企业资源管理范文1
随着改革开放政策的实施，我国的经济得到了大力的发展，推动了中小企业的发展，同时，为中小企业在当今的经济发展中提供了广阔的空间。中小企业发展的同时，我们对其进行深层次的研究，才发现中小企业在对人力资源管理上还存在着一些问题，为了使中小企业创业初期能更好地适应当今的社会环境，文章就对中小企业创业初期存在的问题进行分析，并提出了一些建议以加强对中小企业人力资源进行管理。
［关键词］
中小企业;创业初期;人力资源管理
在企业发展中，人才是企业重要的一部分，能更好地推动企业的发展，这就使得人力资源在企业发展中起到了重要作用，企业中人力资源的好坏，能直接影响着企业的发展。在中小企业在创业阶段时，人力资源就显得更加重要。优质的人力资源可以加速推动企业的发展，在短时间内度过企业最艰难的时刻，在中小企业发展中起到了重要作用。
1中小企业创业初期人力资源管理中存在的问题
1.1错误的人力资源发展方向
在中小企业发展过程中，建立明确的发展目标以及运行方案，能为人力资源的管理工作建立良好的基础，只有做出良好的运行方案以及发展目标，才能为企业的发展建立良好的人力管理制度，使人力管理制度在企业的发展中起到重要作用。但是，在当今的中小企业中，还没有建立明确的目标以及良好的运行法案，导致企业向错误的方向进行人力资源管理，使人力资源在企业中发挥的作用得不到提高，制约了企业的正常发展进程，使其慢慢地跟不上时代的步伐，逐渐地被社会所抛弃。［1］
1.2管理层的认知错误
在中小企业创立的初期，管理层往往没有很多的经验，这就使其没有明确的人力资源管理的理念，对其有错误的认知，把人力资源管理工作进行限制，使其只在招聘或裁员时起到作用，而在企业的创业初期，企业中的人力资源发生变化的几率比较小，同时由于资金的缺乏，就更加地忽视了人力资源管理工作，甚至在企业中不进行人力资源管理工作。这样就会使企业在日程工作中不能有效地进行，制约了企业的发展，使企业在市场竞争中的竞争能力得不到提升。［2］
1.3人力资源管理人员的素质不高
在企业的发展过程中，人力资源的优劣直接影响企业的发展速度。而中小企业创业初期，由于人员的匮乏，人力资源管理人员的素质相对较低，缺乏相应的专业知识，在对人员进行招聘活动或者日常对人员进行管理时，往往做得不够专业，使企业中的工作人员素质得不到提升，没有发挥出人力资源管理的最大作用，致使企业发展缓慢，达不到当今社会发展的需求。［3］
2对中小企业创业初期人力资源管理的建议
2.1建立正确的发展目标
在企业发展过程中，目标的建立以及企业的运行方案能为人力资源管理打下良好的基础。因此，中小企业在创业初期阶段就应多向发展成熟的公司学习，并根据自己独有的企业特点，加强对人力资源管理工作的建立。［4］在进行人力资源管理工作之前，要先确立好自己的发展目标以及企业的运行方案，把这些基础工作完成之后，在进行人力资源管理工作，这样才能使人力资源管理工作得到良好的保证，在企业发展中起到重要的作用。
2.2加强管理者的思想意识
在每个企业的发展中，管理者都起到决策的作用，在工作中使管理者具有人力资源的重要性的意识，才能做出最适合企业发展的方针策略。只有这样，人力资源管理工作才会得到管理的重视，使人力资源管理工作在企业的各项工作中发展，真正地成为企业工作中的一部分，为企业建立更好的运营模式，满足当今社会的需求，并且不能随着时间的流逝而使企业降低市场竞争力，使企业能持续稳定地发展下去。
2.3提高人力资源管理人员的质量
在企业正常的发展中，人力资源起到了重要的作用，而现今中小企业人力职员管理人员的质量往往都不是很高，这直接导致了管理进行难以开展。首先就要管理者加强人力资源管理人员的招聘工作，招聘一批素质高、懂发展的高质量人力资源管理人才。同时对原有的人力资源管理人员进行专业培养，加强其专业素质，能在工作中更好地发挥作用。在这两方面同时进行人力资源管理队伍的建设，能更好地使企业人力资源管理工作的进行，在根本上解决了人力资源管理中存在的问题，有效地推进了企业的发展。
2.4建立科学的人力资源管理制度
(1)加强企业整体人力资源招聘。在企业进行人才招聘过程中，要建立良好的招聘管理机制，最大化的改善企业中人力资源的结构。在进行招聘工作时，要保证监考人员具有良好的监考意识以及人力资源管理知识，在进行招聘工作时，要一视同仁，不亲近，不排远，做到公平、公正、公开的原则。同时，要对新进入企业的人力资源进行有效的分配，使人力资源正确的安排在相应的岗位上，让每一个人都能使自己的特长与工作结合起来，使专业人才能发挥出最大的作用。加快推进企业的发展步伐。［5］
(2)改善企业中薪资制度。在企业的发展中，薪资待遇的好坏能直接影响员工的工作质量，这就要加强企业薪资的管理，推动员工的工作积极性。在中小企业的创业初期，资金往往不是很充足，所以在制定薪资制度时，就要充分地考虑企业当今发展状况，使薪资制度满足这时期的发展要求。所以中小企业就应该在发展中掌握其中的重点，分清两者之间的缓急关系，根据企业实际的发展情况与发展目标，建立起适合企业发展的、合理的、科学的薪资制度。只有这样才能保证企业的生存问题与薪资问题之间不存在矛盾，使其相辅相成，共同推进中小企业的发展，为中小企业在市场竞争中增加竞争力。［6］
(3)加强惩奖制度。在当今的社会发展中，“以人为本”的理念深入到人们的心中，这就使其作为企业发展的重要理论基础。中小企业在对人力资源进行管理时，要充分地体现这种原则，保证人力资源管理做到公平、公正、公开。员工在企业发展中具有突出表现的要采取一定的奖励，使其在工作中认识到自身的价值;同时对那些表现不是很好的员工要采取一定的惩戒措施，使其认识到自己在工作中的不足。这种方式能促使优秀的员工在之后的工作中更加努力，同时对那些表现不好以及表现平常的员工起到了促进作用，使其有努力工作的目标。同时，要建立一定的培训方案，使表现不好的人员进一步进行培训，增强自身的工作能力。这样能使员工向家一样的对待企业，增加了员工工作的积极性，使员工在工作中发挥更大的作用，更好地促进企业的快速发展。
3结论
我国社会经济的发展推动了企业经济建设进程，使我国的各类企业得到了快速的发展。在各种大企业包围下，中小企业的发展面临着一些的问题。所以，在我国当前背景下，中小企业在创业初期必须抓紧采取良好的人力资源管理手段，使其形成一种有效的措施，中小企业在当今这个竞争激烈的经济市场中占有一定地位。才能使中小企业更好的发展，为社会经济的发展起到一定的作用。
作者：逯野 单位：伊通满族自治县中小企业服务中心
参考文献:
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企业资源管理范文2
关键词：企业；人力资源管理；不足；策略
1新时期完善企业人力资源管理的必要性
随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。
2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。
3企业人力资源管理完善策略
3.1树立人力资源管理创新理念。创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。
3.2完善人才评价体系。企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。
参考文献
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企业资源管理范文3
关键词：物业管理企业；发展阶段；人力资源管理
近30年，我国物业管理企业数量大幅度上升，相关调查统计结果显示，现阶段我国物业管理企业总数高达6万多家。然而，随着互联网信息化技术的普及与发展，再加上业主对服务质量的要求越来越高，国内物业管理企业面临的市场挑战及竞争也越来越大。对此，物业管理企业要想在激烈的市场竞争中占据有一席之地，就必须要重视自身管理工作，其中最为重要的便是企业人力资源管理。人力资源管理是决定企业内部组织机构人员正常运行的重要保障，企业经营与发展都与人力资源管理内部密切相关，由于物业管理企业在不同发展阶段下企业经营战略方案有所差别，因此对物业管理企业不同发展阶段实施针对性人力资源管理便显得至关重要。
一、物业管理企业人力资源管理现状
第一，薪酬较低导致人员流动频繁。我国物业管理协会相关调查结果显示，全国物业服务企业人均工资约为5.7万/年，薪酬水平较低，物业企业管理人员收入水平与社会平均工资相比相距不大，薪酬水平较低导致从业人员人才较少。另外，物业管理企业人员大部分都是基层操作员工，行业之间薪酬竞争性较小，导致员工流失现象较为频繁，流失率高，这是导致物业管理企业高级人力资源管理人才缺乏的重要因素。第二，繁琐复杂导致从业人员倦怠。物业管理企业工作内容繁琐，市场上将物业管理企业昵称为“管家”，基层员工每天需要进行较多劳动活动，而管理人员不仅需要对内部人力资源进行管理，还需要解决各种繁琐复杂、千奇百怪的物业纠纷，这种工作很容易导致管理人员滋生厌烦情绪，工作积极性不高，最终可能出现频繁跳槽，难以留住人力资源管理人才.第三，偏见引起从业人员心理压力。物业管理企业在众多行业中社会地位相对较低，大多数社会民众都认为物业管理企业属于服务行业，且技术含量差，因此对这一行业存在一定偏见。相关调查报道显示，超过75%的物业管理企业反映自己在社会行业中地位较低。另外再加上社会舆论也时常出现一些偏见性报道，造成物业管理人员对自身行业缺乏信心，不利于物业管理企业资源管理及发展。第四，学科建设落后后备人才不足。物业管理企业人才文化水平普遍较低，其中超过硕士学历人数仅有不到0.2%，本科学历人数约为4%左右，大专学历人数约为11.6%，另外大多数人群则为中专生或高中及以下学历。由于物业管理学科建设程度不足，行业人员整体素质较低，管理人员难以对其进行高效管理，影响物业管理企业人力资源管理质量。
二、物业管理企业不同发展阶段人力资源管理
（一）创业阶段人力资源管理
创业阶段是一个企业发展的最初期阶段，这一阶段的人力资源管理质量和效率对物业管理企业来说十分重要。在物业管理企业创业阶段，由于人力资源相对较少，因此在管理上较为简单，但却不能忽视。创业阶段企业领导人员可依照自身意志为主进行人力资源分配，在处理基本劳资管理上也可以依照个人意志为主，这种管理模式下能够满足企业初期创业阶段需求。由于物业管理企业本身就处于初期创业阶段，因此这一阶段人力资源管理的重点主要落脚在企业员工制度遵守上面。比如，物业管理企业人力资源管理在创业阶段应根据公司及员工特点制定行政管理制度，包括员工守则、员工手册、公司制度、管理条例等内容，通过这些制度的制定，可有效保障创业阶段物业管理企业顺利发展。由于物业管理企业在创业阶段受到成本及效率等因素影响，在对人力资源培养上较少采用开展培训的方式，且统一培训效果也不太显著，最常使用的是师徒带教方式。处于创业阶段的物业管理企业在人力资源管理上更重视对内部人员工作质量的考核，侧重于关注员工对企业创业发展阶段的贡献度，因此物业管理企业在创业阶段的招聘工作便显示尤为重要。另外，为了在创业阶段充分激发员工工作积极性，物业管理企业还要注重挖掘员工潜力，设置合理薪酬体系，采用基本工资+绩效工资的薪酬模式，充分调动员工工作热情。
（二）发展阶段人力资源管理
发展阶段下企业大都已经拥有自己的市场份额，在市场中也具备有一定的核心竞争力，此时必须要进一步加大对人力资源管理的重视程度。对企业人力资源战略管理进行科学规划，建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作。一是建立利学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；二是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；三是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；四是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；五是加强员工培训，通过培训提高员工岗位技能和素质，满足企业发展需要。
（三）成熟阶段人力资源管理
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加，经营范围拓展，朝着多样化、专业化方向发展。企业内部分工更加精细，管理工作越来越复杂，分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用。另外，企业规章制度健全规范，形成企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，注重培养员工归属感和认同感。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观。而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
（四）衰退阶段人力资源管理
衰退阶段对企业来说重点是争取重生，这一阶段下物业管理企业规模出现萎缩，内部凝聚力、向心力都会出现不同程度的减弱，内部核心人才可能出现流失情况，而一些非核心岗位则可能出现人员过剩情况。这一阶段下，企业往往欠缺发展活力，创造性低，虽说有健全管理制度，但有很多都流于形式，没有有效实施。另外，企业在这阶段产品市场竞争力下降，在市场中的占有率开始缩小，企业营利能力也越来越小。虽说这一阶段企业正处于下坡路，但并非表示企业已经走到尽头，倘若能及时对企业管理进行整改，及时改革创新，则企业有较大可能实现起死回生，步入新的发展时期。因此这一阶段必须要重视对内部进行整治。衰退期物业管理企业在人力资源管理上应着重从人员素质与制度整改两方面入手。首先，企业要对内部进行全面整治，将企业中一些不必要人员删减掉，尽可能降低企业人力资源成本消耗，减少企业中人浮于事情况的出现。其次，物业管理企业是要重视人工成本控制，在薪酬制度设定上可以采用具有较高弹性的模式，适当拉大不同技术层次员工薪酬差距。最后，物业管理企业还要重视对人事政策进行调整，确保企业人员任用模式为“能者上、庸者下”，以员工对企业的贡献度来对员工进行奖惩，这样有助于企业留住核心人才，为企业获得重生提供人力资源保障。
三、结语
总之，人力资源管理作为企业管理的重要内容，其管理是否规范化、科学化、有效化将会对企业经营发展产生直接影响。对此，物业管理企业必须要加大对人力资源管理的重视程度，并结合企业自身实际情况，根据企业不同发展阶段采取不同人力资源管理措施，以优质、高效、规范的人力资源管理为企业健康、可持续发展提供保障。
参考文献：
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企业资源管理范文4
近年来，随着我国基础设施建设力度的大大加强，建设监理行业市场也迎来了空前的发展机遇，随之而来的行业扩张所相伴的人才渴求则日益强烈。而作为身处市场竞争热潮中的国有监理企业，如何广泛地吸引人才、稳定员工队伍、调动员工积极性、增强企业归属感，则是其人力资源管理的重中之重，更是确保其在当前机遇与挑战并存的市场环境中崭露头角的磐石之基。
关键词：
国有监理企业;人力资源;管理
监理企业作为高智能的技术密集型企业，人才是企业发展的动力与财富，而监理从业人员业务水平的高低、能力的强弱直接决定了企业的技术和管理水平，进而决定了企业在市场中的地位。为此，本文主要针对国有监理企业的人力资源管理进行分析和探讨。
一、国有监理企业人力资源现状分析
当前，国有企业监理行业主要面临以下问题：一是国有监理企业仍无法做到与市场接轨，制定执行市场化的薪酬体系，从业人员劳动报酬普遍较低；二是监理行业人力资源供给不足，导致行业人员流动性较大，且多流向薪酬福利待遇较高的私营企业；三是国有监理企业内部人员结构配置不合理，无法形成稳定的专业人才梯级储备；四是国有监理企业多处于改制转型初期，尚未建立起现代化企业的管理体系，人力资源管理任重道远；五是监理企业日常经营中多忙于生产，对人才储备和培训教育多有疏忽，造成项目上马时专业成熟人才无法及时匹配到位的矛盾突显。
二、国有监理企业的组织架构设置
鉴于以上问题，结合现代企业管控模型，建议先从顶层设计入手，重设企业内部的组织架构，合理优化管理层级设置，科学调配人力资源。具体可分为以下三个层级：高管层。该层级应包括国有监理企业的董事会、监事会和经营班子成员，他们除了具备较强的企业经营管理能力之外，绝大多数均是从基层培养成长起来的技术能手专家，且在普通层和精英层员工面前有着极强的领导力和凝聚力。精英层。该层次的人员应是国有监理企业的中坚力量，他们是监理企业各方面的业务技术骨干，具有中高级以上职称、大专以上学历，经交通运输部全国统考获取监理工程师、专业监理工程师、检测师、造价师等任职资格证书的人员。这类人员应是企业着重关注的层级群体，应下大力气予以稳定和吸引的人才对象。普通层。该层级是国有监理企业的一般员工，除了行政后勤财务等保障性人员外，多为派驻项目一线的普通监理人员，他们具有初级以上职称、中专以上学历、持有交通运输部监理培训合格证书等，是企业产值的最直接贡献者，更是国有监理企业赖以生存的发展基石。
三、国有监理企业的人力资源管理对策
根据以上几个层级，制定出相应的人力资源发展对策，再配以优胜劣汰的管理机制，保持合理的人员规模，则可以做到增减有据、收放自如、招之即来、战之能胜。具体对策建议如下：1.建立科学合理的薪酬体系。按照行业惯例，监理企业大多是按职务、职称以及所持证书来核定人员的薪酬，这种分配方式看起来公平合理，但存在相同职位职称的人干多干少一个样、责任大小一个样，有些岗位工作量少，责任轻，薪酬却和工作量多、责任重的岗位相同，这样就留不住真正能干活的人才。企业的薪酬分配要因人而异，体现“按劳分配”的原则，才能让员工“服气”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。2.构筑行之有效的激励机制。在国有监理企业，激励机制可以是对新员工正面的鼓励和帮助、年度的评先评优制度、也可以是各种晋升和培训的机会。在制定激励方案时，要兼顾效率与公平的原则。激励必须把劳动的复杂性和风险性体现出来，才能达到激励的目的。总监、专监和监理员由于职位不同，其所具备的专业知识、现场经验和协调能力，以及所要承担的责任、风险均是有很大的差异的。因此，企业应根据他们的特点制定科学合理差异化的激励制度，并丰富了企业内部管理的形式。3.制定严谨务实的量化考核。根据公司的总体战略和年度目标,将总目标分解到部门的当年工作目标及具体的行动计划,再分解到每个岗位的工作目标：监理计划及进度管理、部门管理费用成本控制、进度质量巡查、工程技术交底、监理施工日志、施工组织设计、安全监理规划、持证上岗、安全培训教育、档案资料等。其中,职能部门,按照工作效率、工作质量、工作态度、工作纪律、协作配合,采用科学的指标描述方式将这些指标加以细化,作为量化考核的依据。在考核阶段，通过自评、互评及时发现工作上的不足，并广泛征集业主和相关领域的意见，根据效益情况得出客观的考评结果加以改正，以此提高监理服务质量。4.完善国有特质的福利保障。国有监理企业现有的员工由多种身份构成，有编制内员工、项目聘用制员工、劳务派遣员工、返聘员工等。多种工资待遇关系并存的状态带来了员工队伍的内部矛盾和不稳定性，绩效考核也无法一概而论。相对稳定的岗位和有激励性的薪资是大多数监理人员的理想工作状态，所以企业应该多考虑长远利益，推行以岗定人的人员调配模式，增加“在编”人员数量，完善在岗人员社会保障机制，同时适当提高在编人员的薪资待遇，以稳定监理队伍，为企业的稳健发展累积足够的人力资源储备。5.广开多元渠道储备优秀人才。监理行业不同于其它服务业，人力资源有其独特的一面，其人才的引进需要有项目作为依托，因此，长期处于一个不断变化地动态管理之中。但无论怎么变化，各层级人员的比例，如工作年限、职称资格、持证情况等必须维持在一个合理的水平，以保证员工队伍的合理性和完整性。人资部门应根据企业目前的人力资源状态加快培养或引进稀缺专业人才，以及时补充各类人员的不足，监理企业也要根据其长远发展战略和近期发展目标，按照业内项目人员配比比例配备人才、存储人才。6.重点吸引和稳定两极人才。对于国有监理企业，一端是监理员是员工队伍中的基础性人才，目前一些职业技术学院的学生由于动手能力强，在短期实习和监理业务培训后能很快胜任监理员的工作，而且其工资待遇要求不高，能为大大降低企业人力资源成本支出，为此应加大对相关专业毕业生的招聘力度，并在入职后为他们安排更多的培训机会来提高其综合素质，以促进企业整体素质的提升；另一端是具有交通部监理工程师和专业监理工程师资质的高级人才是目前监理市场上炙手可热的目标对象，监理企业要对该部分人力资源花大力气，对其中“专业精湛、业务熟练、协调能力强”的骨干，可大幅度提高他们的工资水平，或直接纳入正式编制、完善社保工积金，予以引进和留往人才，确保其给企业创造更高的价值。7.组织常态高效的培训教育。国有监理企业应该对现有监理人员按专业水平分批、分层次地开展业务培训。培训内容不仅仅局限在基本的岗位技能方面，还应该涉及职业道德、行业政策和安全法规，让监理人员接收在岗教育培训的同时，树立爱岗敬业、知法守法的职业道德意识，使整个监理队伍高效廉洁，风清气正。另外，构建一套规范的培训机制，以此留住老员工、吸引新人，并配以完备的提高、晋升的机制，充分满足员工自身发展的诉求，造就员工饱满而持久的工作动力。8.营造有情怀有当担的企业文化。相对私营企业，国有监理企业相对稳定的任务来源更能给员工带来安全感。若在此基础上，进一步提升企业文化和改善工作环境，同时发挥好工会的作用，利用职工之家、金秋助学、送温暖送清凉等等方式，给员工人文上的关怀，有助于营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系。当国企真成做成一个有情怀有当担的企业、真正做到了“用事业留人、情感留人、环境留人”的时候，员工队伍的稳定性和凝聚力一定能在行业中立于不败之地。
四、结语
国有监理企业的人力资源管理应该是横向和纵向两个维度相结合的立体式全方位的内部管控手段，也是其企业发展的必然趋势所在。当然，基于其特有的国有企业性质特点，还应有国家法律法规的支持和相关机制体制的匹配，这样才会让国有监理企业在日益激烈的市场竞争大潮中永葆向上的活力。
参考文献：
[1]赵志媛《浅谈监理企业的人力资源管理工作》来源：《中小企业管理与科技•下旬刊》2014年第12期.
企业资源管理范文5
摘要：
如今，伴随着我国企业规模的不断发展壮大，管理员工的人力资源管理工作也变得十分重要，尤其是在大企业中，更离不开人力资源管理工作，人力资源管理工作贯穿企业发展始终；同时，人力资源管理工作也会对企业绩效、企业利益产生影响，通过对人力资源管理工作的合理安排分配，对企业员工的开展积极鼓励及合理安排岗位，能够提高企业员工素质，提高企业员工的工作效率，进而提高企业的经济利益。所以，对人力资源管理工作进行战略性管理，进一步分析其对企业绩效的影响是十分必要的。因此，本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析探讨。
关键词：
战略人力资源管理；企业绩效；调节效应
一、实施战略人力资源管理在提升企业绩效时出现的问题
众所周知，在当今社会，实施战略人力资源管理对企业绩效的影响越来越大。但是我国的战略人力资源管理发展还不成熟，还面临许多问题，具体如下：
1.与企业发展战略脱节
现在，我国的人力资源管理工作与企业发展战略脱节，我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作。企业没有了解到战略人力资源管理对企业绩效的作用，造成我国企业人力资源管理的落后，这种落后的管理方式使其与时展要求不相符，导致企业在经济市场竞争中处于不利地位，从而影响企业的发展。
2.缺乏有效的战略人力资源管理机制
我国企业人力资源管理机制的不足主要表现为：企业员工配置不合理，招聘人才不符要求，员工流动性差，导致企业工作环节烦琐，工作效率低下；企业的奖惩制度不完善，绩效成绩制度不完善，使员工工作缺少积极性，工作缺少创新，并且工作没有挑战使员工容易跳槽，企业难以留住人才，这是我国人力资源管理面临的一大问题。
3.培训多以短期目标为主
我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作，但在对员工组织培训时，是以短期目标为主的培训，没有为员工、企业进行长远的考虑，这就像应付工作敷衍了事，导致企业员工工作效率低下，影响企业发展。
4.企业文化流于形式
企业文化的设立是为了凝聚、激励员工的工作责任感和对企业的认同，但在我国，大多企业的企业文化设立只是一种形式，没有对企业发展起到实质作用。
二、应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案
1.转变人力资源管理观念
在当今社会，若企业还把人力资源管理工作作为简单的事务工作，不能使人力资源管理与企业绩效结合，这种落后观念会导致企业被市场经济竞争所淘汰。所以，企业必须转变对人力资源管理工作观念的认识，必须认识到战略人力资源管理对企业绩效的提升作用，把战略人力资源管理与企业绩效结合，真正认识到人力资源的深层内涵与作用，使战略人力资源管理的作用得到充分发挥，贯彻落实人力资源管理对企业绩效的提升作用，进而促进企业发展，使企业在市场经济竞争中占有优势地位。
2.确保战略人力资源管理与企业战略的匹配
为促进企业的发展，就必须使战略人力资源管理与企业战略匹配，而不是像落后观念一样使人力资源管理提供简单事务性工作。所以，就需要人力资源管理根据企业的发展目标制定一个合理的战略，确保战略人力资源管理与企业战略的匹配，以加强企业的人才资源，提高企业的绩效，促进企业的发展。使战略人力资源管理工作符合企业战略的发展要求，有利于提高企业在竞争的优势，进一步完成企业的战略目标。
3.优化人力资源配置
在我国企业中机构复杂，人员冗杂，办事效率低下，所以需要优化人力资源配置，精简机构、重新组织人员。企业需要根据自身需求的实际情况，进行合理的人才配置。并且企业发展所面临的市场竞争环境变幻莫测，需要企业合理的设置工作岗位，并且要求企业员工岗位有一定的流动性。同时，企业还应该建立竞争上岗机制，使员工在公平的工作环境中进行适当的竞争，让员工保持积极的工作创造性，进而促进企业的发展。
4.建立健全人力资源管理机制
现阶段的市场经济竞争的本质是人才的竞争，所以企业需要留住核心人才资源，就需要健全人力资源管理机制，建立员工奖励与惩罚并存机制，在确保企业员工基本的生活保障外，激励员工潜能，提高员工的工作积极性，提高工作效率。同时，这些制度的建立一定要坚持公平、公正的原则，尤其是在员工的工资方面，员工有错要合理惩罚，员工有功要合理奖励，进而对员工起到激励作用，促进企业发展。
总之，要想使企业在市场经济竞争中处于领先地位，不被市场经济竞争所淘汰，就必须随时代进步不断地更新人力资源管理，实施战略人力资源管理。经上述分析可知，战略人力资源管理对企业经济利益、企业绩效有重要影响，能够提高企业绩效，促进企业在市场经济竞争中不断地发展；实施战略人力资源管理为企业在市场经济竞争中提供优势条件。因此，本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析，期望为我国企业的发展提供一些参考意见。
作者：宋向勇 单位：新疆特变电工国际成套工程承包有限公司
参考文献
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[2]陈胜捷.战略人力资源管理的思考[J].管理观察，2012
[3]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理的战略作用[J].中国人力资源开发，2002
第二篇：煤炭企业人力资源管理作用
摘要：
进入新时期后，我国煤炭行业进行了深入的改革，除了面临激烈竞争外，还需要承担相应的社会责任；要科学运用人力资源管理，增加就业机会，保障职工权利，促进企业的健康稳定发展。
关键词：
人力资源管理；煤炭企业；运用策略
现阶段，人类已经进入到知识经济时代，提升了人类智能化地位，人力资源成为最主要的生产要素；煤炭企业在激烈的市场竞争下要想获得健康稳定发展，需要充分重视人力资源的作用，科学开展人力资源管理，调动职工积极性，提升工作效率，获得稳定发展。
一、国有煤炭企业人力资源开发管理的作用和意义
人力资源是现代企业管理的中心和企业发展的宝贵财富，从本质上来讲，人力资源是企业竞争的核心。人力资源直接决定到企业的经营和发展，影响到企业各项经营战略的实施。而通过人力资源管理与创新，则是充分吸引和保留企业发展所需要的人力资源，将人才积极性与主动性激发调动起来，更好的服务于企业发展。煤炭在我国国民经济发展中占据较大的能源地位，虽然近些年来我国开始大力调整能源消费结构，但是短期内依然无法取代煤炭地位。我国大部分国有煤炭企业在人力资源管理方面存在着较大问题，需要结合时展要求，创新思想理念，对人力资源管理积极完善，促进煤炭企业的健康稳定发展。
二、国有煤炭企业人力资源发展的对策
1.结合实际情况，对人力资源发展规划科学制定
现阶段社会竞争日趋激烈，加速了人力资源转移，企业除了要对短期人力资源发展规划科学制定之外，还需要结合企业确定的战略目标，对中长期发展规划科学制定。对于国有煤炭企业的人力资源部门来讲，需要对人力资源规划周密科学的制定，合理预测企业未来的劳动力需求、内外部劳动力供给情况，除了要将企业发展需求纳入考虑范围外，还需要充分重视员工发展，有机统一企业发展战略目标和员工个人的职业生涯规划，促进企业健康稳定发展。
2.科学选用与配置人力资源
结合煤炭企业实际情况，对人才招聘、引进制度有机完善，构建科学的竞争机制，将人才安排于合适岗位中，充分发挥每一个人才的潜能。现阶段，部分企业依然由上级行政部门任命管理人员，虽然企业内部已经实施竞争上岗、人才招聘模式，但是往往流于形式，无法深入贯彻实施。针对这种情况，企业需要对人才招聘方面的制度体系有机完善，严格依据相应的规章制度要求来合理选拔人才，通过综合竞争考核，对经营管理人员择优选取，合理配置人才资源。企业要对人才的选拔任用标准有机明确；以煤炭企业管理岗位为例，具有较强的专业性，管理人才除了对党和国家的各项方针政策充分了解之外，煤炭开采、经营核算、工程技术等方面的知识也需要掌握，同时具备较高的业务能力，能够科学组织各项工作的开展。因此，需要充分考虑这些条件要求，来对国有煤炭企业的人才选拔标准有机制定，且将其贯彻落实下去，方可以获得需求的人才资源。
3.对人才激励机制科学构建
通过激励机制的科学构建，可以让员工们认清自己的价值，找准角色定位，更加合理配置人力资源。首先，要对薪酬激励机制有机完善，综合采取工资、福利、股权等一系列形式，挂钩统一员工的绩效和薪酬，借助于实实在在的利益，对员工产生激励作用，让其意识到企业的发展与个人利益有密切关系，更好的服务于企业发展。其次，重视精神激励，有机结合精神激励和薪酬激励，精神激励则是指单位需要充分尊重、理解与支持员工，给予足够的信任，及时帮助员工解决生活和工作中遇到的各种难题；通过精神激励的合理运用，可以促使员工企业忠诚度、信任感得到增强；要充分重视个人创新激励，每一个员工都不甘于碌碌无为，希望获得成功；且相较于物质利益，人们更加关注本领域的地位及荣誉。因此，要创新激励，提供平台与机会，鼓励员工发挥潜能，展现才华。此外，还需要将企业文化的激励作用充分发挥出来，企业在长期发展过程中，逐步形成的统一价值观念与思维方式即为企业文化，通过企业文化的科学培育，能够时时刻刻的激励员工自我努力和完善，朝着更高的目标奋斗。要充分重视人力资源的培育，定期经常开展人力资源培训，将人力资源转化为人力资本，形成企业发展优势；因此，国有煤炭企业需要结合现阶段实际情况和未来战略发展需求，对人才培训体系合理构建，有机结合培训与用人，充分发挥人才的作用。
综上所述，人力资源管理在煤炭企业发展中发挥着重要作用，而人力资源管理体系的构建并不是一朝一夕的事情，需要长期坚持下去；相关领导需要充分认识到人力资源管理的积极作用，投入相应的资本，大力培养与引进人力资源管理人员，完善薪酬激励机制，调动人员积极性，获得健康稳定发展。
作者：高宇栋 单位：准格尔旗宏丰煤炭运销有限责任公司
参考文献
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第三篇：企业人力资源管理发展
摘要：
企业发展阶段分为初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段，在每个阶段需要有相对应的人力资源管理：初创期以“人治”管理为导向的人力资源管理；发展期以制度为根本的人力资源管理；成熟期以文化传承为核心的人力资源管理理念；衰退期以制度再造和创新为关键的人力资源管理。
关键词：
制度；管理；人力资源
在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。
一、初创阶段：灵活性的“人治”管理
在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。
二、发展期：建立健全的“以章治人”管理
企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作：一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构；二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。
三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人”
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加；经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展；随着组织机构庞大而管理层次继续增加；内部分工更加精细，专业化程度进一步提高；管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求；分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用；企业规章制度健全规范；开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造
这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩；企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率；二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距；科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识；三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
作者：刘晶晶
参考文献
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第四篇：评鉴中心企业人力资源管理研究
摘要：
“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式，测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现，得出综合能力素质评价。中信银行信用卡中心应用“评鉴中心”理论，建立了内部竞聘品牌，提升了内部人才供应质量及效率，为企业人力资源管理贡献了优秀案例。
关键词：
评鉴中心领导力模型
一、管理困境：人才供给刻不容缓
互联网金融风起云涌，传统银行面临的不仅是市场的竞争，更是人才的争夺。近年来，由于互联网金融的迅猛发展，中信银行信用卡中心管理人才遇到了竞争对手猛烈的挖角。而正在这时，总行吹响了向二三线城市进军的号角，信用卡中心在拓展的进程上，面临严峻的挑战：如何在人才争夺战上打赢对手，为不断扩张的管理岗位提供源源不断的人才供给？向外猎取是不容置疑的人才获取方式，而同时，内部的培养与挖掘也刻不容缓。现有员工在多年的工作历练中已具备了领导潜力、掌握了团队方法，如何将他们甄选出来，在管理岗位发挥个人更大的激情与能量，是摆在面前的一道难题。
二、破冰：来自“评鉴中心”理论的启迪
用科学的方法、先进的管理工具去解决当前的难题，视角聚集在了“评鉴中心”上。“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式，测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现，得出综合能力素质评价。“评鉴中心”的优点主要有以下三个方面：第一，“评鉴中心”综合使用了多种测评技术，各种测评技术之间互相弥补，扬长避短，并且由多个评价者进行评价，从而保障客观、公平。第二，“评鉴中心”是动态测评方法，候选人的积极性、主动性得到了充分的发挥，从而候选人的某些特征更加显著，更有利于评价。第三，“评鉴中心”对真实情景进行模拟，候选人在情景测验中的表现具有迁移性，具有预测效果。“评鉴中心”正是突破当下管理人才甄选难题的一把利剑。基于“评鉴中心”理论，卡中心从测评标准、测评工具、测评师队伍、制度流程四个维度进行搭建。
1.领导力模型的内化
“评鉴中心”的测评标准基于西方管理学大师麦克利兰提出的领导力模型。早在2011年，卡中心就与合益公司合作定制了卡中心领导力模型。该模型基于卡中心人才发展战略，按照岗位特性将领导素质分为N+A两大类。其中N类为通用素质，A类为岗位特性素质，包括A1计划与政策类、A2协调与商务类、A3业务与运营类。“评鉴中心”建立在此领导力模型基础上，候选人按照岗位不同的类别进行测评。
2.测评工具的组合
依据领导力模型要求及测评工具的可行性分析，卡中心“评鉴中心”采用线上测评、决策模拟、深度BEI访谈三大工具相结合。在线上测评环节，使用语言理解、判断推理、数量关系、思维策略、心理测评、性向测评等工具，测评候选人基本认知能力、个性特征、价值观及动机；在决策模拟环节，针对卡中心领导力素质项，模拟一个卡中心逼真的工作情景，候选人分组进行无领导小组讨论。测评师基于候选人的现场表现，对其能力素质进行评价；在深度BEI环节，针对卡中心领导力素质项，深度挖掘候选人在过往工作中的关键行为事件，预测其未来在对应素质项上的行为表现。
3.测评师队伍的搭建
卡中心“评鉴中心”测评师队伍来自办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家。为了帮助测评师深度理解“评鉴中心”的测评标准及测评工具，人力资源部先后通过微信拆书、小组研讨、案例复盘、集中培训、现场观摩等形式开展测评师培训。培训合格授予测评师资质。
4.制度流程的保障
卡中心《中信银行信用卡中心管理岗位内部竞聘管理办法》，从竞聘原则、竞聘条件、竞聘流程上，约束和规范每一位测评参与人员的行为，为“评鉴中心”顺畅开展提供保障。
三、践行：理论与企业实际的结合
理论和机制搭建完成，最终需要有效的执行落地。执行过程，是管理理论与企业实际相结合的过程。
1.德才并重的评分标准
在卡中心，品德是任用干部的第一标准。在“评鉴中心”，候选人进入测评环节前，将首先进行品德审查。参与品德审查的人员包括党群监察部，及候选人的上级领导、平级同事、及下级员工。未通过品德审查的候选人，将被取消竞聘资格。
2.公平的评分机制
必须打破候选人直接上级的惯性思维，规避来自高层领导的偏见。只有公平公正，才能保障择优取贤，才能真正为卡中心汇聚精英。“评鉴中心”在实施过程中，从三个方面保障评分的公平：第一，确保多维度的测评师。测评师来自四个维度，分别是办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家，多维度的测评师从不同视角对同一名候选人进行评价，而且，每个测评师评分的权重相同，对总测评结果的影响度相同。第二，实行现场对标。每位测评师对候选人测评表现进行现场评价，候选人的上级领导就候选人日常绩效、行为表现进行信息补充，最终评分经多方讨论后综合评定。第三，实行分差说明。测评现场，凡出现不同测评师对候选人评分在2分及以上分差的，必须现场进行阐述说明，理由充分的予以采纳，否则视为无效。
3.开放的入围资格
在互联网金融的强烈冲击下，卡中心的干部选拔任用在不断的转换思维、推陈出新。只有更开放、更开阔的晋升渠道，才能最大的激发员工的工作热情，吸引和留住最优秀的人才。在“评鉴中心”，除了品德的严格把控外，竞聘条件的设置十分开放，其目的就是让更多的员工有机会参与竞聘，发掘潜力、展现自我。
4.人岗匹配的双选法则
“人岗匹配”是总行的人才理念。把合适的人才放到能力匹配、并且是其热衷的岗位上，才能最大化的激发人才的热情、发挥的人才效能。在“评鉴中心”，所有候选人都按照竞聘岗位的特性分类进行能力测评，以保障人才与岗位的匹配。除此之外，卡中心倡导开放的竞聘氛围，鼓励员工跨部门、跨地区参与竞聘。在竞聘结果出具后，对于达标的候选人，采用部门与员工双向选择的方式进行配岗。此两项举措，都是为了最大程度达到员工个人意向与组织目标的契合，从而激发员工内在动力。
四、效果：组织和员工信赖的品牌
卡中心“评鉴中心”经过三年的探索与完善，相继成功推出了“骏马天下”、“鲲鹏万里”两个竞聘品牌。现有干部中，通过竞聘上岗的基层干部比例达到40%，中高层干部比例高达70%。竞聘上岗的管理干部在新岗位上发挥出了更大的才能，递交了丰厚的业绩成果。同时，公平、科学的选拔机制，宽阔、开放的晋升平台，激发了员工最大的工作热情与竞聘热情。“评鉴中心”在企业管理中，发挥了巨大的作用，形成了组织人才驱动力。从体系的搭建，到工作的落地，中信银行信用卡中心一直致力于理论与实践的结合，在“评鉴中心”理论基础上，寻求符合行业特性、企业发展阶段的实践之路，为中国企业运用西方管理学理论贡献了实践经验。
作者：张一兰 杨卉 单位：中信银行信用卡中心
参考文献
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第五篇：国有企业人力资源管理问题研究
摘要：
人才资源管理在当前国有企业的发展过程中具有十分重要的作用，其管理的效果直接关系到国有企业的发展。但是，当前我国国有企业在发展过程中还没有形成完善的人力资源管理体系，其人力资源管理还存在诸多的问题。本文主要对这些问题进行分析，并提出相应的对策建议，以充分提升国有企业的人力资源管理水平，促进国有企业的健康长期发展。
关键词：
国有企业；人力资源管理；问题；研究
长期以来，我国国有企业在整个国民经济的发展过程中都发挥了十分重要的作用，随着国有企业改革进程的不断加快，人力资源管理成为其当前面临的重要问题。我国国有企业在长期的发展过程中存在很大的弊病，其人力资源管理当前还没有形成完善的绩效考核机制、缺乏完善的员工激励机制、缺乏完善的监督管理机制。这些都使得人力资源管理成为国有企业发展的短板，因此必须要对国有企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，以全面优化其人力资源管理。
一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.缺乏有效的绩效考核机制
绩效考核机制是国有企业人力资源管理的重要内容，也是其实施人力资源管理的重要依据。当前，我国国有企业还缺乏有效的绩效考核机制，其对员工进行绩效考核的过程中还缺乏科学的绩效考核指标，难以本着客观、公正、科学等原则对员工进行有效的绩效考核。在薪酬管理等过程中也难以根据绩效考核的结果实施相关的准则，因此使得国有企业员工的绩效考核流于形式化，导致国有企业的人力资源管理存在诸多的问题。
2.缺乏完善的员工激励机制
有效的员工激励机制会最大程度上激发员工的工作热情，同样是国有企业人力资源管理的核心内容。当前，我国国有企业在员工激励机制方面也存在诸多的欠缺，一方面，其员工激励机制的建立缺乏公平性，大部分都是由上级领导直接决定，很多工作努力的员工得不到相应的激励，使其工作热情不断降低，甚至出现离职；另一方面，员工激励机制较为单一，物质激励、精神激励、物质和精神相结合的激励还存在不足，难以满足员工的多样化需求，在很大程度上引发员工的不满情绪。
3.缺乏完善的监督管理机制
在国有企业的人力资源管理过程中，还缺乏完善的监督管理机制，虽然国有企业的改革被提上日程，但是其内部的人力资源管理改革的进度十分缓慢，很多领导层直接决定着国企的人事问题，使其难以实现向现代商业企业的过渡，引发国有企业发展的诸多问题。同时，当前还没有一套完善的监督管理体系对国有企业的人力资源管理的各个方面进行监管，使其人力资源管理缺乏科学性和合理性，进而引发企业基层员工的诸多不满情绪。
二、我国国有企业人力资源管理的对策建议
1.完善国有企业的绩效考核机制
其一，国有企业在对员工进行绩效考核的过程中，必须要建立科学的绩效考核指标，对员工进行全方位的考核。其二，要对具体的考核流程进行严格的把控，避免出现人为因素主观性的影响，保证绩效考核结果的客观公正性，使其能够顺利应用到整个人力资源管理过程中。其三，对绩效考核的结果进行有效的分析，将其视为人力资源管理的重要依据，以此制定其他各项管理措施。
2.完善国有企业的员工激励机制
建立完善的员工激励机制对国有企业的人力资源管理具有十分重要的意义。一方面，要根据员工的具体需求，制定差异化的激励措施，采取物质激励和精神激励相结合的方式进行全方位的有效激励；另一方面，要坚持激励的科学性和公正性，本着多劳多得的原则，给予员工不同程度的激励，使其能够在实际的工作过程中得到相应的报酬。完善激励机制能够进一步激发员工的工作热情和积极性，促进国有企业的健康长期发展。
3.完善国有企业的监督管理机制
要从两个层面出发完善国有企业的监督管理机制。一方面，要从国有企业内部出发，成立专门的人力资源管理监督小组，对其各项管理工作进行审查和监督，避免出现人为因素的影响，及时发现和解决当前其人力资源管理存在的各项问题。另一方面，政府相关部门要成立巡视组，对国有企业的人力资源管理问题进行监管，使其能够真正做到选贤举能，提升其人力资源管理的水平，使其成为促进国有企业健康长期发展的重要动力。
综上所述，加强人力资源管理，并将其视为重要的发展战略是当前我国国有企业在发展过程中面临的重要问题，其对国有企业的发展具有十分重要的决定作用。从当前我国国有企业人力资源发展面临的问题来看，必须要从完善绩效机制、员工激励机制和监督管理机制等方面出发，对国有企业的人力资源管理问题进行有效的解决，以全面提升其人力资源管理水平，促进我国国有企业的健康长期发展。
作者：陆宏 单位：中共常熟市委党校
参考文献
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第六篇：电力企业人力资源管理对策研究
摘要：
进入二十一世纪，电力行业的市场竞争日益白热化，而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争，提高电力企业核心竞争力的关键是打造高素质的员工队伍。本文详细叙述人力资源的相关概念，电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出相应的解决对策。
关键词：
电力企业；人力资源；问题；对策
一、人力资源的相关概念
1.人力资源的涵义
人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。
2.人力资源管理的涵义
进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为“通过对企业的人采取现代化的科学管理方法，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现”。
二、电力企业的人力资源管理现状和问题
近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在：
1.重管理、轻开发的现象依然存在
由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了，其它问题都是次要的，甚至可以忽略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。
2.管理者的素质有待于进一步提高
由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。
3.人力资源管理创新的力度不够
近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。
4.绩效考核方式简单效果不明显
由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。
5.选人用人管理机制缺乏科学合理性
少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的自我评价、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。
三、电力企业人力资源管理的对策
通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。
1.转变观念，大力实施“人本管理”
人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关规章制度对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作；另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工职场奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。
2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质
“村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应；二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构；四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。
3.多措并举，创造激励手段措施
要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。
4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性
电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做文章。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。
5.完善机则，选好用好各种人才
应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。
总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。
作者：李明明 单位：大唐宝鸡热电厂
参考文献
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[2]吕兴,方璇.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].办公室业务,2014(11)
[3]杨秋颖.浅谈电厂筹建期人力资源管理[J].经济视角(中旬),2011(4)
第七篇：电力企业人力资源管理分析
摘要：
电力企业是我国特殊企业之一,在国家经济建设中有着极其重要的作用。电力行业的特殊性，决定了对人才资源的需要。本文通过对当今电力企业人力资源管理现状的分析，针对电力企业目前人力资源管理中所存在着的问题，提出相应的解决对策。
关键词：
电力企业；人力资源；现状；解决对策
一、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。
1.管理理念滞后于形势的发展
电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求,也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。
2.人才培训上的短板
长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2%,远远低于发达国家30%的水平。
3.缺乏有效的竞争机制
由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。
二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策
理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。
1.建立员工岗位能力模型,夯实人力资源管理基础工作
结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验,摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。
2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系
针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。
3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能
把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。
总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。
作者：姜明淑 单位：延边电力经济技术研究所
参考文献
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[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊,2012(5)
[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场,2014(12)
第八篇：民营企业人力资源管理创新策略研究
摘要：
我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性，比如容易造成高层次人才的流失和家族性企业管理的矛盾性冲突，对人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。
关键词：
人力资源；业绩管理
随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。
一、人力资源管理的基础
任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。
二、人员培训创新
对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。
三、业绩管理创新
民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。
四、激励法创新
传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。
综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。
作者：王晨 单位：西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局
参考文献
[1]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学,2009
[2]田兴兰.人力资源开发与管理[M].北京:中信出版社.2004,5
第九篇：企业人力资源管理创新策略
摘要：
本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
关键词：
企业；人力资源管理；优化建议
一、引言
人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。
二、企业人力资源管理创新的必要性
1.人力资源管理符合了人才兴企的战略需求
知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。
2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求
现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。
3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求
当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。
三、现代企业人力资源优化的策略
1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系
现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。
2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力
现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。
3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划
现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。
作者：王刚 单位：四川省交通运输厅公路规划勘察设计研究院
参考文献
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第十篇：电力企业人力资源管理思考
【摘要】
无论是何种类型的企业，其人力资源的管理都是企业管理中的中心环节，电力企业也是如此，要想电力企业能够真正的发挥出其自身价值，其首先要做的就是要能够对电力企业中的人才进行更加集中的管理，这有这样才能够让电力企业在竞争激烈的市场中具有立足之地，随着我国市场的不断变迁，我国的电力企业人力资源管理也在不断的更新和变化以能够跟上社会的发展，而注重电力企业的人力资源管理更是企业发展的关键。本文主要对电力企业人力资源管理的现状进行分析，对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面进行研究，并对电力企业人力资源管理中的策略进行探析，以能够更好的促进电力企业的发展。
【关键词】
电力企业；加强；人力资源管理；策略
1前言
我国经济中，电力企业起到了不可或缺的作用，电力企业的发展形势将会直接影响我国人们的生活方式以及生活质量，而要想电力企业能够良好的进行发展，良好的人力资源管理起到了关键的作用，一个优质的人力资源管理，不仅能够有效提高电力企业的经济效益，还能够很大程度的增加企业人员的凝聚力，进而增加电力企业在市场中的核心竞争力。我国的电力企业如今正处于一个转型的关键时期，所以，更要做好此时期的人力资源管理工作，只有这样，才能够推动我国电力企业的成功转型和顺利发展，然而，电力企业的人力资源管理工作还具有一定的弊端，因此，要能够对电力企业中人力资源管理中的问题进行详细的探讨，并对其改进的措施进行分析。本文主要对加强电力企业人力资源管理的措施进行研究。
2电力企业人力资源管理的重要性
电力企业要想在为了实现更好的发展和进步，必然需要具备健全的人力资源管理体系，这充分展现出新时代人才竞争是决定企业竞争格局的真理。对于电力企业而言，在实现现代化改造的过程中，人力资源管理也应该迈入现代化的步伐，在人才招聘和人才流失之间找到人力资源管理的最佳方案，处理好人才职业规划与企业长久发展之间的关系，由此使得个人目标与企业目标之间的融合，这对于引导电力企业人力资源管理工作的可持续发展而言，是至关重要的。当然我们也应该看到的是，当前电力企业人力资源管理工作理念守旧，人力资源管理工作模式单一，人力资源管理效益评价失衡，这些都是我们不得不去承认的问题，这也要求电力企业积极在人力资源管理方面有所改善和调整，由此打造全新的人力资源管理格局。由此可见，电力企业人力资源管理工作创新，是当前电力企业急需要解决的问题，这对于促进电力企业人力资源价值全面发挥而言，是很有必要的。
3对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面
电力企业虽然经过了很多年的发展，但是其人力资源的管理并没有得到很大的改变，整体的管理体系也较为老旧，这是电力企业人力资源管理工作中需要改革的一个方面，此外，电力企业人力资源管理还有很多这类的问题，最急需进行整改的就是人力资源管理的观念，现阶段电力企业的人力资源管理的观念还是较为陈旧，而这种现象的主要原因是我国长期的计划经济所导致的，原有的电力企业市场竞争力不强，这就使相关的管理人员对人力资源管理的工作并不重视，故而，人力资源管理工作的真正工作性质受到了抑制。目前，仍然有很多的企业将人力资源的管理工作当成了人事劳动管理，这种观念不仅会将企业人力资源管理工作向着错误的方向进行，还会造成电力企业的人员数量过大，让整个企业的组织结构变得很不合理，进而导致电力企业人力资源管理的工作不能够满足电力企业的真正需求，电力企业人员的变动性以及调配的机动性不强，由于这种电力企业的人力资源管理工作不能够客观的进行人才的培养以及发掘作用，所以会严重阻碍人力资源开发和应用，以上的这些问题都是电力企业人力资源管理工作中需要进行改革的方面，需要以大量精力来进行整顿的方向。也正是由于这些方面上的问题，才让电力企业的人力资源管理的改革变得势在必行。
4电力企业人力资源管理中的策略
通过对电力企业中人力资源管理现状的分析，可以针对现阶段电力企业人力资源管理中的问题做出以下的整改:首先是要进行意识的创新，传统的电力企业人力资源管理思想是导致如今电力企业人力资源管理出现问题的根本原因，所以，如果要想从根本上改变电力企业的人力资源管理现状，首要就要转变相关管理人员的思想，使其能够重新认识电力企业人力资源管理的工作，让这些管理人员能够从战略的角度上去增加对人力资源管理工作的认识，这种改变观念的整改方式，能够让相关管理人员的思想有所创新，这样的就能过让电力企业建立起来的人力资源管理工作变得更加的高效、科学、合理，在对人力资源进行管理的过程中，不能够墨守成规，要能够更加注重对人才的培养和合理调配，以挖掘人才以及合理分配工作的方式让每一个人才都能够有所发展，都能够在最适合的岗位上。其次要能够对人力资源管理工作的中心进行管理工作，即以人为本的进行人才的管理工作，由于人力资源管理工作的工作性质，会让这项工作涉及到很多人的利益，人们常常将人力资源抽象的认为是资源，但是，从本质上而言，两者之间还是有很大的区别的，人力资源是有众多个人所组成的，所以在进行人力资源管理工作时要能够注重对人性的管理，要能够尊重每一个人才，要能够将每一个人员都当成重要的资源，只有这样才能更好的发现人才，才能够更加详细的了解每一个人才真正擅长的方面，进而更好的进行工作的调配。再次是要能够建立一个合理的制度，优胜劣汰的方式来更好的增加竞争力，电力企业是国有企业，所以企业中的工作员工难免会有一些铁饭碗的思想，认为只要没有大过就不会失业，这种安逸的思想会在很大程度上降低整个电力企业的发展速度，会消磨企业员工的工作积极性，所以，要建立一个严格的制度，从管理到监督，以辅助的方式增加员工的工作热情，以优胜略汰的法则来提高员工的警觉度和创新意识，保证电力企业的良性发展。最后要加大对电力企业人力资源管理的力度，人力资源管理的改革方向以及改革进度是保证电力企业能够更稳、更快进行发展的主要动力，所以，相关的电力企业要能够加强对人力资源管理的资金投入、人力投入以及物力的投入，要让电力企业的人力资源管理工作具有招才纳贤能力，只有这样，才能够让人力资源管理工作变得更加的稳定，才能够更加有利于电力企业的发展。
5结语
由于我国社会经济的不断发展和变革，我国电力企业的发展也相应的有了改变，为了能够保障电力企业的发展能够在激烈的市场经济中占有一席之地，所以需要对电力企业的管理进行相应的改变，尤其是对人力资源的管理，更要有针对性的进行改革，因为人力资源的管理是一个企业发展的根本，所以，在进行电力企业人力资源管理改革的同时，还要能够考虑到企业所受到的影响，尽量将电力企业所能够收到的影响降到最低，进而保证企业的发展，只有做好了人力资源管理工作，才能够真正实现推动电力企业的发展。
作者：侯雯 吴超 梁红丽 陈永 单位：国网安徽省电力公司濉溪县供电公司
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企业资源管理范文6
关键词：企业；人力资源管理；外包；对策
随着社会经济的快速发展，各企业自身的发展都得到了一定提升，但企业之间的竞争也逐渐加剧，在这种情况下企业想要稳定市场地位，必然需要根据市场环境及时对企业的运营模式进行调整，创新优化管理流程。在企业管理过程中人力资源管理占据重要地位，而企业与外包公司合作，能够提高人力资源管理能力，优化企业资源配置，帮助企业提高自身市场竞争力，实现长远发展目标。所以，需要企业能够加强重视人力资源管理外包，针对现阶段管理问题作出分析，结合企业发展需求制定具有针对性的管理对策。
1企业人力资源管理外包的重要作用分析
1.1减少企业人力资源管理成本。企业人力资源管理工作在开展过程中涉及多项管理内容，如日常考核、薪资、人员档案信息等。各项管理内容在实际进行过程中都需要耗费一定的人力及财力，虽然目前很多企业能够通过引进信息化管理设备的方式优化管理流程，或通过建设人力资源管理团队的方式提升管理效率，但还会因人才流动、设备成本等因素影响而导致人力资源管理水平无法达到预期目标。若采取人力资源管理外包模式，促进企业与外包公司进行合作，根据市场环境给予外包公司相应的管理费用，外包公司提供人力、物力实现对企业的人力资源管理。企业通过支付合理费用的方式享受更具专业性的服务项目，让企业人力资源管理工作的高效开展得到保障，同时降低其自身的管理成本。
1.2促进企业市场竞争力提升。社会经济的快速发展，使得企业之间的竞争越发激烈，若企业在运营发展过程中无法保持较强的市场竞争力，就极易被市场淘汰，难以维持正常的运营，最终面临倒闭风险。而针对企业人力资源管理，实施业务外包模式，可减轻现阶段企业人力资源工作量，促进企业能够投入更多的精力建设规划人力资源职能，管理与发展企业自身核心业务，以达到推动企业增强市场竞争力的效果。
1.3提高企业战略能力。市场环境变化较快，企业管理人员在对企业进行管理的过程中需要具备较强的战略能力，能够根据市场环境形势的变化情况作出合理分析，并结合企业自身的运营情况、发展需求及发展目标制定最佳的发展战略。而对于企业管理人员来说，其在决策过程中若接触太多的结构性事务，容易降低整体决策水平，导致企业战略能力得不到提升。实施业务外包管理，能够将很多复杂琐碎的结构性事务交由外包公司进行处理解决，让企业管理人员能够有更多的时间投入到战略性工作中，提高战略决策能力。
2企业人力资源管理外包现状问题分析
人力资源管理外包现状问题主要包括外部环境、服务供给方及企业内部管理三方面，本文主要针对以上三方面作出具体分析，以促进企业更好地找出外包现状问题，制定最佳解决对策。
2.1外部环境。首先，现阶段外包市场并未针对外包管理制定相对应的法律法规，很多资质不足的外包公司也能够与企业进行合作，开展相应的人力资源业务外包管理工作，导致相关管理工作难以按照相关要求开展，无法达到预期管理目标。同时市场上也缺乏能够管理外包公司的监管部门，长期维持只会降低外包公司的信誉度。其次，人力资源管理外包在实际开展过程中缺乏一定的实践经验，加之受到管理成本、人员能力等方面的影响，使得很多企业业务外包管理水平较低。最后，政府及相关部门并未根据外包管理建立专项制度和相关标准要求，执法能力也相对较低，导致外包市场发展滞后。
2.2企业内部管理。针对企业内部管理来说，现阶段存在的外包问题主要包括以下几点。（1）目前很多企业并没有对内部人力资源管理工作进行合理规划，人力资源管理在实际进行阶段容易出现违规操作、人员缺乏培训、激励机制不完善等问题，且部分企业还存在家族化管理情况，导致企业员工工作积极性较低，影响企业整体发展能力。（2）企业所开展的业务外包工作内容基本以档案管理为主，但仅将档案作为业务外包管理内容来说，并不会对企业自身的发展与进步起到积极作用，也无法为企业战略发展提供有力支持。（3）企业实施人力资源管理外包后，原先负责该项工作的人员可能会发生岗位调动或者由负责该工作转变为协助外包公司完成相关工作，这种情况下工作人员容易产生错误想法，认为自身在企业的工作价值已经严重降低，进而出现离职情况，引发人才流失。（4）在与外包公司进行合作时，未能有效保护好企业相关信息资料，且部分业务项目被外包后，很多企业就难以获得该业务项目所产生的相关信息。（5）企业与外包公司需要签订相关合同，在合同到期后企业需要将先前外包出去的相关业务项目收回，这种情况下业务项目所对应的管理职能需要重新进入企业内部管理系统中，容易出现管理混乱等问题。
2.3服务供给方。一方面，企业将相关业务项目外包给相应的外包公司后，外包公司的工作人员应具备较强的专业能力，能够合理高效完成相关外包业务项目，为企业提供高质量服务。但目前很多外包公司工作人员能力不足，并未持有专业的从业资格证，且缺乏专业的培训，导致未能为企业提供专业、规范和满意的服务。另一方面，企业在发展过程中应建立起其特有的产品和企业形象，但目前外包公司定制服务水平较低，难以根据企业的实际情况、特点和发展需求制定具有针对性的外包服务项目，无法满足企业的个性化要求。
3企业人力资源管理外包风险
3.1缺乏健全的法律法规。人力资源管理外包发展时间较短，与其相对应的法律法规在建设方面存在滞后情况，导致人力资源管理外包的法律法规不健全。由于没有合理全面的法律法规，使得企业与外包公司在合作过程中出现的一些违规操作和行为难以得到正确的约束和管理，同时也无法明确企业与外包公司的责权范围，导致人力资源管理外包在发展过程中存在一定风险。
3.2缺乏明确的外包需求。企业人力资源管理工作在开展过程中涉及多项业务内容，管理人员应明确外包需求，才能合理有效开展外包业务，为企业人力资源高效管理提供有力保障。但目前很多管理人员对企业外包需求缺乏认知，对企业人力资源管理业务的结构形式、成本、保密等级等方面不了解，这种情况下所开展的外包缺乏合理性、针对性和安全性，容易引发多种风险。
3.3信息泄露风险。人力资源信息对企业整体运营发展有着重要价值，在企业实施人力资源管理外包过程中，虽然很多外包公司所管理的并不是非常重要的业务，但在很多业务中也涉及较多的人力资源信息。若企业所合作的外包公司信誉度较低，则极易在外包公司管理开展相关业务时引发信息泄露风险，对企业自身的发展造成一定影响。
3.4企业与外包公司之间的文化冲突。每个企业都有其独特的企业文化，对工作人员的精神思想和工作行为产生一定的影响和约束。但外包公司也具有其自身的文化风格，在与企业合作开展业务外包管理工作时，容易体现出该外包公司的文化风格，若两者文化不能有效融合，容易在沟通交流过程中引发相关问题，使管理进度滞后，影响企业的发展。
3.5外包市场发展不成熟。一方面，我国外包市场发展不成熟，很多企业在进行业务外包工作时，难以准确有效地了解人力资源管理外包公司的相关信息内容，导致在外包公司选择过程中容易引发选择风险；另一方面，针对国外一些较为先进、管理水平较高的外包公司来说，其缺乏对国内企业运营管理模式的了解，缺少实践经验，在实际管理过程中容易与国内文化发生冲突。
4提高企业人力资源管理外包水平的有效对策
企业在发展过程中想要提高人力资源管理水平，增强业务外包管理效果，避免和降低业务外包过程中出现的相关风险问题，还须明确人力资源管理外包的重要价值，了解外包需求，通过加强重视和做好以下几点工作促进业务外包的有效进行与发展。
4.1完善法律法规，建立监管机构。政府及相关部门应根据企业人力资源管理实际情况及需求完善与其相对应的法律法规，并建立相应的监管机构，能够对外包市场进行合理有效的管理与监督。这样不仅能够有效保证外包公司所提供的资质符合要求，所开展的外包工作对应的收费标准合理，还能在外包公司开展外包管理工作时，根据其管理行为进行相应的奖励与处罚，从而达到维持外包市场秩序，推动企业与外包公司协调发展的目的。比如，在监管过程中，可对不讲信用和违规操作的外包公司实施“犯规记分制”管理模式，即根据外包公司实际行为按照相关要求扣除相应的分值。加强执法力度，每年都需要对外包公司进行年检，当外包公司一年中扣除分值达到十二分时，应暂停其营业执照。
4.2加强企业内部管理，合理开展业务外包。首先，企业管理人员应针对内部人力资源管理工作内容制定完善的制度及规范标准，能够更新观念，正确认知和对待人力资源管理业务外包。其次，在业务外包过程中，需要先对外包公司进行了解调查，能够确定外包管理需求及管理目标，并对企业人力资源管理情况进行合理评估，综合多方情况建立正确合理的外包流程及方案。在人力资源管理外包过程中由于涉及的内容及因素较多，为了确保业务外包工作开展的规范性与实效性，需要针对业务外包项目内容及管理要求建立绩效评估机制，能够对业务外包进行实时管理和有效监督。最后，企业在对人力资源管理外包公司进行选择的过程中，应事先做好信息调查，确保所选取的外包公司信誉度较强，管理水平较高。
4.3签订保密协议，搭建信息化管理平台。保护企业人力资源信息，企业在业务外包过程中应与外包公司签订信息保密协议，在外包公司管理外包业务项目过程中，一旦出现信息泄露问题，企业可根据协议内容及条例对外包公司进行处罚。另外，针对企业与外包公司之间的沟通交流问题，应搭建信息化管理平台，一方面外包公司的相关信息会被公布在信息管理平台上，企业管理人员可通过平台进行查询了解；另一方面企业与外包公司可借助平台进行信息资料的共享、交流和传输，解决交流滞后和沟通障碍问题，提高人力资源管理外包效率。
4.4提升外包公司服务水平，促进人力资源管理外包发展。除企业加强内部管理外，外包公司也需要做好相关工作，提升服务水平。首先，在人员招聘过程中应注重人员的专业能力。其次，能够利用先进设备及技术对公司的外包业务项目服务质量进行优化提升，可根据企业的发展需求为企业提供个性化外包服务。最后外包公司还应与企业建立良好的合作关系，不断提高自身的信誉度，在相关管理问题上能够与企业进行有效协商与合理沟通，让企业更好地信任自身的外包服务能力，进而实现共赢。
5结语
企业资源管理范文7
关键词：大数据；企业；人力资源；管理创新
随着现代信息技术的发展，为企业管理提供了新的工具和支撑，对于企业管理的要求也越来越高，在这样的背景下，如何利用现代信息技术，优化企业管理水平，是一个重要的课题。企业人力资源管理在整个管理体系中占据着十分重要的作用，在大数据时代，如何利用信息技术整合管理资源，也是现代企业人力资源管理的重点，有待深入探究，寻求科学的人力资源管理路径[1]。
1大数据技术对于企业人力资源管理的价值
在开展创新性企业人力资源管理工作中，要充分融入并运用大数据信息技术。在现代社会体系中，大部分工作资源都是以数字的形式存在，在这样的发展背景下，结合现代计算机技术，大数据技术得到了快速发展，在实践应用中，大数据技术有着诸多优势，可以实现人力管理资源的有效整合，通过数据分析与对比，总结出其中的科学规律，进而用于指引下一步工作的开展。在创新性企业人力资源管理实践中，通过整合并融入大数据信息，能够实现工作目标与工作人员、工作手段的最大程度匹配，提升工作效率，减小企业资源的浪费。在大数据实践应用中，企业人力资源管理人员要重视信息数据的收集和整理，形成基础性的数据体系，然后运用相应的算法，对其中的数据资源进行深度分析，在进行工作调整及下一步工作安排过程中，都能发挥相应的指引作用[2]。
2当前企业人力资源管理方面存在的问题
2.1现代企业人力资源管理制度缺失
企业在人力资源管理方面没有形成具有科学性、健全性的选拔体制和成熟管理办法。一些企业在选用人才时没有明确的标准和制度，单凭员工给人的“感觉”、“印象”等主观意识，对于被考察者会以“被贴标签”的形式作出个人评价和结论。这种选拔方式过于简单化，没能体现出以人为本、以企业为魂的企业精神，主观判断一个人过于笼统，没能深入挖掘有关员工相应才能与领导力，人力资源选拔制度的缺失也是现代技术的缺失，通过融入大数据技术，能提升人力资源管理与选拔效果[3]。
2.2人力资源管理仅限于领导推荐
众所周知，企业人力资源管理需要上层领导干部进行决定，上层领导对于选拔人才的视野可能不够宽广，限制了很多有才干员工展现的机会。在目前企业选拔中还存在思想迂腐的现象，“论资排辈”、“讲究资历”、“讲究背景”的情况还时有发生，某些员工再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至上层领导都不知道有才干员工的存在，完全被埋没。如此陈旧的人力资源考察选拔，无法体现和衡量个人能力。
2.3少数人力资源管理存在低效问题
在大数据时代，企业人力资源资源管理仍然存在不够透明的情况。少数领导干部在选拔企业内部干部时会根据自身的恩怨、喜好等作出取舍和判断，这样就给了一些心术不正之徒可乘之机，平时在领导面前溜须拍马，大搞送礼行贿之风，这样的做法把企业人才选用环境搞得乌烟瘴气。还有部分和领导沾亲带故的人，虽然能力一般、表现平庸，但是得到重用和提拔。这样以来，使得那些为人正直、能力突出、作风正派的员工，被拒绝在门外，也让有才干的人心灰意冷。这对企业形象和队伍建设产生了一定的负面影响。利用大数据信息技术进行人力资源管理，能够实现公平、公正、公开的目标。
3在大数据时代进行人力资源管理变革的策略
在推动创新性企业发展过程中，人力资源管理占据着重要地位，对于构建科学的企业体系具有指导意义，也是企业发展壮大的基础。随着“互联网+”时代的来临，在探索人力资源管理创新方面，要充分利用大数据信息技术，从制度建设、信息应用等多个层面入手，探索科学的大数据管理模式与管理体系，真正发挥大数据信息技术的指引作用，实现管理上的创新，提升大数据管理效能。
3.1要充分利用数据信息技术
在企业人力资源管理中，传统模式都是采取单纯的人力模式，没有有效利用和融入现代信息技术。在这样的背景下，人力资源管理普遍效果不够理想。随着现代信息技术的发展，特别是移动互联网、大数据和物联网技术的发展，让传统人力资源工作和现代技术有机结合起来，对于提升人力资源综合管理效能也具有积极意义。在实践中，企业人力资源管理专员要认识到大数据信息技术的作用，不断加强自身学习，同时强化整个大数据信息工作体系建设，注重大数据信息技术的应用效率，通过融入多元手段，提升综合效能。随着现代各种大数据应用软件的开发，应用于人力资源管理工作的程序也不断开发出来，智能化、实用性水平也得到了大幅度的提升。作为企业人力资源管理专员，要认识到现代企业的信息化发展方向，提升思想认知能力，让大数据信息工具真正发挥作用。作为企业，也要及时更新大数据硬件、软件设施，夯实信息技术基础，理顺工作流程和体系，推动传统人力资源管理工作与现代技术的整合效率，提升人力资源综合管理效果。
3.2利用大数据营造好的人才选拔氛围
对于任何社会和任何集团，公开、公正、公平的选拔任用干部都是最基本、最重要的人才选用理念，也体现出社会道德和品质的良性发展。在如今全球市场经济竞争激烈的条件下，企业要想良性发展，管理层的组建尤为关键，管理层对公司大小事务有决定权、传达企业的价值观与理念、适应千变万化的市场情况、带领企业稳步前进，确定企业未来发展的方向和目标。企业体现公正、公正、公平的选拔态度，才能使企业不断创新与发展，确保企业自身与外部环境要求以及自身发展要求保持一致。企业在人力资源管理的环节，要充分融入互联网思维，让大数据说话，不能过于陈腐，论资排辈不可取，要打开思维，突出举贤任能、唯才是举的选拔理念。
3.3加入大数据人力资源选拔标准
社会不断在发展和进步，创新是一个国家和一个企业进步的关键。转变人力资源管理传统思维，融入大数据选拔标准，大力推广选拔人才的思想观念创新、制度创新，是在人力资源工作中与时俱进的重要表现，也是企业良性发展的客观需要。企业人力资源管理制度的创新是一场意义深刻的革命性变革，也是一项复杂而艰巨的系统任务。不但要从制度上进行创新变革，还有要从人的思想上进行扭转变更，在摸索中不断探究管理体制和运行机制的高效运转方式。虽然这个创新转变的过程艰难，也会遇到各种阻碍，但是要想企业健康良性的发展成长，创新势在必行。
4结束语
综上所述，随着现代社会经济体系的深入发展，企业人力资源管理工作面临着新的要求和挑战。基于创新性企业发展视角审视人力资源管理工作，有着很大的提升空间。在实践中，企业人力资源管理工作依然存在着较多的问题和短板，探索新型的创新发展路径，充分融入大数据信息技术，有效融入现代管理手段和理念，有助于提升人力资源管理综合效果，助力现代企业发展。
参考文献
[1]高铭禧.大数据时代下企业人力资源管理的变革[J].现代商贸工业，2019（8）：71-72.
[2]刘旭.大数据背景下企业人力资源管理研究[J].中国商论，2019（1）：101-102.
企业资源管理范文8
关键词：大学生初创企业；人力资源管理
在时代变化发展中，市场经济开放度不断提升，自主创业已经成为越来越多大学生的选择，由此催生出大量初创型企业。初创型企业创立之初，由于规模小，人员配置不足，员工默契与工作流程处于磨合阶段，对工作效率影响非常大。人才在企业发展中占据重要地位，初创型企业处于发展初期，经济实力与知名度较低，且管理水平低下，从而导致人才招聘难度大。此外，由于初创型企业待遇福利低，管理混乱，人员留存率低，对企业发展影响较大。
一、大学生初创企业的人力资源管理现状
在时代变更发展中，市场环境自由度提升，出现大量大学生初创企业。初创企业能够增加国家税收，解决大学生就业难问题。然而，初创企业经营规模小、风险高，缺乏完善的管理制度与机制，因此处于探索发展阶段。人才在企业生存发展中具有重要作用，初创型企业的实力与知名度不及成熟企业，无法依靠知名度吸引人才。此外，初创企业缺乏完善的人力资源制度，员工忠诚度低，因此会加大人才流失率。
（一）合伙人管理模式为主
当前，企业经营管理中，人力资源管理处于重要地位，在此种形式下，必须关注人才管理问题。初创企业多为合伙创立，以此分散风险，逐步扩大企业规模。基于合伙人的人才管理，管理人员比较信任合作伙伴，因此会出现任人唯亲情况，企业中全是自己的亲朋好友，严重影响管理制度。其他员工遭受不平等对待，就会离职。主要是由于员工看不到企业发展与自身晋升空间。初创型企业人才管理问题比较严重，对企业发展影响较大。
（二）人力资源管理理念不足，人才配置不合理
尽管企业发展注重人力资源管理，然而多数企业将人才管理作为人事管理内容，未认识到人力资源管理的重要性，尤其是初创型企业。初创型企业是所有者开展管理，由于缺乏人力资源管理经验，极易浪费宝贵的人力资源。初创型企业人力资源管理存在缺陷性，因此企业无法及时获得人力支持，现有管理模式也无法留存人才。部分管理人员个人素质不佳，无法体现出企业人才价值，且能力得不到发展，从而浪费大量人才。比如，初创企业管理人员在选聘人才时，只关注人才的学历水平，没有考虑到岗位需求，也不注重考核操作实践能力，将证书作为人才选聘的准则。在长期发展中，管理者不注重人才培养与考核，从而导致高新聘用人才无实际能力。所以，初创企业在人才管理上缺乏管理意识、理念与方法。
（三）缺乏完善的薪酬管理制度
初创企业存在固有现象，即人才流失率高，多数基层人员流动性大。由于初创企业人员结构多为技术人员、业务人员与管理层，基层业务人员占据人员结构的比重大，企业并未提出专业性要求，因此在面临高薪就业机会时，就会离开现有企业。由于职业无特殊要求，因此薪酬福利成为员工流动的决定性因素。初创企业比较缺乏专业技术人员，多是由于初创企业聘任的技术人员缺乏实践经验，人才培养周期长，因此无法迅速胜任岗位工作。成熟型技术人员不愿意停留在初创企业，主要是由于无法提供满意发展平台，且自身职业规划与初创企业不相符。
（四）激励制度不足，人才流失率高
在经济发展过程中，社会进步发展水平高，生活节奏日益加快，导致人才面临财务压力和精神压力。面对此种生活现状，会产生较多工作需求。单一工作薪酬无法满足人们的需求。初创企业人力资源管理制度实施期间，无法全面调动员工的积极性，也不能深度挖掘员工的潜力能力。在此种发展环境下，员工无法展现出自我价值，迫于生活压力与价值实现的差距，会选择离开企业。
二、初创企业人力资源管理现存问题
（一）缺乏科学的管理理念
人力资源管理的科学性，对企业健康创新发展的影响非常大。第一，大部分初创企业管理者采用家族式管理模式，存在用人唯亲现象。由于人力资源管理理念落后，减缓初创企业发展，从而导致企业内部人员分配不合理。第二，初创企业筹备初期，大量资金投入到产品生产中，不注重招聘专业技术人员。初创企业不注重培养人才，希望通过招聘方式吸纳成熟人才，以此减少人力资源培养成本。第三，大部分初创企业领导者性格比较自我，为全面发挥出人才价值，过度禁锢员工思想，从而导致人才变为只听命令，无创造力的员工，严重浪费人力资源。第四，初创企业人力资源管理处于初级发展阶段，没有明确工作岗位职责，也没有细致划分企业人才需求量与结构组成。在招聘人才时，多数人才不满足职位要求。有能力的人才会因职位限制，无法展示出自身才能。部分关键岗位任职人员能力水平一般，无法胜任岗位要求，对企业发展的阻碍影响比较大。
（二）员工对企业的归属感不强
由于初创企业人力资源不合理，未制定明确的员工招聘标准，导致企业招聘人才后，在具体任职和发展中出现各类问题。企业不注重人员规范化管理，员工在企业无法找寻自身发展方向，也不能展示出自我价值，相应减弱员工对企业的归属感，增加人员流失率。此外，初创企业管理模式具备家族式特点，多数岗位晋升都优先考虑亲朋好友，其他员工无法参与到公司管理中，从而导致员工不能融入到企业发展中，降低对企业的归属感。
三、大学生初创企业的人力资源管理对策
（一）转变传统管理理念，制定人力资源管理规划
企业为了实现长久稳定发展，必须加大人力资源投入。人才竞争成为企业竞争的重要因素，企业为了加强自身竞争实力，实现可持续发展目标，必须科学管理现有人才。第一，企业管理者应当正确认知企业发展现状，了解到人力资源管理的重要性，基于发展眼光分析和研究企业未来发展趋势，转变传统管理理念，通过创新思维引进和管理人才。第二，为了转变企业管理人员的传统理念，管理人员应当参与管理培训班，接受专业化教育培训。通过学习全新的管理理念和方法，结合企业发展实况，制定全新的人力资源管理制度，补充和完善企业管理不足与缺陷。第三，企业生产经营发展期间，管理人员必须时刻检验自身不足，能够正确认识到自身缺陷。在招聘人才时，优先考虑高能力高学历的专业管理人员，合理规划企业人力资源管理计划。在企业不同发展阶段，制定科学的人力资源管理制度，高度重视企业人力资源管理工作，为企业长久发展奠定良好基础。
（二）建立科学的人力资源选拔制度
初创企业为了加强自身竞争实力，实现长远发展目标，必须将人力资源管理纳入到经营管理重点，注重吸收具备高能力、综合素质的全新人才。初创企业在起步发展阶段，由于各方面内容不完善，人才吸引力不足。因此企业管理者必须立足于发展实况，营造和谐的工作环境，按照人才的能力水平制定不同等级的福利待遇，以此加强人才吸引力。多数企业在招聘人才时，优先考虑具备工作经验的人才，希望以此减少人才培育成本。然而多数是具备经验的人才，也有部分是由于无法胜任工作，对现有工作不感兴趣，由于自身性格所致，团队意识中存在不和谐因素，因此对企业发展影响较大。因此企业在招聘人才时，不能过度关注有工作经验的员工，应当考虑大学毕业生。由于毕业生接受新生事物比较容易，没有条框限制，具备较强可塑性，可以成为企业发展的重点培养对象。同时，企业在选聘人才时，还应关注到适才问题，只有满足企业发展要求的人才，才能够在任职期间发挥出无限价值，还可以避免优秀人才岗位分配不合理问题，减少人力资源浪费。
（三）建立和实践科学绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度，可以为初创企业人力资源管理提供制度保障。分析员工业绩考评与综合评价，有助于形成标准化流程与制度，全面反映出员工表现与能力水平。按照员工综合能力评价结果，适时采取奖励激励措施。针对表现不理想员工，应当提供培训与学习机会确保员工在本职工作期间可以获得劳动报酬，同时能够获取专业知识，丰富自身知识体系，为企业发展贡献自身力量，实现人才的长远发展。由于初创企业的发展过程不成熟，因此必然会出现人员流动问题。基于这种现状，企业应当注重管理员工绩效考核问题，制定科学合理的考核制度，确保员工可以正确认识到企业发展方向，实时调整自身职业发展规划。
（四）建立激励晋升机制
初创企业在成立之初会面临较多问题，人力资源管理问题比较显见。然而对于企业现存问题，初创企业必须做好人力资源管理，将人才作为企业发展的竞争因子。当企业缺乏人力资源优势时，将会影响长远发展目标。相比于成熟发展企业来说，初创企业缺乏健全的人力资源管理机制，因此在人才引进及管理工作中存在难度。然而，正是由于初创企业处于发展初期，能够为员工提供充足的发展空间，限制性因素比较少，可以帮助员工全面展现出自身才能，以此实现自我价值。初创企业建立激励晋升机制，可以使员工时刻掌握自身发展方向，跟随企业发展脚步，不断优化和完善自我，以此实现综合化发展。
四、结语
