企业人员管理论文范文1
关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业
引言：
企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。
一、中层管理人员应具备的能力
中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力：
1、基本能力
作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。
2、管理能力
这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。
3、道德品质
作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。
二、中层管理人员的培训设计
（一）培训目标
首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。
其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。
第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。
（二）培训内容
对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。
笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容：
第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。
第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。
第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。
（三）培训方法
培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。
对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。
结语：
中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。
参考文献：
[1]王先庆，零售企业员工培训，广东经济出版社，2006年版
[2]赵琪，论零售企业员工培训课程设计，市场论坛，2006年第3期
企业人员管理论文范文2
从公交企业管理人员的职责和职业特点来看，其职业道德应包括以下几个方面的内容：
“热爱本职，忠于职守”是公交企业员工应当共同遵守的基本职业道德，管理人员首当其冲应当自觉遵守，并以自身爱岗敬业、恪尽职守的实际行动，感染、教育、引导职工，不断增强企业荣誉感和责任感，为企业的改革发展做出应有的贡献。
“服务乘客，关心职工”是管理人员职业道德的主要内容，它从两个侧面反映出管理人员职业道德的核心，即“一心为乘客”。从分工上看，管理人员一般不会上车直接为乘客服务，但职业道德要求管理人员履行职责要起到促进运营一线员工为乘客提供满意服务的作用。
服务乘客要求做到“乘客至上”。公交企业是服务行业，其服务对象是社会各界乘客，企业的性质要求管理人员在实际工作中必须坚持“乘客至上”的原则，就是说，公交一切工作的立足点都要放在千方百计满足乘客出行和服务方面的需求上。比如，在制定延线、设站、延时、运力配备等运营工作计划时，就要认真调研、倾听群众呼声，把群众反映比较集中的出行、候车、换乘不便，公交又有能力解决的问题作为工作重点。在制定服务工作计划时，把乘客反映强烈的问题作为治理重点，不断改善服务质量，提高群众的满意率。而在车辆技术、设施、保修、后勤服务等方面，要坚持“为运营一线服务就是为乘客服务”的思想，为一线提供支持和保障。
“关心职工”也是管理人员的基本职责。管理人员对职工的管理，目的是提高素质，最大限度调动其生产、工作积极性，自觉为企业的经营生产做贡献，为了达到这个目的，就要做到尊重人、理解人、关心人。首先要做到从政治思想上关心职工，对职工政治上的进步要求予以重视、支持，并积极创造条件，及时解决思想上、认识上的问题。其次要做到在工作上关心职工，对职工提高文化、业务、技能水平等方面的要求，要从实际出发，积极创造条件、克服困难予以支持，并千方百计改善工作环境和条件。第三要做到从生活上关心职工，尽可能解决职工在劳保、医疗、家庭生活等方面的困难使其解除后顾之忧，安心生产，并注意改善职工的文化娱乐生活，陶冶情操，使职工能在身心两个方面健康成长。
“注重效率，提高质量”是管理人员应该具备的基本职业道德素质，也是其职责特点所要求的职业道德的基本内容。
“注重效率，提高质量”要求管理人员必须增强职业责任感，对所承担的工作极端负责，一个缺乏职业责任感的管理者，是不可能具有较高工作效率和质量的。增强职业责任感首先要求管理人员忠实履行本岗位职责，杜绝失职现象的发生；其次要求管理人员要当好领导者、决策者的参谋，对生产经营中可能发生的问题提出预见性的意见和措施，防患于未然，确保企业运营生产的正常进行。注重效率，提高质量
“注重效率，提高质量”还要求管理人员进一步增强群众观念。一般而言，属于上级领导交办的认为，管理人员普遍能够做到高效率、高质量，很少扯皮推诿，而同级或下级要求办的工作，就容易发生推、拖现象。因此，管理人员要牢固树立“管理就是服务”的思想，属于“份内”的工作要尽心竭力去办，属于份外的工作，也要积极配合，通力合作。
“深入调研”对公交企业管理人员而言是基本功，公交是服务性行业，工作的基本点应该围绕服务对象转，哪里有客流，乘客有什么样的要[文秘站:]求和意见，都需要深入进行调查研究，在此基础上指导改进运营服务质量。“深入调研”也要求管理人员转变工作作风，深入基层，了解掌握基层工作的实际情况和困难，现场办公、指导协调、解决问题，同时认真听取基层单位的意见和建议，不断提高管理质量。
“精通业务”是对企业管理人员和职工的普遍要求，具有良好的业务技能素质是做好各项工作的前提和基础。首先要做到熟悉掌握国家、政府颁布的与本职工作有关的法律、法令、法规及政策。如负责劳动管理的人员要掌握《劳动法》及一系列劳动政策、法规；负责安全管理的人员要掌握各种交通法规等。其次要了解掌握本企业和本专业相关的管理制度、规章和业务知识。第三要做到提高文化素质，适应管理工作的需要。管理人员的基本职责是安排、实施、检查、指导、汇报、总结工作，这些工作环节离不开“说”和“写”。“说”要求逻辑性强、针对性强、重点明确，体现了管理人员的分析、归纳、表达能力；“写”要求符合上级精神和本单位实际，文从字顺，达到内容和形式的较好统一，体现了管理人员的政治、业务、文字等综合能力。因此，作为一名企业管理人员，要注意提高文化修养，打好“说”和“写”的基础。
“坚持原则”是对企业管理人员的政治要求。公交企业的性质是社会主义性质，经营宗旨是为人民
企业人员管理论文范文3
企业员工参加工商管理培训能够促进企业发展，提高经济效益，有的企业非常重视，但整体来看，企业工商管理培训仍存在问题。
1.企业不够重视
企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。
2.师资力量有待加强
目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。
3.培训形式有待改善
要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。
二、加强工商管理培训的措施
1.进一步提高业务技能
目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。
2.参加学术交流
应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。
3.参加继续教育
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。
三、结语
企业人员管理论文范文4
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
企业人员管理论文范文5
关键词:企业管理;人本管理;现代企业制度
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)09-0049-04
企业管理经过泰勒、法约尔、梅奥等许多管理学家的发展,到今天已经发生了非常巨大的变化,其主要思想观点和理论也由最初的忽视人的作用发展到今天的以人为本的管理思想,并且在企业管理的实践中得到了普遍的重视和应用。在我们所处的知识经济时代,研究人本管理的思想理论,对于做好现代企业管理无疑具有非常积极的意义。
一、企业人本管理思想溯源
人本管理是以人为中心进行企业管理的简称,它是通过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想与管理模式,其核心是把人置于企业管理的中心地位,尊重人、理解人、关心人、激励人,充分开发与利用人力资源。人本管理思想的产生有着深刻的经济、文化和社会根源。它的形成分为以下几个阶段:
第一阶段――古典科学管理理论阶段。20世纪初期,具有“科学管理之父”之称的美国管理学家――泰勒积极倡导“科学管理”,通过科学管理实验,创造和发展了一系列科学方法,大大促进了劳动生产率的提高。其特点是,用标准化、定额化的科学管理方法取代以往那种只凭经验、习惯、感觉进行管理的做法。科学管理理论的最大贡献在于创造了以科学调查指导管理活动的管理理论,开辟了不依赖传统经验和直观判断而运用科学方法进行管理的新纪元。但是,该理论以“经济人”假说为依据,把人当作一种纯粹的生产工具,忽视了人具有的生理、心理、社会多方面需求的本质特点。这种理论还加快了体力劳动与脑力劳动的分离,使工人渐渐成为机械的附属品。[1]在这种管理思想指导下,工人是被动地从事生产劳动,而不是主动地参与生产管理,因而其积极性、主动性、创造性得不到发挥,其结果往往是劳资之间不断地产生矛盾,人和机器之间产生巨大的矛盾,这些都加剧了企业管理的困难,降低了管理的效率。
第二阶段――人力资源学派阶段。20世纪30年代―50年代,管理学家把焦点从“事”与“物”转到对人的研究上,以达到调动人的积极性的目的,人力资源学派也应运而生。早期的人力资源学派产生于著名的霍桑试验,试验历经了8年,获得了大量的第一手资料,提出了一系列不同于传统管理的新观点。哈佛大学的梅奥教授总结了霍桑试验的成果,他首次提出了人是“社会人”的假设,创立了梅奥人际关系理论。梅奥的结论是:行为和情绪是密切相关的;团体对个体的行为有显著的影响;团体工作的标准建立在个体工人产出的基础上;在决定产量方面,金钱因素比团体标准、团体情绪和团体安全感的作用小。这些结论使组织在如何发挥功效和达到目标方面,对人力要素更加重视,同时也导致家长制管理模式的日趋增多。[2]但它的特点是侧重研究人的社会需要、心理、动机、人际关系及激励方法等内容,主张把工人看成“社会人”而非“经济人”,把社会学、心理学引入了管理,使管理理论获得了一次巨大进步。
第三阶段――人际关系理论阶段。倡导人际关系运动的学者是人力资源学派的一个重要群体,他们追求在管理实践中实行更富有人性的理念。他们提出的思想认为,一个满意度较高的工人一定会成为高产出的工人。其代表人物是戴尔・卡内基、亚伯拉罕・马斯洛和道格拉斯・麦格雷戈等人。他们的观点和理论更多地来自其个人的哲学观。例如马斯洛提出了人类需求的五个层次理论,即:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。从激励的角度看,马斯洛认为,只有较低层次的需要得到满足之后,下一层次的需要才会被激发;一旦某种需要被充分满足,他就不再对行为产生激励作用。人际关系理论为激励理论提供了依据,成为人本管理的重要思想来源。
第四阶段――20世纪50年代―70年代以西蒙为代表的决策理论学派。其特点是注重运用数学方法和计算机技术决策。其核心内容是以企业中的管理者为“决策人”进行定量化、理性化的科学决策与管理。但是,决策理论学派很少涉及人的文化因素。
第五阶段――20世纪80年代以来的企业文化管理时期。在这一时期,威廉大内等学者提出了新型管理理论,该理论第一次提出了比较全面的、深刻的关于人的本质的假设,即“全面发展的自由人”。[3]人是一种有感情、有直觉、有文化意识并值得给予尊重的活生生的人,而不仅仅是一种刺激―反应型的生物体。因此,企业文化管理应注重从文化因素方面调动和激励员工的积极性、创造性,注重整个企业价值观的培养,注重利用各种文化媒体,渲染文化气氛,使处于其中的员工受到潜移默化的文化熏陶,不断提高员工的价值观念、道德觉悟、思想方法以及科学文化素质,从而通过企业营销、售后服务、产品包装及员工的礼貌等形式,把企业文化的精神内涵扩散到整个社会,成为推进社会文明的重要力量。可见,企业文化是一种“主体人”文化,一种“以人为本”的管理文化。
二、知识经济时代企业人本管理的基本特征
随着科技的进步,“以人为本”的管理思想不断得到广大管理者的认同,成为现代企业管理的基本要求,展示企业管理思想的新发展成果。特别是在知识经济时代,人本管理得到了更多的关注和应用。由于企业组织扁平化、网络化,企业管理更要重视人性化、柔性化。
(一)以人的全面自由发展为核心
人本管理的目标是要求企业在追求自己利益目标的同时,要为本企业的员工创造全面发展的条件,使员工在为企业发展做出贡献的同时,自身也获得全面自由的发展。在企业管理中,人的全面发展是企业发展的重要条件,没有人的发展,就没有企业的发展,因此,企业管理要十分重视人的发展。人的全面自由发展,是自身素质的培养和提高,是提高效率的必要条件。
(二)自我管理是人本管理的本质
过去的企业管理把人作为一种经济资源,使人被动地适应企业,人在管理中处于被动地位。这种管理必然导致员工积极性的极大挫伤,不利于企业的发展。人本管理强调员工的自我管理,使人的知识、潜能得到充分的利用发挥。过去的管理,是在制度、监督下进行的,而自我管理是依靠员工的自觉性,自觉地提高生产效率和产品质量。自我管理降低了管理成本,提高了管理效率,是企业管理的有效措施。[4]
(三)人的自我管理应建立在集体管理之上
个人的自我管理往往以自我为中心,个人的发展目标往往与集体的发展目标不一致,影响企业向前发展。因此,个人的自我管理必须建立在集体管理的基础上,使自我管理和企业的管理目标一致,把企业的目标化为自我管理的要求和动力。
(四)创造相应的工作环境
企业要为员工创造良好的工作环境和工作条件,使员工获得全面发展的机会,提高自身的素质和能力,为完成工作任务和提高工作效率创造条件。同时,企业要进行文化建设,形成具有自身特点的企业文化,树立企业精神,使员工明确了解企业精神的实质,自觉地发扬企业精神。
三、企业实现人本管理的策略
实现企业人本管理是建立现代企业制度的要求。现代企业制度要求企业实现“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”,其中,管理科学就是要求企业实现以人为本的管理。[5]把人本管理贯彻到企业管理中,需要转变管理观念,确立企业员工的主体地位,建立完善的激励机制,强化企业文化,树立企业精神,重视企业员工的培训和人力资源开发。
(一)转变观念,以人为本
在人本管理的实践中,企业管理者必须冲破旧观念、旧思想和旧习惯的束缚,走出人本管理的误区。在企业管理中,往往把对“人”的管理与对“物”的管理分割开来;或者以人本管理为借口,片面强调突出个人的作用;或者认为人本管理就是人情管理,只强调激励作用却忽视思想教育的功能,等等。这些都是必须在人本管理实践中需要克服的问题。为了实施人本管理,必须转变观念,进行管理创新,特别是企业管理者要重视科学管理理论的学习和应用,重视提高员工的科技文化素质和思想道德素质,把员工的个人发展与企业文化建设结合起来。
(二)确立员工的主体地位
员工的主体地位是指在企业管理中,以员工为企业的主体,实行民主管理,提高员工作为主人翁的责任感,发挥员工在企业管理中的积极性、主动性、创造性,提高员工在企业管理中自觉性,增强员工对企业的依赖感和信任感。员工是企业发展的人力资源,在建立现代企业制度中,要把员工的地位放在重要位置加以考虑,维护员工的权益,加强员工对企业的全面了解,促进员工与管理层的沟通,尊重员工的人格尊严,处理好员工的各种问题,鼓励员工参与企业管理和决策,使员工把企业当成自己的家园。
(三)加强企业文化建设,培育企业价值观
企业文化是企业在长期的发展中形成的特有的人文环境,其中企业精神是企业文化的集中体现。企业精神实质上就是企业价值观。可以说,企业价值观是企业文化的核心,既决定了企业的特征,又为企业提供精神支柱,是企业生存发展的活力之源。企业价值观的作用在于,它把管理者的管理理念逐步渗透到员工思想中,从而统一员工思想,引导全体员工积极主动地去实现企业目标,促进企业的发展。虽然企业的价值观各异,但共同点都是要引导企业员工把个人与企业价值观统一起来,激励员工为实现个人和企业目标而努力奋斗。如何培育企业的价值观和企业文化呢?一般地说,要坚持一切“以人为中心”的理念,营造一种以人为本的企业文化的氛围,把尊重人才、关心员工的思想贯彻到企业管理中,为员工个人的发展创造良好的环境。所有成功的大企业都十分重视企业文化和企业精神的培育。IMF前总裁沃森在总结IMF的企业文化时提出了“尊重个人,顾客至上,追求完美”;海尔集团提出的“敬业报国,追求卓越”体现了企业文化价值观,成为海尔企业中统一员工思想、发挥员工潜力的有力“武器”。
(四)重视员工的培训和发展
重视员工的成长和技术培训是吸引和留住人才的重要措施。在知识经济时代,人才的竞争非常激烈,吸引和留住人才是企业发展的关键,也是企业人本管理的重要任务。企业只有真正实行人本管理,才能够吸引人才、留住人才,减少人才的流失给企业发展造成的损失。为此,企业应当重视员工培训,增加对员工的人力资本投资,为知识型员工提供受教育和培训的机会,使他们自身获得进一步的提高和发展,提高他们的技术和能力。
在对员工进行培训时,要注意把系统化培训与职业生涯培训结合起来。所谓的系统化培训,就是指在业务与人事两个领域内创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般的培训,体现的内容更广泛,既有技能方面的培训,也有人际关系训练和一些策略训练。职业生涯培训是指企业对员工职业生涯的设计和开发计划,培养员工抓住内部各种升迁机会的能力,帮助那些适合升迁到关键工作岗位的员工做好晋升准备,为现有员工设计未来的职业晋升通道;通过各种培训班、学习深造、报销学费等形式,支持员工的自我发展;职业生涯开发使员工在企业内看到了个人事业发展的前景,产生了发展自身的希望,有利于培养员工对企业的忠诚感、责任感、信赖感,从而有利于企业留住人才。
(五)建立完善的激励机制
激励在人们的工作和生活中起着十分重要的作用,它是促进人们发挥主观能动性和创造力、努力完成任务的动力。从激励的作用方式看,可以把激励划分为正激励和负激励。正激励是指通过奖励、收益、荣誉及提供晋升机会等,使当事人获得利益,从而受到鼓励。负激励是指对当事者进行处罚、惩治和减少收益等方式,使当事人因为不当行为遭受利益上的损失或精神上的打击。这两种方式利用得当,都将对调动员工的积极性起到巨大的作用。激励机制是企业实现目标和人本管理的重要手段。在人本管理中,可以采用的激励途径有:(1)目标激励。即设定具体的目标,激发群体的积极性,迎接复杂艰巨任务的挑战。在目标的激励下,发扬团队精神,使员工尽可能地发挥自己的潜力,努力完成工作任务。(2)情感激励。就是通过建立和谐的工作环境,融洽的人际关系,使员工具有归属感、满足感和信赖感,激发员工的士气,满足员工的心理需要。(3)需要激励。企业要了解员工的需要,从而制定激励制度,为满足不同员工的需要,采取相应的措施,引导员工的行为,使之与社会的需要相一致。根据马斯洛的需求层次理论,制定各个层次上的具体方案措施,最大限度地满足员工不同层次上的需求,从而调动员工的工作热情,增强员工的责任感和主人翁意识。
参考文献:
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Research on the Strategy of Enterprise Human Government
Jin Haiqing1, Zhao Ying2
(1. Northern United Publishing & Media(Group)Limited Company, Shenyang 110003, China;
2. Shenyang Institute of Applied Ecology, China Academy of Science, Shenyang 110016, China)
企业人员管理论文范文6
关键词：企业文化，建设，员工
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。，员工。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。'人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。'一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。员工只有在奋斗的过程中与企业的目标保持高度一致，具有'企兴我荣、企衰我耻'这一共同的奉献理念，才能加快企业的发展速度，使企业的核心竞争力得到有效增强。
1.创立学习型企业，提升企业文化品位
在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习。通过教育使员工具备国家利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。一是向典范企业学习，并把这些企业作为潜在的竞争对手，才能不断超越、不断提高、不断进步。二是坚持不懈地抓好理论学习，突出员工职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。，员工。三是加强对员工的业务建设，大力开展岗位练兵、技能比武活动，积极鼓励岗位成才，提高员工的科学文化素质和业务能力。四是树立本企业的模范人物，用身边人身边事激励员工与企业同呼吸、共命运，自觉做企业的主人。五是学习企业文化建设的重要意义，把打造优秀企业文化、促进企业健康发展作为员工的自主行为，激发员工的内在动力。加强队伍建设，塑造一流团队。
2.创建协作型团队，实现相互协调发展
要明确企业面临的形势和任务，认清企业的年度目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。，员工。引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
3.加强人本化管理，营造和谐企业氛围
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。建设以人为本的企业文化。要理解员工、重视员工、培训员工、激励员工，充分尊重员工的人格力量、权力和主人翁地位。企业领导要从广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题出发，制定企业相关措施，实施文化型管理，培养学习型员工，全面提升员工素质，为员工搭建职业发展平台，把员工个人成长与企业发展结合起来。帮助员工解决生活中遇到的实际困难，密切党群，干群和企群关系。，员工。以员工'所思、所缺、所急、所难'为重点，积极帮助他们排忧解难，使企业和员工组成'命运共同体'，树立企业的良好形象。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
4.提升企业外部形象，彰显企业全新形象
抓好企业外部形象建设，对内而言主要是筹措资金美化环境，加快修建职工的娱乐活动场所，丰富员工的文体活动；栽植花木，美化绿化厂区环境；搞好档案管理，深刻挖掘企业历史文化；建好产品样品展室；教育广大员工增强并树立与企业荣辱与共的思想，人人参与企业的生产经营，人人重视企业的效益，人人维护企业的信誉。对外而言是不断规范企业的形象，抓好商标管理、产品质量，在产品推广上注入深厚的历史文化底蕴，最大限度地提高其附加值，以期提高产品的市场占有度，提高美誉度，提高营销力，利用各种媒体，载体宣传和渗透企业全新的理念、宗旨、价值观、企业精神、企业意识，逐步树立起企业的全新形象。
当然，企业文化建设工作是在不断前进中逐步完善的，部分环节还有待进一步升华发展，在企业发展的过程中，只有不断借鉴先进单位的管理理念和管理模式，进一步丰富创建体系，特别是随着市场经济体制的不断完善，以开放、学习、兼容、整合的态度借鉴吸收外来的优秀企业的文化和先进的管理经验。因此，在推进企业文化建设过程中，要从企业的实际出发，充分体现优秀企业的特点。努力打造矿区企业文化建设新亮点，向着“员工高素质、效益高水平、文化高品位”的目标迈进。
总之，实施企业文化是企业管理的一种模式，是经过实践检验的科学的管理理念，也是我们改变落后管理模式的一种进步。，员工。企业文化与生产管理有着密不可分的联系，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化，企业文化是在企业管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，是为企业管理服务的，企业管理是企业文化的一种强有力的措施和手段。当今时代，企业管理模式从经验型的管理向文化层面飞跃，从过去的生产现场组织到以人为本、以企业文化力推进生产力水平的提高并最终推动企业的发展，这已成为现代企业管理的潮流。，员工。因此，要强化企业文化力在企业经营管理中的地位和作用，发挥企业文化的渗透作用，促进企业文化与企业发展战略、市场营销战略与专业管理有机结合，实现制度与文化理念的对接，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范，形成内化与固化结合，文化与管理结合，隐性与显性相融，刚性约束与柔性导向优势互补，不断推动企业管理水平的提升。
