教育科研培训范文1
国家有关部门先后颁布《关于生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员及其他从业人员安全生产培训考核工作的意见》（安监管人字[2002]123号）、《生产经营单位安全培训规定》（国家安监局令第3号）、《特种作业安全技术培训管理规定》（安监总局令第30号）、《安全生产培训管理办法》（安监总局令第44号）和《特种设备作业人员监督管理办法》（质检总局令第70号）对各类人员的安全教育培训内容、时间及考核等作出了具体规定。
2、某科研院所安全教育培训的现状分析
某科研院所已充分认识到安全教育培训工作的重要性。安全教育培训与从业人员安全意识、风险辨识与控制、应急处置与避险自救能力息息相关。根据国家及上级部门相关要求识别出以下13类安全教育培训对象：单位负责人、安全管理人员、全员、特殊作业人员（包括火工作业人员）、特种设备作业及管理人员、中层领导干部、科研项目负责人、新员工、班组长、班组安全员、复工和变换工种员工、四新（新工艺、新技术、使用新设备、新材料）从业人员、安全生产相关方人员等其他人员。经过调查研究发现：该科研院所从业人员普遍学历和素质较高；安全教育培训做到了年初有计划，年终有总结；领导干部对安全工作比较重视，能按照有关部门要求开展安全教育培训活动；有制度文件对各类人员安全教育培训的内容和学时作出要求；基本能按要求组织各类人员的培训；培训记录包括“培训人员签到表”、“培训评价表”“、培训内容记录表”“、培训考试卷”“、培训成绩单”等。
3、存在的问题和不足
通过对该科研院所安全教育培训现状的深入研究和剖析，发现了问题和不足。
（1）安全生产责任制中部分人员的安全教育培训落实不到位，例如新员工“三级教育”中“班组级”的安全教育。
（2）缺乏系统、长远的安全教育培训规划。虽然在安全教育培训方面投入很大，但停留在如何完成国家及上级部门要求，如何满足检查要求，比较流于形式。
（3）缺乏意识形态的培养。目前安全教育培训是被动式、灌输式的，缺乏主动性。
（4）安全教育培训覆盖率需要进一步提高。安全教育培训覆盖率要求达到100%，但由于用工形式较多，有的临时工不受控，所以很难达到100%的覆盖率。
（5）缺乏针对性的培训教材及培训讲师。目前只有新员工的安全教育培训教材和火工危险品培训教材，其他培训资料多来源于上级部门的各种临时性要求，缺乏体系化、针对性的培训教材。培训讲师大多根据以往惯例选择，尚未形成具有专业特长的讲师库。
（6）安全教育培训档案的规范性有待提高。
（7）安全教育培训效果较难评估。目前只是有主办单位和学员按照“授课内容”、“理论水平”、“知识面”、“课堂效果”、“培训效果”和授课讲师进行评价，未能体现学员学习的效果。
（8）对复工和变换工种员工、四新从业人员、相关方人员等的安全教育培训工作难以深入和控制。
（9）对安全教育培训工作的开展情况激励效果不明显。
4、改进措施和建议
（1）严格落实安全生产责任制。以新员工“三级教育”为例，责任制中明确规定“三级教育”分别由安全培训教育主管部门、新员工所在部门、新员工所在班组按照培训内容和学时要求进行安全教育培训。只有严格落实了安全生产责任制，能做到“各司其职，各尽其责”，才能有效地提高安全教育培训的水平。
（2）制定系统的、可操作的安全教育培训规划。构成体系化、标准化的安全教育培训体系，对基层单位逐步开展安全教育培训工作提供具体的、流程式的指导。
（3）通过开展安全活动，加大宣传力度，提高全员安全意识。安全教育培训的目的是有效地减少人的不安全行为。自上而下的重视是培养良好安全意识的前提。
（4）实现人力资源信息的共享，实时掌握各类人员信息，尤其是临时工。安全教育管理部门可以要求用人部门在支付临时性工作人员工资前必须提供安全教育培训的相关书面记录。
（5）建立针对性的培训教材和讲师库。针对不同类别人员编写针对性的教材、试题库、评分标准等。针对不同的培训内容建立讲师库，将每年的安全考核优秀单位的领导和个人纳入讲师库，把好的经验和大家交流。另外可以将每次安全检查发现的问题和相应的整改建议汇总成册，编制《常见安全问题手册》作为全员培训的内容，对于基层单位的实用性比较强。
（6）完善培训记录。安全培训记录至少应该包括培训人员名单、培训课件、培训讲师；有考试的，应该包括样题和成绩单。教育档案应包括花名册、姓名、年龄、性别、工种、接受教育的种类、时间、考试方式、成绩以及考试卷、教学质量评价资料。可以通过制作标准的培训档案模板，避免各类人员的培训记录“五花八门”，做到只要有安全培训就有规范的记录。
（7）对培训效果进行有效的评估。衡量安全教育培训是否到位应该是员工在培训后是否有明知故犯的违章行为。只要发现了违章行为，就要求启动某一层级的安全教育培训，并留下书面记录，要有当事人的签字，形成闭环管理。在条件允许的情况下可以使用柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型、层次分析法(AHP)等构建安全培训效果评估的指标体系，实现定性与定量相结合的评估。
（8）通过对基层单位统一格式化的要求，达到对有关人员的培训学时和内容的控制。国家及上级部门要求对班组长和班组安全员、复工和变换工种员工、“四新”（新工艺、新技术、使用新设备、新材料）从业人员及安全相关方进行安全教育培训，重点在基层单位，具体实施也在基层单位。考虑将安全教育培训纳入复工和变化工种员工及“四新”从业人员的岗位管理流程中，制作统一格式的安全教育培训记录表，并要求基层单位对当事人的培训是否合格做出结论。例如制作《班组长和班组安全员培训记录表》对培训的内容、学时，参加的人员及培训的情况进行记录，并将有关要求作为备注说明。
教育科研培训范文2
当前，随着全国新型职业农民培育工程的实施和“五项行动”工作的进一步开展，新型农民培训工作显得尤为重要。因此，社区教育工作者要积极主动地探索新形势下农村社区教育中心新型职业农民教育培训过程中如何创造性的设置培训课程。
关键词：
农民教育；培训课程设置；变化
一、培训对象的转变带来课程设置的变化
由于职业农民培训不同于以往普及型农民教育的培训，我们可以在村委会或村小学建立图书馆和专家指导室，尽可能满足农民各类种植、生产、加工的需求，将农民培训由传统的全民普遍性培训向培养特色化、个性化方向培训，使农民能够针对自己感兴趣的自主学习，深入学习，提高自己成为领域内的专家、领头者。我们联合乡镇农技、水产等部门强化对职业农民中的科技带头人教育培训，为他们设置了“农村实用技术问答”“农村干部问答”“家庭种植”“家庭养殖”等课程，为他们进行“充电”和知识更新，发挥他们“二传手”的作用，让他们为农民素质提升放大效应。由他们帮助农民选择品种、技术、项目和市场，成为农村中破解政策法规和科技难题的热心人。对职业农民中的党员干部和经营管理人员，我们结合镇企管站、安监所等部门对管理人员设置“市场营销”“法律小常识”“经营管理”“加工储藏”等课程进行教育培训，使农民了解市场所需，避免资源浪费，充分发挥龙头企业的市场引导作用，让龙头企业与专家讲市场风向标传达给农民，农民再根据市场变化进行适度规模化生产经营。长此以往，农民自然懂得根据市场变化改变经营模式。此时还要充分发挥党员干部的领导带头作用，提高党员干部的科技能力，才能在农民中起到标杆示范榜样。因此，提升党员干部的专业和领导能力，把他们培养成具有政策、科技、市场和创新等意识的“专家型”人才是促进农业经济转型的重中之重。
二、培训方式的转变带来课程设置的变化
设置实践课程时，充分考虑农民的生活环境，农民属于土地，不应将课堂局限在教师的小小空间内，而应将课堂从教室向田间地头转变。培训中，尽可能多开展实践性教学和田间课堂教学。理性知识结合技术要点，邀请专家、技术骨干在试验、示范操作中传授相关知识，推动农民参与的积极性，在这种互动性、启发性、实践性的培训模式中，推动农民主动学习，积极思考，在寻找问题、解决问题的过程中掌握并提高技术与技能。让农民从土地以中来，到土地中去，最终实现质的飞跃。合理利用现有资源，设置网络课程。由于近年来乡镇社区教育中心硬件条件的巨大变化，应积极鼓励农民掌握现代教学设备的应用能力。跟随时展步伐，将课件、影音资料、多媒体资源等有机结合，动静结合，图文并茂，把农民从单一的接受模式中解脱出来，在趣味性教学中调动大脑思考问题;二是充分运用“江苏学习在线”“宝应学习在线”“中国农业信息网”等网站，精选内容，设置相应的课程，达到最佳的教育培训效果。
三、培训目标的转变带来课程设置的变化
新型职业农民教育培训实践中，要从农民传统经验与落后的实用技术中解放出来，全面提升农民的综合素质，调动大脑思考，使农民在知识、理念、技术实现换代更新，进一步向新型职业农民转变。设置活动性课程。当前国家农村建设以农民创业能力提升为关键。党的惠民政策同样为农民素质的全面提升注入了新的活力。为此，我们近几年连续开展了“学知识、新技术、争创业”主题教育系列活动，以活动当课程，在活动中让农民学知识、学技能、强素质。设置“观摩”性课程。近年来，我校带领农民相继开展了“广洋湖镇虾蟹混养”“鳜鱼养殖”“广洋湖镇有机稻基地”“绿色食品深加工”“广洋湖镇水产品合作社”观摩活动。通过开设“观摩”性课程，使教育培训理性的向种养加、产供销并重转变，向产前、产中、产后全产业链条拓展转变，向集约技术转变，向一、二、三产业全面覆盖转变，从生存型向创业型转变。设置“农村工程项目”课程。近年来，党中央和政府为提高农民种植水平和素质能力，投入了大量的人力物力，各类科技培训、阳光工程、科技入户、新型农民创业培训和新型职业农民培育等工程如雨后春笋般出现。针对这些项目，我们开设了“农村工程项目”课程，让农民从技能型向创新发展型转变，加大人才培养力度，使农民掌握了生产技能和经营管理中政策性的项目课程，有力地促进了农民创业致富的积极性。设置“互联网+”课程。农业信息化建设是当前农业现代化建设的重点，总理曾在两会政府工作报告中将“互联网+农业”的概念引入经济建设的大格局中。在互联网信息快速发展当今，我们设置了“经营管理”“农村经纪人”“电子商务”等互联网相关的课程。增加了电子商务知识内容，让农民学习了解如今流行的电子商务知识，帮助农民开辟农产品营销渠道，解决农产品销路窄的问题，刺激农业新的经济增长点，帮助农村经济向信息化转型。
四、培训服务方式的转变带来课程设置的变化
教育科研培训范文3
干部教育培训工作是党的建设的重要组成部门，是培养造就党和人民需要的好干部队伍的先导性、基础性、战略性工程。增强干部教育培训工作的针对性和实效性，是提高干部法治思维和依法办事能力的基本要求。在专题调研的基础上，针对当前司法行政系统干部教育培训课程体系的现状，分析存在的薄弱环节与问题，提出从学员实际出发，构建既有理论性、实践性，又体现创新性的模块化课程体系的对策建议。
关键词:
司法行政系统;干部培训;课程体系;模块化
遵循干部成长规律，立足于提升干部素质和能力，突出问题导向，提高干部运用所学理论和知识指导实践、推动工作、解决问题的能力，不断提高干部教育培训科学化水平，对于建设高素质法治专门队伍，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化具有重要意义。为进一步发挥黑龙江省政法管理干部学院在全省法学教育和政法干部教育培训的“主阵地”和“排头兵”作用，加强全省司法行政系统干部队伍和法律服务队伍建设，全面提升法治素养和业务能力，2016年1月14日、15日，黑龙江省政法管理干部学院在牡丹江市开展了司法行政系统干部教育培训需求的专题调研，调研采取座谈交流、实地走访、调查问卷等形式进行。调研结束后我们对问卷调查结果进行了认真的分析和思考，用以指导今后的培训工作。这次调查的对象主要是市、区局领导、基层司法所长和社区干部，共回收有效调查问卷30份。
一、培训需求的调研结果与分析
过去一段时间里，一些培训机构对培训需求缺乏深入分析，有的培训机构苦于拿不出紧密联系实际的高质量课程，只能“有什么就教什么”“会什么就讲什么”，内容陈旧，与经济社会发展和干部需求贴得不紧，缺乏针对性，甚至“自娱自乐”，不受干部欢迎［1］。在问卷调查中，有67%的调查对象认为当前司法行政系统干部教育培训未能很好地贴近基层干部的现实需要，针对性和实用性不强、学理性强实践性弱，致使干部学习积极性不高、主动性不强，培训教学内容需要进一步创新充实.从问卷调查情况看，干部培训内容需求呈现出多元性、时代性的鲜明特点。在政治理论、政策法规、业务知识、科学人文素养四个选项中，对科学人文素养、业务知识的需求分列前两位，需求度最高。其中有51%的调查对象选择了科学人文素养，这说明司法行政系统干部对除对法律法规、政策理论保持正常需求外，人文精神和科学精神的提升意识十分强烈。急切需要开展哲学、历史文化、伦理、环境保护、社交礼仪、心理健康等方面的教育培训，拓宽知识视野，更新知识结构，提高自身素质，以适应新时期干部自身健康成长的需要。调研结果所反映出的问题在司法行政系统具有一定的代表性，这不仅是一个实践问题，也是一个理论问题，对了解和分析目前司法行政系统干部教育培训状况具有较高的参考价值和借鉴意义。
二、课程体系设置的原则
培训课程体系是指构建培训课程的形式和结构，由一系列具有内在逻辑性的培训课程，相互联系、相互作用形成的有机整体［2］。在培训体系建设的过程中，课程体系重要性最高，比重最大，难度系数最复杂。培训课程体系的建立有助于满足受训单位和受训干部培训需求，保证培训工作的有序开展，提高受训干部工作技能。从司法行政系统干部教育培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学合理的培训课程体系必须以坚持问题为导向，确保培训课程体系的针对性;以干部的成长发展为路径，确保培训课程体系的层次性;以职业能力培养为核心，确保培训课程体系的适用性。我们认为，司法行政系统干部教育培训课程体系的建设，既要符合干部教育规律，又要遵循干部成长规律;既要体现培训目标，又要满足组织需求、岗位需求和干部个人需求;既要考虑历史延续性而涵盖已开设的教学专题，又要顾及完备性和前瞻性而设计一定数量新的教学专题;既要强化创新性和开放性，又要保持课程的相对稳定性和成熟性。总地来说，应具体遵循以下几项原则:第一，既要突出能力培训，又要强化党性锻炼;既要促进党的事业和执政党建设的发展，又要帮助和促进干部全面健康成长。第二，既要加强政治理论、政策法规、金融等知识教育，还要紧密结合国内外以及本地的热点难点焦点问题培养干部的领导能力。第三，既要注重干部的工作能力和领导能力的提升，同时注重人文素养的教育培训。第四，既要设置共性化课程，还要设置适应不同类型学员、不同知识结构和能力差异的个性化课程，实现课程设置的多样性。
三、模块化课程体系的构建
(一)打好一个基础———真正懂得干部
无论是干部成长还是干部教育，其主体、核心和焦点都是干部。只有研究干部、懂得干部，才能有的放矢，有针对性地为干部服务。否则培训一定会有所偏差，不可能有较好的质量和效益。做好干部培训工作，首要的就是要研究干部现状，了解干部的知识结构，掌握干部的思想状态，把握干部的学习需求，研究干部的学习特点，做到心中有数。在此基础上，遵循干部学习特点，尊重干部学习主体地位，激发干部学习内生动力，按需施教，防止有什么就讲什么，不管什么人内容都一样，切实增强针对性、实效性。
(二)处理好一个关系———培训需求关系
事实证明，真正解决问题的教育培训才是好的教育培训。干部培训要紧紧围绕事业发展、干部履职尽责和个人成长中突出的问题，紧紧围绕组织需求、岗位需求和干部个人需求，增强针对性、实效性，真正做到干什么训什么、缺什么补什么，绝不能为培训而培训［3］。这就需要我们做好培训前课程需求调研与分析工作。培训课程需求调研与分析的主要目的是确定学员所必须掌握的、用来执行工作任务的、符合培训课程目标的工作知识和技能［4］。培训课程需求分析实施过程应该按照以下步骤进行。步骤一:确定调查分析对象;步骤二:选定调查分析方法;步骤三:设计调查问卷工具;步骤四:实施课程需求调研;步骤五:汇总分析课程需求。
(三)把握一个关键———模块化课程体系设计
综合调研结果和近年来的不断探索、积累，根据中共中央《2010—2020年干部教育培训改革纲要》、《干部教育培训工作条例》、黑龙江省委《关于贯彻落实〈2010—2020年干部教育培训改革纲要〉的意见》和省委组织部《黑龙江省干部教育培训十二项重点改革项目试点工作方案》等文件的要求，我们初步的设计思路是:司法行政系统干部培训课程体系应包括政治理论教育、政策法规教育、业务知识培训、人文素养教育四大体系，主要由八个模块组成，每个模块包括若干课程。
1．政治理论教育体系
重点开展马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和系列重要讲话精神教育，加强党的路线方针政策、社会主义核心价值观、党史国史、国情形势等教育培训，引导干部坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，提高运用马克思主义立场、观点、方法分析解决实际问题的能力，增强领导改革开放和社会主义现代化建设的本领。模块一:中国特色社会主义理论。包括课程:(1)和谐社会与社会主义新农村建设问题;(2)中国特色社会主义理论与实践。模块二:廉政建设与党性修养。包括课程:(1)党风廉政建设与惩防体系;(2)领导干部必须牢固树立党章意识;(3)加强领导干部官德建设。
2．政策法规教育体系
重点加强宪法法律和党内法规教育，开展党中央关于经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设等方面重大决策部署的培训，提高干部科学执政、民主执政、依法执政水平。模块三:依法治国。包括课程:(1)法治政府与依法行政;(2)人民监督员、人民陪审员制度研究;(3)宪法在依法治国中的核心地位;(4)权力清单与政府职能的转变;(5)生态文明建设的法治路径;(6)法治监督与权力制约;(7)社会治理法治化与社会稳定;(8)刑法的理念与刑事法治;(9)刑事诉讼法中的行刑权;(10)治安管理处罚法在适用中的问题与对策;(11)社会治理法治化与社会稳定;(12)我国的犯罪、形势政策和犯罪预防。
3．业务知识培训体系
根据干部岗位特点和工作要求，有针对性地开展履行岗位职责所必备知识的培训，加强各种新知识新技能的教育培训，帮助干部提高专业素养和实际工作能力。模块四:专业技能。包括课程:(1)人民调解与和谐社会构建;(2)社区矫正的现实问题与发展方向;(3)法律援助法与实践;(4)刑事诉讼中的司法鉴定;(5)公证公信力和当前公证工作;(6)法制宣传教育创新研究;(7)职务犯罪问题研究;(8)民间借贷纠纷案件中的热点问题。
4．人文素养教育体系
按照提高干部综合素质的要求，开展哲学、历史、科技、文学、艺术和军事、外交、民族、宗教、保密、心理健康等方面教育培训，帮助干部加快知识更新、优化知识结构、拓宽眼界视野。模块五:领导能力与道德修养。包括课程:(1)礼仪文化与职业形象塑造;(2)突发事件中的应急处理与媒体沟通;(3)领导方法与领导艺术;(4)中国传统文化;(5)公文写作处理实务;(6)新闻突发事件的应急处理;(7)当前反恐形势及反恐法解读;(8)保卫工作的历史回顾及新时期使命。模块六:心理调适与身心健康。包括课程:(1)领导干部的行政压力与心理调适;(2)用心构建良好的工作互动关系;(3)健康新理念;(4)拓展训练。模块七:公共行政管理。包括课程:(1)社会保障与民生问题;(2)东部陆海丝绸之路经济带解读;(3)当前形势分析(国际政治形势、全省经济形势);(4)提高政府的执政力和公信力，增强行政效能。模块八:教育培训基地现场教学。课程体系不是一成不变的，应进一步深入调研，充分掌握培训对象的需求，实现课程结构模块化、课程内容动态化、课程供给菜单化。
(四)抓好一个重点———培训课程体系评估
在培训活动结束后，培训机构应围绕培训课程的针对性、实用性、对解决问题的帮助等问题，展开培训课程体系评估工作，这样有助于在评估的基础上进行总结，为今后培训工作的改善奠定基础。课程体系评估的工具可以采用柯式四级评估模式。做好培训课程体系评价需要具备以下条件:1．明确培训对象是评价的主体。在评价过程中，具体操作部门应给予每一位培训对象参与评价的机会，并赋予相应的评价权利。2．评价结果要与培训者业绩考核相挂钩。通过具体的管理措施，充分调动和激发教师尤其是骨干培训教师工作的积极性、创造性，积极为教师搭建专业成长的平台。培训机构应该充分发挥课程体系评价的激励导向和质量监控作用，不断更新完善培训课程体系，不断提高培训者教学科研能力.
作者：孟霁雨 单位：黑龙江省政法管理干部学院
参考文献:
［1］晓山．话说干部教育［M］．北京:人民出版社，2015:155．
［2］陶永进．员工培训管理实训实战实务［M］．北京:人民邮电出版社，2015:5．
教育科研培训范文4
(一)微课程教师体验式培训的特定和概念
微课程重点在于强调学员体验和情境设置的重要作用。这种理念和体验式学习理念有着异曲同工的感觉。体验式微课程培训是把微课程当做是培训的纽带和桥梁，将教学和培训内容运用微课程这种模式呈现出来。这里培训的中心和主题不是微课程本身，而是让主题得以开展的工具和方式。各个微课程培训中，每个环节和其他微课程形成统一性整体，又以独立信息的形式存在，各个微课程之间有着紧密内部结构，并不完全独立。微课程只是对于教学的某个知识点很适用，但不适用所有知识和单元，尤其比较复杂的信息就难以使用了。根据体验式微课程教师培训模式给学员带来的学习感觉完全不同，微课程内容较短且针对性比较强，以活泼多样的形式呈现出来，能够在短时间内将人的感官充分调动起来，对学员有着较大吸引力。同时这一模式的培训亮点就是学习持续性比较强且时间灵活，接受培训的学员能够利用线上平台进行学习和交流，达到持续学习的目的。
(二)国内外微课堂研究的现状
首先国外研究微课堂的现状。微课堂研究内容既要研究概念，也要研究课程设计方案，其方向在于微课程是教育变革的一种形式，是在线方式学习和收索知识的一种全新方式。在著名的《TheseLecturesAreGonein60Seconds》中阐述，微课程以促进学生学习为初衷，构建知识框架并介绍其概念和关键词。在美国职业安全课程上将微课程率先用于教学，获得良好效果。课程将几小时的课时压缩在很短时间内，利用音频和视频文件可以进行重复收听。另外学生喜爱度和通过率的高数值也说明微课程的价值。国外主要面向学生，而将微课程用于教师发展专业培训的研究比较少。其次国内研究微课堂的现状。国内对微课堂的研究和与探索基本是跟时代相对应的知识、信息的碎片化尝试，是运用科技媒体技术，让信息能够为知识领域服务。现在进行的微课堂研究处于初级阶段，名字尚未统一，有微课、微课堂、微型课程等等很多，根据对E－learning行业、高等教育、基础教育等领域理解和定义不同，各种微课程呈现多元化发展。虽然在教师培训中启用微课程模式，但是没有进行系统分析和研究，对开设教师培训的微课程展开方式以及效果如何还是未知数。
二、微课程体验式教师培训的策略
(一)培训策略和模型构建、实施的理论基础
首先成人理论。因为环境、生理、心理、年龄等方面存在的差异性，成人表现出的学习特征和青少年儿童不同。成人学习具有自主和独立的概念，其主动性和孩子有着明显差异。在学习过程中教育知识的模式不能是灌输式，要运用交流、探讨的学习模式。成人具有较为丰富的生活和工作经验，本身就是一种资源，要将学员的经验纳入设计范畴，并通过学习加以利用。其次ADDIE教学模型。ADDIE模型是教学设计中最为广泛和经典的模型，将教学体系分为评价、实施、开发、设计、分析五个部分。每个部分有各自任务形成综合性整体。不但包括对学习效果进行评价，还包括对指导结果进行修改;实施是设置教学环境并实践教学目标;开发是考量教材怎样编制;设计是教师选择教学策略以及学生如何学习;分析是考察学习者的目标以及对其目标进行分析。最后Kolb体验式模型。这种模型包括四个结构是:培训中具体感觉、对教育的观察和反思、逐渐形成较为抽象的概念、在现实教育中对概念进行检验，这四个阶段是一个循环的过程，让学员在探索和实践过程中体会和感悟，并进行互动评价和反思交流。
(二)构建微课堂体验式培训的初级模型
首先对培训者的需要进行分析，包括对培训环境、培训内容、培训对象、培训目标等方面进行分析，通过多种方式建立起联系。尽可能多的对培训者的需要进行了解以达到最佳培训效果。其次在分析的基础上对陪训方式、学习策略选择、培训内容、培训目标等课程进行选择，并将目标细分成为不同的子目标。其三培训资源和课程。在培训设计的基础上策划活动需要的资源，包括环境开发、数学媒体开发、培训内容开发。第四培训实施阶段。通过体验、分享、反思、应用、交流、总结等六个环节对微课程进行试验。最后反馈培训的效果，利用问卷、调查等形式获得学员的满意程度数据。
三、微课堂体验式培训对教师的启示
(一)对构建教师专业能力、专业知识、专业精神有促进作用
微课堂实验式培训要在认知、行为、情感的学习上获得收获和平衡、推进模糊了解和主体概念、练习和发展技巧以及培养感情和态度于一身，为重新制定教师培训体系设计和寻找新思路。在教师培训传统模式中，不管的参训教师还是培训基地，对完成培训目标基本是收获规律性、普遍的知识，缺少培育专业精神和专业能力的必要参照。换句话说，教师知识能够分为背景知识、实践知识、策略知识以及本体性知识。背景知识和本体性知识能够通过口耳相传的方式进行获取，但是实践知识和策略知识却不能够引用简单的传递信息等方式获得。人们一般运用分析他人教育案例进而了解问题的原因以及解决的渠道，而他人因为实践而掌握的知识就没有办法用替代经验的方式得到，只能通过经历进而获得经验。教师职业是专业能力在实践过程中的知识沉淀，之后逐渐形成的体系和心理特点，一部分是通过技巧反复练习而形成，一部分是通过分析、实践、讨论、领悟、反思问题情境而促进能力不断提升。前者能力属于比较低层次的，后者则是教师具有教育智慧的集中体现。技能形成是属于比较高水平能力的扩展，都不是单一的信息传递，而需要在一定情景和环境中展开。培训教师过程中，最难以实现的目标就是培养教师的职业道德和专业精神，很多培训班运用讲座形式对教师专业精神进行培养，这种方式把参加培训的主体变成旁观的客体，他们难以全身心地投入其中，因此不能真正震撼参与者的心灵。
(二)微课程体验式教师培训的内容要以解决实际工作问题为目标
微课程体验式培训关注的是解决实际问题的能力。站在教师的角度上，他们在生活和工作中遇见的问题和困难是他们真实的世界。培训活动所进行的内容不要仅仅注重提升教师素质，也要将解决实际问题纳入培训的内容中。取向是解决问题的培训，才能够真正彰显教师为本的理念，这种培训追求的是针对性和真实性。很多学者认为教师培训的核心应该是问题以及解决问题，培训内容要包含几个方面的含义。首先重视学生的成长与学习。优秀教师基本能力是对学生学习概念的把握和理解。教师最大问题是对学生成长和学习的关怀缺失理性，其表现为对学习中的学习策略、差异点、难点和起点缺少认知。教师在理想化的假设中进行教学行动。另外教师对学科成绩和学科教育比较关心，并没有把学生当作社会人来关注其社会化发展的进程，此类具有缺失性的关注会影响学生健康成长以及全面发展。所以教师要跨越学科的制约，对学生不同阶段特质和遇见的问题进行了解，将教育的终极目标定为将学生培养成为快乐、健康的人。其次对教师的职业追求和职业状态予以关注。教师面临的另一种问题是职业生存的状态，特别是教师的心理和生理健康。德国就进行过关于合理发声的教师体验式训练，它的目标是让每个参训者都能够听见最好的声音，经过一段时间的训练教师能够掌握发声的正确方式。另外教师心理问题和压力的疏导和缓解也是培训的重要课题之一。最后体验式培训要对教师在教育改革过程中的适应性进行关注。对教师进行培训的重要原因之一就是适应变革，并解决变革中遇见的问题。例如在面对教材改革时，就要对新知识进行定位和梳理，对新增加的知识点进行提升和拓展，将新的教学方式运用在教学实践中。很多教师特别是有多年经验的老教师，在面对变革时，就需要微课程体验式培训帮助他们适应变革。
(三)微课程构建起培训教师全方位、立体式的模式
微课程体验式培训构建的理念对于教师来说既丰富教学目标又丰富教学模式，指导教师根据不同培训内容和培训目标选择合适的培训方式。组成教师素养有三个方面的内涵，他们分别是专业能力、专业知识和专业精神，演练式是提高专业能力而进行的训练模式;讲授式的针对提升专业知识而进行的训练;开启心灵是对专业精神而进行的培训模式。假如微课程能从根本上拓展到传授专业知识和培养专业能力上，就会从根源上对教师培训的实践和理念进行改变。目前不论是体验式、演练式还是讲授式，就要将参与的理念渗透其中，因为只有参与才能够建立其微课程在学习过程中的重要地位，才能够让培训成为积极、主动的教育活动。
四、结束语
教育科研培训范文5
1.经费支持
没有科研经费的投入，将会严重制约教师教育科研的开展。但地方教育行政部分的经费投入会受当地经济水平的制约，因此，上级主管部门应该多渠道筹集资金。除上层拨款外，还可以充分发挥自己的行政优势，鼓励企业及个人对教师教育科研进行资金捐助。
2.培训支持
在教育科研的培训上，上级教育主管部门具有得天独厚的优势。不仅有能力请某一领域的专家对其进行培训，还可以联系教育科研部门、高校教师为其答疑解惑，在提供教育科研培训所必需的设备和场地的情况下，还可以为教师提供带薪外出学习的机会，这有利于助推教师的教育科研活动。
3.教师资源调配
教师的日常教学管理工作繁重，部分中小学存在教师缺编的现象，在这种情况下要求教师进行教育科研活动，对教师而言无疑是有心无力。因此，教育主管部门，要充分考虑教师的日常工作量，尽力为其减压，保证教育科研开展的时间，以保障教育科研的顺利开展。总之，对于地方教育行政部门而言，要在教育管理者与决策者角色上呈现一定的前瞻性，要能认识到教育科研工作在学校教育教学工作中有着重要的地位与作用，具有着推动本地域教育发展的重要作用。同时，教育科研活动的开展又可以为教育行政部门的决策提供依据。因此，教育主管部门要高度重视和支持教育科研工作，加强领导，从各方面为教育科研工作创造良好的条件，为教师教育科研提供正确的政策指导，确保科研工作顺利进行。
二、中小学教师教育科研需要技术支持
技术支持主要体现在科研部门对学校教育科研的指导。我国教育科研机构的全面建立与发展是上个世纪70年代末才开始的，可以说这些机构的建立适应了当时经济与社会的发展，适应了当时教育改革与发展的实际需要。教育科研机构的建立与运营为当地的教育科学事业的繁荣提供了教育决策与咨询，提供了改进教学的相关意见与建议，从而使其成为一支非常重要的教育科研力量。教育科研部门是从事教育科学研究的学术机构，集聚了大量的专业研究人才，主要从事学术研究，具有较强的学术吸引力和凝聚力，并以一定的方式表现出来。“教育科研部门的核心工作是教育科学研究和以教育科学研究成果服务于社会、并以此来获得社会的认可和支持，得到可持续的发展”；它的主攻方向是多出高质量的教育研究成果，并为当地的教育发展与改革服务。教育科研部门尤其是地方教育科研部门，与学校之间有密切的合作与联系，不仅是在教育科研部门的研究上，也体现在学校科研研究对其的需求上。因此，教育科研部门应该与学校继续保持良好的合作、沟通关系，明确一线教师在进行教育科研的不同阶段遇到的不同瓶颈，凭借自己的人员优势和研究优势，为一线教师的教育科研提供技术支持：积极到中小学进行专题讲座，举办学术研讨会、科研咨询会，以各种培训班、讲座等形式为一线教师答疑解惑，提高其科研能力。教育科研部门的专业研究人员具有较为系统的教育理论、研究方法素养，视野比较开阔，信息量比较大，而以实践知识见长的一线教师在理论联系实际的结合运用上具有明显的优势，二者可以在合作研究中共同进步。
三、中小学教师教育科研需要自我发展
本文所讲的自我发展主要是指学校教育科研部门及制度等的完善。教师教育科研的生命力不仅在于提高教师的教育教学水平和幸福指数，同时，对学校的可持续发展具有重要作用，因此，学校要高度重视教师的教育科研工作。学校是教师从事教育科研工作的主要场所，教师所进行的一切教育科研活动都需要学校为其创造与提供必要的条件。事实证明，教育科研机构的完善、教育科研制度的规范、良好的教育科研氛围、有针对性的教育科研培训和有效的教育科研评价都是保证科研顺利开展的基石。
1.教育科研机构的建立与完善
教育科研机构对于确保教师教育科研的顺利进行有着重要的作用。教育科研机构的建立，并没有统一的标准，各学校可根据自己的情况进行设置，可以是校教研室（组）—教研组和课题组（实验组）的教育科研机构，也可以是学校教科室—学校评审组—课题组等其它形式的教育科研组织管理体系。无论学校采用哪一种教育科研机构形式，都必须要充分发挥其功能。教育科研机构的形式多种多样，但无论选择哪种适合本校的组织管理系统，都应注重并充分发挥其管理权限。
（1）课题的管理。
“课题管理里包括课题规划、立项论证、过程监督与管理、课题的鉴定与评价和课题的应用与推广等几方面，还包括对科研信息的搜集与整理工作的管理”。
（2）队伍的管理。
教师科研队伍管理包括对参与教育科研人员的基本信息及其配备情况、对参与教育科研的人员的培训与指导等方面的管理。在管理中，要合理调配教师资源，既不对日常教学活动造成影响，又有利于教育科研的顺利开展。
（3）经费的管理。
科研经费是教师进行教育科研必不可少的条件之一，教育科研机构要对经费进行合理分配，使每一分钱都花得物超所值。
2.制定规范的教育科研制度
只靠学校成立的专门教育科研机构来进行教育科研的管理是不够的，对教育科研的管理需要有形的手和无形的手同时发挥作用。所谓无形的手即是指规范的教育科研制度，“明文规定是教育科研正常、有效进行的强大后盾”，因此，规范、健全的规章制度是学校教育科研有效开展的重要保证。教育科研制度的建立要经过调查、分析、试行、修正和实施五个阶段。调查和分析是教育科研机构对本校及本校师生等具体情况进行深入了解的情况下，分析本校进行教育科研的有利条件和不利条件，确定有意愿、有能力参与教育科研的教师队伍，并制定出适合本校教育科研的制度体系。试行、修正和实施是对已制定出的制度进行修正和再实施的一个过程，最终目的是拿出一套适合本校实际、为教师所接受的管理制度。“一套科研管理制度，应包括课题申报立项、经费管理、成果评审和奖励等”。教育科研制度一旦制定并开始执行，就应发挥其约束、制约的作用，以更好地保证科研工作走上制度化、规范化的道路。
3.创设良好的教育科研氛围
良好的教育科研氛围有助于激发教师进行教育科研的意愿能力，有利于推动教育科研积极开展。繁重的日常教学任务和班级管理活动，使教师处于巨大的压力场域之中，而教育科研是在此基础上的额外工作量，如果没有良好的教育科研氛围，教师教育科研的积极性会大大降低甚至出现消极怠工的现象。因此，学校应该营造良好的教育科研氛围，尽量减少教育科研给教师带来的额外压力。
（1）关心教师。
关心教师疾苦，尽力解决教师工作、生活中的基本问题。马斯洛的需求层次说对解决教师生活中的基本问题提出了要求，而解决教师工作中的基本问题是其进行教育科研的前提条件。
（2）合理配置。
合理调配教师资源，保证教师教育科研的充足时间。减少教师在规定教学任务之外的额外工作量，保证教师进行教育科研的时间和精力，进而保证教育科研的质量和效果。
（3）拓展资源。
为教师提供进行教育科研的尽量多的信息：包括图书资料、电子资源、专家指导等。教育科研的开展是建立在已有研究之上的，必须通过电子资源等了解该领域内最新的研究动态。同时，图书和专家指导是教师进行教育科研必不可少的条件。
4.提高教师培训的针对性
问卷调查结果表明：教师进行教育科研的素养较低，因此，需要加强对教师的培训。从了解到的情况看，学校平时也有对教师进行培训，但是往往流于形式，对教师没有实质性的帮助。究其原因，是学校提供的培训脱离教师实际，缺乏针对性。教师进行教育科研活动需要有深厚的理论基础、正确的方法论知识和较强的学习能力。学校要对本校的教育科研教师队伍有清楚的了解，对教师教育科研的能力了如指掌，针对不同的教师提供不同的培训，同时，培训内容要贴合教师实际，能够为教师所接受。
（1）注重理论知识培训。
一线教师的实践知识丰富，但是理论知识的缺乏必然影响其实践知识的提升，在教育科研中也是如此。理论知识必不可少，但是针对一线教师的培训要注意理论知识的切合性，即进行培训的理论知识要有选择性、针对性。
（2）加强研究方法培训。
在培训时，要选择一线教师容易运用、易于操作的研究方法，如行动研究等。同时，在研究方法的培训上还要注重对一线教师进行教育科研全过程的培训，课题选择、研究方案设计、研究运作、资料收集与归纳及论文写作等。努力帮助教师尽快地掌握教育科研的一些基本操作方法。
（3）明确能力培养的重要性。
在教学工作中，教师不断地传授学生学习、思考的方法和技能，教师本身的学习能力也很重要。教育科研本身就是不断发现问题、提出问题、解决问题的过程，就是不断学习、反思、再学习的过程。教师的学习能力主要表现在对教育信息的提取和对实践知识的反思能力，通过有针对性的培训，提高教师的学习能力，进而为教育科研的开展提供持续的发展源泉。
（4）拓展培训的途径与策略。
开展培训的形式多种多样，可以是学校自己组织的校本培训，可以请专家、学者进行培训，也可外出学习集中培训。培训方式的选择要因校而异，但必须秉持培训的针对性和有效性原则，切不可盲目而为，避免培训流于形式。
5.增加教育科研评价的有效性
教育科研培训范文6
“重开题、顾结题、轻中间”的管理方式称之为“秋千式”管理。致力于过程的教育科研管理称之为“扁担型”管理。当前教育研究中存在过程中相关制度空白，缺少管理节点与抓手；业务能力、管理意识不足,梯级队伍不齐；专业示范引领缺乏，指导与服务不到位；成绩评定不及时，参研积极性保护不力等问题。需对研究过程的每个节点进行质量控制，开展教育科研业务系列培训，建设科研基地校，进行研究过程展示，加强对学校科研工作的集体视导；及时肯定、奖励学校的科研付出，提供学术地位与发展平台，保护求真务实的研究取向。
关键词：
教育科研；过程管理；“秋千式”；“扁担型”
教育科研课题管理“重两头、轻中间”的现象是地方教育科研管理的普遍症结。“重开题、顾结题”的管理如同秋千绳由两端固定一样，维系着课题研究工作，中间的研究过程则任其自然，飘摇不定。这样管理方式可以称之为“秋千式”管理。显然，这样的管理下的课题研究质量普遍堪忧。教育科研的成果质量是靠扎实的研究过程支撑的。好的开题需要有序的过程研究加以落实，好的结题成果也要靠深入的过程研究来累积。因此，行之有效的教育科研管理必然是注重研究过程的，而开题、结题都只是研究过程的一个重要节点而已。科学、扎实、有序的研究过程就像一根扁担，粗壮有力地支撑着整个课题研究成果与质量，它以开题为节点正式开启，以结题为节点宣告完成。这种致力于过程的教育科研管理，可以称之为“扁担型”管理。显然，扁担型管理更符合教育科研“求真务实”的精神，是我们教育科研人应当追求的管理样式。有效的教育科研管理过程，只有对其中涉及的人、财、物、时间、信息等各种资源和要素进行科学配置和合理安排,才能完成和实现教育科研任务和目标。通过对资源要素的分析，我们认为，教育科研过程薄弱原因主要在于制度建设、队伍建设、职能建设、效果认定等方面。如何才能实现从“秋千式”到“扁担型”的管理转型，成都市青羊区从四个方面进行了思考与探索。
问题一：研究过程中相关制度空白，缺少管理节点与抓手
教育科研管理制度相较于学校教研、教师培训工作而言，管理体制不完善，常规管理不健全，中期管理迄今仍然是管理中的“薄弱地带”。除开题、结题外，研究过程中缺少了固定的、常规的管理项目，致使管理工作缺少抓手，研究人员不明确工作任务。因而，过程管理就变得随心所欲，研究活动也就缺少约束指导。秋千式管理自然而然就出现了。改革措施：教育科研的“中期”管理既显得十分重要，又难以把握。借鉴“ISO9000：2000质量管理体系标准”强调的过程管理思路———主要是在企业管理当中的每个节点进行质量控制，通过对每个过程细节进行控制管理，从而达到全面质量管理。针对研究过程中缺少管理节点与抓手的问题，我们设置了以下管理项目。
1．年度考核（中期考核）制
《青羊区教育科研管理制度》中明确规定，在研课题每年必须接受区上统一组织的年度考核，子课题每年接受总课题组的中期考核。每年11月底，区上统一组织省、市、区专家，每5人组成一个考核组，对课题组提交的阶段成果、研究档案进行审阅，并与课题组开展面对面的答辩式交流。通过查档案、看报告，面谈交流、PPT汇报等形式，课题研究过程进展情况一目了然。为了通过年底考核，课题组平时就必须扎实开展活动，否则是无法蒙混过关的。
2．研究活动月报制
在《青羊区教育科研管理手册》中，我们规定学校每期至少开展1次全校性的研究活动，活动以简报形式报送区教科院科研室。重大项目课题，实行研究工作月报制。年底接受年度考核时，必须附上研究活动大事记。课题组有上报活动简讯的任务要求，就会在平时有意识地安排研究活动。
3．专项工作督查制
除了按《青羊区教育科研管理制度》要求落实过程工作外，我们还根据每年的工作重点，组织专项督查，且督查结果由区教育局通告。如2014年是学校教育科研建设督查，2015年度是教育科研制度落实情况督查（重点是人员与资源投放）。通过督查，帮助学校健全科研管理制度，提醒学校领导重视教育科研工作，也为区上掌握学校教育科研管理情况提供了真实客观的信息。学校的教育科研工作在专项督查的引导下，得到了较为全面的落实。
4．云盘管理过程性资料
为了促进学校落实课题研究常规工作，我们利用网络平台，建立了“青羊区教育科研网上管理平台”。即由区上统一建设一个云盘账号，通告各学校；学校在云盘上分别建立学校名称的文件包，将学校教育科研方面的计划、总结、重大活动的过程性资料上传；区科研室定期进行检查。如未及时上传，将进行通报。同时，由于账号相同，各个学校的文件包可以互访，这样，学校的教育科研工作就公开在全区各学校的面前。谁优谁劣，也是可视可评的。区上需要学校上报的教育科研资料，也通过云盘提取，查阅评价。这有效地促进了学校按时上报相关材料。
问题二：业务能力、管理意识不足，梯级队伍不齐
管理工作除制度建设外，最重要的就是人员建设的问题。教育科研过程薄弱有很重要的一个问题就是学校缺少研究的领军人物，特别是学校教科室人员的能力直接影响学校工作业务水平。另一个突出问题就是后备人员的储备问题。有些学校的教科室主任提升或调动后，科研工作马上断层。再如，有些课题组主研人员变动后，科研工作马上陷入停摆状态。因此，要让教育科研过程管理有序而扎实，科研队伍建设方面需要提供足够保障。改革措施：
1.开发教育科研培训课程体系，系统培训人员
自2013年起，青羊区就开展起教育科研业务系列培训。从选题立项，到课题结题，乃至成果申奖都有自主开发的培训课程。每校每期至少派1人参加，至今已完成3轮培训。从2015年起，我们又开发了青羊区教育科研培训课程链，按研究精英、研究骨干、研究熟手进行分层培训，其中，研究的组织与管理是重要课程。这就为教育科研队伍不断丰富与壮大提供了有效的“造血机制”。
2.梯级人才队伍建设
结合全区的教育科研人员培训活动，我们要求学校建立起自身的教育科研梯队。学校科研室除负责人外，至少应有3人熟悉科研业务。
3.加强交流学习
我们有意识地创建校际交流、区际交流活动。如科研专项督查由各校科研室负责人组成考评组，交叉检查，既考核又互相学习。定期开展全区科研中心组沙龙，交流管理经验、研究方法。还组织全区科研室负责人到外区学习考察小课题研究推进经验。这些活动，开阔了眼界，也启迪了管理思维，为扎实推进科研过程性工作提供了有力支持。
问题三：专业示范引领缺乏，指导与服务不到位
制度建设与队伍建设可以有效解决做与不做的问题，要真正出质量、出成果，还需要有高质量的活动过程。基层教育科研活动过程质量不高的原因，与他们对研究活动的认识与理解密切相关。要提升对此的认识与理解，需要从科研管理部门做起。县(区)教科室与其他专业研究机构相比，侧重于应用与实际操作。由于它处于“底层”，与广大基层单位(中小学、幼儿园、乡镇教委等)有直接联系，因此，它具有服务与示范并重的双重特点：一方面，要发动、指导广大基层教育工作者投身于教育科研，另一方面，要承担课题研究任务，严格按教育科研的规律运行，起示范作用。改革措施：
1.建设科研基地校
从2013年起，青羊区启动了教育科研基地校项目。以双向选择方式，从区内选择3~5个学校作为科研基地校，以1~3年为周期。区科研室每月至少深入基地校1次，承研的区域性项目研究活动就以基地校为载体开展。基地校每年至少要组织开展1次全区的研究展示活动。这样，区科研室的研究活动就具有示范性，基地校及学校一线教师也可深入了解教育科研活动的开展过程，从中受到启示与引导。和区科研室一起做研究，学校教师是非常乐意的。科研基地校这一举措，得到学校与教师的高度认可。
2.研究活动观摩研讨
现在的教育研究观摩活动，主要是成果交流。在终结性成果交流中，参与人员关注到是成果，对过程研究的启示不大。因此，我们利用科研基地校、子课题实验校的研究活动，开展过程展示，让大家来看研究的一个具体活动是如何开展、如何推进的。这样的活动，直接关注的就是方法使用，活动的组织，过程性的管理，有助于参与者聚焦于研究过程，互相启发，相互借鉴，落实研究过程的常态推进。
3.纳入对学校集体视导（督导）
青羊区中小学幼儿园有与教育局行政科室共同入校集中视导（督导）学校教育教学工作的制度。每一次入校视导，区科研室都要派人参与，对教育科研进行专项视导，相关意见直接反馈给区教育科与学校教育行政部门。同时，对学校存在的问题，从教育科研角度献计献策。每一次，教育科研基于数据调查的问题分析及改进建议，都是学校非常期待与重视的内容。
问题四：成绩评定不及时，参研积极性保护不力
教育科研工作具有周期性、内隐性。参研人员大多是利用加班时间完成的，他们的付出非常需要得到及时肯定与认可。深入去分析教育科研过程不落实、不作为的现象，就会发现主要是因为他们觉得自己的付出不被认可，因而出现情绪化表现。改革措施：
1.评优加分，阶段成绩纳入学校绩效管理
在学校绩效考核细则中，我们除了把立项、结题作为加分项目外，年度考核优秀、承办研究展示活动、专项督查评优都会计入加分内容。这样，课题组每完成一项重大活动，都会在相应的渠道获得认可。学校领导也乐意支持教育科研究活动的开展。
2.提供学术地位与发展平台
对于努力参与教育科研的人员，他们的付出与回报应以综合方式给予认定。如我们让教育科研中心组的骨干人员参与区级课题的立项评审、结题评审，从专业水平上给予认可；让他们梳理研究经验，以培训者身份承担区内教育科研业务培训，提高其学术地位。以学习、培训、交流等机会作为奖励，让这些科研骨干具有学术自信与科研动力。
3.关注精神追求，保护求真务实的研究取向
在研究过程中，如果仅以现实成效为标准去认定参与人员的工作状态是不公道的。因为，很多时候辛勤付出了但不一定立刻看到成效。对于这种情况，要理解他们的心情，要特别关注他们的精神体验，要及时肯定他们求真务实、为研究而奉献的精神。担纲课题研究主研的人员，大多数是学校的中坚力量，他们更需要情感上的理解，心理上的慰藉。一句话，一个肯定，都可以为他们下一步推进工作树立信心。只有有了信心，研究过程才能得到持续推进，才能产生良好的成效。由“秋千式”管理到“扁担型”管理是青羊教育科研的探索，我们相信：只有进行强有力的教育科研过程管理，才能改善区域的教育科研生态，才能满足区域教育改革与发展对教育科研工作的需求。
作者：叶剑 单位：成都市青羊区教育科学研究院
参考文献：
[1]陶侃.教育科研管理问题的思考[J].教育科学研究,1994,(3)：37-40.
教育科研培训范文7
关键词：县域；管理效能；提升
提升县域教育科研管理效能是县级教育科研部门需要研究解决的问题，也是提升教师专业水平的关键。我们针对区域内教育科研管理的现状、存在的问题，探索了域本化的解决之道。
一、县域教育科研管理效能提升的现实意义
（一）基于教育本质和立场的需要
教育科研部门作为一个区域的教育研究理论与方向的引导部门，首先必须思考的问题就是“教育的本质是什么”和“研究的本质是什么”。只有抓住这两个本质，我们才能真正理解教育研究的意义。沈阳师范大学冯茁教授在他《论教育的“意义危机”与教育理念研究的解困之道》一文中提出：“实际上，教育的价值不仅在于知识的传递与授受，更在于让人充分领悟、体验到生命的意义和价值，从而使人们不断摆脱工具理性的奴役，进而不断地提升人自身的质量。教育应使每一个个体成为精神丰盈的人、体验着生命意义的人”。基于上述论述，我们应该对教育研究的本质和立场进行思考和定位，在实践中继续完善教育科研管理职能，初步形成域本的教育科研框架，指导和规范区域内的教育科研工作。
（二）基于区域教师专业发展的需要
苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，你就应当引导每一位教师走向从事研究这条幸福的道路上来。”促进教师专业发展，是学校内涵建设的重要组成部分，是实现学校创新发展的核心动力。近年来，按照政策要求，教育科研（课题）纳入教师晋职的条件考核，这使得教育科研突然间“热”了起来。教师申请课题的热情日益高涨，省、市、县各级课题申请数量大幅提高，这不仅使得县域教育科研管理部门的工作量有所增加，也使得如何提升教师科研技术层面的管理水平成为需要我们思考的问题。
（三）基于提升区域教育科研管理水平的需要
教师进修学校科研部目前教育科研管理水平不是太高，这种水平不仅体现在教育科研管理能力上，也体现在对教育科研管理的认识上。我们要进一步思考提升区域教育科研管理水平的方法，使相关人员不仅能够充分认识到区域科研管理对于教师专业发展、实现教育目标的重要意义，也能够切实提升科研管理人员的知识面和研究水平，整体提升区域科研管理水平。
（四）大数据时代的需要
南京市教育科学研究所课题规划研究室主任姚慧在《大数据时代教育科研管理的变革》一文中提到：“教育科研管理作为未来教育的一个组成部分，也面临着创新与发展的时代命题。如何跟上大数据的时代步伐，用大数据推动教育科研管理的变革，提升管理的效能，促进教育的发展是教育科研管理研究与实践的任务和使命。”基于此，我们将会利用大数据平台，丰富研究及管理方法，建立和完善教育科研管理的数据库，创新科研管理评价体系，为研究者提供个性化服务奠定一定基础。
二、县域科研管理效能提升的理论依据
关于县域教师进修学校科研管理效能提升的策略，我们的理论依据如下。华东师范大学叶澜教授认为“校本”有三个方面的含义：一是“为了学校”，二是“在学校中”，三是“基于学校”。根据这种提法，“域本”也应该有三个方面的含义：一是为了区域，二是在区域中，三是基于区域。“为了区域”，指要以改进、解决县域教育科研所面临的问题为指向。“域本”所关注的既要宏观又要微观———既要有方向引领和政策的支持，又要能够解决学校及教师日常遇到并亟待处理的实践问题。“在区域中”，指要树立这样一种观念———区域自身的问题要由区域中的人解决。真正对域内教育真正了解、有发言权的，是域内的教育主要负责人和教育科研主要负责人。他们在解决区域内的教育问题上发挥着不可替代的作用。“基于区域”，指要从区域的实际出发，各种培训、各类研究、各种制度，都应充分考虑区域的发展实际，要充分挖掘域内的潜力。我们将从县域教育科研的实际出发，利用县域内的人力、物力等各方面的资源，解决域内各级、各类教育科研管理效能不高的问题。
三、提升县域教育科研管理效能的策略
作为县域教育科研管理者，我们要运用有效策略，提升县域教育科研管理的效能。
（一）遵循“真”“实”理念
作为教育科研管理者，我们以“真”“实”为理念开展工作，即“真心实意做科研”，教育科研部为基层校的省级课题开题，为省级课题主持人的过程性研究提供指导和保障；“真抓实干促科研”，科研部研究“研”“展”“培”的工作策略，通过课题研究、骨干展示、送培到校等系列活动，促进县域科研管理效能提升；“真情实感悟科研”，树立教育科研为教学服务的思想，摒除功利思想，感受教育科研人的职业幸福。
（二）坚持“高”“新”管理
教育科研管理部门针对县域科研及管理存在的问题，做到有的放矢，积极探索行之有效的方式方法，如规范县域科研课题的管理办法，我们采取无纸化的立项和结题的评审方式；针对基层校缺乏主题式的科研知识，我们通过美篇、荔枝微课和公众号实现数字化的科研培训。我们将继续用省规划课题引领，带着学习和思考，探寻科研管理效能提升的途径，最大限度地实现科研管理的最优化。
参考文献：
[1]冯茁.论教育的“意义危机”与教育理论研究的解困之道[J].辽宁教育,2017(5)
教育科研培训范文8
关键词:中小学;教育科研管理;现状;对策
1江苏中小学教育科研管理现状调查分析
1．1管理者缺乏教育科研管理的主观性
笔者在分析了对于江苏中小学有关教育科研管理状况的问卷后得知，当前中小学内管理者缺乏教育科研管理的主观性是其存在的主要问题之一。江苏多数中小学实施教育科研管理的最直接原因是应付领导的日常检查，而非为了整个学校与学生的健康成长，重形式过于真实目的。总的来说在中小学内施展教育方面的科技研究能够很好地强化老师团队的专业技能，进而提升授课的效果，培育出更加优秀的学生。
1．2教育科研团队缺乏必要的技能与素养
据调查剖析得知江苏中小学内尽管有着一定数量的教育科研团队，但是其技能与素养程度在总体上还是有所欠缺的。据统计江苏中小学内有68.9%的老师未把握住大量有用且可行的科技研究手段，更多采取的依旧是最原始的行为、事例探究等方式，而且对于结果剖析上未做到定性与定量的合理结合。部分老师欠缺准确剖析问题的技能，对于一些较为先进的技术方式不懂得如何运用等。此外很多中小学老师尤其是科技研究方面的监管者对于教育科研管理有着一种想做却无法做的感受，缺乏大量必需的科研管理理论常识，即便他们有着足够的授课经验，对于教育科研的管理少了体系化的理论培训也是没有任何用途的。故说当前江苏中小学教育科研团队缺乏必要的技能与素养。
1．3教育科研管理的经费不足且来源单一
据问卷统计江苏省有着60．4%的中小学欠缺教育科技研究管理的经费，9．9%的中小学可以说完全无教育科研经费，29．7%的中小学没有出现教育科研费用的问题。此处未出现教育科研管理费用问题的中小学多位于市区位置，也仅有少数的学校是这样。绝大多数中小学在教育科研管理上是缺乏一定的经济资金的。通常情况下地区有关的教育机构会给予当地中小学一定的教育科研管理津贴，这是当前中小学施展教育科研最主要的资金来源，但随着教育科研事项的逐步拓展，所需的金额数量越来越多，仅靠教育机构的投入费用是远远不够的。中小学受到教育科研费用与来源路径缺乏的困扰，在一定程度上削弱了有关教育工作者的科研主动性，不利于中小学教育科研管理的顺利开展。
2改进江苏中小学教育科研管理现状的对策分析
2．1培养更多人的教育科研管理认识
针对当前江苏中小学管理者缺乏教育科研管理的主观性现状，可通过培养中小学内更多人的教育科研管理认识来处理该问题，使他们明白教育科研管理的重要性以及自身作为学校加入到科技研发团队的校长或是老师，都需担负起应尽的职责。总之就是努力强化更多科研人员的管理意念与常识，适当提升其专业技能，鼓励他们尽到自己的全部职责，不再只重形式而忽略了教育科研真实的涵义。此外学校自身还可采取些措施激发教育科研管理人员的主观参与性，使他们主动积极地参与进来，遵循科研管理的本质内涵更好地尽到本身的职责。
2．2努力提升教育科研团队的技能与素养
针对当前江苏中小学教育科研团队缺乏必要的技能与素养这一现状，可采取措施大力强化对于教育科研人员的培育训练力度，努力提升中小学内加入教育科研管理团队的技能与素养。首先江苏省教育科技研讨机构需拟制出对教育科研监管团队实施训练的筹划，增强对训练营地的构建，研发训练资源，努力施展出多种教育团队的功能。其次江苏省可组织介于本省内中小学优秀教育科研管理人员评比大赛，将选出的不同学校内的优秀人员联合到一起，构建教育科研管理训练班，使参与人员互相取长补短，集思广益，进一步提升自身的技能与素养，为本校的科研管理做贡献。最后中小学内部也需重视对科研管理人员的培育，可聘请科研专家到校内，特地为教育科研管理团队进行培训，可在聘请专家前，确定教育科研管理团队所具备的不足与欠缺之处，令培训更有针对性与高效率。
2．3扩充教育科研费用的投入与途径来源
基于江苏中小学普遍缺乏教育科研管理的费用及来源的现状，最有效的策略是及时扩充教育科研费用的投入与途径来源。当地教育机构可适时调整对于中小学教育科研的投入金额，依所需适度给予扩充。中小学内部可设立基金会，会中资金来源多种多样，像社会募捐、企业扶持、政府津贴等，专门筹集为教育科研贡献的金额，以便在需要时供应一定的帮助为科研管理。
3结语
通过深入调查剖析江苏中小学教育科研管理的现状，发现其中存在着很多缺陷，可经过培养更多人的教育科研管理认识;努力提升教育科研团队的技能与素养与扩充教育科研费用的投入与途径来源等策略来改进江苏中小学教育科研管理当前的状况问题，更好地促使中小学教育科技研究管理事项的顺利开展。
参考文献:
［1］梁建华．中小学教育科研管理问题及对策分析［J］教育管理，2015(01):73～74．
