的发放主体是企业单位，是企业为了发展壮大和留住一定人才所制定的制度。而且，企业年金对于员工来说，是退休之后的重要的经济来源，也就是说年金是企业推迟的给员工发放的工资，在一定程度上也是属于企业薪酬管理之内的。
2.2企业年金制度的性质
企业的年金制度，对于社会保障来说，是一个重要的组成，也是对养老保险的一个重要的补充。最终的目的就是要提高员工退休之后的养老金水平，为企业员工提供更高的生活品质，对其生活提供一定的保证。所以，从社会的宏观角度来看，企业制定年金制度，对于整个社会来说，能够提升人力资源的管理效果，在人力资源的使用上能够进行合理的分配，优化了整个社会的人力资源。而从企业的小方面来看，企业制定年金的制度，对于企业的人力资源管理来说，也是一个重要的手段。企业在劳资薪酬管理中制定的企业年金制度，主要是为了留住企业中的人才和优秀的员工，也能够吸引更多的优秀人才。当前社会中，企业的竞争就是人才的竞争，提高员工的福利待遇，为员工退休之后的生活提供了一定的保障，更能够吸引并留住员工，还能够激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，企业在劳资薪酬管理中建立的企业年金制度，一方面能够留住人才，有助于提高企业的市场竞争力。另一方面，能够更大的激发员工的工作兴趣和热情，为企业的发展状态提供更多的帮助。
2.3企业年金制度的特点
社会经济的不断发展，人们思想的不断转变，政治经济体制的不断改革，这些改变，使得我国的社会保障已经逐渐的形成了一个完整的体系。所谓的社会保障，主要有养老保险、企业年金和个人的其他性质的养老计划。企业年金处于中间的位置。但是相关研究表明，在未来，企业年金可能会成为社会养老保障中最重要的部分。企业年金的缴纳费用是由企业与员工个人双方来进行的。企业费用的缴纳是要按照国家的相关规定进行。企业员工的缴费，可以选择从员工的工资中代扣，也可以选择自己主动缴纳。由此看来，我国的企业年金是在劳动雇佣双方自愿的情况下进行的，所应用的也是用员工个人账户的形式，是一种为员工退休之后提供一定保障的制度。①这体现出了企业年金制度的自愿性。②我国的企业年金制度表现出了一定的自主权。员工和企业对于年金的缴纳、缴纳费用的标准、相关的管理组织等具有一定的自主选择权利。③我国的企业年金制度有一定的灵活性。我国的企业年金在账户的选择上，是选择员工的个人账户。在员工发生死亡或者辞职、退休等情况时，都可以将个人账户中企业存储的企业年金进行转移或者使用。
3企业年金在企业劳资薪酬管理中所起到的重要作用
综上所述，不难看出，企业在管理中，建立企业年金的制度，一方面能够极大的激发员工的工作积极性与激情，给企业的发展壮大提供一定的帮助。另一方面还能够帮助国家解决一部分人的养老问题。所以，在一定程度上来看，企业年金制度对于企业和社会的发展来说都是十分重要的。在企业的劳资薪酬管理中，企业年金也有着一定的重要作用。
3.1良好的薪酬激励作用
在一个企业的人力资源管理与发展中，利用薪资待遇来激励员工，是一种十分有效果的重要手段。用薪资待遇的手段能够更多的激发员工对于工作的热情与积极性。运用薪酬激励的方式有很多，比如提高员工的工资水平、优化员工的福利待遇等。企业年金制度就是薪酬激励手段中的重要环节。公司企业要根据自身的经济情况和发展水平，结合员工工作的效率、职责和为企业带来的贡献程度，建立起有一定差别的企业年金制度。员工之间有了待遇上的差别，才能够为激励员工的工作积极性带来有效的效果，才能够促进员工对企业的信任与忠诚程度，让员工从心底里感受到企业所带来的温暖，进而激发员工主动工作的积极性，为企业的经济发展与扩大带来一定的帮助，增强企业在社会上的竞争力。
3.2保持企业人力资源的稳定
当前，企业之间的竞争与发展，就是各个企业之间人才的竞争。人才能够给企业带来更多的经济效果和社会效益。所以，企业想要发展壮大，首先要做的就是对人才的管理，企业的人力资源管理工作就更加重要了。企业建立的年金制度，保证了员工在退休之后还能够得到一定的薪资报酬，在员工看来，这样的制度使得他们得到了比所付出的劳动更多的价值，有利于对人才的保留与吸引。同时，企业为了保证企业年金制度的正常实现，也为了本企业的利益发展，一般在制定年金制度时，都会设定一定的期限。也就是说，制度会规定员工在为本企业提供服务多少年之后，才能够得到企业年金应有的报酬。假如员工的工作年限没有达到所规定的期限的话，企业将会终止这位员工的企业年金计划。这样的做法让员工的年金利益与服务期限之间形成了联系，对员工自身的利益有一定的影响。这样员工就不会轻易地离开，企业也能够更好的留住人才。这样就能够保证企业人力资源的稳定性，为企业的发展壮大提供了一定的支持。
3.3提高企业的凝聚力与员工的归属感
在一定程度上来说，企业选择为员工制定企业年金制度，这就是对员工的一种保证。而员工在感受到这种保证之后，对企业就会更信任，更有责任感与归属性。把自己的利益与企业的发展联系在一起，只有企业得到了更好的发展，自己在以后才能得到更多的利益与保障。进而在工作中会有更多的激情，员工之间也会形成一个团结友爱的集体，提高了企业的整体凝聚力。除此之外，企业制定年金的制度，在员工的心理上就能够得到一定的安全性，对于员工自己来说也会对自己的工作得到一种肯定的认识。而且企业年金是随着员工的工作时间、为企业带来的贡献多少而改变的。这在一定程度上也会给员工带来一定的成就感。这样就形成了一个正确的循环。员工获得的年金越多，越能够激发对工作的热情，从而进行更好的工作。然后又会获得更高的年金。以此循环，能够更多地促进员工的工作积极性与热情，提高工作效率，为整个企业的发展提供帮助。
4结语
通过上文的分析，我们不难看出，在企业的劳资薪酬管理中，企业年金占据着一个重要的位置。企业年金不仅仅为员工提供了一定的养老资金，还为企业的发展提供了一定的支持。能够留住人才并且吸引更多的人才，提高员工的工作积极性和热情。进而为企业的发展壮大提供一定的帮助。所以，企业想要获得一定的市场竞争力，除了自身的经营管理之外，还可以制定相应的年金制度。
作者：黄红慧 单位：广西壮族自治区田林公路管理局
参考文献
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第二篇：快递企业薪酬管理原因分析
摘要：
快递企业在我国深入快速发展，本文论述了快递企业薪酬管理存在的诸多问题，如快递企业内部薪酬差距明显、薪酬水平与外部市场不均衡、薪酬管理缺乏稳定性和鼓励性、薪酬福利不健全、薪酬管理体系不健全等，并对产生这些问题的原因进行了深入分析。
关键词：
快递企业；薪酬管理；问题；原因；分析
快递企业制定出具有吸引力的薪酬管理手段，能够激励企业员工为其服务、提高员工的工作认可度、督促员工快速积极完成本企业目标任务。但是随着我国快递企业深入迅速的发展，快递企业薪酬管理存在着诸多不科学和不规范之处。
一、快递企业薪酬管理存在的问题
1.快递企业内部薪酬差距明显
在企业内部，员工的积极性直接受到不同员工不同薪酬的影响，从而导致员工对工作的满意度直接下降，特别是同一岗位的员工不同的薪酬待遇是不同的，这样大大的打击了员工的积极性和自信性，而我国快递企业现阶段就有很多企业存在这样的问题。相对于员工对薪酬的关注，员工更看重薪酬之间的差距，如果差距非常明显，员工会感觉付出和回报没有成正比，这样也会成为企业发展的障碍。所以快递企业员工薪酬需要具有公平公正性，员工才会对工作满意、员工工作才会具有积极性，这对于企业长期发展具有非常重要的意义。
2.薪酬水平与外部市场不均衡
薪酬水平与外部市场的均衡是指员工所获得的报酬与市场水平的一种关联度，员工除了进行内部对比之余，也会与同种工作的人群和市场行情做比较，如果对比之下，员工发现自身薪酬低于市场同种水平，他们会对工作产生消极性和跳槽的可能性，而我国快递企业正是缺乏外部市场的衡量，造成了现阶段的薪酬比较混乱的情况，至少要做到企业的薪酬水平大致与外部市场均衡，这样也不会使企业高素质人才流失。
3.薪酬管理缺乏稳定性和鼓励性
目前我国发展迅速的快递企业其薪酬管理体系起步较晚，薪酬体系的稳定性存在一定的问题，企业在发展的过程中也随时不断地调整薪酬，这就导致了管理的随便性和不稳定性。目前需要解决快递企业怎样吸引保留和激励员工的问题。快递企业在其发展的不同时期，一般会吸收新的员工参与其中。企业可以通过高于市场普遍水平的具有吸引力的薪酬去邀请行业内外优秀的高素质技术人才的加入，增强企业的员工核心竞争力并为企业日常发展带来创新力量。这就需要薪酬管理起到其应有的作用了，而薪酬设计的稳定性和鼓励性至关重要，快递企业需要通过公正的、与实际情况相符的薪酬待遇来留存员工，激励员工产生更高的热情奉献知识和技能。企业员工工作绩效评价的重要指标之一是薪酬待遇，与此同时，薪酬待遇也会影响员工的工作热情和工作方法，那么薪酬管理制度、管理决策、企业发放薪酬的方法，都会影响员工对企业的认可度和忠诚度。所以快递企业长期发展必不可少的调减就是增强薪酬的激励机制。
4.薪酬福利不健全
在快递企业薪酬管理中薪酬福利还停留在初级经济阶段，大多数快递企业的薪酬福利仍然是单一的维持员工基本生活，如养老、失业、医疗、住房等“三险一金”；缺失弹性化的福利项目，如员工可以从企业提供的各种福利“菜单”中自由组合适合自己的项目；与此同时，企业可以加强人性化的福利项目，如在职脱产培训、生日结婚补助、组织旅游文体活动等关爱福利项目。另外，企业员工的福利都是相对恒定的，而且员工并没有参加企业福利的设计，那么企业的福利就不接地气、不能与员工的实际情况相符合，缺乏适应性和灵活性。针对企业的核心员工，快递企业薪酬福利除了基本的工资奖金津贴之外，鲜有全面考虑工作绩效、任职资历、业务能力、股权分配等情况；针对企业通用员工，快递企业薪酬福利设计缺乏弹性设计，大多数快递企业能做到的还是提升福利设计而已，完全缺乏激励作用。
5.薪酬管理体系不健全
快递企业为了在行业竞争中处于有利地位，通常做法是压缩成本较少薪酬。所以在整个快递行业中，企业的平均薪酬偏低，员工往往对其薪酬不满意。很多快递企业薪酬管理体系不完备，员工的薪酬标准多样化、缺乏规范化和统一化，较大地伤害了员工的积极性和忠诚度。快递企业如今快速发展，但是由于种种原因没有形成完善的薪酬管理体系，也没有完善的评估系统来考核职位设计分析、薪酬分析设计、企业绩效管理的准确性，往往是出了问题后被动应付、对问题不做根本彻底的解决；与此同时，快递企业的薪酬管理构架不完善，往往是哪里出了问题就解决哪里，不会全方面考虑问题产生的原因并加以解决；而且中小快递企业薪酬管理体系中令人诟病的问题也不少，薪酬高的不合理、员工选用也缺乏科学性，往往是同一岗位和工作，表功诉苦的得到加薪、不会来事的不会提薪，也成为中小快递企业的一大怪状。
二、快递企业薪酬管理问题产生的主要原因
1.快递企业制定的薪酬体系不完善
快递企业制定的薪酬主要依据员工工作业绩的考定核查，往往忽视对员工的绩效管理，整个绩效评价体系也不够健全；绩效的考核准则空洞片面且手段方法单一，在具体操作过程中往往只拘泥于形式，与此同时，考核的结果很多时候并不能作为员工的薪酬制定依据，有失公正。为数不少的快递企业在薪酬方案制定时，往往忽视甚至忽略员工经济性报酬之外的报酬，诸如员工参与企业管理、外出学习进修的机遇、实现个人价值等非经济性报酬。很多快递企业认为非经济性报酬就是对员工的嘘寒问暖及精神激励，只有经济性报酬才是对员工工作付出的回馈。不少快递企业具有较高的薪酬待遇，但是员工久而久之会出现诸如工作激情消失、不再有归属感和新鲜感的情况，究其原因就是没有很好地结合非经济性报酬、员工欠缺精神激励而引起的。
2.快递企业缺乏外部薪酬水平的衡量
我国快递市场包括国际和国内两大市场，国内快递市场又包括城际和同城两大市场。我国快递企业类型主要有快递公司总部直营的快递企业和加盟性质的快递企业。为数不少的民营快递企业只成立发展了十多年，相对于其他国有和外资快递企业而言，其薪酬管理体系也不能与外部市场看齐，我国快递企业缺乏真正意义的外部市场，近几年外国快递企业正在进军我国市场，面对这种情况我国快递企业正在积极的结合企业目标和经营理念寻找竞争的方法。与此同时，需要确立我国快递企业薪酬的外部竞争力，也就是说要合理地均衡其薪酬竞争力与企业财务的承受力。
3.新形势下薪酬管理的滞后
快递企业往往专注于投资设备，认为设备是较高收益的直接源泉，但是缺少热情来提升员工薪酬水平。很多企业认为员工的薪酬只是支出，不会为企业的较高收益做出贡献，这种薪酬管理认知是非常落后的；与此同时，企业内部缺少规范科学的薪酬管理制度，员工的薪酬往往是由企业的所谓实践经验而确定形成的，有时甚至是领导的“心血来潮”而随意制定的，而且具体明细项目没有合理的依据方法，员工没有办法从该制度的规定中来明晰自己的薪酬收入。很多快递企业中薪酬结构等级划分偏少，没有体现出员工的岗位和层次差异，而且工资体系中也没有显现出与员工、企业绩效的相关性，也就是说不同员工之间的工资几乎并无差异，或者有差异也是级距较小，还有就是员工工资基本变化不大。这就是快递企业还对新的薪酬管理没有完全掌握和理解。
4.快递企业缺乏人性化的福利政策
在快递企业中每位员工的需求是不同的，不同的员工由于自身情况的差异性导致其需求的变化性，即使是同一位员工由于不同时期的情况不同也会导致其需求的多样性。针对工薪收入低的员工，奖金的重要性尤为突出；但是对于工薪收入较高的员工尤其是管理人员和高学历人员，更看重的是是否受到尊重、是否被授予职称、是否被鼓励创新、是否被晋升职务等等；针对环境危险、耗时费力的主要靠体力工作的员工，更看重的则是劳动环境的改善，比如增加劳动保护力度、提升劳动工作条件。而现在的快递企业对于福利政策还是停留在奖金政策，企业盈利多、就适当发些奖金，其实很多人更希望得到更多的福利。比如慰问、组织的集体活动、服务类的福利，还有子女教育的帮助等等，我国的快递企业的福利政策大多是固定的，并没有让员工真正的参与进来，也体会不到福利对他们的鼓励性。
5.现代薪酬管理设计导入不足
创建企业的最初时间段内，由于企业较小、从业人数不多、体制构成简单，那么企业的薪酬管理也就很单纯，无非就是考虑企业效益后每个人应发多少工资。与此同时，企业的创办者也可以事无巨细、亲力亲为的处理企业一切事务，经过一段时间的经验总结，也可以顺利的解决企业的大小问题，那么这些创办者可以容易的熟知员工每人的思想状况、区分不同员工的等级绩效。但是，随着企业的日渐发展与壮大，难以避免与同行业企业和其他行业的竞争，这些创办者就变成了管理者，每天都要为了企业的发展来监督管理越来越多的员工，还要面对复杂多变的竞争市场，还有其管理企业上的偏见和问题也日趋暴露，自身的能力也慢慢适应不了变化无穷的外部环境，尤其是面对与时俱进的薪酬管理理论，管理者不能很好的掌握相关方法技术，这时就需要专业从业人员出谋献策，提供科学合理的现代薪酬设计方案。
作者：王晓光 单位：西安航空学院经济管理学院
参考文献:
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第三篇:企业战略性薪酬管理策略探讨
摘要：
人力资源是推动企业发展的动力，更是新时期市场竞争的核心要素，充分发挥人力资源效率，往往离不开薪酬管理，因此企业高层日渐重视薪酬管理问题，其中战略性薪酬更是成为当前众多企业关注的焦点。本文在对战略性薪酬全面了解的基础上，探究有效的管理策略，望可供同行业参考。
关键词：
战略性薪酬；战略管理；企业；管理策略
伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则
1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。4.外部竞争性。新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。
三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略
问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.
1.创新奖励方式。
战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。
2.合理安排薪酬结构。
战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。
3.运用长期激励策略。
更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。
4.不同战略要求下的薪酬管理。
薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。第二，市场跟随型。该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。第三，市场领先型。对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。
四、结语
新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。
作者：王滢 单位：云南建工集团有限公司
参考文献：
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第四篇：新形势磷矿企业薪酬管理问题研究
摘要：
新形势下磷矿企业生产运营的主要背景因素与自我性质产生了巨大而又深远的革新，其薪酬规划和与管理一定要直面此种新形势，从而制定出的与之对应统筹与计划。本文以云南磷化集团为例，研究了当前目前磷矿企业薪酬管理之中，所具有的关键性问题，也就是缺少客观地战略考虑、薪酬规划匮乏公正性原则和对内外部薪酬的联系的处置上存在偏差，最终对其现存问题提出了应对性的意见与策略。
关键词：
新形势；磷矿企业；薪酬管理
一、引言
云南磷化集团是云天化集团的全资子公司。为当前中国规模最大的现代化露天磷矿开采企业,国家重点化学矿山企业与磷矿生产基地等[1]。自起创建之初,尤其为改制15年以来,云南磷化集团将科学发展观作为核心引导思想,坚定“企业收益、社会收益、资源收益以及环境收益”四效并举、诚实守信、革新发展的运营发展原则。当前,下游公司广泛产生产能过度、收益下降以及资金链断裂等状况。尽管当前依然产生好转的趋向,但是仍然具备一定的不确定因子,导致磷矿石市场波动较大[2]。除此之外,伴随着社会的不断发展,云南磷化企业同样需要不断追寻全新的发展,于高起点之上追逐新的机遇,同时挑战与危机也会提高。本文所论述的云南磷化企业的薪酬管理策略,正式于此种环境之下产生的。
二、新形势下磷矿企业运营的特性
在新形势之下，作为将传统的自然资源尤其为无法再生能源作为基础制造目标的矿业集团，其制造运营特性正在产生着巨大的变革，其生产运营的外端作用与影响，使得该制造成本与运营体系的抉择面临着很多挑战与机遇，这便需求其一定要整体增强与提升包含薪酬管理在内的各层面管理，从而增强磷矿企业的管理程度，从而生成高效的内部激励与外部激励相整合的磷矿企业薪酬管理模式与对应的革新体系。云南磷化所面对的新形势之下的运营特性理性地需求其于薪酬管理有关模式与框架的规划之下，须要由下述几个层面来思考:从云南磷化的发展趋向与自我发展策略的层面与视角，去审查薪酬管理整体框架结构问题，推动基于岗位研究的薪酬规划公平水平，与此同时，调控与完善薪酬的框架构造与层次，以求从多元化组合与内外薪酬两个层面去实现其激励推动功效。
三、当前云南磷化薪酬管理之中的基本状况、现存问题以及产生原因研究
伴随着人力资源管理的概念与方法于磷矿企业的促进和运用，作为人力资源管理主要板块之一的薪酬管理板块和该革新思维，同样获得了极大的关注与发展。纵向对比而言，最近几年以来，云南磷矿的薪酬管理模式的灵敏度与激励性同2003年对比，存在很大程度上的提升，薪酬管理对于云南磷矿的经济收益与竞争力参数的有关系数高达0.32，同其余因素对比，有着较为显著的优点。但是因为各类主客观因子和行业本身特性的作用，整体研究起来其中现存的问题和产生原因，大体有以下两个层面：第一，云南的磷矿企业的薪酬管理模式从整体而言，匮乏基于行业发展趋向的研究以及对自我发展策略层面的理性思考与重视。云南磷化集团的薪酬策略的制定之上匮乏长久的、策略性的计划，有着极强的任意性与偶然性。在制定薪酬规划时，许多企业通常不考虑同行其余企业的薪酬状况，对于市场普通的薪酬水平掌握，同样为雾里看花，然而对于集团内部职工在单位的地位与影响也不进行分区，仅凭借自身的感受一己之见去制定薪酬。第二，云南磷化的薪酬管理模式缺少岗位职责研究与岗位价值创造价值增值水平的理解，让其薪酬管理模式的公正性无法获得应有的展现。当前云南磷化的薪酬规划之中公正水平不高，大体展现于对于一线职位、技术职位以及管理职位三者之间的工资薪酬份额的规划之上，在技术职位的过度侧重遏制了一线职位与管理职位的主动性，尤其为在确认战略性职工，例如对各个管理者薪酬的制定，通常无法对其的管理力度、管理半径于薪酬层面做出恰到好处的展现。
四、新形势下云南磷化薪酬管理之中问题的意见与策略
按照新形势下云南磷化生产运营所面对的新特征和其对于薪酬管理的影响意义与需求的论述，基于研究了当前云南磷化薪酬管理模式之中的基本状况、现存问题和阐述原因之上，整合薪酬管理的有关概念方法与分析成果和云南磷化自身的特性，从下述两个层面提出对其薪酬管理的意见与策略。第一，在云南磷化薪酬管理模式的框架规划之中，应当从集团的自身发展策略计划与整体统筹的层面出发，提升薪酬规划之中的理性因素从而给集团发展供给战略性的支撑。云南磷化薪酬管理应当依据人力资本运行的动态作用去展现人力资源管理体系的战略性意义。依据人力资本产权的积极性充当人力资源管理中心的激励体系问题的根本与源头，从而增强其对于集团自身发展策略的支撑强度。第二，在云南磷化薪酬管理模式框架规划之中，应当对于薪酬的构成类别特性与有关指标实行扩展，把内部薪酬与外部薪酬协调统一起来，以展现其对于集团有关业务的激励影响。由拉力与推力两层面出发，为云南磷化实行内外薪酬规划，提升职工对岗位自身的兴趣，即从内部薪酬层面研究，增强职工的个人功效;而拉力的作用即指代使职工的人力资本参加到集团收益的配置之中，依据外部薪酬增强职工的功效。
五、总结
本文研究了当前新形势之下云南磷矿生产运用所面临的新状况以及新问题，以及其对于薪酬规划与管理的作用，从几个层面提出了云南磷化薪酬管理的意见与策略，提升对于集团长久性策略发展的客观思考与审查，将职位职能与价值创造贡献率研究整体平衡薪酬规划的公平性作为基础，把外部薪酬与内部薪酬整合起来，从而完美发挥出薪酬管理的激励性。
作者：彭丽群 单位：云南磷化集团有限公司
参考文献:
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[2]王凌云,周晓艳.薪酬战略和多元化战略的匹配[J].江苏社会科学,2008(05).
第五篇：企业公平有效薪酬管理
摘要：
薪酬管理是人力资源管理的核心内容。进行公平有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现。越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，设计并实行了公平的薪酬管理制度，进行了行之有效的薪酬管理，运用薪酬分配的杠杆作用，激发了员工对工作劳动的积极性和创造性，极大地促进了企业核心竞争力的提升。本文对企业有效薪酬管理应遵循的原则、企业薪酬管理中常见的问题、企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。
关键词：
薪酬；管理；原则；有效
企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，为企业发展吸引人才、留住人才。进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。
一、建立公平的薪酬制度的重要性
（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要
薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。
（二）建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要
企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。
（三）建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要
在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。
（四）建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要
企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。有利于促进社会的和谐稳定。
二、有效薪酬管理应遵循的原则
（一）公平性原则
公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。薪酬的公平性原则主要包括两个方面：一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力；二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。
（二）激励性原则
激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。
（三）成本控制原则
虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。
三、企业薪酬管理中常见的问题
员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。
（一）薪酬结构不合理
依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。这种过于均衡的薪酬管理方式，使企业缺乏内部竞争，严重影响员工工作积极性。另一方面，如果企业的岗位薪酬差距过大，或是岗位薪酬制定不合理，那么就会造成企业员工整天为调薪而算计，为调到少干活、多挣钱的“好岗位”而“找关系、送礼”。这些不良的现象，严重影响了企业的发展与稳定。
（二）薪酬设计不科学
薪酬设计不科学主要体现在薪酬设计参照标准不合理以及薪酬水平与同地区、同行业企业相比缺乏竞争性。薪酬主要是对员工在岗位工作业绩的价值体现，因此，岗位工作的难易度、岗位职责、岗位工作环境、岗位所需学历以及岗位工作完成情况等因素才是薪酬管理中，决定岗位薪酬水平高低的参照标准。另一方面，有的企业在进行薪酬管理、制定薪酬标准时常常照搬别人的薪酬模式，缺乏对企业情况的实际调研，导致企业薪酬发放缺乏规划、缺乏详细预算，薪酬管理对企业内部毫无激励作用，员工对薪酬不满；对外部，导致企业在同地区、同行业中薪酬毫无优势，毫无吸引力和竞争力，企业口碑不佳，难以吸引优秀人才。
四、企业如何实施有效的薪酬管理
（一）建立科学完善的薪酬管理体系
首先应建立完善的薪酬管理制度，坚持以外部公平、内部公平为原则，积极调研，结合企业外部环境、企业实际、岗位实际、员工实际，制定科学完善的薪酬管理制度，形成体系。在薪酬管理体系和制度范围框架内确保企业进行科学合理、行之有效的薪酬管理。在保证企业薪酬合理控制的同时，又体现员工的贡献和价值。
（二）采用科学的薪酬设计
科学合理的薪酬设计是确保薪酬体系有效作用的基础。科学的薪酬设计主要是选择合理的薪酬设计参照标准，设计中应增加岗位工作环境、岗位技术要求和工作难易度方面的权重，避免在薪酬设计中只单纯地看职位高低的情况而决定薪酬高低的情况。只有这样，才能真正地体现劳动者的价值，才能形成令企业员工满意的薪酬管理措施，保证薪酬管理的公平性和激励作用的充分发挥。
（三）注重薪酬管理的灵活性
企业的薪酬管理体系不是一成不变，在外界环境和企业内部情况发生变化的时候，应当及时对薪酬管理体系进行调整，保持薪酬管理的灵活性，使企业薪酬管理可以适应环境的变化和企业发展的要求，使企业可以在不同的、复杂的内外部环境下，依然可以实施有效的薪酬管理。
作者：李安平 单位：安阳钢铁集团公司人力资源部
第六篇：新时期企业薪酬管理对策研究
摘要：
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬制度是维持企业与员工之间关系的重要纽带。要想使薪酬制度发挥作用，必须加强薪酬管理。本文尝试提出几点优化企业薪酬管理的对策，意在起到抛砖引玉之用。
关键词：
企业；薪酬管理；对策
一、前言
如今，人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，这一点已经成为不争的事实。为了吸引、稳定高素质的人力资源，不少企业愿意为他们提供高额薪酬。但是我们不能忽视，企业虽然对人力资源付出了高额薪酬，但企业的整体业绩没有得到明显提升，反而增加了企业的成本负担。由此可见，高薪并不是吸引人才、运用人才的最终利器。所以合理设计薪酬制度，不断加强薪酬管理势在必行。
二、企业加强薪酬管理的对策
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬制度是维持企业与员工之间关系的重要纽带。要想加强薪酬管理，企业要从以下几点入手：
(一)制定科学的薪酬机制
企业必须适应社会主义市场经济的需求，摆脱计划经济管理模式的影响，科学制定薪酬机制，使员工的薪酬随着其能力提升而提升。第一，薪酬的制定过程中，企业一定要结合员工的工作技能这一因素，按照其工作技能的高低设定其基本薪酬，如此一来，能够保证那些虽然职务比较低，然而工作技能非常高的员工也能够拿到较高的基本薪酬；第二，企业基本薪酬的制定过程中必须要以三大产业各自具备的特点作为依据，即便是同一产业的发展过程中，模式也应当实现多样化，要综合员工职务、级别、技能、工作质量等各方面因素；第三，企业应当结合市场实际以及本企业的经济状况，逐年适当的调整基本薪酬，这样有助于员工们养成个人薪酬和企业效益密切联系的观念。
(二)实现员工福利多元化
员工福利是企业支付给员工的间接薪酬，有着显而易见的激励作用。福利具有自身独特的优势，首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要，从而可以达到吸引和留住人才的作用。另外，福利有利于提高企业的生产效率，员工会因为获得了相关福利而增加满足感，提高士气，进而勤奋高效地工作，为企业创造更高的生产效率。如今，随着企业员工的物质生活条件不断改善，他们的内心需求也变得多元化，不仅希望获得相应的物质福利，也希望获得其他精神福利，包括个人发展机会、培训福利、赞赏与肯定等。有鉴于此，企业要结合自身的发展情况，与员工加强联系与沟通，深入了解不同教育水平、年龄、性别的员工，持续推出更加丰富、并且与我国福利标准相匹配的福利机制，以此挖掘员工的发展潜能。
(三)绩效考核制度与薪酬管理相结合
自上个世纪80年代以来，随着经济全球化和世界一体化的进程不断加快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想获得竞争优势，必须努力提高其整体效能和绩效。在这种背景下，绩效考核被企业列入议事日程中，并且其重要地位日益凸显。绩效考核旨在对企业员工的劳动付出和劳动成果进行反馈，这也是对员工提供薪酬待遇的主要依据。在实施绩效考核制度时，企业要制定一套能反映员工实际情况和岗位特点的考核依据，在考核过程中必须做到公平和公正，要做到对事不对人。考核指标要根据行业特点、各个岗位的主要责任、工作技术的复杂程度、工作量大小、风险大小等来制定，要将管理因素、责任因素和技术因素一起归结到企业绩效考核体系中。企业还要征求员工的意见，对绩效考核方案进行评价，主要看绩效考核方案的内容是否合理，目标是否明确等，避免由企业领导“拍脑袋”决定绩效考核方案的内容，这样会难以获得员工对绩效考核的满意度。对于绩效考核结果，要与员工晋升、薪酬分配等相挂钩，以此调动员工的工作积极性。
三、结束语
企业要想高效开展人力资源管理，必须正视薪酬管理的作用，要积聚力量，发挥智慧，探索全新的薪酬制度。由于提高企业的薪酬管理能力将会是企业吸引人才和留住人才的关键所在，因此其逐渐成为确保企业持续、稳定发展的重要任务。当然，在设计薪酬制度的方法，并不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，关键是企业要与时俱进，着眼于员工的多元化需要，这样才能不断吸引优秀人才，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：邵绪祥 单位：乌海职业技术学院
参考文献：
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[8]娄哲人.关于新时期强化企业薪酬管理的对策研究[J].时代报告(下半月),2012,57(4).
第七篇：铁路企业薪酬管理问题与对策
摘要：
铁路企业的薪酬管理是这些年想要加入铁路体统要重要考量的对策。一方面铁路企业属于国有企业，工薪待遇较好，福利制度也比较完善。但是，另一方面，铁路工作枯燥，工作压力大，与薪酬不成正比。我国的铁路企业在管理中的确存在一些问题，发现这些问题，并着手解决，能够提高铁路工作者的工作热情，为旅客、货主提供更好的运送服务。本文分析了铁路企业中薪酬管理的问题，并提出了相应的解决办法，为铁路企业薪酬改革提供参考意见。
关键词：
铁路企业；薪酬管理；问题及对策
铁路企业薪酬问题关系到铁路员工的稳定工作以及工作热情，也关系到铁路企业的服务质量。利用科学的管理制度，贯彻我国按劳分配为主题的生产分配模式，能够提高员工的工作质量，进而提供更好的社会服务，我国的铁路企业薪酬管理存在很多问题，需要进行相应的整改，进而让铁路企业从内到外焕发新的生命力。
一、铁路企业薪酬管理存在的问题
1.铁路企业管理的问题
铁路企业的管理主要从宏观调控入手，轻视了具体的管理。铁路企业作为大型国有企业，对于工资的管理也是由铁路企业上级部门统一管理。上级部门根据铁路每年的总体营业额来确定企业人员的基本工资。因此，铁路基层人员的工资就是以上级部门额定的基本工资为基础，结合自身企业的情况得到相应的奖金或津贴。但是，奖金和津贴的分配经常出现不合理的状况，容易出现平均分配，没有按照劳动数量来分配。
2.岗位劳动评价体系不完善
铁路岗位的劳动评价体系不完善是薪酬管理的一个重要问题。在企业的发展中，如果没有良好的企业岗位评价机制，就容易让员工丧失工作热情，出现干多干少都一样的情况，以至逐渐失去了对于工作的责任心和热情。另外，铁路工作的劳动水平较难评价，尤其是在铁路企业中服务岗位居多，服务质量更是一种难以评价的事物。铁路企业有很多员工种类如客运员、货运员、连结员等，他们的工作强度有着很大的差别，但是工资的差距却拉不开，造成铁路的某些岗位很多人不愿意工作，因为得不到相应的报酬。加剧了铁路企业工薪问题的严重性。
3.奖励制度的缺乏
我国的铁路企业工薪奖励机制缺乏，这个问题是由劳动评价体制不完善导致的，没有一个合理的劳动评价体系的支持下奖励机制也是不完善的。现在的奖励制度多为领导的主观判断导致的，企业发展激励手段不全面，有些铁路部门为了保证维持一种相对的公平，避免歧视或嫉妒心理，只能把奖金平均分配，丧失了奖金制度本来就是用来鞭策和奖励员工的作用。这样造成的结果就是打击了工作优秀员工的积极性，另一方面变相支持了一些人工作上偷懒、懒惰的现象。
二、解决铁路企业工薪分配的方法
1.建立合理的薪酬分配制度
首先，企业应该实现自我管理，对于企业员工的基本工作，以企业上级部门所制定的基本工资作为参考。其次，根据自己的实际情况对员工的基本工资进行调整，同时鼓励企业员工积极参加进入企业自主管理的方式上来，借鉴员工的想法，制定相应的工资奖罚策略，因为员工都是工作在铁路一线的，所以在工资的奖励方式上有着绝对的发言权。
2.合理的对薪酬进行选择
企业在对薪酬进行设计的过程中，应该以铁路企业发展战略为基础制定相关策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根据当地市场需求及竞争对手的薪酬水平进行确定。企业薪酬策略有市场领先策略、薪酬领先策略、迎合策略和成本领先策略。对于铁路的企业而言，其社会声望相对较高并处在发展期间，其比较适合选择迎合策略。
3.实行岗位绩效制度
岗位绩效制度在铁路企业中有重要作用，其在企业运输管理及技术岗位上都有重要作用，其是铁路企业工资制度中最为重要的制度。这其中的管理技术岗位一般实行的是宽带薪酬，考虑到新老员工的基本素质及技能水平，一般实行技能津贴，这样能更好地体现不同劳动者之间的技能差别，使劳动者能在薪资的激励下，充分发挥其潜力，使自己的岗位技能得到全面提高。实行绩效工资，也因为绩效考核具有不确定性，它是以员工个人绩效进行确定的，铁路企业在实施绩效工资的时候，可以根据不同岗位的实际状况进行有针对性地调整。
三、结语
铁路企业是保障人们日常出行的重要企业，铁路企业的薪酬问题，直接影响了铁路员工的工作质量。为了提高铁路服务质量就必须做好员工的企业薪酬的管理问题。其目标就是贯彻按劳分配为原则，实现薪酬化的差异化，多劳动者多拿。这就需要建立一种合理的劳动评价管理机制，在铁路企业中服务人员的劳动难以评价，但是可以采用一些其他的方式来测试员工的爱岗敬业程度，拒绝平均化的工资模式，激发员工的工作热情，实现铁路企业员工绩效制度。
作者：闫淑梅 单位：哈尔滨车务段劳人科
企业薪酬管理范文3
摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。
关键词：内控视角；薪酬管理；建筑施工企业；新思路
目前，我国建筑业处于一个迅猛发展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命安全，是衡量社会发展质量水平高低的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“发展内生动力不足”和无法“做强、做大、做精、做专”问题，问题的关键在于“员工活力不足或缺失”，而“员工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而依据国家《企业内部控制基本规范》积极探索薪酬问题的解决方法，构建公平公正、激励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学发展。
一、薪酬问题分析
（一）同工不同酬的问题
建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公平的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公平自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不平等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。
（二）员工积极性难以调动的问题
薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程项目的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，激励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进行。这的确考验着管理人员的智慧与能力，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位对比，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择机会离开所在企业，寻求薪酬更高的企业。
（三）第三方监控体系的缺失
资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理模式的公平和公正，就必须建立第三方的监督体系来有效监督企业的薪酬体系。要促进企业薪酬模式的现代化发展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监督管理模式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监督的职能；改制的企业，则是监事会行使薪酬监督的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作模式的“一董独大”，这一职能基本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监督主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的便宜行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的提高，最终制约企业的持续稳健发展。
二、内控视角下的薪酬管理新方式
（一）加强工作质量与薪酬联系
从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬模式与工作质量联系到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理模式的改进。更加明确的工作质量统筹体现在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场安全监督管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联系。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。依据《企业内部控制基本规范》，加强施工企业薪酬管理和内控的紧密联系，是我们增强企业战斗力，优化企业内部构成的重要办法。
（二）设立明确的奖惩措施
明确的奖惩措施和规范化的责任分担制度，不仅可以促进企业内员工效率的提升，对员工的工作质量和工作标准也有着一定的约束作用。明确的奖惩标准，与企业内的薪酬管理息息相关。在建筑工程当中，水泥的拌和质量、钢筋的选取标准、板材的规范化管理、施工现场的安全操作规范性等等细节都可能会影响到建筑工程的最终质量。对这些重要的影响因素，依据《企业内部控制基本规范》进一步明确工作职责，进行内部控制和内部调整的重要方法便是规范的责任分担制度。企业要在权衡工作质量与学历职称文凭的前提下，推行公平的责任分担制度。将奖惩模式与薪酬模式进行紧密的挂钩，从而形成：责任与质量相关、责任与薪酬相关的激励约束并重的薪酬体系。
（三）建立第三方监督体系
建立第三方的质量和薪酬监督体系，有助于企业内部的良性发展。建筑工程由于其特殊的工作环境和高强度的工作压力，必须要建设出一套公平完整的薪酬规范制度。建立第三方监督体系便是辅助公平完整的薪酬制度出台的重要方法。我们建立的第三方监督体系，不仅要对施工方的建筑质量进行细致的把控和调整，同时也要对建筑企业内部的薪酬进行严格的监控，尽力做到同工同酬，奖惩同责的公司制度规范。当前，企业还是要完善工会或职代会、监事会依照章程行使薪酬监督的流程、体系，通过这一监督职能的有效实施，提高薪酬的公平性，从而激发员工忠诚企业、尽职尽责的激情，提高工作质量、工作效率，助推企业持续稳健和谐发展。
三、结语
建筑施工企业的发展与创新，需要我们从质量内部控制和内部管理进行全面梳理、系统规划，有效实施。建筑施工企业现实运行中的薪酬制度和内控制度存在明显脱节的情况，因此，我们要加强薪酬制度和内控管理制度的联系，加强《企业内部控制基本规范》的学习和在企业的转化应用，更要出台公平公正和规范化的奖惩措施。加强薪酬与内控的联系，加强奖金与工作质量的挂钩，有助于企业的良性发展，也有助于加快我国现代化社会建设的步伐，让建筑施工企业真正行稳致远。
参考文献
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[4]李旭张城文彬基础建设工程单位的薪酬管理现状和改革策略[C].中国科技学报2016.04.30.
作者:王春富 单位:云南建投第四建设有限公司
第二篇:企业薪酬管理问题与对策
摘要：在经济日益全球化的今天，市场竞争更加激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争。薪酬管理是现代企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。目前我国企业中薪酬管理存在很多不足，需要企业根据自身的发展状况，遵循公平和激励性原则，结合国内外薪酬管理措施，制定出符合自身发展的薪酬管理体系。
关键词：企业薪酬管理；问题；对策
随着自由市场竞争环境的成熟化，市场竞争和人才的竞争日益剧烈，企业除了需要应对市场竞争的冲击，还需要考虑留住优秀的人才，以此实现持续稳定的发展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是企业必须解决的难题之一。
一、薪酬管理概述
薪酬管理体系作为保护和提高员工积极性和责任感的最强大激励手段，是现代企业管理制度中不可缺少的组成部分，对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要的意义，良好的薪酬管理，有利于企业吸引、保留和激励人才，从而形成企业的核心竞争力。薪酬管理的目标就是用合适的薪酬成本为企业创造最大的利益，因此，薪酬管理是一个复杂的体系，对于企业来说是一把“双刃剑”，科学运用就能够激发员工的工作热情，发掘出员工的潜在价值，而运用不当则恰好相反，给企业埋下发展隐患。
二、企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬对象缺乏针对性
目前，企业在薪酬分配上，有的过分强调与国际接轨，有的过分强调与机关事业单位接轨，缺乏企业自身特点，不能从具体企业的战略发展目标出发，制定符合企业发展规律、适应市场竞争需求的薪酬管理分配体系，不利于调动企业发展的积极性，不利于企业在市场竞争中的主动权。
2.薪酬结构缺乏多元性
在很多企业薪酬结构中，仍然是使用着计划经济时采用的传统福利待遇，几年甚至几十年都没有发生较大变化，都是诸如医疗保险、住房公积金、加班费和交通费等传统福利。这种情况就是福利待遇缺乏弹性机制。既无新意，也缺乏人性化，在教育培训、家庭关爱和家属福利等方面涉及较少，随着社会的进步和发展，多元化的薪酬结构有待探索和完善。
3.薪酬评定缺少公平度
大部分企业的内部管理水平不高，即使有薪酬制度和评判标准，绩效考核制度不完善，员工的继任计划不到位等问题也大量出现。就拿绩效考核来讲，因为人力资源部门的职能偏差，没有完善的标准或者考核形式走过场，员工无法展开公平竞争，业绩也无法得到公正的评价，将无法完成对员工的有效奖惩，造成对员工价值充分发挥的约束和影响。同时，企业很多属于家族式企业，内部人士掌控和资源分配不公的情况十分常见，企业员工的薪酬随意性大，这就造成了企业薪酬管理水平混乱。优秀员工的付出和收入不成正比，就会产生强烈的不公平感，要么工作积极性被削弱，要么就离职而去，造成企业人才流失严重。
三、优化企业薪酬管理的策略分析
1.分析企业国内外形势，建立企业特色薪酬管理目标
不同的企业，其发展基础不同，面临的国内外形势的调整和机遇也不同。在国外方面，企业主要是实力的比拼，市场竞争优势的发挥等，在国内方面，企业在市场经济公平竞争的同时，还有国家经济政策的执行、社会经济的调节稳定、社会责任的履行等义务，不同企业的比重不同，同样，企业内部不同岗位也因社会责任不同，需要执行不同的薪酬标准和薪酬方式，如此，才能顺应国家、社会、企业对企业薪酬的综合要求。
2.优化完善工资总额预算管理制度，逐步增强企业的自主决策权
进一步优化完善工资总额预算管理的制度建设，对企业内部不同层级的人员工资进行分类管理，全面客观分析和评估企业利润水平，进一步推进上级单位和政府部门的职能管理转变，将职工工资总额的审批权限下发，给予企业真正的自主经营权。
3.注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合
企业发展战略与薪酬管理体系结合起来规划设计是员工与企业实现共赢的基础条件。企业对自身进行清晰明确的长远战略规划，以此为中心，加强人力资源的开发，发现和培养企业需要的人才。当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。企业在设计薪酬时，要注意强调人力资源对企业战略目标的支持，通过合理的薪酬管理体系建设，来更好地吸引战略相关的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。通过薪酬福利把员工职业规划和企业发展战略联系起来，达到个人目标和企业目标的相互统一，更好地留住所需人才，更好地实现企业的战略目标实现。
4.顺应时代完善薪酬管理制度
员工是企业的根本，应该保证企业的效益员工是最根本的受益人，因此就要让员工最大程度的享受到企业的成果。社会经济的大环境不断变化且日新月异，这就要求薪酬制度不仅仅要结合企业自身的实际情况找准定位，还要时刻留意外部大环境的变化，来避免企业可能因为与社会脱节而造成的经济风险。在公司内部，要积极顺应时代的发展，规范各项规章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，来减小薪酬分配中可能出现的矛盾发生的概率。在薪酬管理的过程中，一定要努力做到公平、公正和公开。以员工的实际工作情况，例如技术能力、工作量、工作贡献、在职时长等来确定应该被分配的薪酬。同时应该更注重对基层工作人员的福利保障，使他们感受到对于企业的归属感和认同感，选择留在企业并为之奋斗。
四、结束语
薪酬是企业人力资源管理的工具，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的工作效率，进而提高整个企业的效益，充分实现企业的经营目标。而薪酬管理则是对企业的战略和规划的考验，在这个过程中，企业要从自身实际出发，综合考察各方各面的因素进行薪酬管理。
参考文献
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作者:孔维敏 单位:山东黄金集团有限公司
第三篇:外商投资企业薪酬管理问题及对策
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
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作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
第四篇:企业人力资源薪酬管理
【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理工作的内容之一，特别是在新时期，企业人力管理制度的优劣更显得犹为重要。薪酬直接和企业效益挂钩，同时薪酬也是企业员工价值的体现。但在市场经济发展的过程中，企业生存环境在不断变化，薪酬管理也逐渐暴露出一些问题，使得企业人员变动频繁，给企业带来了不小的损失。本文基于薪酬管理价值，阐述现存问题，并提出优化薪酬管理的几点措施，旨在为企业人力资源管理带来启发。
【关键词】企业人力资源；薪酬管理；激励性
我国经济处于高速发展的过程之中，社会也面临着深刻变革，新时期企业也纷纷走向转型。在企业发展中，人力资源管理起到关键作用。作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理的作用显而易见。由于多种影响因素，使得现阶段企业薪酬管理中还存在诸多问题，限制了企业的发展，本文重点就此提出几点思考，以完善企业薪酬管理。
一、薪酬的价值
无论是对于企业生存还是社会发展来说，薪酬都是十分重要的一个方面，通过合理的薪酬管理制度，能够推动企业前进，使社会发展更加平衡，具体来说，薪酬的主要价值有三方面表现：首先，薪酬可以起到激励的目的。薪酬属于绩效范畴，通过薪酬的形式能够对企业员工起到激励作用，使其更积极地为企业创造价值。其次是其保障作用。价值来源于劳动，只有劳动才能创造价值。无论是付出脑力或是体力，都是劳动的一种形式，其最终目的在于为企业带来效益，企业以薪酬的形式回报员工。同时，要想在技术发展的过程中不被淘汰，企业员工需要终身学习，提升技术水平，这涉及到一部分支出。另外，员工在从事社交和娱乐活动的过程中，也需支付相应费用，因此薪酬是员工生活所必须的，能起到保障作用。而对企业来说，薪酬可以起到维持生产的作用。最后，薪酬还能实现配置劳动力资源的作用。行业和职业等的不同，薪酬也会有所差异。
二、企业薪酬管理的现存问题
（一）没有充分发挥薪酬的激励作用。我国实行市场经济体制，为企业创造了有利的发展契机。企业收益和员工薪酬直接挂钩。为了能使员工得到更好的保障，企业也在积极致力于制度的优化，包括绩效等的建立，但对于员工业绩等方面的管理尚不完善，使得员工业绩仍无法全面反映到薪酬之中，很难真正发挥薪酬的激励作用。（二）薪酬管理的公平性有待提高。公平是企业薪酬管理中需要面临的一个重要问题。部分企业采用考核等方式促进薪酬的公平。但由于考核制度不完善等因素，使得业绩考核工作无法真正落实，成为了走形式，无法体现公平的原则。（三）薪酬制度战略性不高。经济是企业发展的生命，这也使得绝大部分企业将经济效益作为一切工作的中心，而对薪酬管理则不够重视。然而薪酬对于企业长久发展却能起到重要作用，相当一部分企业对此的认识不足，使得薪酬制度战略性难以提高。（四）福利制度有待完善。福利制度也是薪酬管理中的一部分，能够增强员工归属感，维持企业员工队伍的稳定性。同时，福利制度也是员工选择企业和职业的一个重要参考因素。福利包含经济补贴、娱乐活动等多种形式，其目的在于为员工创造更好地待遇，使员工与企业实现共赢。福利主要包含两个方面，一方面是物质奖励，主要包括保险、年终奖等。另一方面为精神奖励，主要包括休假、聚餐、旅游等。若想增强企业对员工的吸引力，并能长久地维持雇佣关系，在提高薪酬的同时，也应重视福利制度的建立。薪酬主要取决于员工劳动的多少，福利则更能体现企业给予员工的人文关怀。
三、新时期企业优化薪酬管理的措施
（一）从认识层面加强重视。只有充分认识薪酬管理的重要性，才能更好地对企业薪酬管理制度等进行管理。在优化薪酬管理方面，企业管理人员应承担起主要责任。管理人员应结合新时期的辩护哦和要求，积极对企业薪酬制度进行调整，通过考核等方式使薪酬制度更为合理。（二）促进薪酬管理制度的合理化。薪酬管理是生存和发展的重要保障，通过各项制度的建立，能够使企业薪酬管理更加科学和合理。一方面，需要对认真分析企业中的各岗位，对各岗位职责进行明确，为绩效考核提供依据，也能使员工了解自身岗位的需要和要求。通过科学的考核制度反映员工绩效，并由此指定薪酬标准，促进薪酬制度的公平性。另一方面是岗位评价。通过划分岗位等级，依照工作量大小、工作难度等指标确定各岗位的具体薪酬。（三）提高薪酬制度的战略性。企业要想在新时期获得发展，就需要提高薪酬制度的战略性。薪酬制度的建立应始终以企业经营目标相符合，与企业发展挂钩。企业聘请人才等都需要建立在发展的基础之上，薪酬制度也应能体现企业发展战略，并能够促进企业的长久发展。对于企业来说，经济效益是建立发展目标的主要依据，因此要想提高薪酬制度的战略性，需要将员工工资、福利等各项内容统一起来。（四）发挥薪酬的激励作用。各企业实际情况不同，薪酬制度的建立也应建立在企业发展实际之上，结合管理现状等，建立具有企业特色的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用。但现阶段，部分企业仍旧将经济薪酬作为薪酬管理的重中之重，但这中方式已逐渐与新时期的要求不相符合，企业必须使薪酬制度更加全面，将外在和内在薪酬结合起来。前者主要指物质报酬，后者主要值精神报酬。
四、结束语
企业人力资源管理涉及到多方面的内容，本文重点探讨薪酬管理的相关问题。基于对现存问题的阐述，提出了从认识层面加强重视、促进薪酬管理制度的合理化、提高薪酬制度的战略性、发挥薪酬的激励作用这四项新时期企业优化薪酬管理的措施。随着时展和变化，企业也应积极对薪酬制度进行调整和优化，实现员工和企业的共同发展。
参考文献：
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企业薪酬管理范文4
摘要：随着我国经济水平的提高，人们对于薪酬问题也越来越关注。同时，薪酬也是开发人力资源的重要方式，对于企业的经营和发展都有着至关重要的影响。企业完善自身的财务管理体系可以留住更多的核心工作人员，有效提高员工的工作效率，达到优化人力资源的目的，进而提高企业的效益。在当今企业的薪酬制度中，各个企业需要不断学习和改进自己的薪酬制度，以更好的促进现代企业的健康长远发展。
关键词：薪酬；财务管理体系；薪酬制度
一、人力资源管理过程中薪酬管理存在的问题
1.工资增长幅度不高
就目前而言，我国的企业员工虽然也有比较稳定的保障，但是其工资的增长幅度不高，且增长速度比较慢，员工的工资在很长一段时间内都没有变化。同时，近几年我国的物价在不断的上涨，导致很多员工的现有工资都不能确保其更好的生活质量，进而导致大量的人才流失，对企业的人力资源管理造成了一定的不利影响。
2.工资分配平均化严重
对于企业的发展来说，只有每一位员工全身心的投入到工作中去，才能确保工作质量处于较高的水平，促使工作效率得到进一步的提高。要想确保工作效率和工作质量离不开合理考核制度的保障，但是，目前我国大多数企业应用的考核方式过于重视平均化，这就使得很多员工失去了工作中的竞争意识。在薪酬待遇的设定上也是以工作时间和具体工作职位作为主要的参考依据，对于工作的难度和危险程度等等问题并没有进行考虑，这种过于平均的工资分配模式在很大程度上打击了员工的工作积极性，加剧了企业人才的流失，对于企业的长远发展是十分不利的。
3.薪酬过于固定
虽然我国企业已经对员工的工资进行了一定的调整，但是，从整体来说，大多数企业员工的工资水平并没有实质的改变，同时，各个不同区域之间的工资水平还存在着很大的差距，尤其是经济发达的地区和中西地区之间存在着相当大的差距。另外，很多人力资源的管理人员都缺乏职位提升的观念，这就导致员工的工资长期处于一种停滞不前的状态，只有在年底发工资和奖金的期间才能激发员工的工作积极性。
4.企业福利过于单一
在薪酬管理的体系当中，福利也是其中十分重要的一部分，福利与薪酬一样都可以起到激发员工工作积极性的作用。但是，由于受到政策的影响，员工获得的福利正在逐渐减少，并且，福利发放的内容和形式都过于单一，使得福利所起到的作用大大减少。
5.薪酬难以起到激励作用
薪酬管理体系在企业管理过程中需要起到一定的激励作用，通过经济性和非经济性的薪酬方式对员工进行奖励，以达到激发员工工作热情的目的，使得员工在工作当中可以长期保持高度的积极性，进而有效的提高工作效率和质量水平。但是，就目前来看，我国企业薪酬管理的过程中还没有将薪酬与工作实际情况结合起来，其薪酬情况也不是工作状况的真实反应，这就导致部分员工找到更高薪酬工作的时候就会放弃现有的工作，从而谋求更高的薪酬和更好的发展，这就在一定程度上造成了企业人才的流失，难以实现企业人力资源的合理配置。
二、强化我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的具体措施
1.转变人力资源管理的观念
就目前来说，要想强化企业薪酬的管理需要从以下两个方面入手，首先要改变原有的管理理念，其次，通过现代化的理念深入分析和安排管理的具体过程和细节。在新时代的背景之下，各个企业应当摒弃原有的陈旧的人力资源薪酬管理模式，努力摆脱传统观念的约束，不断更新薪酬管理观念，将新的管理模式和管理理念贯彻落实到实际工作中去。在实际的工作当中，管理人员要坚持合理有效的现代化管理观念，确保薪酬管理工作的顺利进行以及维护企业的长远健康发展，因此，作为相关的工作人员要从企业发展的实际情况出发，制定科学合理的薪酬管理方案，以更好的帮助企业适应经济发展的潮流。
2.不断完善和创新薪酬管理工作
(1)建立健全完善的薪酬考核制度
企业的管理人员在对工资总额进行确定的时候，首先要对企业员工的内部进行深入的了解和分析，对于每一个员工的工作情况和表现要全面了解，同时，坚持实事求是的基本原则，根据员工的具体情况开展相关工作。除此之外，企业薪酬工作的管理人员要根据企业内部近期的工作效益来确定企业员工工资的总额，进而为企业的良好经营奠定坚实的基础。同时，企业在确立工资增长制度的时候要科学的评估考核各项机制，最终确定最为适合的增长方式。
(2)完善薪酬分配制度
各个企业的职工群体分工是各有不同的，企业在制定薪酬分配制度的时候要确定工资分配形式存在一定的差异，同时，按照工作内容和层次的不同开展工作。一般来说，现代企业在进行薪酬分配的时候主要依据的就是福利、工资和绩效等等内容，这些要素表面上各有差异，但是，只是在一定程度上存在这种差异性，就我国薪酬制度而言，其应用的结果还是相对较好的。所以，企业必须要采取有效的分配对策，切实保护企业的长久发展。
3.提高薪酬管理的激励性和竞争性
与发达国家的企业薪酬管理工作相比较而言，我国的薪酬管理工作还处于相对滞后的状态，我国与发达国家的薪酬管理工作水平还存在着很大的差距。因此，我国的相关企业要积极学习和借鉴国外先进的经验和管理方式，针对不同层次不同种类的员工应用不同方式的激励政策。首先，企业可以通过设计限制性股权以及延期股票发行的方法激励管理人员，对于普通的员工可以实施持股制度，以加强企业和员工利益之间的联系，帮助企业保留更多的人才。其次，企业要积极调整内部的薪酬构造，配备专业人员进行薪酬方面的专业性调查，并结合市场经济的内部环境和外部环境，进一步提高企业员工的薪酬待遇。
三、结语
人力资源薪酬管理对企业的发展有着至关重要的影响。薪酬管理是企业提高人力资源配置、激发员工工作积极性的重要方式和手段，是企业进一步发展的重要前提和基础。
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作者:肖兵 单位:中国石油天然气股份有限公司天然气销售辽河分公司
第二篇:企业人力资源薪酬管理思考
摘要：本文首先对企业人力资源薪酬管理的重要性进行分析，进而探讨在新时期下，企业人力资源薪酬管理的有效策略，以供参考。
关键词：新时期；人力资源；薪酬管理；企业
一、企业人力资源薪酬管理的重要性
第一，实施企业人力资源薪酬管理能够有效激励员工。获得合理的薪酬是大部分员工进行劳务或付出劳动的主要目的，并且薪酬能够满足员工精神以及物质上的需求。科学的薪酬管理能够提高员工对自身薪酬的满意程度，从而促进其工作积极性的提高。科学的薪酬还能够有效吸引人才，进而为企业创造出更多的效益。第二，能够促进企业经济效益的提高。科学的薪酬管理能够让员工付出体力与脑力后获得应有的补偿，从而有效确保企业发展的可持续性。不仅如此，薪酬对企业人才数量与素质有着极为重要的影响，而人才数量与素质对企业经济效益的提高有着直接的关系。所以科学的薪酬管理能够有效提高人才数量与素质，进而促进企业经济效益的提高。第三，对企业人力资源配置起到决定的作用。薪酬是人力资源配置的一项重要手段，并发挥了极为重要的作用，科学的薪酬管理能够提高企业内容员工的公平竞争，提升员工工作效率，促进企业可持续发展。
二、新时期企业人力资源薪酬管理的策略
1.科学制定企业人力资源薪酬管理制度
在新时期背景下，科学制定企业人力资源薪酬管理制度是极为关键的环节。第一，企业应当要将薪酬制度与企业经营目标与发展方向相一致。因为企业的发展对企业人才引进以及人力资源的管理有着决定向的作用，所以企业所制定的薪酬政策应当要与企业战略发展方向相符，确保企业能够可持续发展。第二，应当要将人力资源薪酬管理列入到企业的战略发展规划当中，使企业所制定的战略目标和发展方向相辅相成。第三，应当要结合企业长远的经济利益来制定薪酬管理目标。第四，应当要综合分析与评价企业各个岗位，结合企业整体经营情况来科学划分薪酬等级。而工作岗位不同，其相应的考核体制也有所不同，以确保每位员工的合理权益都能够得到保障，进而激励其更好的投入到工作当中。
2.科学设计企业薪酬结构
在进行薪酬管理时，应当要对外在薪酬与内在薪酬进行合理把握。其中，外在薪酬主要是由基本工资、奖金、加班工资、职位工资、绩效工资等内容构成。特别是职位工资、基本工资以及绩效工资需要保证期具有合理的一个比例。职位工资主要是分析各个岗位工作，从而对其岗位进行一个准确、合理的评估，从而将职位工资的高低体现出来，以满足企业工作人员内部薪资平衡的心理；基本工资则是对当地最低工资标准相符，能够将薪资的刚性体现出来；绩效工资主要是根据工作人员工作绩效来确定，并且工作人员层次不同，其绩效工资所占比例也不同。在分配奖金时，需要将工作人员对企业的贡献考虑在内，将薪酬管理鼓励先进、鞭策后进的作用体现出来。除此之外，企业还需要对内在薪酬对工作人员满意度的影响考虑在内，有效结合其精神鼓励与物质奖励，将薪酬管理效果充分发挥出来。
3.对企业薪酬模式进行创新
要想提高企业薪酬管理的有效性，应当要在确保团队成员流动性的基础上，不对整体队伍士气造成影响，对企业薪酬模式进行创新。首先，在遵循企业政策基础上，适当往一线工作人员倾斜，尽可能将岗位福利与薪酬津贴偏向于工作难度高、压力大以及条件较为艰苦的岗位，以将薪酬的公平性体现出来，并有利于企业员工积极性的提高。其次，构建灵活的奖励以及福利保险制度。灵活的奖励制度有效脱离了职位与奖金的关系，从而将奖金的激励作用全面发挥出来，有效转变了以往职位高低和奖金多少成正比的关系，避免企业领导内部有不劳而获的情况出现，并且可以将企业工作人员的工作积极性充分调动起来。不仅如此，还应当结合企业工作人员工作情况来对奖金数额进行合理调整，在提高员工成就感的同时，还能够提高其危机感。再者，构建起高弹性的薪酬模式。企业员工薪酬主要是依据其绩效来确定，该种薪酬模式下，津贴与奖金占据较大比重，而保险与福利相对较小。该模式能够充分调动起员工的工作积极性。此外，构建起高稳定的薪酬模式。该种模式主要是根据企业经营状况和员工工龄来进行确定，其和员工绩效并无过多关系。其中福利与保险占据比重较大，而奖金与津贴相对较小。该种模式安全感较强，但是激励作用不大。
4.科学完善增薪机制
部分企业存在薪酬水平偏低的情况，导致企业员工工作积极性大幅下降。所以企业应当要对工资增长进行一个合理、规范的控制，从而将工资总额科学的确定下来。首先，企业应当要对其所处行业的薪酬机制开展全面的调查，从而掌握该行业的平均薪酬水平和薪酬结构的一个大致情况，并在此基础上结合企业发展情况来科学制定增薪体制。其次，企业可以制定一个科学的员工技能评估体制，根据工作人员的工作能力来合理确定具体薪酬待遇。
5.实施公平的企业绩效考核制度
绩效考核是企业人力资源薪酬管理一个非常重要的环节，属于一种基础的管理方式。绩效考核制度能够有效提高企业薪酬管理的可靠性与合理性。在企业绩效考核制度中应当尽量量化，将每位员工的贡献进行标准数量化，从而能够将该位员工的贡献值直观的体现出来，从而确定其薪酬水平。而公平的企业绩效考核制度需要注意以下几点：第一，公正、公开、透明的评估员工业绩；第二，对企业的绩效与薪酬管理间的关系明确下来；第三，制定出明确的考核和绩效管理标准；第四，对岗位评价标准进行明确，科学制定岗位等级制度，让企业工作人员都能够清楚认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。
三、结束语
综上所述，人力资源薪酬管理对企业的发展有着极为重要的作用，在新时期发展下，相关工作人员应当要采取有效的薪酬管理策略充分调动起企业员工的工作积极性，进而促进企业健康长远的发展。
参考文献
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作者:杨静 单位:新疆化工设计研究院有限责任公司
第三篇:中小企业薪酬管理问题与对策
摘要：中小企业是市场经济的重要组成部分，同时也对国家的经济发展发挥着重要的促进作用。伴随着市场经济的深入发展中小企业也遇到了一定的困难，薪酬管理是企业发展的一项重要保障，但中小企业在薪酬管理中却存在着一定的问题，岗位分析不科学、薪酬管理体系不完善以及与企业长远发展缺少结合都是当前中小企业薪酬管理中存在的问题，下面针对这些问题提出了相应的解决对策，希望可以为中小企业的薪酬管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.缺少科学的岗位分析，员工积极性不高
虽然中小企业的规模不大，但也存在着一定的岗位分工，不同的岗位负责的内容也往往是不同的，其对企业做出的贡献也是不同的，但在具体的薪酬上却没有体现出明显的不同。造成薪酬差异不大的主要原因就是中小企业在管理中缺少科学的岗位分析，对不同的工作岗位所产生的经济效益没有进行一个准确的评估，进而造成企业内部的岗位价值难以区分，功能作用较大的岗位与那些普通岗位之间在薪酬待遇上没有明显的区别，这也使得很多员工在付出巨大努力之后没有得到应有的回报进一步影响了员工的工作积极性，这也对中小企业的进一步发展起到了不小的制约作用。
2.忽视绩效考核，薪酬计量方法落后
很多企业的薪酬管理往往都采用基本工资加绩效工资两种形式，其中基本工资较为固定，绩效工资的变动却很大。很多中小企业在绩效工资的管理上存在着很大的问题，绩效工资影响着企业员工的工作积极性，尤其是对于那些学历低、工作经验不足以及工作年限较短的员工来说绩效工作是其努力工作的动力之一。很多中小企业的薪酬计量方法较为落后，其往往会根据员工的学历、工作经验以及工作年限来制定不同的薪酬，并且一旦实行某一具体的薪酬计量方法在较长的一段时间内就很难改变。通常情况下，很多中小企业都会根据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬的等级划分，忽视了绩效考核在员工的实际工作中的重要作用，这不仅影响了企业的正常运转也容易降低员工的工作积极性。
3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科学
中小企业在薪酬管理中过于依靠基本工资和绩效工资，给予员工的福利待遇却是非常少，福利待遇包含很多种，其在激励员工努力工作的过程中发挥着非常重要的作用。一方面是因为经济原因另一方面是由于中小企业的管理对于福利待遇没有足够的重视，所以造成很多员工得不到一定的福利待遇而产生消极心理，进而影响了企业的长远发展。同时中小企业的薪酬管理制度也存在着问题，很多中小企业的领导或者管理者权利过大，在薪酬管理中往往凭借主观臆断进行薪酬的等级划分以及薪酬分配。另外中小企业内部缺少完善的薪酬管理机构，即使存在薪酬管理部门也往往形同虚设，在决策上也会服从领导的命令。
4.薪酬管理与企业的长远发展缺少紧密联系
薪酬管理与企业的发展有着紧密的联系，科学的薪酬管理就会大大地促进企业的长远发展，但中小企业在企业的发展中并没有灵活地调整薪酬管理。很多中小企业在向前发展的过程中出现瓶颈的原因也和薪酬管理方法过于传统有关，随着企业的发展员工对于薪酬的要求也是不同的，同时福利待遇、绩效考核也会随之发生改变，传统的薪酬管理就会难以满足当前的实际需要，员工的工作积极性也会随之降低，进而影响了企业的长远发展。
二、提高中小企业薪酬管理水平的对策
1.进行科学的岗位分析，提高员工的积极性
上面提到了中小企业在薪酬管理中存在的明显问题就是缺少科学的岗位分析，无差异的薪酬待遇降低了员工的工作积极性，企业发展也就出现了困难，所以针对这一问题，中小企业应该进行科学的岗位分析，制定出一套科学合理的薪酬分配机制。科学的岗位分析需要对不同工作岗位的性质、作用都要有一个明确的认识，通过具体的数字研究计算出其在一定时间内为企业创造出的经济价值，之后根据这些有效信息制定出相应的薪酬，为了创造出公平的企业内部环境，对那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企业内部进行公示，这样就会避免一些员工的不平衡心理的出现。只有进行科学岗位分析，并制定出科学合理的薪酬机制才能调动起员工的工作积极性，让普通员工为了更高的薪酬待遇去努力进而促进中小企业的快速发展。
2.重视绩效考核，优化薪酬管理体系
上面提到了要在科学的岗位分析和岗位评价的基础上制定出不同的薪酬等级，在不同工作岗位进行准确的岗位评价之后在进行合理的绩效连接。很多中小企业往往忽视绩效考核的重要作用，使得很多基本工资较低的企业员工无法通过努力获得满意的薪酬。中小企业可以利用KPI、BSC等科学统计方法来进行绩效考核，只有利用科学的考核评价方法才能确保绩效考核的公平公正。由于之前已经做好了岗位分析以及岗位评价，所以在绩效考核中就可以根据企业员工不同的工作性质以及对企业发展做出的贡献来进行差异性的评定。虽然基本工资无法轻易改变，但对于绩效工资却是可以根据个人表现来进行管理的，所以制定出有差异性的绩效考核管理方案可以在一定程度上激发起企业员工的工作积极性。中小企业在薪酬管理中要学会灵活运用绩效考核方法，根据不同岗位以及对企业发展的不同贡献制定出科学合理的绩效考核评价体系，将绩效考核与个人薪酬的管理紧密地联系在一起。通过绩效考核对企业员工进行明确的劳动区分，做到多劳多得，将个人绩效与团队绩效与薪酬管理紧密联系的灵活薪酬管理体系。利用绩效考核平衡企业内部不同工作岗位的薪酬差异，调动起企业内部全体员工的工作积极性，让他们考到希望尤其是可以通过努力获得更高薪酬。同时为了留住人才，中小企业要对整个市场环境进行充分的市场调研，对其他企业如何进行薪酬管理以及绩效考核都要有一个准确的了解，然后根据整个市场薪酬待遇、绩效考核标准的平均水平来制定出企业内部的薪酬管理体系。完善福利待遇也是完善薪酬管理体系的一项重要内容，中小企业可以为员工提供多种类型的福利待遇，例如节假日礼品的发放、年终奖金的发放以及其他物质奖励都是完善福利待遇体系的有效方法，还有荣誉称号也是企业福利的一种，这都可以调动起员工的工作积极性。完善薪酬管理体系更要完善薪酬管理部门，不能只依靠领导的决策，要综合考虑多方面因素，尤其是市场分析、企业分析更是制度薪酬管理制度的重要参考依据。
3.采用科学的薪酬计量方法
中小企业在薪酬等级划分参考的依据过于单一同时还忽视绩效工资的重要作用，所以为了更好地完善薪酬管理机制中小企业应该懂得灵活利用信后计量方法。中小企业要积极采用科学的薪酬计量方法，不能只依据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬划分，在进行薪酬管理的过程中可以将工作时间、企业创收以及额外付出划入薪酬计量的范围之中，进一步在企业分红、年终奖金以及福利待遇体现出来，这样能够地营造出公平公正、多劳多得的企业氛围。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬计量中要重视优秀员工的作用发挥，同时还要兼顾大多数人的利益不能只为了满足部分人的利益而采用不公平的考核计量方法。
4.将企业的长远规划与薪酬管理结合起来
薪酬管理对于中小企业的发展发挥着至关重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能过于传统和死板，要充分考虑当前企业发展的实际情况在制定出相适应的薪酬管理制度。同时中小企业要将薪酬管理作为企业长远发展的一项重要保障，针对不同时期员工的不同需要制定出相对应的薪酬管理方案是调高企业员工工作积极性的一项重要保障。中小企业要想在激烈的市场竞争中不被淘汰以及获得更长远的发展就要将薪酬管理与发展规划有机地结合起来。
参考文献：
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企业薪酬管理范文5
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理
改革开放之后，国外各种先进的企业管理理念随之涌入国门，经过20多年来的不断创新和发展已颇见成效，国有企业由于历史原因导致的问题和不足还有很多，薪酬管理就是最为重要和敏感的管理环节之一，一些企业在薪酬管理上不够重视，对于现代企业人力资源管理存在一定隐患，不利于企业的可持续发展[1]。
一、我国国有企业薪酬管理现状
(一)企业管理中政府干预过多
在计划经济时代，企业是由政府进行统一管理的，在当今市场经济时代，这一历史问题依然存在，造成企业生产率低下，生产成本过高，尤其是薪酬管理方面，企业员工薪资比较固定，不符合多劳多得的现代化理念，致使员工消极怠工，对企业的发展产生极大影响。
(二)薪资水平缺乏竞争力
改革开放后我国的经济水平飞速发展，大批的外资企业选择在国内建立分公司，引入了国外先进的生产技术和资金的同时，对于国有企业也是一次巨大的挑战，外资企业更加了解人才为企业带来的效益[2]，而国有企业的薪资水平比较落后，导致企业内部大量人才严重流失，在这场人才争夺战中，对于国有企业的影响十分不利。
(三)薪资结构构成不合理
一般企业员工薪资结构主要有基本工资、福利工资、岗位工资、效益工资等几个部分组成，目前的国有企业中，基本工资和福利工资的比重比较大，而岗位工资和效益工资比重较小，员工的能力得不到展现，员工容易产生得过且过的心态，不利于员工在企业中的成长，对于企业来讲，也是人才的浪费。
(四)员工考核标准不科学
薪资是员工素质和能力考核的一个体现，在一些企业中，考核标准设置不够科学，对于员工的约束和管理效力不够，不能够有效的激励和规范员工，另外，晋升是员工考核的另一个体现，这种不科学的考核标准不利于优秀员工的晋级，打消了员工的积极性，对于企业的发展极为不利。
二、薪酬激励管理理论支持
薪酬激励管理就是激励理论在人力管理中的应用，激励(Excitation)是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程[3]，在人力资源管理中，激励对于员工提高工作效率和工作质量有着举足轻重的作用。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次，呈金字塔形态，自下而上分别是：生理需求、安全需求、感情与归属需求、尊重需求、自我实现需求，在一个需求被满足之后，就会追求另一个层次的需求，此种理论被称为马斯洛需求层次理论[4]，在人力资源管理中，需求层次理论得到了广泛的应用，在国有企业薪资管理工作中，通过对员工需求的了解，有针对性的选择激励方式，对于企业的人才竞争力提高造成了积极影响。
三、激励管理在国有企业薪酬管理创新模式
(一)一般岗位员工的薪酬管理模式
国有企业的一般岗位员工，指的是生产车间的一线工人，也就是企业的基层员工，这部分员工的数量最为庞大，也是最不稳定的员工组成部分，根据前文提到的马斯洛需求层次理论进行调查和分析，这部分员工主要需求在第一层次和第二层次，也就是生理保障和安全保障，这是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危险和疾病的威胁，企业应当对员工的需要予以满足，在薪酬激励方面应确保基本工资水平以及福利待遇水平达到员工的期望和需求，在日常考核中对员工的工作质量和效率进行量化，对不同能力员工予以不同数目的效益工资发放。
(二)科技岗位员工的薪酬管理模式
科技岗位员工就是企业中的专业技术人员，主要从事技术性比较强的工作，例如研究人员、会计师、审计师、工程师、技术人员、法律咨询人员等等，如今的国有企业中，这些技术类人员的薪资核算一般根据员工职称等级作为标准，这种薪酬核算方式存在一定的不合理性，职称不能作为薪酬水平设置标准，尤其是一些高级专业技术人才，会导致人才的流失，通过马斯洛需求层次理论对科技岗位员工进行分析，发现此类员工对于尊重需求较为强烈，因此在除了设置基本工资、福利待遇、效益工资等激励形式之外，还应对此类员工提供更好的办公环境和学习培训机会，充分尊重员工的工作内容，满足员工的需求。
(三)管理岗位员工的薪酬管理模式
管理岗位是企业中最为重要的岗位之一，人数比较少，对于企业的影响至关重要，往往直接影响企业的生存与发展，对管理岗位员工的需求进行分析之后，发现此类员工主要需求在第五层，自我实现需求，因此对于管理人员的薪酬激励应从员工的未来发展入手，除了基本工资和福利待遇之外，应该给予一定的企业股票认购和利润分红，当然，在实际操作中应与企业的自身情况相符，让管理岗位员工发展与企业发展紧密结合，提高员工积极性，促进企业健康有序发展。
四、结语
综上所述，在经济飞速发展的今天，人才对于企业的影响尤为重要，目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足，企业管理政府干预过多，薪资水平缺乏竞争力，薪资结构构成不合理，员工考核标准不科学等等，企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析，了解员工的需求，更有效的对薪酬激励制度进行优化，提升员工的工作质量和效率，进而提高企业竞争力
参考文献：
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企业薪酬管理范文6
关键词：中小企业；薪酬管理；工作绩效；公平性
公平性对于中小企业的薪酬管理的直接影响，作用在员工的工作效率以及心态，而对于企业而言，员工工作的积极性是促进企业长久发展的重要因素之一，也是中小企业不断扩大市场发展必备条件之首。但是有部分中小企业的薪酬管理工作在公平性的处理上不尽如人意，导致员工对薪酬分配不满，影响了员工的工作积极性，进而产生一系列负面性的连锁性反应。因此，对于中小企业长远的发展而言，需坚持公平合理的薪酬管理制度，充分发挥其最大的价值，激励员工工作积极性及创新意识，使员工全心全意为企业的发展贡献更多的力量，促进企业的积极发展及壮大。
一、中小企业在薪酬管理中常见的问题
1.对“薪酬”理解的错误概念
有部分中小企业，把薪酬概念错误的理解为企业的运营成本，使得企业的薪酬管理极为不规范，进而导致了公平性的严重失衡。在实际管理中并没有严格执行管理制度的要求，出现了员工工资标准由企业领导随意更改，甚至，为了降低企业的运营成本，出现拖欠员工工资、随意扣罚等恶意现象，极大程度的影响力员工对企业的信誉度及工作积极性，进而影响员工工作绩效管理，长此以往，企业终将面临停业罢工的局面。
2.员工薪酬的评定缺乏公平性对待
部分中小企业在员工的薪酬评定上，缺乏合理的评价机制，而是由公司决策者根据其个人的喜好、亲疏关系对员工薪酬进行评定，特别是家族性企业，员工的薪酬管理更容易出现不公平的对待，导致同工不同酬的现象普遍，长此以往，给员工心理上造成强烈的不满及愤怒，容易激化员工之间的内部矛盾，严重影响了企业的日常工作秩序及工作绩效的管理。
3.红包滥用导致的不良影响
在我国部分中小企业中，薪酬管理手段极为不规范，认为红包奖励即是薪酬管理的一部分，虽然红包作为有效的激励条件，能在一定程度上起到激发员工工作积极性的好处，但是它并不属于固定薪酬内的奖励机制，同时红包的私密性、不定性，容易让员工之间产生猜疑攀比的不良工作氛围，当员工得知自己的数额与他人相差甚远，更容易激化员工对领导的不满情绪，甚至让居心不良的人，以此而“借题发挥”，破坏企业良好的信誉，同时，“红包”还增加了暗箱操作的可能性，降低了员工对企业的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎样影响员工的工作绩效
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的基本条件
薪酬管理的公平性，是确保员工工作绩效的基本条件，公平性对员工工作绩效的主要影响，作用在满意度与信任度之上。员工工作的态度是促进企业发展壮大的必备条件，因此，中小企业在薪酬管理的公平性上，就应当坚持公平、公正、公开的透明管理，以此提高员工对企业的信任以及归属感，从而提高中小企业的工作绩效管理水平。同时，公平的薪酬管理手段和准则使员工更加肯定企业，企业通过管理的公开、公正化执行，为员工的薪酬管理提供了有力的说明及保障，使员工对企业的满意度上升，进而提高其工作的积极性，真心实意的为企业发展出谋划策，促使企业的发展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，势必会激发员工的不满情绪，使得员工对企业的信任感急速下降，员工之间产生嫌隙矛盾，积累怨气和离职的冲动，进而产生消极怠工的不良工作心态，最终影响员工工作绩效[2]。企业与员工是不可分割的部分，企业发展需要人才，人才的发展需要企业提供平台及机会，因而，公开透明的薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键性因素，也是员工工作绩效管理的必要前提条件。
2.影响员工工作积极性和责任心
中小企业的薪酬管理公平性，还影响着员工绩效管理的水平以及员工的责任心，员工的薪酬待遇，需进行多方面因素的考核，例如：管理者需对员工工作的贡献力度、任务完成情况等进行公正、合理而客观的全方位评估，进而使员工各职所能，最大程度的发挥各自的能力[3]。在薪酬管理的执行中，要给予管理人员足够的重视，进而才能保证薪酬管理的公平性，从而发挥其最大的作用，从而激发员工工作的积极性，强化其责任心，提高员工对企业的归属感及信任度。因此，企业需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分发挥其管理职能，激发员工的工作热情，使得员工为企业创造价值的同时，也能够实现自身的价值。
3.影响员工工作绩效管理的制定标准
企业薪酬管理的公平性，直接影响着员工工作绩效管理制定的标准，薪酬管理是企业管理制度中，极为重要的一项工作内容，它的管理水平对企业管理体制的制定有着一定的推动作用，企业需充分发挥薪酬管理的要求和内涵，才能制定出符合员工工作绩效管理的科学标准制度。因此，中小企业在发展的过程中，需重视其制度的科学性、公平性，在执行过程中，根据员工的需求进行调整、完善，进而制定出利于企业发展、员工需求的科学管理制度，促进员工之间的良好的合作竞争氛围。
三、结束语
中小企业若想长久发展，扩大市场的影响力，首先，就要秉持着公平公正的管理态度，保证薪酬管理工作的公平性，加强对管理人员的监督及重视，从而更好的发挥薪酬管理的作用，进而提高员工工作绩效管理的水平。不仅要提高管理的执行力度，同时还要确保其公平性、透明度，使得员工之间形成良好的合作、竞争关系，提高员工对企业的信任及肯定，从而充分调动员工工作的积极性，使员工真心实意的为企业的发展出谋划策，不仅使自身的价值得到认可及发挥，也进一步促进了企业健康的发展及壮大，实现了企业与员工的共赢发展。
参考文献
[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，（9）：58-59.
[2]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].人力资源管理，2016，（2）：18.
企业薪酬管理范文7
摘要:
21世纪是一个竞争激烈的年代，企业间的竞争是人才的竞争，企业最需要的就是人才，只有充分的发挥人才优势，企业才可以立于不败之地。而想要充分利用人才，就需要企业采取相应的政策进行人才激励，其中最为有效的当数对薪酬的管理。所谓的人才激励与薪酬管理就是为了在众多的企业中拔得头筹，鼓舞员工的士气，所建立的一种激励机制。本文就分析当代企业的人才管理机制与薪酬管理现状，分别从我国薪酬管理现状、造成薪酬管理现状的原因以及加强管理机制的对策进行了讨论，以求帮助企业更好的发挥人才优势，在竞争中能够屹立不倒。
关键词:
人才激励；薪酬管理；现状；对策
由于宏观经济大环境的影响，企业间的竞争越来越激烈，面对这样的经济环境、市场环境，如何更好、更有效的激励员工就成为企业制胜的关键。随着经济社会的不断发展，我国的经济情况已经日渐好转，企业中的管理制度也是越来越抓住重点、越来越有效，然而目前我国的企业真的已经足够完善、没有问题了吗？答案是否定的。就目前情况分析，我国企业管理制度仍旧存在很多问题，在人才激励制度中仍旧有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理为例进行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理现状
企业制胜的关键是对人才的激励进行的是否合理，而对人才的激励中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企业人才激励制度中占据着非常重要的地位，其科学性和合理性也影响着企业人才的聚集和发展，影响着企业的竞争力和整体实力。然而目前我国企业中的薪酬管理制度存在着很多缺陷，不仅影响企业的人才激励，还影响企业的竞争力。
(一)薪酬平均现象严重
改革开放以来，我国打破了“大锅饭”的局面，开始贯彻落实“多劳多得、按劳分配”的理念，然而薪酬平均的现象依旧非常严重。经营者收入平均是说企业的经营者与员工间的收入水平平均，还有和同类企业经营者存在平均现象。在一个企业中，掌握相关技术的人才是十分重要的，技术人才从事的都是些脑力技术型工作，需要比别人花费更多的精力，然而我国许多企业中技术员工与普通员工的工资相差不大，甚至有些是相同的，决定员工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工龄和资历等代表身份的条件。例如，江苏省某所纺织企业，发配工资不公平，甚至出现“爱哭的孩子有奶吃”的现象，员工纷纷不平，而导致公司业绩下降。
(二)福利薪酬缺乏弹性
在企业管理中，员工福利是提高员工积极性的有效手段，对员工努力工作有积极的促进作用，然而纵观我国企业员工福利补贴状况，依旧停留在传统的福利水平，例如医疗保险、加班费、住房补贴、子女入学补贴等计划经济水准，对于一些高级技术性人才更是没有特别的对待，导致员工积极性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理现状的原因
(一)企业不能自主分配
改革开放后，我国一些企业薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依旧受到传统思想的影响，企业在薪酬管理方面没有一定的自主权，加上企业内部因素的影响，导致我国企业的薪酬管理水平与国外一些企业的水平差距较大，以致于在市场上不能得到更好的的发展。企业能够享受到薪酬管理的自主权是一个相当漫长且复杂的过程，需要各企业长时间的奋斗和改革去完成。
(二)管理技术有限
就目前形势来看，我国许多企业中人浮于事、岗位职责不清、内部机构重叠的现象较为普遍，这些问题对企业薪酬管理制度的进行存在着严重的制约性，管理技术在企业的发展中占据非常大的地位，如果管理不当，则会使企业受到不必要的影响。
三、加强管理机制的对策
(一)建立激励制度
环境激励就是通过优化企业环境满足员工的精神需求，是企业的良性催化剂，引导员工朝着积极的方向发展。例如，公司可以采用公开招聘制，秉承“公开、公正、公平”的原则，人人都有机会竞争。这样企业的机制是透明的，环境得到优化，员工也会更加积极。根据员工的业绩决定员工的薪酬水平。企业可以建立相应机制，记录员工工作业绩，按劳分配，能者多得。
(二)优化外部环境
企业应该充分利用好薪酬激励这个杠杆，结合企业自身实际建立激励计划，同时还要优化外部环境，摆脱政府全权的控制，真正做到自主经营、自负盈亏。这样才能更有效的调动员工积极性没货的更好的发展。
(三)福利人性化
促进福利政策的人性化是企业长期发展的关键，不仅基本工资要符合员工的理念，给予适当的福利也是必不可少的。在激烈的人才竞争中，企业应不断的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐饮福利等，为员工创造一个提高自身修养、自我发展的大环境，以此调动员工的积极性。
(四)超额利润激励
建立超额利润激励制度，对于项目实现超额利润予以奖励，鼓励员工不断超越，多超多奖，上不封顶，下不保底，但是要考虑不同的项目有其固有的特点，公司要根据项目的不同的特点以及实现超额利润的难易程度，来设立不同的机制。
(五)在职分红激励
在员工进入企业时，与员工签订在职分红协议，公司无偿赠送员工在职分红股，但是员工并不具有其他注册股东所有、选举、转让、继承等权利，只有公司税后净利润的分红权，用在职分红来激励员工对企业做贡献，增加员工工作的积极性。
(六)渐进注册股激励
运用渐进注册股激励的措施。第一步确定股权激励的开始点数，明确激励员工以及数额。第二步，明确股权的注册时点，通过情况下从开始到注册之间的时间为3年，这段时间为对激励人员的考察期。根据不同的激励人员依照公司的战略发展以及考查的标准以及指标，将最终的考察结果与激励所确定的额度相联系。确定激励人员最终获取股权的方法。而且还能够在注册完成之后股权的3-5年锁定期间对权利的表决以及人员的离职做出明确的规定，这样做的目的是为公司的精英员工留下来的重要保障。
作者：何玲 单位：四川善水科技有限公司
参考文献:
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第二篇：企业薪酬管理问题及对策
摘要：
重点分析了某公司薪酬管理存在的问题，通过分析构建出合理薪酬管理体系，以利于企业吸引外部人才、留住有用人才、激励优秀之才，在激烈的市场竞争中发展壮大。
关键词：
薪酬管理；问题；对策；激励机制
拥有一个科学合理的薪酬体系能够吸引人才、留住人才，同时又可以适当控制企业运营成本，所以企业必须对薪酬体系进行科学合理的设计。以某家拥有3700余人的大型国有企业为例，以下是对某企业员工结构及薪酬满意度的调查情况。有19%的员工对企业现行的薪酬制度满意，有29%的员工对企业现行的薪酬制度基本满意，有52%的员工对企业现行的薪酬制度根本不满意，所以企业现行的薪酬制度较为不合理，让多半人感到不满意，这样不仅会降低员工的工作积极性和主动性，而且会导致人才的流失，进而影响企业的发展。因此，企业制定科学合理、行之有效的薪酬体系迫在眉睫。
一、薪酬管理存在的问题
在对企业薪酬管理信息进行收集的基础上，通过对企业管理层和普通员工的访谈，发现并总结企业的薪酬管理制度目前存在以下两个方面的问题。第一，薪酬分配依据不合理。员工与管理者之间收入相差悬殊，且管理人员众多，无疑加深了管理者与员工之间的矛盾。而且，该企业受自身行业特点的限制，有的工作业绩在短期内往往难以体现，但是对企业的长远发展却有着决定性的影响，而有些管理者只强调自己的业绩，忽视员工对企业现有的贡献，忽视员工对企业将来的价值。这样对企业的长远发展非常不利。第二，薪酬分配模式不合理。该公司是国有大中型企业，建立时间长，企业内部机构臃肿，业务板块相互交织。根据目前现状，很难制定合理、公正的薪酬制度，即使制定出薪酬制度，在实际操作中也是困难重重，漏洞百出，缺乏科学性、合理性。这样反而更容易加深和激化管理者与员工之间的矛盾，挫伤员工的工作积极性。
二、薪酬管理对策
薪酬管理是一项具有典型意义的企业管理内容。一方面它必须服从社会的外部约束，另一方面它又必须服从资本运作的客观规律。所以薪酬管理是企业的核心问题（即劳资博弈关系的掌控和调整问题），又是企业管理的一门学问和一门艺术。因此，可以从以下几个方面改善企业薪酬管理制度。
1.转变观念，建立“以人为本”的薪酬观念
公司要想在薪酬管理上有所进展，必须首先从观念上取得突破。要牢固树立“企业和企业之间的差距就是人的差距”的危机观念和“以人为本”的发展观念。不能把员工当作“雇工”，而是将员工视为重要的“合伙人”，这表明企业的管理者和员工之间是为了共同的目标而努力的合作伙伴，而不是矛盾敌对的双方，是共生共赢的关系，而非我赢你输的局面。基于“员工是合伙人的概念”，企业可以提出两个相互补充的计划。一是利润分享计划。这是一种增强员工主动性和企业凝聚力的手段，可以把员工和企业结成“利益共同体”和“命运共同体”，只有和员工一起分享企业的利润，让员工有主人翁的意识，增强员工对企业的认同感和使命感，员工才会以主动、热情的态度去对待客户，更加努力地工作，使企业赢得客户，从而获得更大的发展和更多的利润；二是损耗奖励计划。这可以降低损失率，控制经营成本，加强员工之间的信任感。
2.建立基于职位价值和能力的薪酬分配制度
公司可根据自己的生产经营特点，设计灵活多样的薪酬分配制度。美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为：薪酬的公平性影响着人们的工作积极性。在公平条件下，一个人获得的薪酬与他们对企业的贡献成正比。因此，薪酬管理体系一定要客观、公平、合理，这样才能保持员工的工作积极性和主动性。
3.构建以战略导向为主的薪酬管理体系
企业战略决定了企业员工的类型与规模，进而确定了企业薪酬的支付对象和支付水平，这对企业薪酬管理体系的制定具有十分重要的指导意义，公司应以自身经营战略为导向，构建并能支撑企业发展战略的薪酬水平。
4.建立弹性的福利计划
弹性化的福利又称“自助式福利”，员工可以从企业提供各种福利项目的“菜单”中自主、自由地选择其所需要的福利，其强调让员工依照自己的需求选择适合自己的福利套餐。“自助式福利”最显著的特点就是能够让企业员工根据自己的需要进行选择，从而充分调动他们的积极性。对于企业的员工来说，他们可能会看重物质上的奖励，但是也会关心非物质的福利，这样会让员工有更强的成就感和更大的自由。例如可以根据企业实际情况，给予员工子女教育福利、各种形式的补充商业保险等，让员工可以感受到企业对其的关心和重视。因此企业可以在薪酬制度初始运行阶段为员工设计几种“福利菜单”，让员工根据自己的需求偏好选择一种较为理想的，这样可以让员工逐渐地认识并接受它，同时又可以为企业节约一定的费用。
作者：宇文英 单位：陕西柴油机重工有限公司
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第三篇：企业人力资源薪酬管理思考
摘要：
企业的管理活动的宗旨是以人为本，首先要实现对人力资源的管理才会使得企业的人力资源对企业的发展有所贡献.要实现对企业的人力资源的管理就首先要实现对企业人力资源的薪酬管理，只有企业员工的薪酬得到了基本的保障以及企业对其管理有一种合理的手段才会真正实现员工的各项福利.本文从企业发展的角度出发，着重探讨企业人力资源的薪酬管理并针对其存在的问题给出具体的建议和解决办法.
关键词:
企业发展；人力资源管理；薪酬管理；问题及解决办法
1引言
1.1企业管理的基本内容
企业管理的具体含义指的是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和提高宏观调控方法等一系列职能的总称.MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育.企业的工商管理可以根据其内容和特点分为几个部分的内容.第一点就是根据企业管理的对象来分类，其主要内容有人力资源、项目、资金、技术、市场、信息以及企业的各项经营环境等.第二点内容是按照企业的发展流程来进行分类，主要内容包括开始的的调研到接下来的设计再到对具体项目的建设以及对项目的投产运营管理，在逐渐发展完善后还要具体的更新以及项目的再运营和进一步的更新等一直循环下去从而有利于项目生产的执行环节.第三点内容是根据职能或者业务功能来进行分类，主要内容有计划、生产、采购、销售以及质量管理等等的管理工作.
1.2企业人力资源薪酬管理的基本内容
关于企业的人力资源的薪酬管理的基本含义指的是根据企业的各项发展的需要以及发展的现状和发展需要实现的未来目标，对企业的人力资源也就是企业的员工的薪酬支付的一般依据和准则、员工工资发放的策略、薪酬发放的多少以及薪酬发放的各个组成部分进行的一个详细的编制以及管理的过程.薪酬管理的目标是要以员工的最基本的利益为主，保障了员工的基本利益才能通过人力推动企业的发展.对于员工的薪酬管理是依据于企业的人力资源管理的重大战略而实施的，而企业的人力资源管理的战略是依托于企业的最终发展目标.所以说，实现对企业员工的薪酬管理是实现企业发展的一项重要的指标.根据企业的人力资源薪酬管理的含义可以将薪酬管理分为两个方面的内容.第一个内容就是人力资源薪酬管理的体系设计，第二个就是薪酬的日常管理方面.企业员工的薪酬的体系设计指的是对员工的薪酬水平以及薪酬的构成部分这两方面的内容的探讨.其主要的目的就是将企业的每个员工的薪酬的具体组成部分具体化，这样有助于实现企业在对人力资源薪酬管理中的公平和透明化以减少企业员工之间以及员工和企业之间的不信任的行为.关于企业员工的薪酬日常管理指的是包含薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等内容组成的部分以及这三个部分形成无限的循环以实现我国企业对人力资源薪酬管理的循环.从上文的描述我们可以得出的结论是：关于企业人力资源薪酬管理的两个方面的内容，第一个内容是员工薪酬管理的基础，第二点内容是员工薪酬管理的重要工作内容.只有当这两点内容在企业的人力资源的薪酬管理活动中同时顺利地进行才能实现对企业的薪酬管理体系的建立并使得薪酬管理体系得到逐步的完善.
1.3企业人力资源薪酬管理的重要作用
2我国目前的薪酬管理的现状
2.1薪酬管理的基本情况
我国目前的经济发展形势已经逐渐转向以企业的发展来实现经济增长的模式.对于企业的发展需要对大批的人力资源进行管理.在人力资源的管理方面，对于其薪酬的管理是一个重要的部分.我国的企业的人力资源的薪酬管理是从20世纪90年代才开始得到重视的，原因在于人才市场的拥挤状况的出现.很多高端的专业人才出现了不同程度的流失导致我国损失了大批的优秀的人才.从这个时候开始，国家以及企业才意识到应该对人力资源实现有效的管理.薪酬管理是实现人力资源福利的第一个方面，因此得到了较高程度的关注.然而从当时到现在我国在人力资源的管理上遇到的同一个难题就是：大量的国外的跨国公司进入中国，他们利用其良好的发展前景以及丰厚的资金待遇和完善的奖励制度吸引了一批又一批最为优秀的国内的人才，使得我国的企业在人才市场中的竞争力全无.因此，面对这世界性的一流大型企业的竞争，我国的企业在人力资源的薪酬的管理中更应该做出相应的努力和改革来使得我国的企业在人才市场中能够挽回相当惨烈的局面.
2.2薪酬管理的缺陷和问题
上文提到了我国企业的人力资源管理活动中的基本现状，现状我们将根据目前企业的人力资源的薪酬管理的现状指出其存在的问题和缺陷.其具体内容表现在以下几个方面：目前，我国的大型企业的构成部分绝大部分都是被国有企业占据的.对于国有企业的人力资源的薪酬管理来说，企业本身的自主权很小.虽然我国目前已经逐步把各项权利都下放到企业本身，但是一直以来的发展模式使得国有企业的运营方式形成了一种定势思维式的发展方式.大多国有企业的员工的工资的总额以及各项奖金和福利都是国家规定的.这就使得国有企业的工作效率极其低下，因为有固定的工资收入，员工之间完全没有形成竞争意识.大家的观点都是以为进入了国有企业就意味着“铁饭碗”在手.所以说，对于构成我国大部分的大型企业的国有企业来说，其有关于人力资源的薪酬管理制度的弊端是显而易见的.如果这种现状不得到改善的话，会使得我国的资源会被不断地被浪费掉.最终的结果就是既浪费了人力资源也使得其他方面的资源没有实现其真正的价值.另外一个方面的问题就是我国的企业的针对人力资源的薪酬的分配方式.我国针对企业的人力资源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则.虽然这项内容在改革开放以后就已经被提出来，在我国也经历了几十年的发展，但是我国的企业在员工的薪酬分配中还是存在很严重的问题.主要的内容体现在企业对与员工的薪酬的分配活动中存在严重的均化主义.具体的内容表现在同属于一个企业的员工，其在薪酬的分配中没有体现出很明显的差别.这样做虽然有助于实现企业对与人力资源薪酬分配的公平性但是不利于实现对人力资源的管理活动以及企业的经济效益的提高.员工于员工之间的能力的确是存在差异的，企业要针对员工的业绩给予不同的员工不同的薪酬待遇.如果每个员工的薪酬待遇都相差不大的话就会使得一部分有能力的员工完全没有工作的积极性和前进的动力，对于能力不怎么出色的员工的话就不会形成一股紧迫感.最后，所有的员工将会得过且过导致企业的生产效率越来越低难以实现可持续发展以及利润的提高.我国的企业的人力资源的薪酬制度的另外一个缺陷体现在我国企业的员工的福利上.员工的福利管理是企业人力资源薪酬挂了内容中非常重要的一个内容.保证了员工的福利之后，员工才会安静下来为企业的发展做出自己的最大努力而没有后顾之忧.然而我国企业对于人力资源的福利制度主要采取的还是以传统的方式为主.员工的福利仅仅是保险金、养老金以及退休工资之类的.目前的社会环境，人类更多的需要人文关怀而对于物质上的需求较以往相比已经没有那么突出的表现.还有，我国的企业为员工提供的福利基本上都是一成不变的.每一年的每一个节日等的福利基本上都是一模一样的而且是由公司规定的.企业应该多为员工的切身利益以及员工的人文关怀需求出发考虑其福利待遇的问题.
3我国企业人力资源薪酬管理的思考
根据上文描述的我国企业的人力资源的薪酬管理的现状以及存在的问题和缺陷.我们将会针对这些内容对我国企业的人力资源薪酬管理制度做出具体的思考.企业出现对人力资源的薪酬管理是一个不可避免的局面.因为企业的一切管理的源头都要回到对人力资源的管理.然而要实现对人力资源的高效利用就要满足他们对薪酬的满足以及期待.随着我国经济市场的不断发展以及我国企业的不断发展和壮大以及改革开放政策的实施，我国企业薪酬管理水平有了很大提高.但是我国作为一个具有几千年传统文化的人文环境，对于企业的生产经营活动会受到很多固有的传统文化思想的影响.对于企业的人力资源的薪酬管理或多或少也会受到传统思维的限制.所以，由于我国传统思维的原因以及我国企业发展的起步较晚和发展环境的问题，我国的企业的人力资源的薪酬管理制度和西方发达国家的企业相比还存在比较大的差距.在我国实施改革开放以前，我国从全国上下来看的话是不存在企业这个概念的.所有的一切均是来自于国家的统一的安排.虽然我国进入了改革开放，企业也得到了长远的发展.但是由于会受到以前的长期的计划经济体制的影响，我国的企业对于其人力资源的薪酬管理还存在着计划经济时代的影子.具体就表现在我国的国有企业的发展模式.要使得我国的企业对于企业人力资源的薪酬分配完全掌握自己的主动权以及在不久的将来可以实现让员工自己来决定自己的薪酬以及福利的发放还需要很长的一段路要走.在企业的人力资源的薪酬制度的管理过程中会涉及到对我国基本国情的考虑.由于我国一直以来的机构设置方面的原因导致我国的企业在机构的设置上也是具有我国鲜明的特色.具体的内容就是我国的企业的内部机构又复杂又繁复.这样的结果就是如果企业要实现某项内容的话就需要经过重重考验和审核以后才能实施.这样做就会使得最后被审批下来的内容已经过了最佳的时期.另外，由于机构的复杂导致了大批闲置人员的存在，既浪费了企业的工作岗位又损失了企业的经济利益.这项制度的存在还严重影响着企业的人力资源薪酬管理活动的顺利进行.这样说的原因是由于企业存在很多闲置的工作人员，所以对于企业的员工的薪酬分配方面的话企业的管理人员就会有一种平均化的观点.反正每个员工的工作也都没有太大的差异，员工的人数也是比较大的一个数字，所以为了实现企业的利润的最大化就将成本考虑到了对职工的薪酬的节约中.从目前的企业的角度来讲，企业对于人力资源的薪酬管理基本不怎么考虑员工的个体差异，这种盲目的薪酬制度根本不能激发员工的工作热情，反而会使得较优质的员工的工作热情大大降低.
作者：康帅 单位：延安大学西安创新学院
参考文献：
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第四篇：供电企业绩效薪酬管理激励效应
［摘要］
在当代以知识经济为主导的时代背景下，人力资源已经成为企业非常重要的资源之一，不可或缺。同时，企业创造价值的主要驱动者非人力资源莫属。而构建良好的企业绩效管理机制对人力资源部门来说也是非常重要的任务。如何使绩效的管理与薪酬管理的激励效果最佳化，是供电企业面临的重要问题。文章阐述了在企业中绩效与薪酬管理的作用，切实分析供电企业的人力资源在薪酬与绩效管理方面的现状与存在的主要问题。并针对存在的这一现状，制定相应的策略。
［关键词］
绩效管理；薪酬管理；供电企业；激励效应
在我国，作为大型的能源企业代表，供电企业具有了一般大型能源企业的特点：资金、技术以及人才密集型。人才对于供电企业来说也是非常重要的。怎样实现人才在供电企业中的最大作用，为企业的可持续发展作出其应有的最大贡献，已成为当前人力资源部门管理者面临的重要问题。人力资源主要的管理手段是薪酬管理和绩效管理。这两种管理手段是人才对企业做出贡献的评价标准之一。因此，利用绩效管理和薪酬管理的主要管理手段，使员工得到有效地激励，是供电企业对人才进行有效管理的重要途径。
1分析供电企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
1.1在绩效的管理方面
供电企业对人力资源的管理主要存在绩效的管理缺乏一定的目的性以及绩效考核的体系不够完善等问题。把绩效与薪酬的管理混为一谈，缺乏管理的目的是现代企业人力资源管理的通病。事实上，绩效管理包括薪酬管理，不能把二者互相等同。绩效管理目的不够明确，像供电企业这样的大型能源企业中，容易形成指标量化。在大多数的供电企业的绩效管理中，供电企业的绩效考核的考核内容规定的不够详细以及考核范围不够，致使绩效考核反映不出员工工作的实际情况，对调动企业员工积极性以及提升企业整体的业绩存在不利影响。在现代企业中，企业对人力资源的绩效考核体系的不完善也是供电企业在人力资源管理方面所存在的问题。大部分电力企业实际上是存在相对较多的管理与生产部门，因此众多部门间的沟通起来比较困难，而不统一的绩效考核指标，则会加剧部门之间的沟通困难。当前，绩效考核体系的不完善，致使电力企业考核效率不高。
1.2在薪酬管理方面
在薪酬管理方面，大部分电力企业还存在薪酬激励效应相对较弱、薪酬的分配效率不高等问题。当前我国电力企业大对数采用的薪酬制度是把固定工资作为主要的薪酬。在这种稳定型薪酬制度下，难以调动员工工作的积极性。供电企业在绩效考核体系方面的不完善，考核的方式相对来说较为单一，比如，固定工资之外的绩效考核方面，考勤等方面占绩效主要部分，而关于工作能力方面的考核绩效体现的却不够明显。人力资源管理者一般只对员工的工作结果进行考核，而缺少对其能力与工作过程的考核，致使员工工作消极和工作能力无法达到最大化，减弱了薪酬激励的效应。在大多数企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，供电企业也不例外。现阶段，在供电企业中也依然存在这样问题：绩效优良、能力高的底层员工的工资水平远低于处在管理层中且工作能力不足的员工。
2制定实现薪酬管理与绩效管理激励效应的相关策略
2.1明确绩效考核的目的
明确供电企业绩效考核的目标，明确以个人业绩考核为主的绩效管理，调动员工的积极性。使供电企业绩效考核的目的更加详细，是供电企业可持续发展的要求。设置公平合理的绩效考核的标准，使员工的薪酬分配合理化。
2.2完善绩效考核的制度
供电企业必须完善绩效考核制度，建立更加公平合理的绩效考核，并且制定具体有效地绩效考核的相关流程，绩效考核的内容要更加详细，考核的范围更加宽泛，使企业的绩效考核对调动企业员工的工作积极性发挥出显著效果。与此同时，在绩效考核的过程中，将员工的职责具体化，并在企业发展的不同阶段对绩效考核制度进行不断创新，让员工感受到公平，增加企业员工之间的交流，使员工之间更加团结，体现出绩效考核在企业的发展中的重要作用。
2.3优化薪酬分配的结构
在供电企业薪酬与绩效的管理中，优化薪酬的分配结构也是非常有必要的。在综合考虑员工的能力与职位的前提下，合理地调整员工薪酬，根据员工平时的工作内容以及工作能力来发放薪酬，实现薪酬分配的相对公平，调动员工工作的积极性。基本固定的薪资、绩效考核薪资及奖金是较为薪酬合理化的结构，优化供电企业的薪酬分配结构，使薪酬管理和绩效管理相结合。
3总结
在电力企业的可持续发展中，人力资源的薪酬管理与绩效管理的激励效应起着非常重要的作用，并且合理的绩效考核制度也有利于调动员工的工作积极性。本文分析了现代电力企业在薪酬管理与绩效管理方面所存在的问题，并针对所存在的问题制定了相应的策略，突出薪酬管理与绩效管理对供电企业发展的重要性，有利于我国电力企业绩效考核体系的完善以及薪酬分配结构的优化。
作者：彭雪飞 熊秋华 张宝梅 单位：国网武汉市新洲区供电公司
主要参考文献
［1］孙杰，王莉．供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应［J］．企业改革与管理，2014（20）：73．
企业薪酬管理范文8
内容摘要
随着国有企业集团的改革进程，在供给侧改革背景下的人力资源管理要求逐步提高，治理结构发生诸多变化，国有企业集团的薪酬管理研究也日益受到人们的关注。本文结合XY企业集团案例对现有国有企业集团的薪酬管理进行分析，首先总结了XY企业集团的企业特点；其次，根据企业现状分析出企业集团存在薪酬管理水平发展不均衡、薪酬体系应用固化、结构失衡及激励严重不足等问题；最后，根据实际提出当前的改进建议，从集团层面重新规划管控架构和构建充分的激励模式到各级单位灵活运用薪酬体系、调整薪酬结构，确保公平与效率并举。本文通过整体性的分析与建议进一步丰富了企业薪酬管理理论与实践。
关键词
供给侧改革；国有企业集团；薪酬管理
我国经济经历高速发展阶段之后步入“新常态”时期，出现了经济指标下滑等经济结构问题，为此，政府部门在工作会议中提出“供给侧”概念，并接连提出改革方向。“供给侧改革”是中国宏观经济管理的“新思路”，国有企业作为我国企业发展的重要结构模式和管理形式，正是“供给侧”改革的重点关注对象。根据政府提出的指导意见，在强化企业内部动力方面要求国企按照市场原则实施产权多元化、改善公司治理结构、实施市场化的激励和约束机制等改革措施。根据调查，国企在2015年1-10月份的利润同比下降9.8%，而财务费用同比增加9.5%，企业内部问题亟需调整；在2014年底高技能人才占比技能人才总数的26.35%，面临传统产业升级换代的重大问题，未来对高技能人才需求迫切。在提高国企竞争优势时，把握人才的力量对国企改革也至关重要。目前，随着国企改革的深入发展，企业实践中的管理问题也随之更新，为激发员工的积极性和创造性以增加企业动力和提高效益，薪酬管理成为其中的关键。科学的薪酬管理制度能够有效吸引、保留和激发人才，从而为国企顺利改革、成功过度到可持续性发展企业增添资本。
一、供给侧改革背景下的国企薪酬调整
（一）国有企业薪酬改革调整
十八届三中全会的召开为国有企业改革树立了明确的方向与目标，国有企业的进一步深化改革影响广泛、利益重大。薪酬改革作为国企改革的一个重要组成部分，一直是社会关心的热点，同时又是一个难点。国企薪酬改革既要兼顾公平和效率的统一、也兼顾行政化与市场化的融合，要通过改革建立起激励与约束并存、既符合企业一般规律也反映国有企业特质的分配机制。国企改革的一大着力点定位在人力资源管理方向，要有效推进国企人力资源的供给侧改革，可以从“供给侧结构改革”的方面分析，通过人才供给质量与人才供给结构方面的完善与调整，提高效率并改进机制（王金涛，2016）。“供给侧改革”是指从供给的角度对经济进行结构优化，其本质是需求导向。“薪酬”的“供给侧”调整也可以从薪酬的质量、薪酬的结构以及薪酬的制度方面进行考量，其中，薪酬的质量包含薪酬的公平与激励问题。根据国企工资改革的历程，从计划经济时期的行政化审批，到上世纪八十年代中期的工效挂钩机制，再到国资委推行的工资总额预算管理，国企工资改革从未停止，并且随着国企改革及市场参与度的提高而显得日益复杂与迫切。而在2010年以后继续深化国企改革的企业实践中，企业薪酬管理问题也在新环境中逐渐暴露。在人力资源供需层面，存在传统行业人员的“同质性”过剩与新兴行业的“优质性”不足的供需矛盾。因此，薪酬改革方面，需要以薪酬激励作为出发点，有效发挥员工的积极性与创造性；并辅以薪酬公平作为保障要求，在稳定中体现市场竞争机制要求的效率化薪酬，实现员工与企业和谐积极发展。
（二）供给侧改革背景下的国企薪酬改革走向
本文在查阅相关研究文献中发现，学者们普遍更关注国企改制中高管薪酬管理，而对企业整体薪酬改革关注较少，本文依据当前社会与企业共同关注的“供给侧”改革重点，从企业内部出发，结合市场实际情况，提出当前薪酬改革关注的趋势。整体而言，薪酬改革走向是关注效率，注重人才激励。在企业人力资源管理中，薪酬激励是是企业人力资源管理运行的动力源泉，激励不仅能够有效激发员工创新活动与高效行为，还有助于企业的活力供给。具体可行的激励手段包括：对通过市场化运作新兴产业项目的企业或由传统行业走向市场化的企业，可实施项目收益提成；对于高新技术和创新型公司，可实施科技成果入股、专利奖励等激励方式；完善国有企业经营管理人才中长期激励措施等等。总的来说薪酬激励关注的核心是人，因此在当前国企改革的有效举措是根据国有企业特点进行差异化人才激励机制改革。对于电力行业而言，薪酬改革走向是公平结合效率，稳步发展。今年3月的《中共中央国务院关于进一步深化电力体制改革的若干意见》勾勒了电力市场化改革的顶层设计。意见提出“区分竞争性和垄断性环节，在发电侧和售电侧开展有效竞争，培育独立的市场主体，着力构建主体多元、竞争有序的电力交易格局，形成适应市场要求的电价机制，这对激发企业内在活力，使市场在资源配置中起决定性作用有重要指导作用。”具体而言，电力企业一要注重薪酬结构调整，真正的公平不是“大锅饭”而是“奖罚有度”，差异化薪酬有助于长期薪酬公平的持续与稳定；二要注重薪酬激励手段，针对不同岗位序列人才实行不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，提倡多种生产要素参与的薪酬激励，使得人员的积极性能够充分调配。总体而言，供给侧改革背景下的薪酬改革对国企来说既是一次机遇也是一次挑战。企业内部的机制创新与管理能有效推动企业进步与发展，从而保证企业在改革大势中脱颖而出。随着经济社会的发展，薪酬模式的不断翻新，国企实践中的薪酬模式也需要与时俱进。本文将从当前电力企业集团的薪酬管理视角出发，针对性的提出可行建议来帮助企业进行梳理与指导。
二、研究方法
（一）案例选取
案例的选取十分重要，恰当的选择能够确保研究的准确性和有效性。本文选择了XY集团为研究对象，主要原因是案例选择具有切题性，并且获取案例资料具有便利性。XY集团企业规模较大，下辖的各级国有公司较多，员工人数超过10万人，企业发展阶段顺应国企改革要求；此外，电力企业是供给侧改革的重点，其企业人力资源改革及薪酬改革也具有典型性。考虑上述原则，经筛选分析后确定XY集团作为研究对象
（二）资料收集与分析
本文通过案例法与访谈法共同研究，主要研究资料由二手资料收集，但同时辅以一手资料采集。二手资料主要通过查阅XY集团公开的各类数据统计表、宣传资料、工作文档等获得；一手资料通过对XY集团相关人员进行现场访谈的形式获得，其中访谈对象鉴于XY集团的结构（下属企业包括上市公司、各地分公司、各地子公司以及专业公司），分别选取集团公司人力部1人，上市公司类别中二、三、四级公司4人，三级分公司1人，三级子公司1人，三级专业公司1人，共9人，并分别编码为1—9号。最后理论联合实践，基于XY集团的案例反应的问题，归纳出我国国有企业在深化改革后期进行薪酬体系改革的对策。
（三）案例背景介绍
XY集团是2002年在原国家电力公司部分企事业单位基础上组建而成的特大型发电企业集团，是中央直接管理的国有独资公司，是国务院批准的国家授权投资的机构和国家控股公司试点。主要经营范围为：经营集团公司及有关企业中的国有资产；从事电力能源的开发建设；组织电力生产和销售；电力设备制造检修；电力工程、环保工程承包与咨询；和与电力有关的其他工程。截至2014年底，XY集团公司在役及在建资产分布在全国及境外多个地区，资产总额达到7357.88亿元，员工总数逾10万人。自2010年起，集团公司连续6年入选世界500强。电力行业具有特殊性，电力价格由国家制定，当前部分电力企业的发电量已经达到历史最低水平，但高定价的电力使得企业利润并没有降低。于是在总体经济形势缓行或衰减的背景中，企业利润不降反增，企业利润对整体市场的“无痛反应”加剧了这种恶性循环，造成了低效率市场。XY集团公司作为一家由垄断行业部分转向市场化参与竞争的国有企业，经过多年的发展，企业规模不断扩大，但企业盈利能力和资金利润率却在不断萎缩。与此同时，企业人力资源管理方面出现诸多问题，而薪酬问题最为突出。在这样的背景下，本文借鉴和运用相关理论，进行整体性分析与建议。
三、案例分析
（一）XY集团薪酬管理现状与特征
1.薪酬管理主体多元化，结构多层级
XY集团公司实施以集团公司、分（子）公司、基层企业三级责任主体为基础的集团化管理体制和运行模式，并且经过公司多年发展，相继成立了13个不同地区的发电有限公司即分、子公司，成立了6个省分公司等分支机构和电力燃料、环境产业等专业公司，目前集团还拥有4家上市公司。XY集团公司薪酬管理的管控模式与人力资源管控模式一致。人力资源管控模式有监管与顾问的形式（李沫，2012）。XY集团采用二者并行的模式，监管是指集团公司人力资源部门负责对下属企业人力资源发展与薪酬管理进行监督指导，作为总的控制中心；而顾问模式是集团公司人力资源部门负责提供咨询顾问，下属企业自主制订发展与管理流程。XY集团的薪酬分配方式是上级定下级，下级参考集团标准自行分配。由于集团层级较多，这种多层次结构影响了集团人力资源管理的上传下达和高效执行的效率。在薪酬制度方面，各个下级企业参考集团的薪酬制度，在薪点制基础上，参考规定的薪酬构成的各个部分，酌情根据自己企业实际运营模式有所调整。
2.薪点制度以岗为核心，奖励系数并举
XY集团执行的是薪点制，因为不同地域、不同企业间实际经营状况不同，所以集团内每一个公司的薪点值不同，薪点核算也不完全相同。同时，岗位薪点与奖励系数并举，每个人都有自己的岗位系数，即奖励系数，依据该系数分发每月固定的奖金，及每个月不固定的奖励。以岗位定薪点定系数，并侧重于生产部门。各下属单位根据装机容量不同，会执行不同标准，分公司岗位工资薪点一般会执行薪级标准一的ABC列：
3.薪酬构成货币为主，固定工资为主
集团公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位薪点工资、辅助工资和奖励四个单元组成。其中，辅助工资又分为工龄工资和津贴；奖励分为各类奖金和加班工资，奖金又细分为月度绩效奖金和特殊奖金，具体有基本奖金、一次性奖金、先进奖金、领导嘉奖奖金等其他特殊名目奖金。薪酬构成带有历史痕迹和部分行政色彩。公司由原来的电力部组成，薪酬构成一定程度上沿袭历史，主要以基本薪酬（每年微量的增长）和绩效（占比很小）为主。其中，高管薪酬是年薪制，一般由两部分构成，一是基础工资，二是考核，考核分为年度绩效考核与任期考核，对于高级职位来说，薪酬构成是基薪与奖金各占50%；基层与中层员工薪酬的固定薪酬占比大，年度业绩考核占个人薪酬总额的25%—35%，此外，中层及以上公司领导的每年有一笔责任制嘉奖兑现。薪酬改革以后，XY集团采用的结构导致一线员工的薪档差距拉大；高层、中层和基层的员工的级差也拉大；福利补贴大幅缩减且人均差距不大。
（二）XY集团薪酬管理存在的问题
1.子公司各自为政，薪酬管理水平参差不齐
XY企业集团的各子公司在人力资源管理上习惯各自为政，人力资源管理水平也参差不齐，例如上市公司的人力资源管理发展比较先进和完善，从事专业化的人力资源管理的转变，但有的子公司仍然停留在人事管理阶段，管理无序且低效。因此，企业间的信息无法充分交流、管理经验很难共享。此外，薪酬制度刚性力度欠缺，人治较多，还有许多制度方面比较模糊，各下级公司灵活运作，造成多样的复杂结果。“我们分公司根据二级公司制定的指标执行，由于监管和指导到位，目前薪酬管理现状比其他地方要好一些，一些地方还比较比完善。”——8“公司（集团总部）是有一定的制度，但是具体情况没法统计全，在这中间还存在很多模糊的地方，也做不到完全实现。”——5
2.薪酬体系应用固化，部分企业形式主义
薪点制是以严谨的岗位评估为基础设置的，XY集团参照多种相关因素为岗位确定一个薪点数值，这些数值呈阶梯式分布，并且留有递增空间，从结果上看与真正的薪点制相类似。例如：不同分公司按照生产、行政、多种经营序列划分不同额度，进行本企业薪酬总额分配，再套用薪点制，并不符合特定序列或岗位的实际薪酬。总的来说，形式化使用的薪点制并没有切合实际的从工作分析和岗位评估进行工作评价，具体有以下问题：第一，职位薪酬体系成为岗位竞争体系，收入几乎完全与职位划等。薪酬和晋升直接挂钩，当员工希望获得加薪时，就会以盲目升职为目的，涌向管理岗位，存在短期行为；同时当员工晋升无望时，也就没有机会获得加薪时，就会积极性受挫，消极怠工甚至离职。第二，薪点制度形式化，倒果为因。下级公司根据集团公司的制度要求执行的是薪点制，但集团内每一个公司的薪点不同，薪点值也不同。在现实情况中，部分下级企业存在先定薪酬再定薪点的“颠倒”方法，企业会在招聘时与员工谈妥薪酬，然后倒算薪点。薪酬构成一般是固定工资和绩效工资，如果核算薪点时考虑学历、工作年限、之前工作履历而算得薪点较高，会调整绩效比例以匹配先前定好的薪酬。而这些问题产生的原因是薪点制度的适应性，在比较成熟且稳定的企业环境中，岗位相对固定，工作内容相对固定，薪点制度依托岗位实施，能起到有保障有激励的效果；而在集团公司的部分下属企业中，单位规模不同，管理力度不足，存在大量能者多劳、人岗不匹的现象，而“生搬硬套”的应用薪点制引起员工的不满。“目前薪酬体系设计是向基层倾斜，主要是一线生产运行的员工，而在薪酬制度中也有表示‘运行岗位的薪点点值高于其他岗位薪点点值15％’，由于运行整个发电机组的人需要倒班制工作，为了体现差异，该部分员工的补贴和薪点都会提高，但是这种差距又不是足够大，作用可能也不是足够明显，所以导致一线员工现在宁愿选择低收入但工作相对轻松的岗位。”——1
3.薪酬结构比例失衡，构成要素简单
根据XY集团现有的薪酬结构来看：首先，企业的岗位级差工资较小，对于薪酬管理来说，较小的薪酬级差无法体现工作要求多、工作责任多、工作贡献大的关键或核心岗位的薪酬，不能体现多劳多得。而且，管理序列和技术序列难能分开，岗级系数存在断档。“在专业公司内，同样薪点的人，如果他是管理岗，只拿薪点工资就特别低，没人干；如果他是技术岗，如果他资历比较浅，但是技术比较好，给的薪点低也不同意，所以这个就成了一种变相的妥协。因此，我们的岗级系数在实际中是断档的，大家都拿多的”。——6“岗级差特别小，就比如说巡检到副值到主值到机组长到值长，从月工资讲每级的差距没多少钱，这个真的让年轻人觉得没有奋斗目标，觉得无所谓，看不上这点钱，所以工作也没有人愿意干。”——5其次，薪酬构成比例不当，奖金灵活性过大。集团公司制度对下属单位约束不足，下属企业采用整体上分配构成不变，奖金灵活发放的方式向员工发放工资，属于“换汤不换药”。虽然实施的业绩考核系统要求将以往发作奖金的部分全部列入业绩考核，但下级企业实际操作会留出部分，因为考核中受各种因素影响或约束，差距不能过大。此外，企业另外设立各种名目奖项，分发员工。结果就是绩效与奖金混乱发放，奖金成为日常基本工资的一部分，并且部分企业使得奖金的比重占到工资一半。
4.外部竞争优势下降，满意度降低
薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。XY集团当前的分配制度比较僵化，整个集团公司的人工成本只占到总成本的6%。目前，企业薪酬竞争力下降是主要问题。由于计划经济体制遗留下来的人员身份的管理问题，使得电力企业缺乏与现实市场进行有效对接。XY电力企业现行的薪酬总额分配的结构和要素上都带有明显的计划痕迹。由于企业本身缺乏对市场经济的正确认识，加之企业管理部门的管理模式行政化，导致企业市场信息的缺失，无法参与市场竞争，从而缺少市场竞争力。“我觉得若干年前，我们的收入水平还比较具备吸引力，也很有竞争力的，那个时候大家来到公司可能觉得有比较体面的收入，但是现在我个人觉得目前工资只能保障个人能过上一个正常的生活。”——2
5.内部公平感知不足，缺乏有效激励
首先，薪岗匹配的问题。XY集团企业员工对自我贡献的评价较高，对贡献与报酬匹配的薪酬满意度较低。员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。访谈对象的77%认为付出与回报不成比例。探讨其原因：一是岗位和薪酬的挂钩也带来了“平均主义”和“大锅饭”心理，岗位差异没能区分薪酬差异，不利于工作效率的提高。二是动态的薪点使得企业内部同工不同酬的情况普遍存在。新建机组薪点值“翻倍”，亏损企业薪点值“打折”是典型现象，XY电力企业集团是各单位组建而成，新厂与老厂之间有明显差距。薪酬总额依据各企业定员编制以及公司装机容量确定，新建机组的定员适当且装机容量大，自治自产，企业经济效益较高，员工薪点值较高，是标准的2倍。老厂建厂时间长久，多以火电为主，机组偏小，人员冗余，部分企业存在连续亏损经营，薪点制纷纷“打折”，打折力度范围7折左右，即薪点制是标准的70%。“付出和回报的公平性上，我觉得就目前这点工资提议就很难保证公平了”——2其次，绩效考核的问题。根据XY集团访谈调查，100%的员工认为当前企业没有激励性。2010年公司开始进行绩效考核，但过于形式主义，存在绩效考核“被轻视”的现象。这一现象的后果就是绩效工资发放没有有效的绩效管理支撑，绩效工资成为了同基本工资相似的“固定收入”，从而弱化了绩效工资的激励作用，造成优秀员工的工作发挥不足。具体而言，薪酬执行过程中缺乏绩效管理支持，主要表现在绩效考核覆盖范围不广，一是考核的单位不足，而且考核内容主要集中在有限的几个经济指标上面，考核方式也过于简单；二是考核的员工有限，一些下级单位认为执行过程有难度，所以部分基层员工未开展绩效考核。除去薪酬制度执行度较高的少部分上市公司，其他分、子公司执行程度各有不同，但都有所欠缺，导致绩效有所体现，效果微乎其微。这样容易滋生员工的惰性，降低整个绩效考核的激励效力。“业绩考核按照规定来讲，正常的应该至少有50%的工资总额是跟业绩挂钩的，但是可能实际执行起来，大家还是更倾向于平均一些，会挂钩但是差距不会拉的很大。”——2“我们也想挂钩薪酬与绩效，比如设置动态薪级，而且按照我们的岗位薪点制也是能浮动的，好的往上涨，次的往下落，但是这部分工资比例，占整个工资比例比例太小，所以基本激励性不强。”——6
（三）XY集团薪酬管理的建议
供给侧改革所面临的最深层次的问题还是人的问题，即供给侧改革最终还是要回归创新与人力资本驱动。XY集团的薪酬改革努力破除体制机制的束缚，重构与推动战略落地的薪酬管理体系，建设电力行业企业所需要的新型动力机制，不断发展与开拓创新。因此，根据XY集团薪酬管理反应的问题，建议集团公司打造致力于提升人力资本价值的薪酬管理体系，具体从以下几方面显示，在公平与效率结合中，实现企业薪酬的“供给侧改革”。
1.组建薪酬管理集团化管控架构
鉴于XY集团薪酬管理主体与结构分化造成的管理层次与水平问题，需要集团组建专门化的薪酬管控架构。首先可以从集团层面建设专门的薪酬管理委员会，分为行政与业务两个方向。其中，行政主要是由薪酬管理委员会牵头，负责全系统薪酬体系建设总体工作；业务主要是薪酬专家组成的技术团队，按系统化与标准化为主导进行运行。此外，可以通过搭建信息化平台进行具体业务指导，通过标准化、规范化、网络化的工作平台，将人力资源管理中的薪酬管理与其他业务或角色链接，实现企业全面的、综合的管理。具体而言，XY企业集团可以形成集团自上而下的人力资源管理平台，通过信息化发挥人力资源管理专业职能、管控人力资源管理重要战略，不仅使薪酬管理及其他业务在同一平台上共同运行，也能使得人力资源管理水平参差不齐的企业相互沟通学习，方便企业的长远发展。
2.形成灵活与分层的薪酬体系
集团公司中不同阶段的企业进行多元型薪酬体系设计，集团公司虽然制定了统一的薪点制度，但可以根据下属企业不同的发展阶段适用不同的薪酬体系，将岗位、能力、绩效分别融入其中。一方面，XY集团可以建立灵活的薪酬制度。集团公司将下属企业分类分、子电力公司、专业公司、上市公司，根据集团公司赋予的企业定位，专业公司与上市公司处于成长期和成熟期，企业经济效益优良，人员素质较高，有大量知识型员工；而电力公司由于组建时间与组建规模不同，老厂建立时间久、规模偏小、人员冗余，多以火电为主，新建机组规模大，技术占优，以天然气、风力发电为主，由此可以划分为衰退期和初创期。不同阶段的企业薪酬需求有所差异：另一方面，由于国有企业集团的人员复杂，管理、运行、生产以及其他专业工作岗位种类繁多，单一形式的薪酬制度无法充分涵盖所有人员与各种岗位，因此，可以设立灵活的薪酬制度来匹配不同的的岗位性质和差异化的个人能力。XY企业集团的薪酬体系可以按照不同职能序列和不同岗位，分别执行三套薪酬体系模式（3P），即基于业绩付酬、基于能力付酬和基于岗位付酬。
3.实现统一与改进的薪酬结构
XY集团从上至下具备基本要求的薪酬管理制度，但实际运行中缺乏一致性的要求；此外，XY企业集团目前薪酬以货币性为主，奖金占比高，而现代的全面薪酬体系结构比例适当，内容更加丰富。因此，企业首先需要调整薪酬构成，在综合考虑到各级企业涉及的业务领域、企业发展的阶段后，进行相应划分。XY集团可以按照固定薪酬、浮动薪酬与中长期激励三个部分划分。其中，固定薪酬包括基本工资、岗位工资、津补贴、福利；浮动薪酬包括绩效工资（个人绩效与部门绩效）、年终奖、特殊奖励；中长期激励包括企业年金、分红权。通过规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制。如图2所示。确定薪酬构成之后，XY企业集团还需要通过按设计的岗位评价指标和评分方法对部分样本岗位进行测评，根据评价结果对岗级与薪级情况进行合理调整。薪酬等级需要根据职位或技能等级设置形成序列关系或梯次结构形式。设置薪酬等级的数目时，主要考虑薪酬管理上的便利和各级岗位点数差异的大小。在实践中，如果企业倾向于拉大差距，那么薪酬结构特征线就较陡直，薪酬等级将增多；企业实践中薪酬等级数目要适应企业情况，薪酬等级越高，薪酬级差越大，比如企业中的高级职位，薪酬级差会大些；低级职位薪酬级差会小些；等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大。
4.调控总额合理提高薪酬收入
企业目前人工成本占比较低，首先可以企业增加人工成本比重。集团目前人工成本仅占6%，有一定提升余地，提高员工收入水平可以激励员工高效工作。改善薪酬水平有待完善薪酬总额分配制度，可以通过设立多类薪酬总额分配因素。一是经济效益，采用内部概念如利润指标衡量经济效益，它反映了电力企业的经营业绩，也强化了企业管理；二是管理绩效，如负责人年度考核完成系数，这类因素一方面反映的是各地市电力公司的综合管理水平，另一方面体现出各地市电力公司领导的管理能力；三是综合情况，比如企业当地在岗人均工资系数等等。（李新，2014）。此外，供给侧改革使得企业未来面临竞价上网，由发电公司通过成立售电公司或部门自己寻找市场确定本单位的发电量，进行市场化将薪酬水平和企业经营效益联系更加紧密。整体利润的提高也会间接提高员工薪酬水平。
5.优化制度与流程以保证薪酬公平
遵循薪酬管理的公平性原则，通过建立与企业规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位工资标准，实现薪酬的内部公平；通过全员参与、全面绩效的考核实现薪酬的结果公平。对电力设计企业来说，技术人才和管理人才都是其核心员工，建立多向薪酬攀升通道，有利于企业的整体发展和员工的个人发展。例如：中国机械工业集团有限公司通过探索市场化机制公开选拔高级管理人员，合理增加市场选聘经理层副职的比例，打通了公司的管理人员和员工职位转换的通道。因此在岗位方面，首先要建立不同的发展空间和发展通道，通过实行科学化、公开化的晋升流程和可操作的晋升制度，确保“人岗相适”，XY集团的职业成长路径需要建立打开通道的管理与技术双路径。其次是进行工作岗位优化，当前，急需改善“官位”的诱惑力远大于“专家”的现状，在班组层面，为减轻岗位分工过于细化的冗员或缺员情况，鼓励相近业务班组归整合并；在个人层面，培养员工向综合型、复合型专业技术人才的发展，对实现运检合一、运维合的班组岗位可调高一级岗级执行。通过岗位合并，合理配置资源，减员增效，能够大幅度增加员工薪酬水平。在绩效考核方面，通过构建全面绩效考核流程，将全过程划分为绩效目标设定、各级单位考核、各级部门考核、各级员工考核、沟通与反馈五大分流程。针对每个流程，逐步把考核兑现流程信息化、网络化，从而提升考核及兑现的操作性、公平性。现代薪酬方式的建立是以合理的绩效考核方式为基准的，其绩效管理体系应与薪酬挂钩才能实现薪酬管理的有效激励，实际中应将绩效考核的结果作为员工培训、晋升、奖惩等工作的重要依据。具体实践中，在绩效目标设定时，可以借鉴团队激励力度的模型，在年度业绩目标完成水平上，在上限设计多个增加值目标，例如4%、6%、10%，并且加大激励的权重，目标确立越高，相应完成且效果越好，就给予更大的激励幅度。
6.构建多重要素参与分配的薪酬激励
今年新出台的售电改革意见对于电力企业来说既是一次机遇也是一次挑战，这也为今后电力企业部分调度，部分市场的齐头并进之举打下基础。因此，企业从未来发展考虑要实行“增量共享”型激励措施，积极推进员工持股计划，形成“激励相容”的效果，使员工与企业形成利益共同体。中国电科通过构建包括劳动、管理、资本、技术与知识等多重要素参与分配的利益共享机制，实现即期激励与中长期激励相结合，有效激发了企业家、管理和技术人才在内的各类员工的创新创业热情。（辜胜阻，2016）因而XY集团可以通过激励制度实施企业年金制度，完善“劳动要素”参与分配的方式；通过任期激励（绩效考核）方案分步实施“管理要素”参与分配，鼓励管理者以企业长期较好发展为目标；通过岗位分红权激励开展“技术要素”参与分配，也调动广大专业技术人员的创新创业热情；还可以通过项目团队收益提成激励和成果转化收益分红激励来探索“知识要素”参与分配，进一步推进大系统或大项目的开展。
四、总结
电力企业作为关乎国计民生的传统垄断行业，对社会和个人都有及其重要的影响。随着电力企业向现代化和市场化转变和发展，取得改革效果的同时，电力企业原有的薪酬管理也逐渐暴露出不少问题，因此有必要对现行制度与管理进行补充和修正。完善现有薪酬体制，最重要的是解决内部公平和薪酬激励问题，薪酬公平从岗位优化与绩效考核入手，通过规范考核体系、优化薪酬结构，真正做到考核“高低可控”和收人“增减可调”；薪酬激励从员工差异化激励出发，提升企业活力与创新能力，有效释放全系统员工的主观能动性，激发企业的创新精神。
作者：冯亚乾 杨旭华 单位：首都经济贸易大学劳动经济学院
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第二篇：房地产企业薪酬管理系统化
摘要：
房地产行业是我国经济发展中的支柱行业之一，在调动企业员工工作时的积极性方面，房地产开发企业必须要在薪酬上充分体现出公平与公正和激励性，房地产开发企业的公司理念能否得到贯彻和公司的管理模式的推广都要依赖于一套科学合理的薪酬管理体系，文章就房地产开发企业在构建薪酬管理方面进行针对性地探讨。
关键词：
房地产开发企业；薪酬管理；研究
在我国对外开放的前沿地区的广东，随着经济的高速发展，城乡都发生了翻天覆地的变化，这其中就得益于众多的房地产开发企业的贡献。房地产开发企业在发展的过程中要从小到大发展起来走向殿堂。房地产开发企业在最初的粗放型管理必定要不断地随着企业的发展慢慢地向精细化方面发展。
1房地产开发企业原则的确立
1.1公正
房地产开发企业薪酬标准的确定依据通常是有两个方面：一是岗位的因素，二是个人的因素。房地产开发企业岗位的因素是指工作的职责、技能、技能、强度和岗位层次等方面的内容。个人的因素通常是包括了职称和业绩等方面的内容。
1.2公开
在房地产行业里，每一个从业者的劳动价值对于企业而言都是显而易见的，企业家对此都有着非常明显的体会。随着房地产开发企业不断地发展壮大，企业的从业人员也不断地增加。房地产开发企业的管理者早期的管理方式和方法已不再适应企业管理的要求了。关于企业聘用人员、以及薪酬的水平都不能再由管理者临时决定了。以前那种制约企业发展的暗箱操作模式已经过时了，薪酬的管理不再是房地产开发企业内部的高度机密了。特别是绩效工资的发放，更是应该让全体人员都明白而不是搞神秘化。
1.3行业
房地产业在我国受到国家严厉的管理，每个房地产开发企业都必须取得国家规定的房地产开发企业资质才允许从事生产经营活动。国家了《房地产开发企业资质管理规定》对房地产开发企业从业人员的执业资格和专业职称方面都提出了相关的明确要求。房地产开发企业在制定薪酬管理方面的体系时也就必须以这个作为参考依据。
1.4灵活
房地产开发企业要在激烈的市场竞争中从小发展到大，其核心竞争力之一就是拥有灵活的用人机制和薪酬分配机制。所以房地产开发企业在进行薪酬体系的设计时，就应当对管理人员足够的授权。
2房地产开发企业的薪酬管理体系
通过这些年来实践证明，房地产开发企业的薪酬管理体系大致能够分为岗位部分的工资、工龄方面的工资、专业技术的执业资格工资、考核部分的工资以及年度的奖金等。
2.1岗位部分的工资
公司管理人员分级结构：在民营的房地产开发企业一般情况下都是有限责任公司，都是按我国的《公司法》执行的组织构架，董事长或者总经理高层管理人员通常都是公司大股东，在其薪酬方面具有完全的自主性，没有列入分级管理的意义。特别是民营的房地产开发企业为了企业的一些特殊事项，往往都会设置多名总经理助理，这些助理中有一部分是实职，然后另外一部分则是虚职，这样就需要区别对待了。虚职部分的人员按部门负责人的薪酬执行即可，而实职部分的人员则要按企业副总经理的待遇来执行了。
2.2工龄方面的工资
工龄方面的工资就是以员工在本企业工作的工龄为主，参考员工的总从业工龄。在民营的房地产开发企业一般从成本的角度出发，在制定薪酬管理体系时通常都会只考虑员工在本企业工作时的工龄。
2.3专业技术的执业资格工资
房地产开发企业的人才重要性是实行准入制，要求企业在专业技术方面拥有执业资格的人员必须达标，特别是各个专业的工程师、预结算工程师和财务方面的专长。从注册到本公司的时间开始计算专业技术的执业资格工资。
2.4考核的工资
在房地产开发企业，一些华而不实的考核方案对于企业和被考核者都提出了比较高的素质要求，然而房地产开发企业的管理人员由于工作相对比较忙而且素质偏低。对房地产开发企业的管理者来说主要还是在于要掌握恰当的管理手段。目前，很多的房地产开发企业都是民营企业，具有比较明显的家族管理特色。房地产开发企业在转型的过程中就比较容易产生冲突，从外部招聘来的部门负责人下面可能有多个企业核心领导的关联人员在任职，所以决策者容易在制度化规范管理和人情之间产生动摇。
2.5年度的奖金
房地产开发企业通常是按照年终考核的办法来执行年度的奖金，以年终奖的形式统一发放。这个就是能够保持房地产开发企业灵活性的重要方式，存在较大的可控性。
3薪酬的管理
3.1确定入职时的工资
在新招聘的人员入职前，通常都是根据劳资双方洽商的结果，直接通过签订劳动合同的方式确定下来。从制度上避免因为个别的部门负责人在企业发展的前景方面夸夸其谈，涉及到具体薪酬时含糊其辞导致劳资双方在薪酬方面存在较大的反差，从而影响企业发展的士气。人力资源部门在企业的招聘登记表中一般都会要求员工先提出一个期望的待遇，然后用人单位再根据当前市场薪酬情况和本企业在对类似或相同的职位方面的薪酬待遇情况。
3.2薪酬的变更
（1）房地产开发企业的中低层基本的管理人员要有一套薪资的正常晋升机制。（2）根据其不断增长的业绩以及考取的专业资格证书进行相应的调资。对于在试用期的人员，在入职后试用期之内，员工未能达到房地产开发企业的考核要求，认为不能达到与其相应的业务技能时，企业有权调整其工作岗位享受新工作岗位的工资和待遇，或者是协商解除劳动合同。因此，房地产开发企业建立针对企业本身的薪酬管理体系，建立符合内部员工日常管理的提升企业对外竞争力的薪酬管理体系应当作为房地产开发企业的工作重点之一。随着我国更进一步的对外开放，中国的国际化程度得到了迅速地提高。在各个写字楼，不断地出现了各种业态的外资企业，也有各种大型的国有企业。在这样的市场环境中，房地产开发企业既是发展的机遇也会遇到许多的竞争压力。对企业内部那些资源的利用率低下，经济效益不好的部门，企业的管理者应坚决地实施兼并措施；对企业内部那些资源利用率高，经济效益好的部门就要大力扶持，加速企业的转型升级，提升企业在市场竞争中的竞争力。在社会主义经济建设的新常态下，经济的可持续发展和优化企业核心竞争力发展研究是房地产开发企业不可忽视的重要内容。房地产开发企业任何一个项目的文化创意，都是在一定的企业文化背景下进行的，但创意不是简单地对其它项目的复制，而是需要依靠企业内部的团队集体的智慧和想象力，借助科学对传统的再提升。每个个体都有其独特的文化背景，要将不同的个体融合到企业的一个整体里面，让每个个体都对企业的文化有归属感。这就需要企业有一套完整的薪酬管理体系，以充分地激励员工的向心力。随着社会生活环境的不断变化，企业在日常的薪酬管理中也要相适应的做出微调，房地产开发企业的薪酬管理系统化就显得尤为重要。
作者：曾旭权 单位：广州理想现代置业有限公司
第三篇：电力企业薪酬管理探讨
摘要：
随着社会经济的不断发展，人们在生产生活的过程中对于电力的需求量也在不断增加，对电力企业管理的有效性也越来越关注。薪酬管理作为电力企业管理过程中的一个重要环节，如何通过合理的薪酬分配方式提高员工对工作的热情，是现阶段电力企业发展过程中的重要问题之一。本文就现阶段我国电力企业在薪酬管理过程中存在的问题进行简单分析，并提出相关建议。期望为提高我国电力企业薪酬管理的有效性提供参考意见。
关键词：
电力企业；薪酬管理；有效途径
薪酬指的是企业员工向所在组织提供服务而获得的报酬，包括物质和精神两个方面的。薪酬管理指的是企业根据自身发展战略，对员工所得薪酬进行管理，其主要目的是使得员工所得薪酬尽可能的显得合理，提高员工工作的积极性，肯定员工自身的价值[1]。随着市场经济的不断深入发展，我国电力企业薪酬管理体制也在逐渐进行改革创新，为了提高电力企业的竞争能力，提高电力企业整体的经济效益，开展电力企业薪酬管理活动，建立科学的薪酬管理体系，合理的分配员工薪酬这些都是十分必要的。本文对电力企业如何实现有效的薪酬管理进行探讨。
一、电力企业薪酬管理过程中存在的问题
1.薪酬考核机制不健全，无法实行按劳分配制度
对优秀员工进行奖励已经成为企业薪酬中的重要组成部分。但现阶段仍然有部分电力企业缺乏规范的绩效考核制度，在进行薪酬分配时，将员工的薪酬分配与其所处的行政级别挂钩，反而忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响[2]。或者是企业在进行薪酬分配时，虽然有相对完善的薪酬考核分配体系，但是缺乏专业的考核人员和考核监督人员，导致薪酬考核分配制度无法落实，也无法发挥其正常作用，绩效考核的公平性难以得到保障，各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历成为衡量人才的重要标准，员工内心需求无法得到满足，在工作过程中缺乏积极性和创造性。
2.职工岗位评估缺乏科学、合理的手段，薪酬分配不合理
员工薪资与其日常工作中的态度和绩效是挂钩的，对不同的工作岗位进行评估确定岗位的薪资标准是企业进行薪酬管理的重要前提。岗位评价的结果与员工的薪酬构成紧密相连，但是由于岗位评价等配套工作相对滞后，工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放，导致以岗定酬的薪酬管理制度结果并不令人满意。目前，我国绝大部分电力企业虽然有按照岗位进行薪酬分配，但是由于岗位评价工作十分复杂，在评价过程中容易出现岗位评价相对粗放的现象，导致薪酬考核分配制度在考核过程中存在不足，导致员工对薪酬分配制度存在不满，对工作积极性降低。
3.绩效考核工作缺乏管理，绩效奖励制度无法发挥其作用
绩效奖金是薪酬体系中主要的动态奖励，企业实行绩效奖金制度的重要原因就是为了让员工的薪酬与企业的业绩和团队业绩相关联，实现员工与企业之间的互相关联[3]。实现绩效奖金最主要的途径就是绩效考核，通过绩效考核了解员工在过去一段时间里的工作效率，并以此进行奖励。现阶段，电力企业在进行绩效考核工作时，缺乏相应的管理监督制度，导致考核流于形式，无法发挥其真正的作用。绩效奖金也不再是奖励优秀员工的一种途径，而是成为了固定的工资组成部分，导致绩效奖励制度失去了原本的奖励意义。
二、加强电力企业薪酬管理的有效途径
1.建立相对完善的薪酬管理分配体系
完善的薪酬分配管理体系是电力企业进行薪酬管理的基础，完善的薪酬分配管理体系为企业员工薪酬发放的透明公开化奠定了理论基础，对提高员工工作积极性，保障员工切身利益具有十分重要的作用。电力企业应建立完善的薪酬体系和薪酬制度，薪酬体系和薪酬制度必须有原则性，保证薪酬体系的内外部公平性[4]。对不同岗位执行不同的薪酬分配制度，让员工充分了解不同岗位的薪酬构成，在进行员工薪酬分配时，应当遵循以下原则：在进行员工岗位的评定之后，以岗定薪，在确定员工岗位薪酬的级别之后，在一定范围内对员工薪酬水平进行调整，将员工的工作效率和工作质量等作为薪酬分配时的主要标准。在进行具体的员工薪酬分配时，除了原有的理论基础，还应将员工的实际薪酬与其日常工作绩效和工作态度挂钩，充分考虑到各个因素对员工薪酬的影响。
2.将员工业绩与工资薪酬挂钩
薪酬是企业为员工在一定时间内的劳动所付出的报酬，因此，员工薪酬应当与员工工作时的绩效和岗位性质所挂钩，尽可能保证员工薪酬分配的公平性。电力企业在进行薪酬管理时，应当将员工工资和员工业绩挂钩，实行多劳多得，业绩高的员工工资高的薪酬分配标准。实行按劳分配的薪酬分配制度，以员工业绩作为分配基础，在提高提高员工个人薪酬的基础上，促进企业经济效益的提高，提高薪酬管理的有效性，为企业的进一步发展奠定基础。
3.薪酬发放尽可能做到公开、透明
薪酬发放的公开、透明化，可以让员工充分明白自己与他人之间的差距，不会出现由于工资不均造成的员工消极怠工现象。薪酬发放的公开透明化，可以让员工明白自身工作的不足，激励员工更加积极努力的工作，侧面促进企业经济效益的增加。
4.注重个人奖励和集体奖励的重要性，将物质奖励和精神奖励相结合员工创造了相应的效益，企业需要对其进行相应的奖励，表扬员工积极工作的态度，也激励其他的员工更加努力的工作。但是，优秀员工不仅仅是自己的努力，也离不开身后团队的支持和付出。因此，企业在进行优秀员工奖励时，还应当对优秀团队进行相应的鼓励，通过团队奖励培养员工之间的团队合作能力。鼓励的形式多种多样，为了促进企业的进一步发展，企业不应当仅仅局限于物质奖励，更应当注重对员工思想上的洗礼，因此，电力企业在进行优秀员工和团队奖励时，应当从多个角度考虑，提高企业薪酬管理的效率，提高员工工作的积极性，为实现企业最大利益化作出贡献。
三、结束语
综上所述，我国电力企业在薪酬管理方面存在的一些问题对员工工作积极性和企业竞争力都有一定的影响，因此，电力企业需重视薪酬管理的重要性。电力企业在进行薪酬管理的过程中，要根据企业的实际情况，针对管理过程中存在的问题采取相应措施，根据相关法律法规在完善企业薪酬管理体系的基础上，尽可能做到薪酬发放的透明化、公开化，对先进员工进行奖励，激励员工工作的积极性，最大程度的提高企业的经济效益。
作者：郑霞 单位：国网鄂州供电公司
参考文献
[1]刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：88，90.
[2]贺玉平.浅析电力企业如何实现有效的薪酬管理[J].科技与企业，2012，（23）：91.
