教育培训管理范文1
国家发展中经久不衰的源泉是培养人才，由于人才是社会发展的不竭动力，部分发达国家很看重高端人才的培养，并利用各类诱人的福利待遇吸引人才。我国在经历大的经济变革后，人才建设也逐步走入正轨，并运用继续教育项目管理化的理念推促高端人才的创新和发展，让更多的人员借助于再教育深入探究某一领域，并将新的应用使用到实际工作中。本文主要是分析管理项目和继续教育两者之间的关系，并总结应用细致，让管理跟高效，继续教育发展更能适应时展要求。
【关键词】
继续教育；培训管理；项目化思考
教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。
一、管理项目概述继续教育的实施特点
1.管理项目概述
管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。
2.继续教育实施特点
（1）满足新知识学习
继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。
（2）适应短期高效培训
继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。
二、继续教育培训管理的问题
1.监督不到位管理落后
继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。
2.教学方式单一师资力量薄弱
部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。
三、继续教育项目管理可行性措施
1.树立项目管理思想
管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。
2.制定项目管理规划
继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。
3.确立项目管理激励制度
继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。
四、结语
继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。
作者：李冰 单位：吉林医药学院教务处
参考文献：
教育培训管理范文2
高职院校继续教育培训管理过程主要有三个阶段,即开发管理、过程管理、后期管理，每个阶段、过程所涵盖的内容都非常系统、细致。一是开发管理。开发管理是继续教育培训的前提，主要包括继续教育培训的市场可行性分析、明确培训目标、确定培训主要对象、授课教师的选取以及确定招生宣传方案，培训方案、培训地点的选择与确定等相关的问题。二是过程管理。过程管理主要指教与学全过程的监督与检查，确保规范、有序、有效地完成继续教育培训，对学员来说，主要是对他们的学习情况、作业完成情况、课程考核，以及课程毕业设计等情况进行跟踪、了解、管理，对任课教师来说，主要涉及教学质量、学生满意度情况，进行跟踪、了解、反馈、管理。三是后期管理。后期管理主要是做好培训的总结评估、资料存档工作，培训结束之后的总结必不可少，只有总结才能总结经验教训，才能发现培训过程中的一些优势做法，才能为今后的培训积累宝贵的经验。同时，做好收集工作主要包括培训学生名单、成绩档案、培训授课教案、考试试题等材料。
二、高职院校继续教育培训管理模式存在的问题
高职院校继续教育培训管理内容所涉及的三个过程，涵盖面广，牵涉到学校很多个部门，比如招生计划主要由培训处完成，教师的安排由教务处、甚至需要院系来配合，所以培训需要相关部门通力合作，否则很难做好。因为过程复杂，也就暴露出很多的问题，下面笔者结合多年继续教育培训的工作实际，就目前高职院校继续教育培训管理模式中存在的问题，从以下几个方面总结：一是机构身份不明。高职院校关于继续教育培训机构的身份、职责没有统一的规定，有些高职院校培训机构从属某个院系，有些从属于机关，如果把它作为院系的一个机构，基本上很难发挥它的职能，会出现上下协调沟通不畅，学校资源很难整合，运行效率低，服务水平差的局面，有些高职院校只是把培训机构作为创收的主要来源，无视专业分散、学员学历参差不齐等问题，完全丧失培训机构本身应有的职能，严重挫伤继续教育培训机构的办学积极性。二是管理模式落后。管理模式落后，最重要的原因就是，部分高职院校没有充分认识到继续教育培训的重要性，没有真正重视学校的继续教育培训机构，也就疏于对继续教育培训的管理，没有相关的管理制度，或者制度不完善，没有信息反馈的畅通渠道，没有工作的有效监督等等，事实上，继续教育培训必须要有规范的管理和优秀的教学质量，才能赢得激烈的市场竞争，因为继续教育培训面临学历水平低、生源构成复杂等困难。三是师资力量薄弱。部分高职院校继续教育培训的师资力量相当薄弱，大部分学校都没有专职的继续教育培训的教师，都是在学校正常教学任务的教师安排好了之后，才会安排继续教育培训的课程教师，没有一支职业化、专业化的继续教育培训师资队伍，另外因为部分高职院校对教育培训思想上不重视，这方面的教师招聘流程标准不透明、不公开，导致管理师资力量也非常薄弱。
三、高职院校继续教育培训管理模式完善的有效途径
针对高职院校继续教育培训管理模式存在的问题，这项工作应该从以下几个方面进行完善。一是提高认识，加强重视。高职院校要充分认识继续教育培训在构建终身学习型社会中的重要作用，要明确机构所承担职责和历史使命，要给予相应管理机构职权，教育培训机构主要负责人更是要端正认识，充分发挥高职院校在职业教育领域的资源优势，通过各种途径和方式，加大宣传力度，提高学校和社会对继续教育的认识。二是完善制度，严格管理。逐步完善继续教育的管理制度，根据学校实际，可以考虑实行教育培训分级管理架构，继续教育培训机构只是作为职能部门进行监管，所有的教学组织与管理由下一级的院系继续教育机构完成，学校的继续教育培训机构只是作为职能部门对教学效果、学员的满意程度等进行跟踪、考核，确保教学质量。同时要经常举办继续教育培训的研讨会，总结过程管理中存在的问题，及时进行解决。三是加强培训，提高业务能力。为了提高继续教育培训的质量和水平，应该定期组织继续教育的管理人员与教师进行培训，比如讲座、考察、研修等形式，更新知识，更新教学手段，提高师资水平、业务能力，努力建设一支专业化、职业化的高水平的师资队伍。
四、结束语
教育培训管理范文3
关键词：培训管理；培训机构改革；教育培训；运行模式
2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于党政机关和国有企事业单位培训疗养机构改革的指导意见》，要求按照政企分开、事企分开、管办分开、主辅分开的原则，彻底改革培训疗养机构经营管理体制，加快转变培训疗养服务供给方式，促进公共资源向社会开放，建立健全公开透明、规范高效的社会化购买服务机制。
1培训机构改革前现状分析
培训机构改革前，国家电网有限公司教育培训项目管理实行公司级、省公司级（含公司直属单位，下同）、地市公司级（含省公司层面支撑实施单位，下同）三级管理体制，县供电公司项目计划纳入地市公司级统一管理。各级人力资源部门是教育培训项目的归口管理部门，负责组织本级各部门及下属单位开展教育培训项目需求征集与分析，开展项目论证储备，编制教培计划建议，并报上级单位审批；牵头组织、督导、检查本级项目计划；督导、检查和评估下属单位项目计划执行情况。各级专业部门是本专业教育培训项目管理的责任部门，主要负责提出本专业教育培训项目储备建议和年度项目计划建议；负责组织实施本专业职工培训项目；负责组织实施本专业培训开发项目，进行项目指导、专业审核。各级培训中心是教育培训项目的实施机构，主要负责协助人力资源部门及专业部门，开展本级职工培训项目需求征集与分析，以及教育培训项目计划编制工作；负责编制本级培训开发项目方案，报人力资源部门审核；负责实施本级职工培训项目，接受人力资源部门及相关专业部门监督和评估。
2当前教育培训管理存在的问题
响应上级政策实施培训机构改革后，各网省公司撤销了地市级培训机构，保留省公司培训中心，并对相关部门关于教育培训的工作职责重新进行了界定。人力资源部是本单位教育培训工作的管理主体，负责本单位教育培训计划、培训项目、职教经费的归口管理；专业部门是本专业教育培训工作的实施主体，主要负责本专业培训项目储备计划编制、项目实施等工作；省公司培训中心是职工培训项目实施的支撑主体，为教育培训工作提供专业保障。通过对培训机构改革前后进行比较可以发现，在地市级培训机构撤销后，教育培训管理工作推进急需解决以下问题：一是培训机构改革后，相关部门工作职责调整后，如何保证培训项目有效落地；二是教育培训管理新政策、新理念如何延伸至基层，以提升教育培训管理的科学性与适应性；三是在新模式下，如何做到培训经费管理规范化，预防教育培训工作风险。基于以上问题，在新形势下，开展教育培训管理与运行模式研究非常有必要。
3教育培训管理与运行模式研究内容
3.1内涵
新形势新要求下，供电企业作为大型央企，培训机构改革政策的出台对教育培训管理工作的推进产生了较大的影响，主要体现在以下六个方面：教育培训工作相关部门的工作职责发生了变化；培训项目如何管控需要重点关注；教育培训工作如何在班组落地与延伸亟待解决；如何通过教育培训工作促进基层班组人才培养；培训机构改革后培训经费的规范化管理更需重视；新形势下如何防范教育培训工作风险针对以上存在的问题，教育培训管理与运行模式从培训管理、计划管控、班组培训、人才培养、费用结算、风险管控等六个方面着手研究，通过调研、现状分析、建立工作机制、编制工作手册，建立新形势新要求下的教育培训管理与运行模型，保证供电企业在培训机构改革后，教育培训管理工作仍可科学、有效地运行，见图1。
3.2实施策略
3.2.1优化培训管理职责，促进培训项目落地
建立责任主体工作职责体系，重新优化、界定人力资源部门、专业部门和省公司培训中心的教育培训工作管理职能，明确人力资源部、专业部门、省公司培训中心在教育培训工作中的职责分工。建立责任主体工作标准体系，从培训项目设计策划标准、培训项目组织实施标准、培训项目验收评估标准三个方面作了详细的规定，见图2。建立培训项目落地操作指南。一是编制培训项目需求征集流程：在人力资源下发培训需求征集通知后，专业部门主导开展需求征集，由基层单位实施培训需求调研工作。调研完毕后应与专业部门再次对接，专业部门依据调研结果编制可行性报告，提交人力资源部门，满足申报条件的项目将被纳入项目储备库。二是编制培训项目实施流程：专业部门根据年度计划，制定培训班实施实施方案并提交至人力资源部。人力资源部门对专业部门提出的方案进行审核，并于培训班启动前下达培训通知，明确培训相关事项和要求。专业部门具体负责培训项目的组织与实施工作，组织培训班报名、培训授课或实训，负责培训学员的日常管理。三是制定培训项目过程管控措施：包括建立教育培训工作和培训开发项目的风险防范体系、三级动态评估体系、看板管理体系，实行联合监督机制。同时培训项目规范了过程资料管理，规范职工培训项目（培训班）资料清单，包括培训项目预、结算表、培训项目实施方案（通知）、培训签到表、培训课程表、培训评估资料（评估表、成绩单）等。
3.2.2构建计划管控模式，实施培训项目巡视
建立培训项目细分标准，结合岗位特征及培训项目实施具体内容，对培训项目进行“岗位细分”及“课程细分”两方面的分解与调整，建立标准化的培训项目细分规则，促进培训项目更加精准的落地与实施。实施培训项目常态化巡视，对省公司下达的培训开发项目，以及自行安排的培训开发项目开展专项审计。省公司未下达培训开发项目专项计划，各单位自行安排的培训开发项目，由各单位自行组织开展自查自纠。并确定自查自纠和专项审计工作重点，包括以下七类问题：培训开发项目计划、预算管控不规范,存在应进未进储备库、无综合计划、未按计划实施等问题；培训开发项目未经“三重一大”决策程序，未经审批擅自安排大额资金支出，资金来源或列支渠道不合规等问题；培训开发项目存在应招标未招标、自行委托等问题；培训开发项目存在外委、合同签订及执行不规范问题；培训开发项目实施过程不规范、项目验收不及时、费用拨付不合规等问题；培训开发项目存在资金管理、报销审核、财务核算、费用拨付、长期挂账等不合规问题；培训开发项目管理、风险控制等存在的其他问题。
3.2.3建立班组培训机制，延伸教育培训工作
全面加强岗位练兵实操培训工作，按照“管生产必须管培训”“培训工作与生产同安排、同布置、同要求、同考核”的工作要求，创新班组岗位练兵新机制，见图3。班组岗位练兵活动是教育培训管理工作在班组层面的延伸，是对地市公司级年度培训计划的补充，须立足本单位实际，因地制宜开展培训。班组岗位练兵计划分为年度岗位练兵计划、月度岗位练兵计划、周岗位练兵计划三个部分，其中年度岗位练兵计划由地市公司级单位内设的基层单位（支撑机构）负责制定，月度岗位练兵计划和周岗位练兵计划由基层班组负责制定。地市公司专业部门对基层单位制定完成的岗位练兵计划提供专业指导，并提交人资部门备案。
3.2.4绘制人才培养蓝图，扩大培训成果应用
人才培养模式主要是针对基层班组，由基层单位主导，旨在建设素质优良、结构合理、规模适当的班组“师傅人才库”,制定培训培养计划，满足基层班组培训需要。一是建立人才素质测评模型，从知识、经验/成就、能力/性格、行为/价值观等四方面细分测评指标，对“师傅人才”进行测评，将评价结果按“可重用、可用、暂用、不用”等进行分类，初步圈定“师傅人才库”中的核心人员、重点关注人员及其它人员，并组织协调各职能部门的负责人担任储备人员培养的责任人，分别对其进行访谈，为后期师傅人才梯队搭建、制定针对性培养计划提供第一手资料。二是制定双向挂岗实践锻炼计划，各单位每年选派不少于10名可重用的“师傅人员”到一线顶岗实训3个月至1年，加强实践能力培养。三是建立经验共享机制。定期召开分享会，在班组内、部门分享工作经验和学习心得，将培养成果应用最大化。
3.2.5编制费用结算流程，规范培训经费管理
在结算流程方面，以省公司层级和地市公司级为区分，设计培训经费结算流程，规范费用结算工作标准；在结算方法方面，阐述定额结算和外部采购工作标准，并严格执行；在费用标准方面，培训开发项目经费包含培训开发项目实施过程中与项目相关的各项费用，包括直接费、间接费、外委支出费和税金，并进行规范化。
3.2.6创新风险管控理念，预防教育培训风险
一是建立风险防范体系，根据教育培训工作审计报告，从项目计划管理、项目实施、职工教育经费管控等方面编制《教育培训工作风险问题手册》，涵盖教育培训风险类型、风险点及防范举措、支撑政策、案例分享等内容，从结果导向和管理范围导向对教育培训管理风险进行阐述，为各单位防范培训项目风险提供针对性的指导；二是建立动态评价体系，针对各专业部门，从计划编制、项目实施、效果评估等方面建立三级动态考核指标体系，以积分量化的形式达到培训管控的目的；三是建立看板管理体系，秉持公开透明、实时更新的原则，在省公司及各单位分别建立教育培训工作看板管理体系，对培训总体规划、培训实施进度、培训主要内容、培训效果评测等信息进行公示，对教育培训工作的信息进行全方位的记录。
4结论
4.1搭建了培训项目在班组应用的落地体系
通过本课题研究的深入，为推进教育培训管理工作在班组层面的落地，创建了基于“年—月—周岗位练兵计划”的班组培训模式。分别从年度岗位练兵计划、月度岗位练兵计划、周岗位练兵计划三个方面规范岗位练兵工作在班组层面的实施流程，明确了省公司人力资源部门、地市公司人力资源部门、地市公司各专业部门以及班组在岗位练兵过程中的工作职责。同时注重培训项目与职工需求的高度匹配性，根据职工自身情况和工作进展打造内容多样化、形式灵活化的培训课程，搭建起高效有序的班组培训项目落地体系。
4.2充实了费用结算工作内容
通过项目研究，从费用结算标准化流程和费用结算两种形式，充实了培训项目费用结算工作内容。教育培训工作改革将市场化观念融入其中，原有的费用结算模式不能适应改革后的教育培训工作。由此，理顺省公司与地市级公司、培训中心与其他部门之间的费用结算关系，梳理出省公司培训经费结算标准化流程和地市级公司培训经费标准化流程。同时将定额结算方式和合同制结算方式同步引入培训经费结算工作，解决了现目前授课费等培训费用、场租费用标准不明晰的问题。
4.3创新了培训项目风险管控模式
通过项目研究，创新了培训项目风险管控模式，建立了涵盖教育培训工作和培训开发项目的风险防范体系，制定问题防范风险手册，有效解决省公司目前普遍存在的管理界面交叉、责权不明等问题所带来的风险点，为各单位实施风险防控提供指导和依据。项目建立了动态评价体系，从计划编制、项目实施和效果评估三个维度全方面地评价教育培训项目，对培训项目进行全过程把控，防范项目未实施、项目实施不到位等风险点。项目建立了培训项目看板管理体系，指导各级单位更好地进行节点把控，有助于培训项目管理工作规范化、流程化。
参考文献：
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[3]周露芳.供电企业班组现场培训新模式及实证分析[D].华北电力大学，2017.
教育培训管理范文4
企业的发展和壮大向来离不开各种资源的科学合理应用，人力资源作为企业发展过程中最基本、最核心的资源，必须受到充分的重视。企业效益是与人力资源的开发直接挂钩的，而在企业中，人力资源开发的重要手段之一即企业员工教育培训。员工教育培训是企业实现现代化经营的推助器，其有效应用不仅可以实现员工生产观念的革新，还能够有效提升员工的技术技能水平和综合素质，使之能够完全胜任自身工作并获得更好的发展，最终给企业的发展注入新的活力。企业的稳定快速发展又会吸引更多的人才，进而形成良性循环，提升企业的综合实力和市场竞争力。而企业的竞争，论其根源，仍旧是人才的竞争，拥有了大批的高新技术人才，也就代表着拥有了强大的市场竞争力，能够在电力市场占据一席之地。当前，各大电力企业都十分注重人才的挖掘和人才的培养，但在多种因素的影响下，我国电力企业的员工教育培训工作中仍存在着一些问题，并极大的影响着企业员工教育培训的成效。因此，电力企业有必要加强对企业员工教育培训的管理力度，并针对当前企业员工教育培训中存在的问题采取相应的管理策略给予及时的解决。进而实现企业员工教育培训效率和效果的有效提升，促进企业的快速发展。
二、电力企业中具有针对性的员工教育培训管理策略构建
1.建立全新的教育培训管理模式，开展按需培训。
电力企业中，多采用的是任务式管理，该种管理模式下，企业内部的调查考核难免流于形式，这直接导致了企业管理层对培训需求的缺乏了解，无法开展具有针对性和实用性的员工教育培训活动，这不仅使企业员工教育培训的效果大打折扣，长此以往，还将直接影响企业的综合实力和市场竞争力。因此，电力企业要想提升员工教育培训的效率和效果，即必须进行全新的教育培训管理模式的建立，在新的教育培训管理模式下对员工进行按需培训。首先要坚持“以人为本”的员工教育培训管理理念，在此基础上，进行新的教育培训管理模式的建立和健全。在进行相应的员工教育培训计划制定之前，企业应派专门的工作人员进行市场需求和员工需求的调研，以使培训计划更具针对性和实用性；在对员工进行培训的过程中，全程融入培训效果的评估，并鼓励和促进员工在实际工作中积极应用培训中所获得的知识和技能。培训的最终目的在于人员的转型，人员转型的第一步是思想的转型，而这一点往往被忽视了。对此，企业在开展员工教育培训活动时，需要做到以下两点：（1）积极培养和提升员工的竞争意识；（2）培养员工的主人翁意识。这也就要求电力企业的员工教育培训管理工作充分认识到员工教育培训工作的重要性，能够以长远的眼光看待员工的教育培训工作。同时，为提高电力企业系统教育培训的针对性，在开展培训活动时，还要将人员职位以及岗位性质的差异性充分考虑其中。将电力系统的发展需求与员工的实际需求充分结合起来，充分考虑电力市场的实际需要和员工技能水平的具体要求。培训可采用集体培训、专业培训相结合的方式，同时对培训内容进行科学合理的规划，分为知识培训、技能培训及素质培训三个层面，可根据员工的具体情况进行培训内容的选择，同时，设立双向选择机制，尊重员工的选择。
2.提升员工教育培训效果的相应管理策略。
在我国，大部分的电力企业在对员工教育培训工作进行监督考核时采用的评价形式都十分的单一、片面，多以培训期间的员工表现作为评价的唯一标准。之后，虽对员工的工作能力和工作态度进行了相应的考评，但因测试方法同样单一、片面，也难以真实反映出培训的效果，从而导致无法进行科学合理的评价，而失真失实的评价结果又将反过来进一步影响电力企业员工教育培训计划的制定，从而形成恶性循环，最终导致管理的混乱和流于形式。因此，电力企业在对员工进行教育培训管理时，需进一步规范培训管理工作，并应用科学的员工教育培训评价方式。为实现员工教育培训管理的规范化，不仅要健全当前培训组织领导体系，制定相应的培训规章制度，并进一步规范企业内部的培训管理工作流程，还需要规范企业内部资金编制预算，并加强管理人员和师资队伍的培训。同时注重员工教育培训管理的科学性，在对员工进行教育培训的过程中，事先一定要有计划的进行相应培训需求分析、培训方案设计等，同时注重将培训成果进行有效转化，使培训成果得以充分应用。
3.促进员工主动参加培训。
在电力企业中，培训已趋常态化，但在内容选择上和计划安排上，均缺乏长远性，常规性、表面性内容居多，短期计划居多，这就导致了培训实用性不强或与当前电力系统发展契合度不高，员工接受培训的积极性不高，也达不到预期的培训目标，最终使培训失去意义。因此，电力企业在进行员工教育培训管理工作中，不仅要注重培训内容的选择、编排和培训方式的转换，还要充分考虑成人的学习规律和员工及市场的综合需求。目的在于使员工的差异性需求得到充分的满足，同时，具有针对性和实用性的内容和新颖的教学方式也能够充分调动员工的兴趣和积极性，而具有规律性和计划性的教学内容，对于培训效果的提高也大有助益，员工在充分感受到培训带来的益处后，才能够真正投入时间和精力参与到企业的员工培训中。同时，在进行员工教育培训管理工作的过程中，还要注重将培训成果进行积极转化，并形成传统，以消除员工顾虑，巩固培训效果。
三、结语
教育培训管理范文5
一、我国高职院校继续教育培训管理模式覆盖的内容
(一)开发管理
开发管理包括对继续教育培训市场进行详细的分析，明确培训目标以及培训对象，确定培训方案、招生方案以及培训地点，明确培训教师等相关问题。
(二)过程管理
过程管理主要是对继续教育培训过程和学习进行检查和监督，保证继续教育培训工作有序、规范的完成。对于任课教师来讲，主要是了解、管理他们的教学质量以及学生满意度等；对于学习人员来讲，主要是了解、管理他们的学习完成情况、课程考核以及课程毕业设计等。
（三）后期管理
后期管理主要是对继续教育培训在结束之后进行总结、评估，以及对相关档案资料进行存档。要做好培训学生名单、授课教案、考试题材、成绩档案等资料的收集工作，方便今后的查阅。
二、我国高职院校继续教育培训工作发展现状
(一)高职院校继续教育发展面临着严峻的挑战
目前，我国高职院校在发展继续教育培训工作时面临着诸多的挑战。首先凸显的问题就是生源不足，现在高考生源在不断的下降，每个院校之间对生源的竞争越来越激烈，企业对学历的重视程度，导致高职院校继续教育的生源严重不足。其次，教育市场逐渐转向国际化，从而引起继续教育市场竞争激烈，目前社会上涌现出各种民办学院、网路学校以及各种培训教育机构，其市场中占有较大的比例，从而影响了高职院校继续教育培训工作的开展。最后，很多社会教育机构采用非正常的竞争手段和办学模式，在降低办学成本的基础上提高考试通过率，以此来提高自身的市场竞争力，导致很多生源选择社会教育机构，公办高职院校继续教育的生源流失量较大。
(二)高职院校对继续教育培训工作不够重视
目前，我国高职教育事业得到空前的发展，在继续教育培训方面也得到进一步的成长，但是与我国经济发展以及社会人才需求相比，还有一定的差距。首先，高职院校自身对继续教育培训工作不够重视，学校投入大量的资金、人才、制度来建设实验实训条件、办学改革以及基本建设，在继续教育培训工作中激励方案、人员配备以及资金的投入较少，继续教育培训学员与全日制在校生的待遇、地位差别较大，从而影响高职院校继续教育培训工作的开展。其次，高职院校在继续教育培训方面的办学理念以及发展思路不够新颖，一方面，高职院校没有正确的把握、理解国家成人教育的发展思路以及配套政策等，没有清晰地认识到继续教育培训工作的优势，没有充分地发挥出高职优质办学资源的优势；另一方面，学校没有深究继续教育办学的特点和规律，市场意识不足，不能有效地把握机遇，开拓业务。从湖南水利水电职业技术学院继续教育学院在开展继续教育培训的过程中可以看出，其都是以取得学历证书为目标开展的教学措施，其教学方案、制度都比较传统，一般采用单向授课的教学模式，这样不仅不能激发学生的学习潜能，也影响学生提升自身能力的速度，整体的教育模式不容乐观。
(三)高职院校继续教育培训管理制度不够完善
首先，我国高职院校继续教育培训的管理制度和体系不够规范、健全。一方面，由于继续教育的教育对象复杂，涉及的范围广阔，在教学设备落后、师资力量不足的情况下，出现教学质量不高、考试不够规范等问题；另一方面，由于继续教育培训能够有效地提高经济效益，各个高职院校一般都是独立办学，以此来谋求部门利益，从而导致继续教育出现重复建设以及资源分散等问题，没有充分的发挥出继续教育学院的作用，继续教育的管理、制度相对比较落后。其次，我国高职院校继续教育培训的考核激励政策不够完善，大部分继续教育学院都隶属于学院的二级教育机构，其考核评价、人事制度都是参考在职教职工管理方案，激励机制不够完善。
三、提升我国高职院校继续教育培训管理水平的有效策略
(一)强化政策，引导继续教育的方向
首先，要充分的释放政策资源，让社会各界都积极地参与到继续教育体系的构建中来。政府部门要鼓励各界积极的参与其中，不断的优化教育资源，为高职院校继续教育的创建提供有效条件，以此来提高高职院校发展继续教育的社会认同感。例如，在政策方面，湖南水利水电职业技术学院继续教育学院切实认真地落实了水利部2011年的《关于加快水利改革发展的决定》文件以及2013年的《关于进一步推进水利职业教育改革发展的意见》等文件，积极地将湖南水利水电职业技术学院继续教育学院建设成水利行业职工培训基地以及湖南水利技术研发与服务基地，培养国家水利水电行业的高质量人才。另外，湖南水利水电职业技术学院继续教育学院还积极与湖南大学、长沙理工大学合作，开设了专升本自学考试助学班，开设的专业有电力管理、企业财务管理、水利水电工程等，满足了广大学生对学历提升的需求。
(二)加强高职院校继续教育师资队伍建设
只有拥有优秀的师资队伍，才能够有效地保障继续教育工作的顺利开展。从事继续教育工作的教师不仅要拥有丰富的专业理论知识，还要拥有开展继续教育工作的经验以及实践动手能力。要以建设继续教育师资队伍为主要工作内容，努力打造出一支具有丰富专业知识、过硬思想素质、实践能力强的教师队伍。首先，高职院校要根据实际情况，安排继续教育的教师定期参加培训、讲座和研修等，在其中进行学习和交流，更新教学方法和理论知识，提高教师的教学能力、业务能力以及理论知识水平，同时鼓励教师定期到企业中进行调研学习，来提高教师贴近现实市场的实践能力，并将此列入年度考核中。例如湖南水利水电职业技术学院继续教育学院的成员结构就非常的合理，其中有5名管理管理者具有本科以上的学历，有25名专职教师，其中91%都具有本科学历。其次，湖南水利水电职业技术学院继续教育学院相继开展了远程教育培训班以及高等函授教育培训班、短期人才培训班，将成人继续教育与高职教育相结合，并取得了显著的成果。
(三)搭建继续教育信息化平台
目前，多媒体、互联网技术越来越成熟，高职院校要利用这些有利的资源，创新继续教育培训的方法和路径，实现继续教育真正成为终身教育。高职院校要积极地打造信息化学习、教学平台，开发网络教学资源，让学生能够随时登录平台进行学习。另外，参与继续教育培训工作者要积极地创新教学方法，摒弃传统的教学思维，通过网络平台增进与学员之间的沟通，提高高职院校继续教育在互联网时代的教学效果。例如，在基础设施建设方面，湖南水利水电职业技术学院继续教育学院在设备的配备上就比较完善，这样一来就能够为学生提供便利、快捷的学习沟通方式，进而提高教学质量。
(四)重视继续教育的作用，完善继续教育管理制度
高职院校要充分地认识到继续教育培训在构建终身学习型社会中的作用，明确机构所承担的责任和使命，端正继续教育机构管理人员的态度，提高学校以及社会对继续教育的认识。湖南水利水电职业技术学院继续教育学院就根据自身的实际情况，对继续教育的管理制度进行完善，实行教育培训分析管理的模式，对继续教育部门进行管理和监督。所有的教学组织和管理均由下一级的院系继续教育机构完成，学院的继续教育机构对学员满意度以及教学效果进行跟踪考核，以此来提高继续教育培训的教学质量。另外，湖南水利水电职业技术学院继续教育学院还定期的举办研讨会，对继续教育培训管理进行总结，找出管理过程中出现的问题，找到相应的解决方案，并取得了一定的管理效果。
四、总结
教育培训管理范文6
关键词：国网；新形势；人资教育培训；高素质人才
1国网人资教育培训思路
1.1指导思想
随着科学技术的进步，国网企业新形势下要坚持科学的发展观，从自身内部增强生产力，通过一系列举措培训机制对企业进行完善优化，通过详实的培训工作，使公司内部干部员工实现一专多能，有效提高干部员工整体素质，进一步促进企业人才培养工程的深入开展，为国网人资教育培训计划工作的实施打下坚实基础。
1.2培训目的
通过加强对专业技能人员的培训、指导、考试和考核，使培训工作真正起到其应有的效果，在经常性地开展技术培训，实践交流等活动的基础上，从多方面促进员工业务自学的积极性。从实际工作出发，从提高自我的学习态度和如何解决当前自我工作中热点难点的问题入手，对基础知识和技能不断进行学习巩固，逐步适应新技术、新设备对专业工作的要求，达到熟练应用和正确操作，快速提高正确分析判断问题和处理问题的能力。
2新形势下国网人资教育培训做法
2.1加强安全生产人员培训
作为国家电网企业，安全生产作为企业发展过程中的重中之重，需要高频率地组织安全生产人员进行培训，另外可以通过举办安全知识竞赛、电工岗位知识及技能竞赛，实现以赛代培。坚持以建设规范化、安全化的国家电网企业生产工作为核心，以安全考试为主线，以反违章为重点，抓好员工的安全意识和技能培训，加强安全责任制的落实，随机性地进行抽查和考核，并将考核结果并入年底绩效考核中。做好《安全生产规范》、电力线路基础知识、消防知识及灭火基本操作技能、紧急救护法、生产事故防护、重大事故逃生等基础安全知识的教育培训。
2.2加强生产技术骨干培训
对于生产技术骨干的培训需要从多个方面进行开展。首先，要从生产工人和班组技术人员中选取优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的员工作为培训对象。其次，在对他们进行培训的过程汇总要做到有目标、有方向，理论和实际结合，鼓励他们从专业上提高。然后，通过内部培训和外部培训相结合的方式，为生产技术骨干提供广泛的学习范围和学习维度，引导他们通过培训学习达到一个更高的岗位要求，从而使他们能够快速成为本行业本岗位核心牵头人。最后，通过电网检测装置操作软件、综合技能竞赛、变台安装技术比武、变电二次部分、变电规范化、配电技术比武、变电理论知识技能竞赛、二次回路原理、变电设备巡视与维护、电工基础知识综自装置技术知识、计量管理差错分析、计量装置安装、缺陷排查、电能表校检等专业岗位比赛和实践，熟练专业技能，促进国网企业的进一步发展。
2.3加强中层管理人员培训
针对中层管理人员需要加强管理理论知识的培训学习，提高管理岗位人员的理论水平和工作技能，加速培养一专多能的复合型人才，使中层管理人员能够适应国网企业的快速发展，并使尽可能多的中层管理人员人人懂经营、善管理和精带兵。另外，需要组织全体党员集中培训，要做好思想政治工作队伍的培训，充分发挥党员同志在国网企业中的先锋带头作用，进而提升企业全体员工的政治素质。
2.4加强营销人员技能培训
国网企业的产品要想能够销售得好，营销人员功不可没。因此，对国网企业营销人员技能培训显得十分重要。在销售和商务合作的过程中，营销人员技能的高低直接决定了营销的最终结果，通过有计划和合适的技能培训能够快速提高营销人员的基本素质能力。理论知识和专业技能素质是营销人员的核心素质，是决定营销人员能力水平的最重要的部分。根据工作的需求，将注重开展营销管理基础知识、新营销系统升级等基础知识及营销知识方面的培训，针对营销人员的核心技能开展座谈和营销竞赛，交流和比赛的形式进行相互学习和沟通，进一步提升营销人员的营销比拼意识，从而逐步提升营销人员的核心技能。
3教育培训实践经验
人资教育培训对于国网企业的发展是重要的基础，是建设“三型两网、世界一流”的战略目标的迫切需要，是国家电网各级公司在市场经济新形势激烈竞争中保持优势的重要法宝。多年来，国家电网各级公司响应电力体制改革号召，迎接市场挑战，认识到电力职工专项技能及综合素质的重要性，狠抓企业职工教育培训工作。
3.1增强国网企业人资教育培训意识
当前国网教育培训是通过对职工的知识、技术、技能、道德等多方面进行提升，满足公司发展需要，使职工能够胜任本职工作，发挥个人潜能，创造更多价值。在当下经济高速发展的时期，近年来国网交出了不俗的战绩，但是要在市场竞争中保持优势，求得更高的发展，人才培养和储备仍然是重要竞争手段。当前，国网各级单位将面临多种机遇与挑战，在市场竞争中，电力服务除了提供清洁能源产品、质量、优质的供电服务，还需要不断提升企业整体素质，如员工综合思想、技术特长、技能掌握、作风等。因而，需要对国网企业员工进行更高质量的培训，从而使其达到生产经营和体制改革的要求，进一步发展其核心竞争力。
3.2完善国网人资教育培训机制，加速人才培养
企业教育培训工作是国网电力改革与发展中人才培养的必要手段。随着电力科技的不断创新应用，先进的技术以及现代化的管理都需要专业的、更高素质的职工来把控，只有这样才能将新技术新应用发挥出该有的价值。所以，国网企业各级领导的关注与重视对提升员工素质十分重要，管理者只有高度重视职工的培训工作，才能使现代企业用人之道在公司生根、发芽。为使电力企业培训工作更好地适应新形势下市场经济的发展，国网企业需要增加力度来增强和创新员工的教育培训策划。对于企业长远发展的培训规划、企业年度教育培训计划，以及各种教育培训的规章制度，需要不断完善与创新。为促进培训工作规范化与日常化，公司成立三级培训网，由企业领导和各级培训专责人参加，负责对下一级的培训与考核管理。通过培训活动的开展，员工从以前的“要我学”转变为现在的“我要学”，培训积极性显著提高。
3.3教育培训的多层次、多形式、全方位
企业培训应从实际需求情况出发，根据员工的工作岗位，策划出详细、高效的培训活动。近年来，湖北襄阳供电公司结合岗位实际需求情况，开展了对几乎全员职工的教育培训工作。公司按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，有计划地进行基础理论知识、安全教育知识、营销知识等多个层次、多种形式的培训活动。
3.3.1强化电力员工的安全教育、操作培训
电力系统重大事故的出现，大多是操作或管控人员不够认真责任、安全意识薄弱、专业技能掌握不够等原因导致的。近年来，公司逐步加强全体职工的安全思想教育，主要通过每年春检前的《安规》培训、考核，以及电力相关的法律法规的培训，除了普通职工外，高层领导同时参与，通过自身的参与和学习，强化企业全员安全意识，从而使每位职工真正认识到安全生产的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，逐步从“要我安全”变成“我会安全”。通过安全思想教育培训，不断提升员工的安全主观能动性。在企业范围内营造出人人遵章守纪、爱岗敬业、关注安全、关爱生命的舆论氛围，彻底从源头堵住了事故隐患和漏洞，增强企业的安全管理能力。
3.3.2加强对营销人员的培训
营销安全生产需要体现在行动、落实到工作。对于营销员工，通过对《电力安全工作规程》的定期学习、现场模拟演练，形成良好的现场作业习惯，严防惯性违章行为。近年来，为了进一步提高营销职工的素质能力，企业花巨资为职工购买电力专业技术丛书，并组织经验丰富的优秀专家老师现场指导培训。从国网各级单位的需要、客户的需求出发，从《电力法》及配套的法律、《职工服务守则》、“民心工程”、承诺服务细则、用电业务知识、电费电价政策等方面进行培训，使营销培训工作做到有计划、有措施、有考核，产生实效。公司通过对营销人员培训工作的全面实施，极大地提高了国网企业营销人员的专业技术知识水平、执法水平，增强了职工的服务意识和服务理念，促进了国网企业各项工作的全面升级，通过提高培训质量，进而促进企业快速发展。
3.3.3对各岗位专业技术的培训
近年来国网处于改革与发展的关键时期，企业领导非常重视企业培训工作，将专业技术人员培养成一个复合型人才，进而适应电力市场的快速迭展，每年度均投入了大量资金到全员培训，并严格考核、责任到人。企业员工意识到专业技术培训的重要性，在培训的过程中，积极进取，不断思考，将理论与实际相结合，提升自己的专业技能。
3.3.4现代化的培训方式
随着信息技术、自动化技术的发展，国网系统内信息网络的规划和建设不断完善，拉开了全面进入网络和无纸化办公自动化的MIS系统的帷幕。通过对计算机知识的培训和学习，现代化办公、自动化控制及管理水平攀升，促进了企业的高质量发展。
4结束语
坚信先进的指导思想，紧随核心的指导目的，明确和规划中层管理人员、生产技术骨干、营销人员和安全生产人员培训内容和方式，通过实践的经验对思路和方法的有效性进行验证，提出国网在人资教育培训实践方面的具体举措，以适应国网企业的快速发展。
参考文献：
[1]郭航.新时代国有企业人力资源培训方法研究[J].环渤海经济?望，2018（06）：149-150.
教育培训管理范文7
关键词：电厂;人力资源;培训;管理
当今，人才的重要性在各大企业已是共识，并作为企业发展的战略性因素予以重视。电厂属于国家技术密集型产业，人才的重要性和迫切性尤其突出。随着产业升级，对综合型人才的需求已成为电厂持续发展的关键因素。因此，大力引进优秀人才的同时，通过培训管理，提高人才的综合素质，实现电厂实力的总体提升，已成为我国电厂人力资源管理工作的重要内容。
一、电厂人力资源培训管理的重要性
1.企业发展的客观需求，增强员工归属感
各大发电公司之间已形成竞争格局，各电厂为了提高自身实力获得长远发展，必须将提高员工素质和改善内部机制作为重点。人才资源始终是一个核心因素，这也是竞争日益激烈情况下企业发展的客观需求。电厂在加大对内部人才资源的培训和管理，提升员工管理和业务水平的同时，也能增强员工对企业的归属感，使企业获得持续发展的动力。
2.提高员工综合素质、实现员工自我价值
众所周知，电厂多数职员期望能够在企业获得长远的发展。而电厂通过加强培训管理，能够提高员工的专业技能水平和管理水平，使其成为电厂的精英，实现自己的人生价值，带来员工个人效益和电厂效益双赢的局面，进一步提升员工凝聚力和归属感，有利于企业的长远发展。
3.确保电厂生产任务，促进电厂安全生产
电厂在实现发电目标的同时，也需要杜绝诸如重要设备损坏和人身伤亡等事故，所以安全生产特别重要，而安全生产很大程度上取决于员工对安全技能掌握的程度及安全意识。电厂开展有效的安全知识和设备技能的培训，能让员工熟练掌握相关技能，切实保障员工的人身安全和设备安全，促进安全生产，确保顺利完成电厂生产任务。
二、新形势下电厂人力资源培训管理的特点
1.人力资源培训的知识和范围更多，要求更高
有别于传统人力资源培训，新形势下电厂的人力资源培训不能够仅满足于使员工掌握基本技能，而应该同时培训学习能力、应用新技术能力和沟通协作能力等等，这样才能满足新形势下企业的发展要求。这就对电厂的人力资源培训管理提出了更高的要求。
2.电厂运行模式转变，人力资源培训工作复杂
随着电力系统新技术新工艺不断运用及设备自动化的提高，电厂的运行管理模式也随着发展变化。部分电厂实行了运维合一的管理模式，对运维人员提出了更高的要求，需要掌握电气、机械、热控和维护等多方面知识。这就需要人力资源的培训管理做到统筹兼顾，合理安排，设计合理，培训的同时不能影响生产，还需要注重管理和协调能力方面的培训，工作复杂且工程量大。
3.电力发展快，电厂人力资源培训速度难以满足实际需求
随着我国经济的高速发展，电力能源的迫切需求导致清洁能源开发速度极快，投产的燃气电厂接连不断，数量众多。由于电厂是技术密集型企业，员工没有达到一定熟练的技术水平是不能够上岗的，客观上导致电厂培训速度上无法满足企业大量和迫切的用人需求。
三、当前电厂人力资源培训教育存在的主要问题
现行的电厂人力资源培训教育缺乏针对性、系统性和激励性，多数倾向于人事管理而不是着力于提高员工能力。培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略，只是按照名额分配而非有针对性地选择合适员工参与，使部分员工产生消极心理，影响全体员工的积极性；多数电厂人力资源培训并没有制定统一的，系统的和长远的培训战略规划，培训的随意性和变动性大；电厂作为国企，其“铁饭碗”性质也容易使其人力资源培训教育流于形式，成为一项政治工作而非必修课，加上缺乏激励机制，培训不和工资奖金挂钩，员工对培训持无所谓和消极应付的心态，培训效果大打折扣。
四、电厂人力资源培训管理工作的对策
1.根据电厂实际需求，合理设置培训主体和培训内容
电厂人力资源部门需要综合考虑电厂发展的实际需求，对培训主体、目标和技术能力进行系统的分析。在具体培训实践中，明确电厂、部门和员工多方面的实际需求，合理设置培训内容和配置资源，使培训工作能有的放矢，实质性提高员工管理能力和工作技能。
2.建立培训激励机制，确保完成生产任务
电厂人力资源部应建立完善的培训奖励制度，使员工能积极调控自己的学习行为，提高主动参与性，充分激发员工潜在的学习和适应能力，达到最佳的培训效果。激励机制需要做到科学合理，既要注重管理岗位的管理培训激励方案，也要注重一线岗位员工的技能培训激励方案。如果偏向于管理岗位，则会直接导致一线岗位培训效果受限，高技能人才留不住。而一线高技能人才对于技术密集型的电厂来说至关重要，直接关系到电厂的安全生产。所以必须建立完善的培训、考核、待遇一体化的激励机制，让搞管理的和搞技术的员工得到公平的激励，确保生产任务的顺利完成。
3.培训教育方式多样化，增强培训实效
传统的人力资源培训拘泥于授课式的培训，是一种被动的填鸭式灌输培训，培训效果欠佳，新形势下的人力资源培训则需要与时俱进，采取更灵活多样的培训方式，这样才能更加充分展现企业文化，更能充分调动员工的积极性。比如，采取现场实际操作教学方式培训，通过实际操作增强员工对工作的直观认识；采取情景模拟方式的培训，增强培训趣味性，加深培训记忆；采取小组讨论方式的培训，让员工互相分享培训体验和感想。另一方面，充分利用信息技术、多媒体技术和移动互联网技术，积极采用多媒体技术远程教学培训方式，往往可以使培训工作起到事半功倍的效果。
4.签订培训服务协议，规避企业风险
电厂的人力资源培训是电力行业专业和严格的管理培训，需要双方签订培训服务协议，对培训的时间、地点、内容、培训费用及违约责任等进行约定，并通过法律的形式明确企业和员工双方的责任，规范双方的权利和义务，以达到约束监督员工行为，提高培训效益之目的。培训协议的签订还可以为企业规避风险，如有效防范员工恶意跳槽，培训方案的泄露并被竞争同行利用。
5.科学评估考核培训效果，充分调动员工积极性
新形势下电厂人力资源的培训管理需要注重培训结果的考核评估，并制定科学的考核评估制度。比如制定考核指标评分表，考核指标包括员工的参与度、满意度和培训成果的转化率等。通过这些指标对培训进行评估，并为以后的培训作参考借鉴。通过评估考核，电厂人力资源部可以将考核结果作为员工评优和晋升的依据，并结合培训的奖励制度对培训优秀的员工进行适当奖励，充分调动员工积极性，使培训产生最大的效果。
五、结语
人才是电厂创新和竞争力的核心，随着新技术、新设备的应用及管理的创新。在新形势下，电厂人力资源培训教育管理越来越被各电厂重视。要想获得竞争优势和持续发展，电厂必须对员工进行科学合理的培训教育，提高员工技能水平和管理水平，适应企业的发展要求。电厂要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足，积极转变观念，在实践中不断优化人力资源培训教育工作，提高员工素质和电厂竞争力。
参考文献
[1]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇，2014（279）.
教育培训管理范文8
关键词：培训管理；管理标准体系；企业大学
本课题选择大庆地区A职业院校为研究对象，该职业院校的职后培训教育模块年培训量达30000人次，大庆地区乃至黑龙江省的职后培训教育管理研究上极具代表性。
一、职后教育培训管理标准体系建立的必要性
在报告中指出，要优先发展教育事业，完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作。培训体系的建立和持续改进，离不开标准的支撑作用，教政法[2018]17号文件《关于完善教育标准化工作的指导意见》中指出，要深化对教育标准化工作重要性的认识，增强标准意识和标准观念，完善教育标准体系框架，充分发挥标准的支撑和引领作用。创新改善与标准化是提升管理水平的两大基石，创新改善是提升管理水平的驱动力，而标准化是防止管理水平下滑的制动力。职后培训机构多热衷于制度体系、管理体系的建设，而忽视了标准体系的建设，致使在培训实践中的经验做法没有得到总结和反思改善，失去了培训管理不断上升的动力，甚至造成了管理水平停滞不前、有所下滑的现象，因此建立职后教育培训管理的标准体系十分必要。
二、职后教育培训管理标准体系建立的理论基础
企业标准体系是由技术标准、管理标准、工作标准组成的，其中技术标准是核心，管理标准是为达到技术标准而开展的一系列管理活动的依据和手段，工作标准是为达成技术标准的目标在岗位及人员能力上，对每一个要完成的管理活动内容而提供的保障机制。由于职后培训教育的产品是培训和服务，职后培训教育管理的技术标准应当是围绕培训和服务产生的具有市场核心竞争力的标准。综合标准体是综合标准化的产物，是运用系统分析方法,以整体效果最佳为目标,对选定的标准化对象，按内在联系或功能要求形成的相关指标协调优化、相互配合的成套标准。企业建立标准体系的目的是保持标准的完备性，以加强对标准化工作的计划管理，但这种标准体系不能保证相关标准之间内在协调关系，不能解决整体效果最佳的目的。标准综合体的建立过程，首先，要确定综合标准化的对象，确定综合标准化的总体目标；其次，要识别影响总目标实现的主要因素；再次，对目标进行分解，把总目标分解为各要素的分目标；接着，编制标准综合体规划；最后按规划和计划完成所有标准的制定和修订。综合标准化规避了零散的、单一的制定标准的弊端，采用系统论的方法，围绕一个总目标成套的制定、调整标准的方法，在我国农业标准化实施、政务标准化建设、家电行业标准化实践中都发挥了重要的作用。
三、大庆地区职后教育培训管理标准综合体建立的可行性分析
大庆地区A职业院校职后教育培训管理的目标为“做优做精培训项目，打造一流培训品牌”，在这一目标的指引下建立了与企业同步、与国际接轨的QHSE管理体系并有效运行，实现了与企业管理体系的对接，各项管理项目形成统一的程序文件、作业文件和记录，确保管理过程有章可循、有迹可查。同时，建立了以技术标准、管理标准、工作标准为分支的标准体系，其中技术标准包为需求调研指南，管理标准为培训学员管理及考核办法、培训资料管理办法、培训教学质量考核管理办法、培训教师考核评估管理办法，工作标准为班主任工作标准。在培训管理体系建立时寻找业务间的关联性，按照ISO10015标准（企业培训质量管理标准）梳理培训业务流程，将培训管理过程分为了培训需求调研、培训项目设计、培训过程管理、培训效果评价四个程序，将管理体系与标准相互整合、嵌套，形成了11项作业文件和17项记录文件，使已有的各项标准间有了结构性的整合。但随着该校职后培训规模的不断扩大、培训影响力的不断提高，该校职后培训管理工作从粗放型管理向精细化管理转变刻不容缓，培训理念需要与企业人力资源部门人才培养理念无缝接轨，探索实现培训评估从宏观层面到微观层面的进阶方法，并将经验做法故化成标准，最大程度上在培训项目中进行应用。因此，在对该院校职后教育培训管理建立综合标准体时，根据该院校教育培训管理工作的实际需求，将综合标准化的总目标设定为“提高培训管理水平，增强培训评估能力”，确定综合标准化的对象为“培训项目运营”，影响总目标实现的主要因素为培训管理的培训需求调研、培训项目设计、培训过程管理、培训效果评价四个过程，将总目标分解为以上四个要素的分目标，建立了标准综合体，识别出了目前缺少的标准数量为14项，需修订标准2项。下一步将编制标准综合体规划，并按规划和计划完成所有标准的制定和修订。
参考文献：
[1]杨洁明等.标准化实用教程[M].北京:中国质检出版社,2014:26-32.
