教师成长计划范文1
一、培训目标
为教师的专业发展搭建平台，形成“教坛新星、专业学科骨干、名师专业学科带头人”的教师成长梯队，促进教师队伍建设；加强班主任队伍建设，增强职教德育工作的针对性和实效性，进一步提升职教德育管理工作的层次和水平；进一步提升教师的高一层次学历水平，努力建设一支“崇德尚技、一专多能”的教师队伍。今年计划组织300名左右的教师参加通识培训、专业教师企业实践培训、骨干教师培训、青年教师培训、班主任培训等。
二、培训类别与内容
（一）“双师型”专业教师分层培训：“双师型”教师培训以各职业工种高级工及以上职业资格标准为依据，旨在提高专业课教师的专业技能水平，培养具有高级工及以上职业资格的“双师型”教师。
1．骨干专业教师培训。以机械（数控）、电工电子、汽修、计算机、现代服务业等专业为重点，参加对象根据教育局要求，由学校推荐。培训内容以职业教育理论、专业教育内容分析、专业核心课程教材教法和专业教学实践等为主要内容，旨在提高专业课教师的专业教学实践能力，促进专业教学改革，提高专业教学质量。
2．企业实践。安排八大类专业教师参加企业培训，重点学习操作技能，专业教师考证培训，鼓励教师参加各类职业技术资格证书考证培训，并取得相应证书。
3．中外合作或境外培训。选拔部分优秀教师或特殊专业的教师参加中外合作或境外高端培训。
（二）教师通识培训。今年是职业教育改革全面推进年，精品课程建设全面启动，计划通过集中培训、教研活动落实新课改的通识培训，通过开展学校优质选修课评比，省市级精品课程建设和优秀校本教材评比活动，努力打造一支高素养的教师队伍。参加对象为各校专兼职教师。
（三）青年教师适岗培训。引导学校1-3年教龄教师通过认真学习新教育理念，掌握所教学科的教学目标、课堂教学常规。通过岗前通识培训、学科专题培训、校本研修和教师个人的自主成长计划四大载体完成培训任务。培训方式以导师制、集中培训、基本功考核为主。
（四）教学负责人培训。以课程改革、新教材实践、学分制管理、教科研方法等为内容，以提高其教学管理水平和实践探索能力为目的，深化职业教育教学改革。参加对象为各校教务实训主任、教科室主任、教研组长、专业负责人、学科骨干等。
三、培训保障机制
（一）组织保障
加强领导，完善培训网络。由局人事科统筹协调各部门、学校的师训工作，坚持以人为本，加强师训工作调研，把握培训工作的方向。制定培训规划和有关计划，有效组织培训、管理和考核，进一步完善教师继续教育档案分级管理制度、校本研修的考核验收标准及学分管理办法。
（二）经费保障
各学校制订的培训计划报市教育局，由人事科、职成教办、职教研究室研究确定报局办公会通过后，列入教育局职教教师继续教育专项经费预算，所需经费按相关文件规定执行。教育局确保教师继续教育经费的落实，实行专款专用，为高质量开展教师培训提供有力保障。
（三）考核保障
教师成长计划范文2
关键词:高职院校;技能大师工作室;管理制度
《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》中提出了“适应走新型工业化道路、加快产业结构优化升级的需要，加强职业院校和实训基地建设，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。到2020年，在全国建成一批技能大师工作室、1200个高技能人才培训基地，培养100万名高级技师”，明确了“技能大师工作室”是职业院校人才培养的新型模式和必需路径。
1指导思想与职能定位
“技能大师工作室”是将专业技术攻关、新技术应用与技能型人才培养有机结合的实践基地。建立技能大师工作室，旨在为技能大师创造一个更好发挥其培养技能人才方面优势的环境，提供一个为技能大师带徒传技，为高技能人才开展技术研习、攻关和创新的平台。同时，推动技能大师实践经验及创新成果的加速传承和推广。湖南城建职业技术学院（以下简称“湖南建院”）陈芳技能大师工作室的主要职能定位为：（1）促进产学研及建筑设计技术专业群建设，以点带线引面。（2）促进建筑设计技术专业群课程改革建设。以专业群核心共享课程“居住建筑设计”“材料选型与构造设计”等为教改重点，为各专业核心课程的建设目标、内容和方法提供基础。（3）提升专业教师产教研能力。“老中青”师徒传帮带，培养优质教师梯队。以赛促建，提高教师的教育教学素养和职业专业技能，创团队品牌。（4）培养学生对专业、行业的理解力；培养学生开拓市场的思维模式；提高学生对行业发展的应变能力；提高学生的职业素养和职业能力。在技能大师工作室的实践教学过程中,学生面对真实客户的需求，收集各类资料、协调各方关系，而后完成任务，各种或细微或复杂的任务内容和过程都能有效、快速地提升学生应对社会和市场的能力。（5）自主创新研发及新技术应用。通过校企合作联动，将掌握的技术技能或开发的新技术转化为科研成果，将科研成果应用于区域内企业的技术革新和技术改造；对企业、行业面临的技术难题进行技术会诊，提出有效的改进意见和措施，进而提高企业工作效率和成果质量；探索绿色建筑技术社会培训及咨询服务渠道；探索装配式技术特点及装配式建筑设计方法。（6）提升社会服务能力。以学院设计院为发展平台，实践“前堂后所”产教结合，以美丽乡村、绿建咨询、建筑施工图设计等项目对接并服务社会，促进校企深度合作。
2建设制度与管理规范
工作室成员由具有共同愿景、共同目标的教师自愿组成，以平等姿态合作交流与分享，促进教师积极主动发展。湖南建院陈芳技能大师工作室建设了“四梯队”式的人员结构。具体设定为，第一梯队以陈芳教授为领衔名师，联合建筑设计技术专业群的各专业带头人组成导师组，主要负责项目统筹组织、技能传承、科研课题和整体考核等工作。第二梯队以建筑设计技术专业群的各专业负责人及骨干教师为核心成员组，主要负责开展活动组织、运行管理、项目实施、社会服务及考核评价等工作。第三、第四梯队分别以青年教师、学生为主要培养对象，按照其各自发展方向划归各项目组，制定培养制度。同时，可根据工作室的实际需求，将建筑设计技术专业（岗位）群领域的企业专家柔性引进工作室，聘为专家顾问，充实师资力量，提高职业水平。
2.1工作制度
（1）工作室负责人建立规范而严谨的人才培养制度体系，为工作室成员制订具体成长计划，安排专业培训及工作任务。（2）工作室成员必须认真履行工作室统筹安排的各项工作，包括完成带教培训、工作室的实践项目及科研任务，制订个人研究方案及计划，认真实施和记录，及时总结并能有相应的成果显现，努力实现个人成长计划确定的各项目标。
2.2培养制度
（1）工作室成员在学院、系部的帮助和指导下，在工作室负责人的组织和引导下，应积极主动地协助组织和参与工作室各项专题培养活动，以充分发挥工作室传、帮、带的重要作用。（2）培训工作必须从实际出发，客观制订阶段性计划，认真落实，工作室成员做好培训过程记录，工作室负责人做好培训评价和反馈。（3）培训教育的内容、方式需具有实效性和针对性，应根据专业群及企业的人才培养目标和需求有针对性地进行培训，被培养人需切实、认真学习和掌握相关知识和技能。
2.3考核制度
2.3.1分级考核
实施技能大师工作室的“四梯队”逐级考核制度。第一梯队考核，由学院和企业对技能大师工作室负责人（领衔大师本人）进行考核。具体考核内容包括：在执行培养计划过程中，是否能根据培养目标、培养制度、具体内容实施，且效果显著；是否在技能传承上充分有效；是否能对产业发展趋势和行业动态有一定的前瞻能力和分析水平，保持技能水平的领先性；是否具有无私奉献社会的精神，具有良好的社会公德和职业道德等。第二梯队考核，由技能大师工作室负责人及企业对专业群的各专业带头人进行考核。具体考核内容包括：是否掌握当代高职教育的核心理论和思想；能否深刻理解高职教育有关文件精神和内涵；是否熟悉高职人才培养规律和特点；是否具备优良师德师风；是否能及时跟踪产业发展趋势、行业动态和区域经济变化，据此准确把握专业技能培养与教育教学方向；是否能协助技能大师制订切实可行的工作室建设规划和人才培养计划等。第三梯队考核，由技能大师工作室负责人及企业对青年教师进行考核。具体考核内容包括政治思想品德、工作态度、工作业绩和个人技术技能水平等。第四梯队考核，由技能大师工作室教师组对学生进行考核。具体考核内容包括政治思想品德、学习态度、专业技术技能水平等。
2.3.2分项考核
（1）政治思想品德考核。工作室成员在政治思想方面应该严于律己，切实践行党政方针，自觉遵守国家法律法规和职业操守，认真履行工作室的规章制度，正确处理工作室利益和个人利益之间的关系，对本职工作有使命感和责任感，以严肃认真务实的态度对待技术技能学习和科研工作，加强团队协作，树立为工作室可持续发展而奋斗的思想观念。（2）工作业绩考核。工作业绩是指工作室成员的工作实绩。工作实绩主要包括工作效率、工作任务和工作效益。工作效率主要考核组织效率、管理效率和机械效率，即衡量工作室四梯队各自的决策、管理、执行效率；工作任务主要考核工作数量和工作质量，即工作室成员是否能在计划时间内完成岗位工作任务量以及达到岗位工作任务标准；工作效益主要考核社会效益和经济效益，即衡量工作业绩的结果。（3）个人技术技能水平考核。个人技术技能水平是指在现任工作岗位应具备的专业知识、技术水平以及应用专门技术的能力，主要包括一般能力和拓展能力。一般能力包括文化知识水平、语言表达、文稿编制、理解分析、判断解决和专业技术技能。具体表现为遵循国家制定的相关职业标准，掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。拓展能力包括职场应变、研究开发、创新和创业能力等。具体表现为能灵活、适时应对职场要求变化；能善于发现新问题，能根据工作需要提出创新性的解决方案，并能具体实践、操作和开发；树立终生学习的理念，以满足行业发展创新的各种要求。具备拓展能力能促进个人在职业生涯中工作能力得到更大提升，特别对于工作室的学生而言，将有能力实现由就业到创业的重大转折。（4）工作态度考核。工作态度主要是指工作室成员的出勤率、责任感、敬业精神和工作效率等。包括是否热爱本职工作，是否有端正的工作态度，是否将大部分精力投入到业务钻研上，是否能简捷、准确、迅速地完成工作。考核分为优、良、合格、不合格4个层级。
2.4奖惩制度
一个可持续发展的工作室，除了有完整的教师梯队、科学的人才培养计划、浓厚的技术氛围，还需有以可持续发展为原则的循环机制和竞争机制，必须制定并实施。工作室奖惩制度主要是根据院系与工作室签订的社会服务、教育培养等各项工作指标决定。教师工作指标主要体现在社会服务效益、科研到款、竞赛获奖、专利数量和集体获得的各项荣誉等方面。学生学习指标主要包括技术技能水平、专业技能竞赛获奖、辅助教师完成的实际项目工作量等方面。工作室对外进行社会服务产生的经济效益，采取较为宽松的经济管理运行模式，资金收益绝大部分由工作室自由支配。一部分社会服务收益用以奖励考核层级为优和良的师生。综合考虑社会服务项目数量、时间、成本、难度、质量、收益等因素，评定奖励等级和数额。另一部分社会服务收益作为基金，用于工作室设备更新、专业资料购买、专业调研和学习活动等。考核层级为不合格者调整出技能大师工作室，同时引入符合条件、有发展潜力的新成员进入工作室。
3结语
高职院校建设技能大师工作室，为学生在专业实践中学习、教师在专业实践中教学提供了平台，是践行“教学做”合一的有效路径，是培养适应时代需求、社会需求、行业需求人才的重要载体。同时，对于提升高职院校人才质量、凸显办学特色也具有重要的实际意义。规范严谨、科学实用、动态调整的管理制度是技能大师工作室实现有序运行、功能最大化和可持续发展的重要前提和有效保障。
参考文献
[1]张郑亮,王建.“技能大师工作室”人才培养考核评价机制研究[J].职业,2014(8).
[2]蒋新革,牛东育.“学赛研培”四位一体的双师工作室协同育人模式研究[J].中国职业技术教育,2016(26).
教师成长计划范文3
1.我国缺乏与现有公益事业发展相匹配的高等学历教育体系。
目前，在高等教育学科体系中，公益专业尚未被纳入到相应的体系之中，没有成为一门独立的学科。我国现有的公益人才培养，主要以民间自发的为主，包括针对高端人才“银杏伙伴成长计划”，针对特定人群的小鹰计划、创绿家环保公益创业资助计划等。但上述模式明显不能满足公益人才奇缺的现状。
2.我国缺乏募捐专业的研究人员和师资力量。
由于我国没有公益专业学科体系，自然也就没有太多人从事公益领域的研究了。在这个大背景下，从事募捐专业研究和教学的人才也就更少了。据笔者观察，我国现有的募捐专业研究人员不超过10人，师资力量几乎全部来自于实践领域。
3.我国尚没有成型的募捐课程体系。
在没有专门的学科和人才的背景下，成熟的募捐课程体系自然也是无从谈起的。目前，我国尚没有一本完整的介绍募捐专业的教材出版发行，而关于募捐领域各个细分专业的，包括募捐心理学、募捐行为学、募捐营销学、公益品牌学等学科教材书籍则更是一本都没有。此外，就我国现有的人才培训计划而言，其过度注重理论层面的讲授，而缺乏实践技能的培养。我国尚没有建立专门的实践课程体系，也没有专门的实践基地供学生练习。
二、募捐课程设计与培养机制变革
针对我国募捐人才缺乏的现状，笔者以为，我们要从如下几个方面进行改革。
1.将公益专业纳入到我国高等学历教育体系之中，并在其之下开设募捐学这一分支学科。
教育部需要调整我国的高等学历教育体系，将公益专业这一学科纳入到管理学这一学科体系之下，成为其二级学科。同时，还应允许在公益专业这一学科体系下开设募捐学这一方向。
2.设计我国募捐课程体系。
在这方面，我国可以外国的相关经验。外国的募捐专业包括如下几个方面的内容：一是社会学和人类学。募捐者应对社会、人性、人们的心理有深刻的洞察，因此应学习社会学和人类学。二是公益营销学，包括营销学、品牌学、传播学、心理学、行为学、谈判技巧等。对于某些比较特殊的筹款领域来说，还涉及到艺术设计、多媒体制作、销售技巧等学科内容。三是公益专业领域的知识。
3.建立健全募捐专业学生社会实践机制。
募捐人的工作是多方面的，包括：设计筹款方案；筛选潜在捐赠人；开展公益项目传播；设计和组织筹款活动；与实际捐赠人洽谈；维护客户关系；研究和分析筹款工作情况；搜集和维护捐赠客户数据库；开展公益组织品牌管理；等等。对于这些技能，政府应出台相应政策，鼓励学校与公益组织联合设置学生社会实践基地，并开展专业教师和实践导师联合指导学生社会实践的机制。
4.加强募捐专业教师人才培养，提升募捐专业研究水平。
要想建立募捐课程体系，并建立健全社会实践机制，就必须要有专业的募捐教师人才。目前，我国尚不存在此类人才队伍。因此，我国政府应加强对这一领域人才队伍的培养，通过社会遴选的方式，发掘第一批队伍。同时，我国还应加强对募捐专业研究方面的投入。特别是在现有的学术研究课题方面，应对这一领域做出相应倾斜。
三、结语
教师成长计划范文4
1.“学生党员(入党积极分子)示范寝室”创建活动。进一步完善党建工作运行机制、党员教育管理机制，进一步加强先进学生队伍建设，结合形势，开展“学生党员(入党积极分子)示范寝室”创建活动，体现学生党员的先进性。
2.党员示范工程。学生党员成长计划。引入了目标管理的方法，以提高学生党员全面素质、引导学生党员健康成长、充分发挥好学生党员的先锋模范作用为目标，最后实现对学生党员入党前、后持续、有效进行培养、教育、管理、锻炼的管理。
二、学生党员模范作用提升的实践
1.校园和谐工程。学生党员技能学习坊：以党员教师为指导，由有一技之长的学生党员(入党积极分子)担任助教，为学生开设相关技能的学习坊，义务为学生提供课余学习的指导。
2.特色实践服务站。设立党员家政服务中心，开展义务支教活动；建立流动图书站，为社区居民送去精神食粮；建立“爱心E站”，为社区居民带去科技服务；建立积极分子服务队，为专业实验室日常工作服务。
3.筑梦工场。做好工作坊，提升学生的专业技能。通过工程软件工作坊、室内设计工作坊、建筑施工技术工作坊，促进教风、学风建设，在强化学生专业基础技能的同时，也形成了模范带头的党员团队。成立创新坊，培养学生的创新、创业意识与能力。以省大学生结构设计竞赛、创业创新计划大赛为代表的学生竞赛，旨在培养学生的创新、创业意识和能力。从培养企业所需的职业素养入手，动员广大党员乃至非党员师生积极参与相关项目的培训指导，帮助学生竞赛中屡获佳绩。创新坊的成立，既是对师生自信心的提升，也开拓了组织以及全体成员的视野，提升了全体师生的创新创业能力。铸就成功坊，提升学生党员的自信心。通过定期开办成功大学、学生干部培训、业余党校、职业素养讲座、竞赛练习、心理辅导等多种形式的活动，更好的培养学生的自信心：连续几届国家奖学金获得者、学生竞赛的获奖者都在学生党员以及入党积极分子中间产生。成功坊的党员学生不仅在学生工作、专业学习等方面都表现出了模范带头作用。更重要的是，通过这些活动的举办，使得学生充分认识自己的优点，逐步改进自身的缺点，帮助学生树立自信心理，培养做人做事能力。
教师成长计划范文5
学科支撑专业，专业细化为方向，方向培养人才，因而也就催生了不同学科和专业的党员培育模式。其中，工科学生党员培育模式占有重要的一席之地。必须指出，工科专业及其学生，特别是学生党员，无论在专业上，还是在政治理论素养上，都发挥了党员的先锋模范和带头作用。在学科竞赛、社会实践活动、系部和班级乃至宿舍建设中，他们都是活跃分子，在一定程度上充当了班主任和辅导员学生工作“大合唱”小提琴手的作用。对于如此重要的角色，无论从常理来讲，还是从创新工作思路来看，都应该在实际工作和宣传工作上加大投入力度，从而开辟出一块属于工科学生党员的“红色土壤”。带着这样的理论预设，我们就内地工科高校学生党建工作展开资料搜集，通过图书、报刊、网络等渠道搜索。我们发现，涉及工科学生党员培育的图书仅有一册题名为《华南理工大学学生工作创先争优标杆工程：学生共产党员、共青团员标兵》在档，其中谈到了将学生党员培育融入“标杆工程”和“卓越工程”的实际成效；在期刊文章方面，我们通过中国知网检索，输入“工科学生党员培育”，搜索到唯一一篇题名为《工科学生党员人文素质培养探究》的学术文章，但从严格意义上而言，作者谈及的是工科学生党员的人文素养的建构问题；我们还查询了多所著名的“985”和“211”理工科高校，无论在学生工作板块还是党团建设板块，对培养工科学生党员的模式的宣传与报可谓凤毛菱角，绝大多数的内容均为“表彰”“会议”、“学习”等，几乎“千校一面”。个中缘由或许出于保密工作的需要，但从学生党员培养及其效果宣传上的视角来看，我 们认为这项工作并没有引起有关部门足够的重视，以至于在实践上，“工科学生党员培育模式”一直处于被遮蔽或者是“不在场”的状态。惠州学院是一所地处珠三角腹地的第二批本科A类高校，历史悠久，群英荟萃，在多年的办学经验中摸索出一条国际化办学和主动融入地方的发展路子，在所有招生专业中，理科和工科专业面占到近50%。其中的建筑与土木工程系所开设的专业均为工科专业，注册在读的全日制学生960余人，学生党员115人，学生党员占学生比率为10.64%。近年来，我们以既是“剧中人”也是“剧作者”的身份指导了工科学生党建工作。应该说，高校学生党建是一项常规工作，只需照章办事和循序渐进即可，但我们并没有因此而止步，而是以国家发展高等教育的方针和政策为指针，主动将各项工作与“卓越计划”相对接，实现了工科学生党员培育模式的“格式塔”式的转换，一种具有地方办学特色和人才培养模式的工科学生党员培养模式得以出场。
二、工科学生党员培育存在的问题
总的来说，工科学生党员的培育在各大高校中都占据举足轻重的地位，过去是如此，未来也是如此。因为他们的专业性、技术性和创新性已经先验地决定，他们必定成长为创新发展的高级技术型人才，是推动民族国家由传统型向现代型和创新型迈进的中流砥柱。为此，各级党的组织部门都应该，也必须将他们紧紧团结起来，为经济社会发展贡献青春和才智，但在实际培养工科学生党员的过程中，也存在“五重”“五轻”的失衡现象。
（一）重发展轻培养
一些高校在发展工科学生党员时，能够按照相关要求积极推选入党积极分子，也能及时组织召开支部大会表决预备党员转正。这些工作从面上来看不存在任何瑕疵，但通过长期观察我们发现，在发展学生党员的过程中，部分单位往往是宣传上无比重视，行动上无比迅速，但培养上无比混乱，重点不明确，培养不到位，从而为学生党员的健康成长种下了毒瘤。
（二）重精专轻博识
专业化是人类社会分工和生产力发展的必然产物和必然趋势，但从哲学的层面而言，专业的划分并非是绝对的，恰恰相反，很多专业甚至是叠加的、跨越的，纯粹意义上的“专业”那只能是形而上学的胡说。但在发展工科学生党员的过程中我们看到，很多时候人们还是没能跳出专业的藩篱，忽视了对非专业知识和理论的学习，特别是忽略党的政治理论的学习，顶多是考试的时候搞突击应付形势的需要。
（三）重智商轻情商
IQ和EQ原本是心理学的专有名词，用于解读不同类型人群和个体处理学习、工作和生活的能力差异。一般而言，IQ和EQ都是常人所必备的两种素质，但是囿于专业限制，很多工科学生党员在学习上表现得很优秀，但在接人待物方面则浑身是刺，言行举止违反常态，很不利于团结协作，需要组织予以持久的培育。
（四）重数量轻质量
每名学生党员都必须编入相应的支部过组织生活，但每个支部的建立必须基于一定数量的党员。与文科学生党员人数众多不同，工科学生党员相对较少，因而为了保证已经搭建的支部的稳定性，出于实用主义的考虑，也会作出让步，允许学业成绩和综合表现稍逊一筹的同学进入组织，如此一来，数量底线是守住了，但质量的红线却难以达标。
（五）重平衡轻指标
发展学生的党员，组织部门的指标是一根不可缺少的指挥棒。每年每期发展多少，均摊到各总支和支部学生人数是定额的。但是由于工科学生党员底子薄，在个别支部很可能出现“尾大不掉”和“光杆司令”的两类情况。对此，按照既有的思路，只能将上级给定的指标从优势明显的支部分摊一分部照顾劣势的支部，而问题的关键在于劣势明显的支部由于拥有了富余的指标但却苦于推选不出完全合格的人选，于是降低准入就成为不二选择，这样就又退回到了“重数量轻质量”的循环怪圈，从而失去指标的基本意义。综上可知，工科学生党员的培养，应当引起重视，同时必须在培养方式上力求创新，建构一套与专业人才培养目标相协调的方法论体系，这样既能增长专业知识，又能将党建工作落到实处。
三、工科学生党员培育的路径谋划
（一）紧扣“一个价值”，提升学生党员思想建设水平
高校学生党建工作的中心任务是进行思想政治教育和培育学生党员，它既有普遍性也有特殊性。这一点在地方高校中体现得尤为明显。地方高校学生的地域性特征显著，同时，新时期学生党员的心理素质、认知能力和情绪秉性等差异性较大，因而党建工作需要体现时代性、把握规律性、富于创造性，并将之嵌入普遍性和特殊性的工作中去。所谓普遍性，是要将人才培养纳入党的建设工程，时时抓，事事抓，巩固党的执政基础，但高校党建又不能照搬照抄党政机关的模式，而是要注重理论性、思想性和多样性，这叫普遍性中的特殊性。所谓特殊性，是要具体问题具体分析，但又不能陷入教条，需要凸显主线和轮廓，朝着科学化、制度化的方向推进，这叫特殊性中的普遍性。当前，在国内的一些高校中，校园文化氛围中既有充溢着社会主义核心价值观，但也涌动着各种思潮，有的与党和国家的路线、方针和政策的要求存在一定差距，核心价值观话语空间有限，因而高校学生的价值认识薄弱就成为高校党建工作的短板之一，很有必要引起重视。建土系学生党支部力求平衡党建工作的普遍性与特殊性，坚决捍卫高校党建话语权和文化领导权，首要的举措是紧紧围绕“一个价值”抓学生党员思想建设，以社会主义核心价值观强化专业价值认知能力。建土系党总支通过打造“卓越党支部”、“党员示范岗”、“党员监督岗”、“党员服务岗”等载体，实现了党建工作进课堂、进宿舍、进网络，践行了社会主义核心价值观，提升了专业价值认知水平，实现了价值“二”而“一”的互通和统一。具体做法是，抓住新生入学契机，建立临时党支部，由新生党员担任支部书记，经过军训的历练和适应性教育的培养，逐渐成长为“标杆人物”，为新生树立了榜样；同时，要求每名学生党员都要阅读一定的党建刊物阅读量，及时领会各级党委精神，掌握时事动态；要求作读书笔记，写出自己的认识，谈谈自己的困惑，激发自己的思考；要求学生党员做成长计划，规划好大学四年各阶段的学习和生活任务。召开民主生活会和主题班会中去，大家谈心得、讲体会、说认识，支部书记和班主任再进行针对性的引导和教育，从而提升了学生党员的政策理论素养，拓展了学生党员的理论视野，明确了人生奋斗目标。坦率地说，在一些高校中，宿舍是党建工作的盲区。为了实现党建工作全覆盖，建土系以学生党员为抓手，将党建工作做深做实，重心下沉，触角延伸至每个宿舍，让每个宿舍都能看到学生党员的身影。这样既体现了学生党员的先锋示范作用和服务精神，又能及时掌握学生思想动态，有效的扭转和改善了学风。在新媒体时代，人人都是播音员，人人都可以借助网络终端设备发表各种言论，各种能量在虚拟世界对冲，对大学生的思想言行有极其重大的影响。在网络领域，党的建设不去占领这块高地就必然被其他势力所占据。为了不给党建工作留有空隙，建土系将党建工作搬到网络上，组建网上党支部，搭建网络党建虚拟平台，利用QQ、飞信、微信、微博等新兴媒介既巩固了以往二维党建的红色土地，又抢占了大量的三维乃至多维时空，实现党建工作由传统型向现代型和网络型的转变，构建了网络文明，传播了正能量。实践证明，学生党员的思想得到了引导，人格得到塑造，精神面貌得到了改观，尤其是每位学生党员都能勇争先锋，整个系、年级、班级和宿舍的整体氛围一下子就活跃起来。
（二）融合“二维视阈”，凸显学生党员综合素质
目前，我国现行的高等教育体制和学科专业人才培养模式固化已久，但系里创新工作思路，以党建工作为抓手，打通专业人才培育模式与人文综合素养之间的壁垒，实现了“文”“理”视阈的深度融合。以建筑学专业育人模式为例，经过长期的教学实践和走访调研，对以往的育人模式进行改革，将着力点放在融合专业域限上，“即始终坚持‘知行合一、文理兼容、系统优化、实践创新’的特色办学道路，探索‘建筑学、哲学、文化学、艺术学相结合’的途径和校企结合的模式”。系党总支充分发挥党组织堡垒作用，将党建工作模块有机地嵌入专业人才培养目标中去，在润物细无声的党建工作中，实现了专业视角由刚性融合向柔性融合的转变。社会评价是检验高校人才培养目标的试金石，从走访毕业生的过程中得知，相对于文科学生而言，工科学生的交际能力较为薄弱。事实上，这一现象在本系以往的学生党员中也普遍存在，系党总支积极思考探索解决这一问题的有效途径。而“文理兼容”育人模式的提出，无疑拓展了在工科学生中开展党建工作的新视野。学院致力于培养具有国际视野、创新能力的高素质应用型人才，努力把学院办成一所办学特色鲜明、高水平的地方应用型本科院校，这是生存之道；又由于惠州地处粤东，本土文化气息厚重，这里聚集了客家文化、潮汕文化、广府文化等文化元素，传统建筑文化和现代建筑文化资源丰富。来自这些区域的学生对本土文化耳濡目染，尤其对于建筑学和土木工程学生而言，他们更加具备天然优势。系党建工作巧借力，依托岭南建筑文化优势，大力挖掘本土文化资源，将其转化为教学资源，利用班会、民主生活会等机会向学生推荐和展示本土文化，以提升专业认识和增强文化自信；同时，还挖掘“双导师制”的制度优势，老师指导、学生组队，积极参与寒暑假社会实践及社会调查，并撰写专业性的调研论文，一些成果在省市和学院评比中脱引而出，一些则修改完善得以正式发表，形成了很好的品牌效果。这些成果很好地检验了“文理兼容”的人才培养理念。系里还全力打造一支卓越的政工队伍，对学生党员的能力素质进行再提升。这支伍人员来自不同的专业，具有多学科的知识背景和较好的教研能力，以他们为圆心，以学生党员为半径，构建“卓越基层党组织”。此举意在激发学生党员的学习热情，从跨专业的视角尤其是文化的视角细化工科专业知识结构。将人才培育模式和党建工作模式相统一的创新举措，既能避免“两张皮”的现象，又能更好地促进学生党员加强专业学习，同时也能让学生党员身体力行地践行创新育人模式的时效性，从而形成了以党建工作推动人才培养的特色。但从根本上来说，党建工作模块融入“文理兼容”的育人模式，不是要扭转专业育人方向，更不能为了片面追求党建工作而忽视工科学生的专业特殊性，而是为了锦上添花，从而在“点”“线”“面”上促进专业人才培养目标的实现。
（三）高举“三面红旗”，彰显学生党员先锋角色
高校党建工作必须有周密的部署和科学的安排，也即要有顶层的路径设计，这样既能确保开展的工作不跑题，又能确保专业人才在日趋同质化的激烈竞争中胜人一筹。建土系开展了系列学生党员活动；实施“卓越计划”人才培养目标，积极创建卓越党支部；时下又主动将党建工作与党的群众路线主题教育实践活动结合起来，工科学生党员的先进性、模范性、群众性得到了很好的诠释。
1.实施“一面旗帜”书记项目工程
系以此为推手，以学生党员为核心，开展“完善自我，追求卓越”党员承诺签名活动、“追求卓越谋发展，服务师生促和谐”、“打造卓越品牌，亮出“党员名片”的主题活动。在“一面旗帜”的引领下又相继在三个学生党支部中开展“自我完善，助我成长”成长报告活动、“一对一，一帮一”志愿服务活动、“躬于实践，追求卓越”专业实践活动、“求知求实，开拓创新”科技创新活动、“树标兵立榜样，亮出党员名片”先锋示范等活动。学生党员通过该培育工程既强化了专业能力，又在先进性上做出了表率。
2.实施“卓越之星”成长计划工程
为进一步加强学科建设，提高学生工程实践的能力并推动“卓越计划”的顺利实施，建土系启动了“卓越之星”成长计划之“卓越党员”系列活动。根据党总支的要求，依托“卓越之星”这个有效的平台和载体，以研讨会、学术讲座、学科竞赛、学生专业实践活动等方式挖掘学生党员成长的兴奋点。“卓越之星”成长计划更加注重实践能力培养，与惠东住建局、惠州呈斯意特等企事业单位开展深度人才培养工作，创建学生党员校外实践基地、见习基地和实习基地，共同培育学生党员。学生党员通过成长平台，既探索到了专业前沿知识、强化工程实践技能，也激发了学生党员积极进取、实践创新的动力，成长为“卓越党员”。
3.实施“协同创新”党员堡垒工程
学生党员在高校党建中占有重要地位，是开展党建工作的堡垒基础。建土系建立了“校企协同”、“师生协同”、“专业协同”的党员培育创新机制。在校企协同方面，根据企业的要求，系里考核和选拔优秀学生党员赴企业顶岗实习，企业再将实习情况反馈给学校，为学生党员的培育提供了参考；在师生协同方面，为每个班级均设置一个专业教师党员示范岗，由班主任担任，班主任为非党员身份的，需另外配备一名党员老师进行辅导。在专业协同上，以每个专业为一个支部，架构为一名支部书记和四名支委，各学生支部成员之间密切横向联系，同时还打破年级界限，亮出党员身份，由高年级的党员帮扶低年级的党员，“传”“帮”“带”作用更有助于树立党员使命感和责任感。这样就形成了一个“立体式”、“回路型”和“网络式”的学生党建工作机制。在这个机制中，老师指导学生党员，联系学生党员，也联系了学生；而学生党员也通过这种方式联系了本年级、本专业、本宿舍的学生，强化了学生党员的党性修养。
四、结论
教师成长计划范文6
关键词：高校教师;教学能力;提升研究
百年大计，教育为本；教育大计，教师为要。在影响教学质量的众多因素中，教师的教学能力是一项重要因素，其教学能力与水平直接影响人才培养质量。教师热爱并憧憬着教育事业，但是缺乏教学经验、教学理论与教学实践不能合理结合等问题普遍存在。作为高校未来发展的关键，教师教学能力的提高越来越被关注。
一、地方高校教师教学能力发展现状
2016年教育统计年鉴显示，我国高校青年教师（45岁以下）占全体教师总数的72.33%，是高校教学的主力军。大部分青年教师普遍未接受过专业训练，缺乏从事教学工作的经验，不熟悉教学技巧及环节，需要承担科研和教学的双重压力。据研究显示，教师的教学能力对其教学生涯长远发展有着非常大的影响，为此，提高教师教学能力需要被更多的关注，为教师今后的全面专业化发展奠定基础。但是，地方高校在职称评审、薪酬分配、岗位聘任等评价标准上把科研能力作为评价标准的主要依据，导致大部分教师出现“重科研，轻教学”，对教学投入不足的情况。地方高校生师比偏高成为师资队伍建设急需解决的问题，教师用于钻研教学技能和提升教学能力的时间有限，“重数量，轻质量”，对教学质量重视不足，阻碍教师教学能力发展。
二、地方高校教师教学能力提升路径
（一）建立层次化教师教学能力培训体系
1.新入职教师教学基本功培训计划
对新入职教师，重在培训师德、教学基本技能，如教学认知能力、教学设计能力、教学语言运用能力、课堂教学组织与管理等。通过实行新入职教师教学准入制度，完成岗前培训、助教实习、实践锻炼、试讲考察的培训。
2.中青年教师教学能力提升计划
一是地方高校通过组织开展优秀教师教学创新能力培训、骨干教师教学能力培训、现代教育技术培训、实验教学技能培训、工程实践能力培训、各类专题课程培训、专题研修班、网络课程培训、外语技能等培训，系统学习教育理论和教育知识，掌握教育教学改革最新动态，熟练掌握教学技能和教学方法，不断提升教师课堂教学能力和教学水平，使其逐步成长为优秀教师。学校建立每年不少于10学时的教师教学培训制度，并将其培训经历作为职称评审，聘期考核的必要条件。二是建立青年教师全面参加教学竞赛制度，提高中青年教师教学能力和水平。针对45周岁以下申报副教授的中青年教师，将教师教学竞赛参赛经历作为一个必备条件。运用教学竞赛平台，全面提高青年教师教育教学专业素养。
3.实施教学名师成长计划
具有教授职称的专任教师，要积极主动学习先进的教育教学理念，及时掌握教育前沿动态和发展趋势，不断提升教学能力和学术水平，指导和帮助青年教师站稳讲台，注重发挥示范带动作用。学校定期组织评选校级教学名师奖，择优推荐申报省级教学名师，学校对获奖教师进行表彰奖励，支持建设名师工作室，发挥其示范引领作用。
（二）建立教学咨询服务体系
建设优质教学资源，提供各类教学咨询服务。建立优质课程资源库、教学影像资料库、校内外教学专家资源库等，建立教师教学成长档案。为全校教师免费提供教学录像、课堂观察、评教结果深度分析，组织开展青年教师教学咨询、教师职业发展规划咨询、教学困难教师咨询、教师心理健康咨询等咨询服务。1.建立教学基本状态数据平台联合高校相关职能部门，收集教师研究成果、论著、获奖、专业成长等相关资料，展开教学态度、教学风格等方面的调查。通过数据整理与分析，继续开展教师学术倾向、教学理念、教学态度、教学风格、教学方式方法、教学时间投入等方面的跟踪调查，进行数据分析，及时了解学校各个年龄阶段教师教学基本状态，有的放矢地安排培训内容。2.为有需要的教师量身打造咨询方案接受学校、院系、团队、个人委托，深入学院调查研究，与学院共同制定计划开展教师教学能力帮扶活动。通过教学评估专家团成员课堂观摩、录像分析、微格教学等方式为教师提供教学促进和有效学习等方面的咨询服务，满足教师发展个性化需要。收集各方对教师的教学评价结果，包括教师的自我评价、学生评价、同行评价，发现教师发展中存在的问题，及时提供组织帮助。
（三）组织教学研究改革
首先，地方高校设立并资助教学改革专项研究，跟踪教学改革项目的进展，进行必要的资助和帮助。高校相关职能部门主导并推进教学型团队建设工作，鼓励跨学院、跨专业组建教学团队，在进行专业建设的同时，建立专业或课程教学团队。学校划拨专项经费用于教学团队软实力建设，要求根据本专业发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努力构建科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲，有计划地开展骨干教师、青年教师的培养和进修，对青年教师进行教学素养的指导，关心青年教师成长。通过教学团队建设，打造有影响力的教学团队。其次，注重资源整合和优势培育。将地方高校校内已有的优秀教学资源进行整合、利用，发挥优秀教师的传帮带作用，发挥教学成果的推广作用，帮助青年教师和教学能手提高教学能力，将优秀教师进一步培养为卓越教师。
（四）建立相应保障措施
1.组织保障
地方高校成立由相关校领导担任组长，相关职能部门领导为成员的教师教学能力提升计划工作领导小组，开展具体工作。
2.制度保障
完善培训制度，出台有关教师教学培训选派教师、学时认定实施办法和培训相关规定。完善培训制度，将教师培训参与情况纳入聘期考核，以及作为职称评审的必要条件；建立教师教学质量评价体系，出台评价办法；构建教师教学激励机制，评选表彰优秀教师，加大教学竞赛获奖教师奖励力度，为教学型系列、实验型系列职称单列指标，单独评审。
3.经费保障
地方高校投入经费用于支持“教师教学能力提升计划”的实施，鼓励各教学单位加大对青年教师培养工作的政策支持和经费投入，并制定青年教师培养工作实施意见。
三、结语
教学水平的高低是影响高等教育整体质量的关键因素。地方高校教师教学能力的提升，需要国家、学校、教师的共同努力。针对教师能力提升存在的问题，学校要对教师教学能力发展投入更多的精力。但是也要明确，教师的教学能力更多地需要依靠教师自身的努力。地方高校要整合优势资源，细化培训项目，为教师的全面发展提供更多平台，做好服务工作。
参考文献：
[1]赵韩强，郭宝龙，张宇鹏,等.高校青年教师教学能力提升路径的探索与实践[J].中国电子教育，2015（3）：1-5.
教师成长计划范文7
实践性教学在高职院校的旅游管理专业中发挥了重要作用，而这一项教学的质量由双师型教师的整体素质所决定。由此，加强旅游管理专业双师型教师队伍建设，成为当前高职院校高度重视的问题。
一、高职旅游管理专业双师型教师的要求
双师型教师，指的是既有一定理论水平和授课能力，又有一定实践经验和能力的教师。要想准确理解双师型教师的概念，可以从高职院校的人才培养目标来理解：高职职校所培养的是具有一定理论基础、技术应用能力较强、综合素质较高的技术人才。基于此，高职院校所开展的教学必须与技术应用的实际有机衔接，注重实践教学。为了实现这一教学目标，高职院校的教师队伍必须以双师型教师为主要骨干，这些双师型教师除了具有较高的理论知识，与其他类型高校相区别的是，还应该具备较强的技术实践能力，最好是具备一定的生产管理经验，能够很好地进行生产技术的教学和应用。同时，作为新时代的高职院校教师，还应具备在本专业上的科研能力，包括技术开发、技术革新和技术推广。以具体能力为标准来划分高职旅游管理专业双师型教师等级，可以分为初级、中级和高级三种层次的双师型教师，其相应要求如下。初级高职旅游管理专业双师型教师：具备大学本科以上学历、助理讲师以上职称，具有一定的理论素养及教学经验，取得高校教师资格证书和初级导游证书，具备旅游实践和实训技能，能够指导旅游实训，至少能胜任一门以上专业课程或者专业基础课程教学，在教学和科研工作中，能够发挥总结教学经验、改进教学方法、参与相关课题研究等作用。中级高职旅游管理专业双师型教师：具备大学本科以上学历、讲师以上职称，具有扎实的旅游专业理论知识，具有良好的专业素养和较丰富的教学经验，取得高校教师资格证书和中级导游证书，具备较强的旅游实践和实训技能，能够指导旅游实训，独立设计旅游实训方案、分析旅游实训教材，并且能够取得良好的使用效果。在教学和科研工作中，具有指导助教和学生、参与相关课题研究的能力，能胜任至少两门以上专业课程或者专业基础课程教学，可以发表具有一定专业水准的旅游专业学科科研和教学的论文。高级高职旅游管理专业双师型教师：具有大学本科以上学历、副教授以上职称，系统的旅游专业理论知识和实践工作经验。在教学和科研工作中，能够吸收本专业学科的最新成果并应用于实践，能够指导中级职称人员开展技术工作，处理复杂、关键性的技术问题，具备能够设计和指导旅游实践环节创新的能力，可以指导编写高质量的旅游实训教材，发表具有较高水平的旅游专业科研和教学论文或者相关著作。
二、高职旅游管理专业双师型教师队伍存在的问题
（一）重理论轻实践的教学理念问题突出
长期以来，我国学校普遍偏重于理论研究，在高校扩招之前，将人才培养目标主要放在科研人才培养上。高校扩招以后，不少学校面向实际进行教学转型，特别是一些新兴的高职类院校，开始重新定位教学目标，办学理念有了一些改变。但是从目前的实际情况来看，很多高职院校在教学理念上仍然偏重于理论教学，对于实践教学不够重视，旅游管理专业也不例外，高职院校对于教学上的关注点主要集中在学生对专业理论的掌握上，而忽视技术实践教学，导致学生的动手能力普遍不足。这种错误的教学理念严重制约了双师型教师队伍建设工作的开展，致使学校在双师型教师建设工作中不可避免地陷入看重教师理论水平、忽视教师技术实践能力的怪圈。
（二）双师型教师结构问题矛盾长期存在
高职旅游管理专业双师型教师结构问题矛盾主要体现在以下几个方面。一是教师专业背景不一，目前从事高职旅游管理专业教学的专职教师中，有毕业于大学本科类旅游管理专业的，也有毕业于地理学等其他学科的，因为专业上的巨大差异，所以不少教师在开展旅游专业课程教学时，由于缺乏专业技能，难以传授专业知识和技能，也无法进行知识更新。二是教师中的双师比例过低，从我国高职院校目前的实际情况来看，能够达到中、高级双师型教师标准的在专职教师所占比例很低，普遍在20%以下，有的高职院校甚至在10%以下。三是师生比例失调，近年来随着高职院校的不断扩招，学生人数剧增，使得本来就数量较少的双师型教师更为匮乏。有的高职院校师生之比例已经超过1：20，在学生激增的情况下，教师的教学任务同步增加，于是教师不得不将主要精力用于教学，无法抽出时间来提升自身素质，导致成长受阻。
（三）高职双师型教师地位缺失激励不足
我国高职院校目前所采用评价以及绩效分配办法，仍然沿袭事业单位人员的相关管理制度，与传统的教育评价模式大同小异。在这种制度模式之下，双师型教师所具备的技术和技能在考核评价中无法得到真正体现。教师工资绩效、评选先进、晋级提拔等未能与教师工作能力和贡献挂钩，这严重影响了双师型教师的工作积极性，同时也无法吸引专业课教师成长为双师型教师，从而使得高职院校的双师型建设工作缺乏原动力。
三、高职旅游管理专业双师型教师队伍建设对策
（一）学校高度重视，将双师型教师队伍建设纳入规划
旅游管理专业是一门实践性很强的学科，其专业知识更新快，同时对于专业技能的要求也在不断提高。在教学实践中，无论偏重于理论或者是偏重于实践，都将严重影响教学效果。高职院校必须充分认识到旅游管理专业的相关特点，高度重视双师型教师队伍建设工作，并将这项工作纳入学校的中长期规划。同时，学校还应该做好双师型教师队伍建设的宣传引导工作，切实改变重理论轻实践的错误教学理念，使全校教师认识到双师型教师对学校发展的重要意义，从思想上重视专业技能的培训和提高。
（二）投入专项资金，开展双师型教师职业素养培训
双师型教师的成长离不开专业培训，高职院校应针对双师型教师的培训投入专项资金，以保障这项工作开展。培训主要分为2个层次：一是由专业教师向双师型教师转型的相关培训；二是双师型教师的提升培训。对于转型培训，可以采取校内或校外培训的方式。校内培训可以组织实践工作经验丰富、技术水平高超的骨干教师，针对本校需要转型为双师的中青年教师开展实训方法培训；也可以在确定双师型教师培养对象的基础上，指定骨干教师担任其长期指导教师，为其制订培训成长计划，长时间地对其进行指导培养，帮助其尽快成长。校外培训既可以面向转型教师，也适用于双师型教师的能力提升。由高职院校选择一些技术实力强、在专业技术上具有代表性的企事业单位，选派中青年教师深入到这些单位中学习、交流专业技术。随着时代的发展，一些实力强大的专业培训机构（包括国外的知名培训机构）也开始在社会上出现，有条件的高职院校可以在考察其培训实力的基础，有计划地安排教师进入这些机构学习。
（三）强化实训室建设，为双师型教师培养创造条件
建设专业教学实训室，不仅能够为教师配备良好的专业实训硬件和软件，而且还能够增强教师的自豪感，对于专业教师向双师型教师转型、双师型教师层次的提升都有很大好处。为此，高职院校应该强化实训室建设，为旅游管理专业双师型教师队伍建设奠定基础。一是将实训室纳入学校中长期规划，有计划、有目标地投建实训室；二是加大资金投入，每年有专项资金预算，用于实训室的建设和维护，并且保证专款专用；三是实训室的建设必须在符合实际的基础上体现一定超前性，随着专业学科的发展以及信息技术的应用，高职院校应着眼于学科发展来开展实训室建设，例如，建设大型3D情景实训室等；四是定期对实训室使用情况进行评估，了解实训室建设和使用中存在的问题，并及时解决。
（四）优化薪酬分配，发挥薪酬分配对双师型教师的激励作用
薪酬分配对教师工作积极性发挥和人才队伍建设具有导向作用。双师型教师自身所具备的专业理论知识水平及技术能力比一般授课教师要高，所担负的教学任务也远远超过一般授课教师，在高职院校中所发挥的作用也比一般授课教师大。因此，高职院校必须打破过去重理论轻实践的错误理念，对双师型教师给予高度重视，在工资待遇、绩效分配、培训提升和晋级提拔等方面向双师型教师进行一定倾斜，使一般授课教师能够向双师型教师看齐，并确保双师型教师队伍稳定。（五）加强社会合作，着力促进双师型教师队伍建设加强社会合作，除了送出去，即前面阐述的选派中青年教师到企事业单位中学习交流以外，学校还要请进来，就是将社会上实践经验丰富、技术领先、具备一定授课能力的专业技术人才请进学校，通过让其担任兼职教师或者举办讲座，来提升本校双师型教师的综合素质。由于这些社会人才长期处于行业一线，所以其与学校教师相比，对于专业新技术、新理念，掌握得更快也更多，其自身素质更加契合专业实践的新要求。因此，将其请进学校与教师共同开展教学教研活动，对于扩展教师和学生眼界，提高教学教研质量，把握专业发展的科学性和时代性，都具有非常重要的意义。
四、结语
教师成长计划范文8
关键词：双师型；教学能力；学分制
教师教学能力培养是一项长期的工程，是院校教学质量的关键所在。医学院教师具有其特殊性，为具有专业资格和教师资格的双师型教师，作为一名医生，临床工作是第一要务，作为一名临床教师，教书育人是天职。经调研，目前临床教师教学能力存在不同程度的不足，如多数是从临床医生直接过渡到临床教师，对教学手段和方式、教育学和教育心理学等教学知识缺乏系统学习和了解；理论联系实践能力较差；现代教育技术能力不足；教师成长周期过长等。笔者分析产生上述不足的原因，主要有以下两点。首先，医生工作繁重，医学院临床医生面临着临床-教学-科研三重压力，在有限的精力、时间下，面对晋职晋升等现实因素，临床教师对教学工作积极性不高，甚者是有抵触心理，鉴于内心动力不足，自然不会积极主动提高自身教学能力。其次，各院校虽在教师教学能力培养方面采取各种各样培训、交流、竞赛等措施，以期提高教师教学能力，但是效果甚微。院校针对教师教学能力培养采取的措施缺乏针对性，没有做到有的放矢、因材施教，教师能力提高仍处于一种“自然成长”、“单打独斗”状态。鉴于以上因素，将学分制管理引入教师教学能力培养。学分制最早诞生于高等教育领域，而随着学分制优点的凸显，其逐渐推广到高中教育阶段。由于高中教育在整个国民教育体制中具有特殊的地位和作用，因而学分制改革成为高中教育改革的重点之一。借鉴学分制管理制度，将其引入到教师教学能力培养中。双师型教师教学能力培养关键是制定教师教学能力培养学分制培养方案，既要考虑教师的不同专业、不同层次、不同职称、不同能力、不同需求，又要考虑院校对教师培养的需要。
一、构建模块，制定学分
1.培训内容。（1）业务能力提高。一名优秀的临床教师必然是一名优秀的临床医生，要想成为一名优秀教师必须具备扎实的临床专业知识、过硬的临床基本技能等。因此加强临床教师临床能力内涵建设是提高教师教学能力常抓不懈的工作。可通过学科专题讲座、业务学习等，不断丰富教师知识的“一碗水”，让教师真正做到传道受业解惑。（2）教学基本功培养。通过课件制作、教案书写、教学设计、教学方法运用等教学基本能力培养，使教师掌握教学常规。伴随经验增长，按教学规律，改进、完善教学方式方法，提高教师教学水平。（3）教学先进理念灌输、学习。利用国内外、院内外教学相关会议，更新教师教育教学观念，通过内化因素，指导教师提高。（4）教学研究能力培养。培养教师先进教育教学思想，在临床教学的实践中，善于教学研究，具备一定的教学研究能力，能达到教学实践与教学研究相辅相成。2.培训方式。采取岗前培训、教学竞赛、知识讲座、业务培训等形式，院内院外结合的方式，多途径提高教师教学能力。3.学分制定与认定。（1）学分认定、审核形式。学分作为教师参与教学活动、教学培训等的重要依据，认定审核形式、流程必须公正、公开、透明，才能起到预期作用。学分获得途径包括教研室层面和院系层面。鼓励教研室层面开展多种多样的培训，培养教师教学能力。教研室开展培训前，提前向教学管理部门报备，教学管理部门根据培训的形式、时长、主讲人、院内外等要素判定当次培训学分，教研室获批培训学分后，开展培训活动，组织教师参与。通过此举，一方面，教师的关注能够促使教研室积极主动开展形式多样的培训，发挥教研室教师教学能力培养第一平台的作用；另一方面，培训活动内容更加具有针对性，教师的参与积极性必有提高。如此，达到教研室、教师之间的良性循环。学院层面每期培训次数不宜过多，由院系、教学管理部门商定每期开展的次数、形式、具体内容后，依据形式、时长、主讲人、级别等要素确定学分，提前公布给教研室、教师。教师完成教研室、学院层面培训活动后，分别由教研室、教学管理部门负责如实登记备案，登记时保证教师姓名、参培时间、参培地点、培训形式、获得学分类别、获得学分明细等信息真实、完整，并定期向教研室、教师公布，让教研室、教师及时了解本部门和自身参培情况，也利于院系、教学管理部门了解教研室、教师情况，便于督查、指导。（2）针对不同层次教师提出不同学分要求，明确培养目标。在一个院校，不同职称、不同年资、不同能力、不同专业教师之间存在着差别，院校应正视这种差别、承认差别、区别对待，寻找适合不同教师的培养方式，明确各级各类各阶段教师不同培养目标，根据培养目标核算出需完成的学分要求，广而告之，让广大临床教师提前知晓，指导教师做好职业发展规划、个人成长计划。
二、了解教师需求
学分制管理的实质在于提高教师积极性，让培训活动更加具有针对性，从而有的放矢，切实提高临床教师教学能力。通过前期开展情况，教研室、院系可总结经验，开展问卷调查、访谈，了解教师需求，针对教师们的意见适时调整活动形式、计划、安排，从而达到更优的效果。
三、配套支撑制度
将教师参与培训学分与职称晋升挂钩。一方面，敦促教师主动关注、主动提高；另一方面，学分获得多少能一定程度上反映教师教学态度、教学能力提升程度，可作为职称晋升一项可量化的客观指标。
四、建立教师教学能力成长档案
将教师在一个周期内参加的每一类型活动、培训做好记录，定期回收整理，定期向老师公开。一是保证学分计算的准确性，让教师关心、知晓当前自己的学分修习状态，了解自身不足，查漏补缺，有利于教师个人成长规划，提高教师积极性。二是教学管理部门可以实时掌握教师学习、培训信息，指导以后工作的开展，培训有的放矢，避免资源浪费，提高培训效率。借鉴继续教育学分认定方式，依托现代技术，开发系统，将学分项目申请、学分认定、学分获得、学分审核集中在一个系统中，优化、规范流程。建立教师教学能力成长档案册，有利于教研室、院系对每一位教师了解、熟悉和掌握其情况，更好地帮助、推动教师成长。总之，教师教学能力是影响教学质量最重要要素之一，教师教学能力培养学分制使培养兼具目的性和有效性，有助于发挥教师教学能力提高的主观能动性，对院校教学质量提高有积极的促进作用。
参考文献：
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