一、研究的问题
长期以来，国内外关于企业薪酬管理公平性的理论观点，绝大多数停留在薪酬分配结果的社会比较公平感及其对人的影响范畴；组织公平理论在20世纪90年代虽被较广泛地引入到薪酬管理公平性对人的态度行为影响研究方面，但本质上仍停留在薪酬分配方式和结果的公平感知和影响层面，对于薪酬公平分配理论本身的开掘十分有限。我国学者对于公平分配理论的研究，绝大多数是从社会学、经济学角度探讨国民收入分配公平性问题，很少从管理学视域系统研究企业薪酬公平分配的原理和机制问题。我国企业管理学术界对之缺乏应有的重视。加之相对丰富的宏观公平分配理论又长期与企业薪酬分配实践相脱节，导致企业薪酬管理与分配领域尚未形成高度概括、实用的公平分配理论体系。本文将以往分散的公平分配思想观点有机聚合，研究论述公平分配决策依据公平性，分配运行过程公平性，公平分配结果比较公平性等企业薪酬管理的公平分配内在机理，可为企业等组织初次分配“讲公平”的相关研究提供理论基础和思想武器。
二、薪酬管理的公平分配决策机理
总结人类不同时代、不同社会形态的分配制度、分配规则和公平尺度，可以发现宏微观组织经济分配决策和政策制定的内在机理主要由公平分配的需要律、平均律、贡献率和等级律所构成。这四种公平分配基本定律是反映经济分配活动在一定条件下公平分配趋向和发展变化的客观规律的论断，用以描述人类收入或财富公平分配的根本规则、规矩或内在机理。
1.公平分配的贡献律。
现实社会中的“按劳分配”、“按出资额分配”、“按人力资本分配”、“按绩效分配”等按生产要素贡献情况分配经济成果的分配原则，都属于公平分配的贡献律范畴。公平分配的贡献律是把人们对于财富创造或组织绩效的金钱、技术、原料、机器、智力、知识、信息、体力、时间等各种生产要素资源的贡献大小作为计酬依据，按照不同主体对财富创造和组织绩效的各种有效投入和有益贡献大小，成比例地分配生活物质资料或经济和非经济报酬。也即是说，当宏微观组织的成员所得报酬与他们为组织所作的贡献相称时，才能算作公平分配。公平分配贡献律强化效率优先，注重成效，以经济成果生产的要素贡献额计量人们的经济回报。其在本质上是市场经济的等价交换原则在社会收入分配领域中的反映，等价交换的分配原则在市场经济中是通过价格机制来实现的，所以其必然受到价值规律的制约和市场价格机制的影响。
2.公平分配的平均律。
平均律是指宏微观组织在分配生活物质资料或经济和非经济报酬时，把其组织成员人数作为计酬要素，按照纳入分配范畴的人数均等的每人分配一份，认为组织成员所得报酬按“人头”均等时，即是实行了公平分配。这种公平分配定律的要核在于，依据特定活动参与者的平等权利加均等结果来实施“按人头均衡”的经济和非经济利益分配；却把人们对劳动成果和财富创造的贡献大小、努力程度、工作好坏等排除在外。公平分配的平均律是“平均主义”思想在经济分配领域的体现。如此进行收入或财富的分配，虽然有利于照顾组织中的弱势成员群体，减少竞争压力，在困难时期照顾多数人的基本生存需要；促进平等、和谐与稳定关系。但由于其在强调分配结果人人均等的同时，否定人与人之间的差异，忽视了人们对于经济成果的投入或贡献并不均等，就会造成高举“人人平等的旗帜”下掩盖了“事实上的不平等”。可能引发“不患寡而患不均”，“大锅饭”，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样”的平均主义和社会惰化效应，从而使组织的生产效率和经济成果萎缩。需要特别注意的是，人们理解和运用公平分配的平均律时，往往自觉不自觉地把“人人生而平等”的人权意义的权利平等与经济分配的权力平等划上等号，由此而推论或主张分配标的物时应当按人头实行均等分配。
3.公平分配的需要律。
众所周知，马克思主义预言的共产主义分配原则是“各尽所能，按需分配”。但其前提是“等到生产力全面发展起来”，“集体财富的一切源泉充分涌流”，以及“劳动成为人的第一需要之后”。这里所说的公平分配需要律是一种古已有之的人道主义分配思想在现实社会物质生活资料分配中的体现。现实中的公平分配需要律是指，宏微观组织在分配生活物质资料或经济和非经济报酬时，应把其组织成员的实际需要作为计发要素，按照纳入分配范畴的人们对分配标底物的实际“需要”差异情况进行分配，认为组织成员所得报酬或物质与其实际需要相对称时，即对于最需要--最困难或最欠缺者给予最多的分配时，就是实行了公平分配。而不再把人们对经济成果和组织业绩的投入要素和贡献大小情况，以及个人的身份、地位和能力等因素作为分配依据。现实社会的公平分配需要律体现的是人道主义思想和人文关怀情节，实际的应用一般是基于社会保障功能的低水平物质生活资料分配，它在本质上不同于“各尽所能，按需分配”的共产主义分配原则。宏微观组织照此定律分配一定经济利益和生活资料，可以“扶危济贫”，保护和照顾每一位成员的基本生存权利和福利条件，弘扬人道主义精神，编织人们生存和发展的安全保障网，实现所谓的“底线公平”。目前，世界各国的失业保险、伤残保险、社会救济等福利和保障项目即按需要律设计分配，体现社会公平的。然而，在当前社会发展时期，不能把所有或大部分经济报酬或生活资料按照需要律进行分配，因为由此会导致“越穷越实惠，越穷越得利”畸形局面，从而削弱人们依靠辛勤劳动和社会贡献来改善自己生活的劳动意愿与动力，大大增加社会负担成本。西方一些主要按照需要律构建国民高福利待遇的国家，就曾经陷入过这样的困境，最终也不得不对之进行改革。
4.公平分配的等级律。
等级律是指宏微观组织在分配生活物质资料或经济和非经济报酬时，把其组织成员在组织中的身份、地位、权力等在既定等级的高低作为计酬依据，按照人们的地位等级高低来分隔其多寡不等的经济利益或物质财富，认为人们所得报酬与其社会或组织成员身份地位相对称时，即是实行了公平分配；却把人们对于劳动成果和财富创造的贡献大小、努力程度、工作好坏等排除在外，也把人们的实际需要和生存困难与经济分配割裂开来。现实社会的公平分配需要律体现和维护的是现有社会法统和组织等级秩序，有助于巩固宏微观组织成员的既有等级地位体系，维护强势群体和高等级阶层的既得利益。但与此同时，它也明显的阻碍着宏微观组织广大下层人员的利益和上升通道，可能加剧组织阶层的固化趋势，从而引发经济分配的结构性矛盾和分阶层利益对抗矛盾，导致组织分裂和群体对抗的冲突局面。在宏微观组织的现实经济分配活动中，一般很少单纯且不加限制地使用上述某一分配定律。多数情况下，用人组织是把上述四种基本分配定律组合使用，但却往往是以其中的某一分配定律为主导，来确定一定时间、一定范围、一定对象、一定分配物的具体分配规则、体系和方案的。运用不同的公平分配决策依据机理，会形成不同的分配原则、政策和制度，从而产生不同的分配效果，毫无例外地会引发员工的不同公平感受和后继行为，直接或间接影响到组织的公平与效率、安定与发展全局。
三、薪酬管理的公平分配运行机理
企业薪酬管理的公平分配运行机理即讨论薪酬分配运行活动过程的公平性规律。企业薪酬管理分配活动的整体运行过程可以划分为分配起点、分配过程和分配终点（结局）三个时序递进、因果逻辑的组织运行阶段，就公平分配活动组织运行维度而言，薪酬分配活动运行的公平性理应由薪酬分配活动的分配起点、分配机会、分配过程和分配结果的公平性等分配环节的公平性成分所组成。企业薪酬管理的公平分配运行机理包容和渗透着组织公平理论有关程序公平、人际公平、信息公平和结果公平的理论学说。
1.薪酬分配活动的机会公平。
企业薪酬分配的机会公平主要是指应当为人们提供薪酬管理与分配活动的均等参与权利和竞争机会，相应的信息和游戏规则须透明统一；不得搞“相马”而是实行“赛马”规则和机制，“机会面前人人平等”，最终分配则根据个人的相应贡献或绩效而定。这也就要求薪酬管理要保证经济分配活动组织运行的“程序公平”。组织公平理论中的程序公平关注的是组织活动决策程序或工具的公平性，其公平关键在于解决争端的程序和争执者对于过程的两种控制：过程控制和决策控制。其研究关注的焦点是“决策的方式与过程”公平性。借用Lev-enthal等专家的程序公平标准，薪酬分配活动的机会公平应体现以下原则：（l）平等性原则，即薪酬分配的参与机会、竞争权利不论时间和对象都具有平等性；（2）一致性原则，即薪酬分配的程序不论何时、何人都具有一致性；（3）公正性原则，即薪酬分配程序杜绝个人的偏见和私利操纵，不论在何时对何人都具有公正性；（4）可纠正原则，即能够对不公正的薪酬分配决策和管理进行更正；（5）代表性原则，即薪酬分配程序应能代表被程序影响的所有相关人员的利益；（6）道德伦理原则，即薪酬分配程序必须与当前的基本伦理、道德和价值相一致。
2.薪酬分配活动的起点公平。
起点公平一般是指人与人之间在开始工作或竞争时的起始条件（如掌握的资源、工具、信息等条件）应当公平合理，起点公平在薪酬分配中应当是指薪酬分配前提的公平。由于企业给予员工薪酬分配的经济学的本质，乃是劳动者的劳动力使用价值与薪酬所包含的经济和非经济价值之间的一种价值交换活动，因此薪酬分配活动的起点公平要体现在这种价值交换规则和协议的公平性上。薪酬分配活动起点公平要求劳资双方在雇佣劳动起始，就要平等协商劳动与报酬的交换规则，公正合理选择计酬因素，确定体现公平分配的计酬办法。起点公平意味着，员工应是在平等的机会或前提下选择工作，从事劳动；企业等用人组织必须按照事先商定的规则组织运行薪酬分配和薪酬管理活动，从而确保劳动者和雇佣组织双方，能够在劳动力使用价值的交换起点以及交换报偿价值上体现价值意义上的公平。
3.薪酬分配活动的过程公平。
过程公平一般强调人们在工作或竞争过程中应当遵守同一套游戏规则，施行同样的约束和标准，切不可因人而异，区别对待。关于薪酬分配等人类获益活动的过程公平，则是指在薪酬分配的管理、执行、监督等运行过程中须保持政策、规则、信息、人际互动的公平和一致性。这就要求薪酬管理与分配活动过程要体现组织公平理论所主张的“互动公平”。借鉴有关专家的互动公平研究成果，我们可以把薪酬分配活动过程公平的内涵加以界定。即企业薪酬分配与管理活动的组织运行过程，须遵循“公正、真实、尊重、适当”的互动公平原则，管理者和职能部门在执行薪酬政策和程序、行使管理职能、决定薪酬分配结果时，必须对员工（被分配者）保持礼貌、诚实、及时反馈和尊重对方的合法权利，以保持薪酬分配的人际公平；同时要保证在薪酬管理程序执行或分配过程中的信息传递与解释的公平性，充分与员工沟通并考虑他人观点，克服个人偏见，对薪酬分配决策提供及时反馈。
4.薪酬分配活动的结果公平。
结果公平即一定分配活动对具体分配物所形成的分配结局的公平性评价，主要是指人们对分配活动之分配物获得结果的公平感受或公平程度评判，亦称分配公平。薪酬分配活动的结果公平探讨始于Adams（1965）对分配公平的开创性研究，Adams运用社会交换理论的模型研究企业薪酬分配结果公平性，其理论中的分配公平主要是指人们对分配结果的公平感，偏重于分配结果的社会比较和行为影响。Folger和Konovskyzai等后续研究者，进一步把薪酬管理的结果公平性拓展到人们对于所在组织的薪酬水平、增薪幅度等是否公平的评价。
四、薪酬管理的公平分配比较机理
公平是比较出来的，人们的分配公平评判由于其不同的比较而具有主观性和相对性。个人对所在组织薪酬分配的公平性评判往往与其需要、动机、经历、个性、价值观等因素关系密切，受其个人立场、所选参考系、比较对象、比较视角、比较尺度等的重要影响，形成对具体薪酬分配结果的多样化公平感性状。在企业薪酬管理理论和实践中，一般关于薪酬分配公平性比较机理主要有相对回报和绝对回报公平，内部、外部和员工公平，投入、产出和比率公平等三种主要类型。
1.相对报酬和绝对报酬的公平比较。
根据美国心理学家J．史坦斯•亚当斯的社会比较理论，企业员工在薪酬分配中不仅进行绝对报酬比较，即把自己对工作的投入和所得进行比较；也进行相对报酬比较，即把自己对工作的投入和所得之比与他人的投入和所得之比进行比较。员工自己在做薪酬分配公平性判断时，通常总会进行这两种紧密相伴的公平比较；相比之下，相对报酬的公平比较比之绝对报酬的公平比较倾向更为强烈和明显，也就对员工的工作积极性影响更大。
2.内部公平、外部公平和员工公平比较。
薪酬分配的内部公平又叫内部一致性，是指在企业内部不同职位之间的薪酬水平对比，应让员工感到本人所从事工作和所获得报酬是公平公正的，内部一致性体现在根据组织制定的不同工作的价值等级应支付相应的薪酬。外部公平又叫外部竞争性，是指本企业员工将本人薪酬与其他企业中从事同样工作员工的薪酬所得相比，应当感到公平合理；否则，本企业将在本行业和相关劳动力市场上削弱竞争力，难以吸引和留住人才。员工公平又叫个体公平，是指员工在薪酬分配中所得报酬要能公平地反映其对组织的贡献，具体员工薪酬的确定要能够体现个体差异、绩效差异、技能差异和资历差异等因素。
3.投入公平、产出公平和比率公平比较。
薪酬分配的投入公平观是指按照员工在生产劳动中投入的劳动力要素和生产要素（例如知识、技能、体力、智力、努力程度、资金、时间、专利等）的多少来计发薪酬，而不论其投入后的工作绩效或产出情况如何。产出公平则相反，是以员工的劳动产出和工作成果的多少和好坏为对象计发薪酬，而不管其所取得工作绩效的生产劳动要素投入的多寡情况。比率公平一是指指员工把自己在生产和工作中的劳动投入和所得薪酬之比率与其他人同样比率相比较是否公平。二是指当企业计发员工绩效工资或奖金时，既要考虑员工的工作成果又要考虑员工工作成果取得的成本消耗，以其工作绩效或效益来确定其应得的薪酬金额之比率公平。
五、结语
当今企业薪酬管理的分配决策、政策和制度规则等大政方针,自觉或不自觉地建立在这上述基本的公平分配机理之上；人们的分配公平观差异都可以在其中找到其内在的公平思维逻辑，现代社会种种令人焦虑的分配公平失范难题都可以用之诠释或正本清源。企业薪酬公平分配内在机理可以广泛应用于宏微观组织诊断、治理经济分配公平失衡问题。它对于各级各类组织正确处理公平、效率、稳定、发展关系，具有广泛的实践指导价值；无疑可为我国宏微观组织初次分配“讲公平”，有针对性地把握分配政策、活动和结果的公平性，调整收入分配关系，提供普适性管理原理和工作方法。
作者：马新建 单位：东南大学经济管理学院
