绩效考核整改措施范文1
关键词：绩效考核；员工激励；问题；对策
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
收录日期：2015年10月15日
在经济全球化的大背景下，企业的发展不仅需要资金和技术的支持，一个高效、健全的绩效考核激励制度已经越来越受到企业管理者的重视。但现行的员工激励制度对员工的激励方式比较单一，且激励效果不明显。企业对员工的激励理论是在综合比较多种成功的员工激励机制上提出来的。该理论讲求对员工进行系统的、全面的、多层次的激励，从而达到最佳的激励效果。在当今这个高速发展的21世纪，在企业员工激励思想普遍落后的情况下，企业如何制定出有效的绩效考核制度并构建出最优的员工激励机制，对于现代企业而言具有重大和深远的意义。本文以新疆紫罗兰餐饮业为例，研究企业绩效考核对员工激励的影响，以及如何制定最有效的激励方案，让员工和企业一起共同发展。
一、新疆紫罗兰餐饮公司简介
新疆青鹤实业（集团）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年进军食品餐饮行业，成立乌鲁木齐市紫罗兰食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡国际品牌――BreadTalk（面包新语），引领新疆人民进入更加时尚的饮食生活。青鹤集团是新疆维吾尔自治区农业产业化经营的龙头企业，并多次被评为自治区优秀企业。
乌鲁木齐市紫罗兰食品有限公司成立于1994年。紫罗兰是一个充满活力的企业，通过十多年来不懈努力，已逐步在疆内食品行业树立起优良的品牌形象，赢得了市场的青睐，消费者的喜爱，“紫罗兰”食品品牌已成为新疆食品行业的知名品牌。“紫罗兰”产品在多次行业评比活动中赢得各种奖项。目前该餐饮店遍布乌鲁木齐市的大街小巷。
二、新疆紫罗兰餐饮公司在员工激励机制方面存在的问题
（一）没有了解员工真正的需要。新疆紫罗兰餐饮公司过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工内心的真正需求，从而使员工和餐饮公司的利益点产生分歧和差距。这样就使餐饮公司的凝聚力下降，管理上出现的许多问题都可以归结为沟通不畅所致，这也显出管理沟通在企业中的重要性。
（二）工作内容与激励方式单一。员工的工作内容过于单一也是妨碍员工发挥工作热情的一个重要因素。激励方式单一也是新疆紫罗兰餐饮企业激励制度缺陷的又一表现。新疆紫罗兰餐饮的薪金与福利待遇主要体现在以下几个方面：薪金水平和外部同行业或同专业相比不具有竞争力；餐饮内部待遇不公平；付出与得到并不平衡；除员工期望的基本薪金待遇之外，并没有其他方面的生活保障等。当员工付出与所得到的回报严重不匹配时，跳槽也就成为了必然。
（三）缺少对企业文化的重视。紫罗兰餐饮公司每年都会考核员工，还建立了员工绩效考核档案，但一个人关注的侧重点决定于他努力的方向，紫罗兰餐饮公司的员工并没有去重视自己所从事行业的发展，导致了整个餐饮行业的发展停滞和滞后，而且员工没有积极的心态就没有努力的决心。所以，公司必须改变员工对本身职业发展的重视度，依据公司的发展战略制定员工职业生涯规划，充分理解组织的愿望，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。
三、新疆紫罗兰餐饮公司绩效考核对激励的优化设计
针对存在的上述问题或者薄弱环节，本文通过调查分析提出如下粗浅建议：
（一）了解员工的需要。首先，公司的管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的需求是调动员工积极性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法；其次，管理人员要花时间去研究员工的需要。研究员工的需要，除了要经常进行认真观察外，管理人员还要时常与下属员工谈心，了解员工较隐秘的个人需要；最后，管理人员根据调查的结果具体分析员工的需要，再结合新疆紫罗餐饮店的实际情况采取有针对性的激励措施。
（二）实施全面薪酬体系。实施全面的薪酬体系，对于餐饮企业绩效管理激励有良好的优化作用。实施全面薪酬体系中的直接薪酬对员工的激励效果是最为明显的，现代企业员工的直接薪酬主要包括以下几方面：
1、基本工资。基本工资属于员工基本生活保障部分。制定员工基本工资的主要依据有国家规定最低工资、工作评价、市场因素等。企业应结合具体情况，制定基本工资标准，最好高于国家规定的企业员工基本工资。适当加大基本工资在总工资中的比重对现代企业而言是十分必要的。
2、奖金。奖金是现代企业对员工超额完成任务以及出色的工作业绩所给付的薪资。紫罗兰餐饮企业应将奖金与员工的绩效考核紧密地结合起来。超额完成任务，给予及时的奖金激励；正常完成任务，发放正常的基本薪金；未按时保质保量完成任务，以扣、停奖金的形式，给予必要的惩罚，只有这样才能使奖金起到应有的激励作用。
3、津贴。现代企业内的津贴由职务职位津贴和业绩津贴两部分组成。职务职位津贴主要按所聘任的职务、任职岗位及上岗时间长短确定；业绩津贴主要依据个人表现，由工作时间、完成任务的数量和质量以及对企业贡献的大小来确定。
4、改革薪酬制度，建立多层次的激励机制。企业要改革薪酬制度，让员工的付出与回报成正比。首先，要建立一整套规范的职位管理体系；其次，将物质奖励与精神奖励相结合，增强企业的向心力，有效优化人员结构，提高队伍素质和工作能力；再次，按职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬；最后在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感、求知欲，不断丰富员工的视野和阅历，从而赋予工作以更大的挑战性，进一步激发员工的工作激情。
（三）公平合理的评价与激励员工。绩效考核可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，哪些需要改进。公平合理的绩效考核对组织内成员非常重要。在此基础之上可以采取的激励报酬包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。
四、完善紫罗兰绩效考核对激励的保障措施
（一）树立激励的保障措施思想和意识
1、高度重视激励保障措施系统建设。建立激励的保障措施系统必须得到公司管理高层的重视和支持。公司管理高层应该转变传统的绩效考核观念，树立激励的保障措施观念，吸收国外跨国公司的成功经验，在公司内部开始激励保障措施系统的建设。在建设初期，可以由部分部门进行试点，探索出适合本公司的激励保障措施系统，待经验和制度成熟时，再推广到全公司。
2、由评价性考核转变为发展性考核。评价性考核将员工单纯地置于评价考核的地位，把员工视为“被考核”的角色，这样的管理是一种“单向”管理，新疆紫罗兰餐饮公司应该由传统的评价性考核转向发展性考核。组织考核员工的目的，不仅仅是要评价员工的价值和工作效率，更为关键的是要促进员工的绩效提高，通过提高员工绩效，来促进组织整体绩效提升。
（二）完善和落实绩效考评与激励的保障措施方案。公司在对人力资源部员工或者员工的直接上司与员工进行绩效面谈后，在双方共同努力下制订绩效改进方案，此绩效改进方案是未来一个生产周期和考核周期的员工工作指导手册。人力资源部员工或者直接上司不应该在制定完绩效改进方案后就撒手不管，而是要全程辅导和指导员工按照绩效改善方案，不断地提高自己的绩效。并且在这个过程中不断地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬业度等，通过在工作中的持续改进和持续辅导，将绩效改善方案加以完善和落实。
（三）创新激励保障措施制度
1、将激励保障措施与公司战略结合起来。将激励保障措施纳入公司的战略管理中，把激励保障措施作为公司战略管理的一个重要部分，在进行绩效信息分析时，结合公司的战略进行分析。在绩效改善方案制定时，结合公司的战略来进行指定。例如，将公司战略层层分开，逐渐划分为部门战略与目标、团队战略与目标，最后细分到每个人的战略与目标，确定每个人的工作任务和工作量。个人的绩效改进方案就需要结合个人的工作任务来进行修订和完善，从而最终保证公司整体层面上的战略与目标达成。
2、将激励保障措施与个人职业生涯结合起来。激励保障措施与个人的职业生涯发展结合起来，就是要将员工绩效方面的成长与在职业生涯方面的成长相结合，不断地帮助员工在绩效方面提高和进步，从而促使其在职业生涯上取得更多成功。而且在员工遭遇到绩效瓶颈或者绩效难题的时候，能够对员工提供帮助和辅导，帮助员工克服问题，制定绩效改善方案。在方案制定时，考虑到员工的职业生涯规划和职业生涯目标，形成个性化的、有针对性的绩效指导方案。这样不仅能够迅速提高员工的绩效，使激励保障措施能够取得更大成果，而且能够使员工的职业生涯发展更为顺利，使员工获得绩效成功和职业生涯成功，从而保证员工的绩效提高和组织的良好发展。
五、结论
本文以研究紫罗兰餐饮公司为例，以调查激励员工的积极性为基础的绩效考核将引导员工把对企业的价值实现自觉的同自己的工作结合起来。这样的绩效考核会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力，给企业带来利润的同时也让员工更有动力为企业付出，使企业更有凝聚力，创造更多的价值。只有建立好的考核制度，才能保证企业能有好的收获，员工更好地发挥潜在的能力，以此来提高连锁餐饮公司的效益和利润，让企业用最少的成本来达到最大的效益。
主要参考文献：
[1]尹涛.浅析现代企业薪酬设计与管理[J].经营管理者，2015.22.
[2]郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[J].企业改革与管理，2015.13.
绩效考核整改措施范文2
1.对项目管理团队绩效管理缺乏正确认识。目前，很多建筑企业已采用项目绩效管理方法，但由于大多数企业领导对绩效管理缺乏正确认识，将该工作归于人力资源部门，没有从整体上、全局上把握绩效管理，导致人力资源部门和其它部门缺乏有效沟通与协调，致使项目管理绩效管理流于形式，无法充分发挥其应有作用。有些企业领导认为绩效管理是奖优罚劣的措施，因此没有合理利用绩效考核结果，只将其用于解决薪酬问题，导致绩效考核结果无法作为晋升、岗位调整、培训等的依据。此外，一些企业领导没有着眼于长远利益，只重视眼前利益，因此不重视绩效管理这种短期内无法取得明显收益的措施。
2.没有充分利用绩效考核结果。企业绩效考核通常与企业战略、员工晋升、薪酬、培训等息息相关，但大多数企业没有对考核结果的利用进行规定，以致没有充分利用绩效考核结果，只是流于形式的为考核而考核。对于项目经理部员工来说，绩效考核结果带来的只是奖金、薪酬，而对晋升、职业生涯管理、培训等缺乏关注度。
3.项目经理绩效考核体系尚未完善。建筑企业虽然采用了项目绩效管理模式，但尚未建立完善的绩效考核体系，主要体现在以下几方面：（1）片面注重目标考核结果；（2）考核结果缺乏量化标准；（3）对项目经理部管理人员的工作行为评价带有主观性，评价缺乏全面性和客观性。（4）考核方法单一，不够人性化；企业领导制定目标及绩效考核时，缺乏科学指导性，员工岗位职责界定不清，监督考核陷入形式化，考核结果带有主观性，还缺乏定量化衡量指标，难以进行有效操作，使得考核效果名存实亡。
二、实施绩效考核的管理方法
1.绩效考核原则。
根据权利与义务分配原则,项目经理部考核小组成员应由项目经理、公司层面的劳资人员和项目经理部职能部门领导组成。其中考核小组组长由项目经理担任，因为项目经理是整个项目管理团队的中心灵魂，在管理绩效考核的实施中必须坚持躬亲、时效、透明、沟通四项准则，方能确保绩效考核过程的公平、公正，并充分发挥其正面影响。
1.1坚持躬亲准则。坚持躬亲准侧，就是要求工程项目经理部各级考核执行人员，尤其是考核小组组长要亲自审核确认考核对象报送的重点工作计划，要亲自验收考核对象重点工作的完成情况，亲自调整或指导调整考核中发生的重要工作变化和工作改进；其意义在于增强求真务实的考核意识，建立严谨细致的考核作风，提高考核人员的考核素质，确实保证考核质量，使绩效考核对项目管理工作的改进起到推动作用。
1.2坚持时效准则。坚持实效准侧，在于提高管理效率，考核的时效性，直接影响着工作绩效的改进状况和效率的提高程度，对影响考核时效、延误考核工作的相关人员要实行扣罚处理，通过批评教育和必要的惩戒措施，增强全体考核人员的时效意识，提高并保持考核操作的及时率和到位率。
1.3坚持透明准则。坚持透明准则，就是在考核工作中要警惕本位主义、利己主义、保分主义的负面影响和消极作用，在考核中坚持透明准则能够充分发挥绩效考核的功能作用，使发现问题、解决问题的及时性和有效度得以明显提升。
1.4坚持沟通准则。坚持沟通准则，就是要明确考核信息的交流规则和办法，要求各级考核执行人就考核验收情况、考核结果及考核点评与考核对象进行双向交流，让考核对象清楚自己的完成目标的情况及存在的问题，知道绩效改进的侧重点，形成项目管理PDCA良性循环。
2.绩效考核方式和内容。
2.1制定项目经理部工程管理总体目标计划，进而制定各职能部门目标计划，部门员工根据确定的部门计划按相应层级的考核周期制定员工工作计划。
2.2绩效考核目标与实施过程的控制，在实施目标计划的过程中，各职能部门的困难及障碍由项目经理（也就是绩效考核小组组长）帮助解决，部门内员工的困难及障碍由部门领导（也就是绩效考核小组组员）帮助解决，绩效考核小组能否按职责规定帮助被考核人解决工程管理中遇到的实际困难是至关重要的，它是通过监控绩效管理的实施过程了解考核对象的工作情况，并与之保持持续的绩效沟通，并将绩效实施过程中可能发生的问题进行预测并加以解决，充分提高员工的工作斗志和项目经理部的综合生产力，实现各项收益最大化。
2.3绩效考核信息反馈，这是绩效考核实施中最为关键的一步，工作结果的好坏，工作效果的优劣都要及时反馈到被考核人手中，让员工知道自己工作情况，有哪些优点，哪些地方还存在不足需要改进，可使员工工作中能不断提高完善自己。
3.充分合理的利用绩效考核结果。
实施项目管理绩效考核，其考核结果不应作为考核的最终目的，绩效考核成功的关键是充分合理的利用绩效考核结果，对于取得不同考核评分的员工采取相应措施，如：（1）对于考核分数较低的，可进行相应的负激励，如批评、降低薪水等措施。（2）对于考核分数较高的，可适当以予激励，如物质方面的奖金、奖品等，也可适当晋升职位，通常根据具体情况结合多种奖励方式，尽可能达到激励效果最大化。
4.建立健全的项目管理绩效考核体系。
建筑企业项目经理部应根据项目工期、成本、质量、安全等实际情况，有针对性地制定各项绩效考核指标，对项目管控过程进行阶段性考核，以保证考核内容、评估、反馈的一体化，实现绩效考核机制统一。例如制定考核内容时运用实际考察法，实行评价时文字评价法、访谈法、问卷法等相结合，进行反馈时的全面反馈法等。只有这样，才能真正落实项目管理绩效考核。
三、结语
绩效考核整改措施范文3
关键词：绩效考核 问题 措施
一、企业绩效管理体系中存在的问题
1.对绩效管理的定位模糊。绩效管理的定位是绩效管理的核心问题，其实质就是通过绩效管理要解决什么问题。企业对绩效管理缺乏明确的目的，往往是工资分配、职务变动的依据，因而造成绩效管理仅仅对部门工作进行月度打分用以发放奖金，或者在年底对干部进行测评，作为干部调整的依据。绩效考核缺乏明确的目的，往往是为了考核而考核，使考核流于形式，考核的结果不能有效利用，耗费了时间和人力物力，结果不了了之。
2.绩效考核指标的确定不合理。企业的绩效指标设置主要从经营指标分解（KPI）、岗位重点工作和工作态度、工作作风等方面，定性、定量绩效指标设置的不均衡，造成部门绩效考核的不公平。比如生产、销售等部门工作量化指标相对较多，考核容易量化，而一般管理性部门工作弹性大，定性指标较多，考核难以量化，考核难以落到实处。造成考核的平均主义，甚至会产生量化指标越多，考核越严、扣分越多等现象，导致企业无法对不同部门之问进行横向对比，丧失了考核的意义与作用，使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。
3.绩效考核方法不科学。绩效考核除了一些能够量化的指标外，其他一些定性的考核指标往往受考核者自身素质影响，随意性大，主观性太强，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作，使得考核结果缺乏客观、公正。
4.绩效考核缺乏沟通和结果反馈。实施绩效管理过程中没有处理好与员工的沟通，企业得不到真实的信息反馈，被考核者也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。其结果是员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改善自己的工作。这样，绩效管理工作就失去了改善员工绩效这个最重要的作用。缺乏绩效信息的沟通、反馈，考核就是不完整的，也达不到考核的目的。
二、绩效管理体系改进措施
1.进行广泛的宣传，取得最高层管理者和员工的支持、认同。绩效管理仅凭哪一个部门不足以推动整个企业的绩效考核的实施。因此，取得高层管理者、员工的认同和支持显得特别重要。通过宣传，在高层管理者的支持下，实施绩效管理工作；同时，让每个员工认识到，考核的目的并不是制造员工之间的差距，而是实事求是地对于员工工作的长处、短处进行探讨，扬长避短。
2.确定合适的绩效指标。绩效指标设置通过深入细致的工作分析，将绩效指标具体化、个性化，符合岗位职责；绩效考核指标要由粗到细，由少到多，逐步进行完善；要注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。企业研发技术、市场营销与管理人员的工作一直是我们绩效管理工作的难点。他们的工作与生产操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施上有一定的难度。确定绩效指标应遵循的思路有三点：一是通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解。编制岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有明确的认识；二是考核的指标应尽量以可量化的、可衡量的指标为主，同时，绩效指标应尽量简洁；三是在确定绩效指标时，要考虑公司的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。
3.建立适合公司实际的考核方法。绩效考核方法的设计，应充分考虑企业文化、员工素质、行业领域等多方面因素。设计考核方法时应该保证员工的充分参与，使员工真正了解绩效考核，减少戒备心理。在实施考核的过程中，要建立一套合适的考核机制，确保人人接受考核，发挥绩效管理的作用。为了深入开展绩效考核，避免绩效果考核流于形式。建立起一套层层考核的绩效考核体系，采取纵向的考核体系，由企业指定相关部门对部门负责人进行考核，而部门负责人对部门内所有人员设置一定的考核指标，定期进行考核。
绩效考核整改措施范文4
关键词：公立医院；绩效考核；运营管理；策略
一、绩效考核模式在公立医院实施的具体内容
对于公立医院而言，绩效考核是指制定符合医院发展的战略目标，全面评估医院工作人员的专业素质、工作态度等，根据评估结果制定科学合理的引导措施，进一步提高医院管理水平。现如今，在公立医院的管理过程中，绩效考核是重要的管理手段，有助于提高其经营管理水平，很大程度上调动相关工作人员的积极性和工作热情。分析目前的医院管理模式，绩效考核的内容主要包括：日常考核、业绩考核以及能力考核等。业绩考核主要是指工作人员任务业绩情况和管理人员监管效能情况；能力考核主要是评估医务人员的专业素质及综合水平。公立医院实施绩效考核，从不同的方面进行考核，并严格落实相关的考核制度，从而提高工作人员的医疗技术水平与医疗服务质量。与此同时，公立医院实施考核制度后，患者对服务的满意度明显升高，很大程度上提高了医务人员的协作能力。
二、绩效考核模式在公立医院实施的必要性
(一)绩效考核模式在公立医院实施可激励工作人员在公立医院的管理过程中，首先通过设置详细的各个科室绩效考核指标，在不同范围内开展考核工作，充分分析各个科室的业务能力，了解工作完成情况，从而分析其工作效率。其次，监督公立医院各个科室的医疗服务质量，从而确定医疗服务水平。
(二)绩效考核模式在公立医院实施可加强监督管理实施医院成本预算体制，制定有效的考核管理措施，并对考核结果进行反馈和沟通。在此期间，公立医院相关的管理人员展示相应的决策情况和经济活动，并实施评价和整改。管理人员发挥其组织作用，促使工作人员加强学习，从而使经营活动更加公开化发展。每一个工作人员参与到医院绩效考核管理中，实施有效的监督管理，防止发生贪污腐败现象，促进公立医院持续性发展。
(三)绩效考核模式在公立医院实施可界定医院发展内容以医院的发展目标作为基础，充分了解绩效考核管理内容，熟悉发展战略，构建合理的绩效考核方案，改变以往经营管理中存在的问题。除此之外，需调动各个部门，严格执行绩效考核的相关内容，进一步提高医疗服务质量，明确医院发展方向。
三、绩效考核模式在公立医院实施中存在的问题
(一)缺乏绩效考核管理意识随着新医改的实施，推进改革工作是公立医院的重要管理内容。目前，对医院自身管理的重视程度不足，且绩效管理意识不足是普遍存在的问题。不管是领导人员还是员工，对绩效考核缺乏正确的认知，思想觉悟只停留在薪资上，忽视了科室绩效管理内容。绝大多数医院的绩效考核内容以奖金分配为主，违背了绩效考核的初衷，不能实现医院发展的预期目标，再加上工作人员的积极性较低，不利于医院优化内部管理结构。
(二)绩效考核方式单一落后一般情况下，绩效考核主要是奖金发放制度，将奖金分配和成本核算联系在一起，这种观念是错误的。与此同时，对医院成本核算具有很大的影响。因此，在实际的绩效考核过程中，需分析科室的实际情况，评估相关的治疗费用和用药情况，从而制定奖金的比例，应用统一的比例进行考核。针对收费较低科室，倘若比例不公平，对工作人员不具有激励作用。
(三)绩效考核比较重视经济效益目前，医院的管理中比较重视收入问题，大部分医院考核的标准主要是营业收入，导致医务人员出现功利性服务意识，在实际的治疗服务中，未考虑患者的实际情况，片面的追求经济效益进行工作，甚至出现重复检查、药物费用高的现象，不符合公立医院的服务理念。
四、基于公立医院对绩效考核模式实施的几点思考
(一)制定医院业绩目标有效地利用医院业绩目标，保障业绩管理工作有效展开。医院的发展存在很大的不确定性，应该根据医院的实际情况和经验，制定合理的战略发展目标。在大数据背景下，通过科学的分析软件细化和分解医院业绩发展目标。然后，划定其范围，并发给各个部门、科室，从而明确个人的工作任务，可有效避免绩效管理问题。在确定发展目标时，相关人员借助大数据明确风险等级，根据医院实际情况执行战略方案。同时可逐层分解医院战略目标，给各个部门进行分配，保证业绩目标的针对性。
(二)建立绩效考核组织结构在公立医院的发展过程中，通过技术形式，能够弥补以往数据信息整理的不足之处，从而实施智能化的数据信息处理。除此之外，处理数据信息时，成立相应的绩效管理部门，通过小组分析绩效管理系统存在的问题，并采取针对性的处理措施，保证公立医院绩效管理工作顺利实施。
(三)完善绩效管理体系在医院发展时，员工是发展的前提条件，员工对医院发展具有很大的影响。为了激发员工工作热情，需实施科学的激励管理机制。改变以往的聘用模式，根据员工的工作年限，充分调动其积极性。将员工薪资和绩效管理结合在一起，促使员工正确看待医院绩效管理。通过这样的方式，使员工熟悉掌握绩效考核内容。在实施绩效管理的时候，保证操作便捷性。除此之外，绩效管理体系需保证公平性和公正性的原则，从而有效监督薪资水平。
(四)改革绩效管理方法根据医院的实际情况，创新绩效管理方法，保证绩效管理的综合性。规范绩效考核体系，为公立医院的绩效管理提供理论基础。通过绩效考核体系，制定综合考评方式。利用全方位的模式进行管理，然后对人力资源的具体情况进行调查，从而发挥绩效管理的协同作用，促使员工了解相关的数据信息。
(五)加强绩效管理监督针对公立医院的绩效管理工作，需提高其重视程度，不可只侧重管理工作形式化，应该建立完善的监督管理制度，根据大数据的力量，对监督考核机制进行创新，在邮件、工具等软件的辅助下，帮助相关管理人员了解医院的运营情况，分析存在的问题，并及时解决。
绩效考核整改措施范文5
为解决公司现行绩效考核体系存在的诸多问题，针对原有的公司员工原有的绩效考核体系中存在“考核指标设计缺少层次，没有根据不同员工不同岗位要求设计相应的考核指标”、“没有形成以战略为导向的绩效管理体系”、“对绩效考核理解不到位”、“缺少沟通”、“考核指标定性的多，定量的少”、“考核指标太多，没有重点”六大问题，以及结合公司的战略意义和现在的市场环境进行了绩效考评体系的改进设计。本次改进设计的指导思想设定为：从公司的战略发展目标出发，基于平衡积分卡的原理，建立有层次的员工绩效考核体系。基本的思路为：从公司的战略发展目标出发，建立有层次的分类员工绩效考核体系，明确绩效考核设定的各项任务目的，针对员工的不同岗位、不同级别和不同层次需要采用不同的考核内容和不同的考核方式，与此同时员工的绩效考核结果与各个部门的绩效相挂钩，有助于发挥绩效考核的功效，提升团队的整体绩效和员工的工作积极性。在此将绩效考核的步骤分为制定绩效考核计划、绩效考核实施、绩效考核反馈、绩效考核结果应用。
2.公司绩效管理体系改进设计的具体方法
2.1绩效考核计划的制定在此过程中员工要与自己的直接上级积极沟通，理清自己的工作任务、工作职责和职业发展目标，最后制定书面工作计划。其中绩效标准是上级希望下级员工所达到的绩效水平，因此制定绩效计划中绩效标准是非常重要的，上级领导要和下级员工达成一致的意见。绩效标准的原则为：一致性，即公司所制定的战略目标和公司文化中的绩效考核标准一致；有效性，即公司中所有与绩效相关的工作信息都需要包括在绩效标准中；可靠性，相对内在可靠性、重复测量可靠性的评定结果而言，相同的绩效标准要得到一致的结果；可接受性，公司中的所有员工都要参与绩效标准的制定过程，因此要求公司所有员工都能够接受该标准，该标准可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即详细制定员工的工作任务、工作责任，公司员工可以明确自己的工作职责及工作过程中可能遇到的障碍，使得制定的绩效标准具有较好的可操作性。
2.2绩效考核的实施在绩效计划的实施过程中，管理者起到了很大的作用，要指导和监督被管理者的工作，以便及时解决工作中存在的问题，必要时随时调整绩效计划，使得绩效计划更具可行性，同时在整个执行过程中，管理者需要指导和反馈被管理者的工作，即所谓的持续绩效沟通，主要包括以下几方面的监督和指导：管理者充分认识到绩效计划进展过程中可能出现的障碍和问题，就障碍消除措施和问题解决措施，与员工进行全面的沟通，并将沟通工作贯穿于整个绩效考核的始末。除此之外，公司根据实际需求，可将绩效考核分为月度考核、季度考核、半年考核和年度考核几种，考核中需要针对不同的员工，选择相应的考核指标和测量方法、收集和分析员工绩效信息、选择绩效评价的主体和客体等，然后结合事先确定的工作任务和绩效标准，考察每位员工的实际完成的绩效情况，其中考核的依据是：考核期开始时所签订的绩效合同中所明确的绩效目标和测量标准，以及在绩效计划实施过程中所收集的员工的工作数据和工作事实。
2.3绩效结果应用绩效考核的目的是得到绩效评估的结果后，将该结果用于员工的薪酬分配、职务调整、培训与再教育等方面。具体应用情况如下：薪酬及奖金分配，现代企业的工资中都有与绩效结果挂钩的业绩工资，业绩工资的加权系数就是参考绩效考核的结果设计的；职务调整，绩效考核的结果是员工职务调整的重要参考依据，如果经过多次的绩效考核后，员工仍然无法改进它的工作业绩，则可判断员工工作能力存在问题，可调整其工作岗位，或者是员工的工作态度问题，则可作为解雇处理的权衡依据；通过沟通改进工作，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，从而更加积极主动工作；培训与再教育，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，可以参加相应的培训提高自己的能力；正确处理内部员工关。绩效考核做到公平，公正，这样的绩效考核结果可以作为员工提薪、奖惩、晋升、调动的重要参考，减少了主观因素对公司人力资源科学管理的影响，可以保持公司员工之间的相互和谐的关系。
3.结束语
绩效考核整改措施范文6
关键词：激励措施；医院人力；资源管理
医院人力资源管理主要包括了人才的引进、绩效、培养及薪酬等等，医院的人力资源配置以及发展服务等，都离不开人力资源管理的支持。优化医院人力资源管理效率，需要通过适当的激励措施，来调动员工的积极性及工作热情。
1人力资源管理对医院工作的作用
首先，人力资源管理为医院运行维护提供了保障。医院的医疗服务工作以及管理都需要医护人员的支持，人员始终都是医疗体系的重要成分。新医改背景下，医院管理必须要实现优质化、有序化及高效化，就必须要提升人力资源成本，才能够确保医护人员具有较高的服务意识、管理意识以及责任意识。其次，人力资源管理为医疗服务质量优化奠定了基础。医护人员的工作态度以及行为，对医院的形象以及服务都具有关键的影响，为了提升医院整体服务质量，必须要让医护人员树立优质的服务理念，从工作上做好服务考核并从精神上激励工作人员，双管齐下才能够切实优化医院的人力资源管理效果，从而达到提升医院医疗服务质量的目的。最后，人力资源管理有效地提升医护人员的职业素养及技能。医护人员的职业能力及素质要随着时代的发展不断的提升，加强医护人员的专业水准，需要人力资源管理的配合，针对医护人员做好培训及教育工作，并且在日常工作中做好工作管理及考核。这些内容都是人力资源管理的重点，通过人力资源管理，有效解决医院中治疗气氛差以及员工职业倦怠的情况，确实让员工意识到自身应该遵守的职责，并且感受到医院的人文情怀，释放其工作压力，让医护人员能够更好的积极的参与到医疗工作中，并且提供高质量的医疗服务。
2激励措施在医院人力资源管理中的应用策略
医院的运作维护都离不开人力的支持，没有医护人员医院就无法正常的工作。为了提高医院的工作效率，解决现如今看病难、病人多等问题，必须要做好人力资源方面的管理，才能够有效地整合医院资源，挑选出优秀的人才为医院医疗体系发展服务。因而，对于医院而言，人才的管理是医院发展的核心，特别是随着近年来生活水平的提升，病人得病种类及患病几率也随之增高，医院的工作压力增大情况下，做好医护人员的管理与培育，是提高医院服务质量的必要条件。首先，优化薪酬及奖励机制。薪酬及奖励机制是最能够提高员工积极性的措施，也是人力资源管理的重点。科学合理的薪酬制度及薪酬体系，直接提升人力资源管理的效率。由于医院内部各岗位的职责及内容不一样，在制定薪酬制度时，要基于岗位的职责技能特点及技术难度选择可量化的指标及数据，运用合理的考核方法。激励措施在实施过程中要先对医护人员的工作情况进行全面的调查，然后通过岗位的特点合理分配绩效指标以及采取相应的评价方式、公正的实施薪酬及分配制度，满足医院医护人员的心理需求，调动其积极性。此外，还要合理引进相应的竞争机制，通过良性的竞争机制对业务突出的人员进行一定的精神及物质鼓励，从而让有相同岗位的员工充分发挥出自身的优势，不断的提升自身的竞争能力等。多样化的奖励手段，促进医护人员革新自身的工作方式及观念，积极响应新医改对医疗服务科研的新要求。例如，针对医院科研项目不足的情况，激励措施可以从科研项目入手，对引进新技术、新项目并取得优良收益的人员进行一定的物质奖励和通报奖励，在年终奖和福利制度设定过程中，增加一定的科研项目指标，从而促进人员参与科研的积极性，更好的提升医院的科研能力水平。在竞争机制和薪酬机制的协助下，能有效提升医院的人力资源管理水平，有效提供自身的人才竞争力。其次，加强绩效奖励机制，优化培训考核。绩效奖励机制的强化只在于针对医院管理人员及员工的工作积极性，绩效考核机制用于提升员工的工作性及工作热情，但是传统的绩效考核形式比较固定，缺乏灵活性，而且过于注重工作结构，对工作过程缺乏认识，因此，需要多样化开展绩效考核工作，并且将奖励机制与绩效考核革新联系起来，通过定期举办职业技能评比，或者是开展卓越工作者选拔等，对前几名的员工进行调薪，以提升员工的自主学习能力，切实促进员工参与到培训工作中，提升自身的职业素质与技能。技能大赛和卓越工作者的选拔，还能够提升医院工作的竞争性，通过实事求是的竞赛过程与结果，更好的评价员工的工作情况，确保设置的奖惩机制能够符合员工的需求，激发员工的潜能。因此人力资源管理过程中必须要明确考核的出发点，在明确考核目的的情况下，强化绩效奖励机制，从而不断的提升医院的人力资源水平。最后，加强对激励措施的认识。基于医院人力管理工作的重要性，激励措施在人力资源管理中的应用，应得到医院管理层及医护人员的重视。为了有效提高医院人力资源管理的效率，激励措施的应用，要从员工工作的积极性调动和绩效考核等方面入手，通过激励措施带动医护人员的工作激情，从而促进医院的长久发展。激励措施在实际人力资源管理中的应用，要遵循实用性、奖励性及公平性的原则，针对员工实际需求入手，制定有效的激励措施和方案，才能充分地发挥激励措施的作用，并且以物质奖励和精神奖励为基础，双管齐下调动员工工作的积极性，且激励措施还要具有较强的公平合理性，以确保激励措施的顺利实施。
3结束语
综上所述，在新医改背景下引入现代管理理念以及有效的激励措施，能够更好的整合医院现有的人力资源，并且通过激励工作带动医护人员的工作激情，从而为医院新医改的实施以及长久发展，提供有效的人力资源支持。
参考文献
[1]张宁.试论激励措施应用于医院人力资源管理中的策略[J].人力资源，2019（16）：108.
