绩效考核业绩讨论要点范文1
关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0011-02
随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。
一、绩效及其绩效考核的含义
1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。
2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。
3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。
二、国内外教师绩效考核理念的对比
无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。
1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。
2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。
三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题
总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。
1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。
2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。
3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。
四、未来职业院校教师薪酬分配的展望
前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。
1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。
2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。
参考文献：
绩效考核业绩讨论要点范文2
关键词 绩效管理 成就 问题
在电力企业，管理人员每天按照工作量决定班员绩效成绩，通过绩效积分录入，了解工作中各种任务的权重。班组开展正向激励工作，通过大家集思广益，将目前的绩效系统积分库不断完善，尽量体现多劳多得的理念，从而充分调动班组成员的工作热情和积极性，及时、客观地对每位员工的工作做出公正、客观的评价。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价，薪酬管理，员工满意度及积极性，人事决策与调整。电力企业在绩效管理方面取得的成就：
一、超前介入，建立合理的绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点。电力企业的绩效计划很明确。首先依据电力发展的要求提出一个长远的计划，然后将计划逐步分解到年、月、日；对于人员职责与绩效计划相对应，不同岗级，不同技术水平，不同资质人员有着不同的绩效任务，不同的绩效要求，经过合理的绩效计划，无论是团体还是个体都有明确的任务，从工作任务的数量、质量、地点、时间、角色，每一项都详细记录，汇总公示“个人工作任务明细表”和“个人绩效得分汇总表”，使员工对自己的工作量和工作积分一目了然，做到量化、公开、透明，起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。电力企业合理绩效计划为绩效管理、企业发展都奠定了良好的基础。
二、共同探讨，营造平等的绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的构架及基础，它起着支撑和固定的作用。持续的绩效沟通能够更好地促进绩效计划的实施。由于电力企业是高危行业，在每一个绩效计划的实施过程中都需要有效的沟通，从而消除员工心中障碍，为实现企业目标做出更大的贡献。电力企业常采取的绩效沟通方式有：绩效面谈、组织开展绩效研讨会议、意见箱征集绩效建议及意见、组织无记名绩效问卷调查等，特别是绩效研讨会议，对工作项目基础分值和各类系数进行滚动修订调整，经员工集体讨论、签字确认，建立以工作数量与质量等量化业绩为基础、过失考核与临时性工作加分为补充、涵盖核心业务和班组建设等日常工作的考评指标体系。上述方法都有效地建立了平等的关系，上下级获取了信息，增进了了解，联络了感情。
三、激励约束，构建公平的薪酬分配
薪酬管理是绩效管理的体现方式。电力企业将薪酬分配与绩效管理相结合，不但激励了员工的积极性，同时还约束了员工的行为。为了提高员工综合素质，实行员工薪酬绩效考核制度，把会干的用起来，把不干的带起来，把不会的教起来。通过薪酬绩效管理，使劳动付出与个人所得相挂钩，使多劳者多得，体现按劳分配，让每一名员工的付出都能够得到相应回报，在绩效考核中看到工作业绩，感受到企业对员工的肯定。并通过绩效看到差距，提高自我，产生一种以壮大企业发展为己任的主人翁精神，提高责任感，发挥出自身的创造力。
四、汇总分析，辅助人事决策
绩效管理的目的除了节约管理者时间，避免冲突，还可以有效地辅助人事决策。绩效管理本着公平、公正、公开的原则开展，这就为人事决策提供了最透明、最有利的证据。电力企业有关人才、专家的评审就把年度绩效等级考虑进来，这使得各类评审有了依据，避免了单纯地由领导“拍脑袋”决定。
五、电力企业的绩效管理仍然存在的问题
然而绩效管理是一把双刃剑，目前电力企业的绩效管理仍然存在着诸多问题。
（1）概念模糊。电力企业往往把绩效管理与绩效考核混为一谈，认为绩效管理就等价于绩效考核，但实际绩效考核只是绩效管理的一种手段。
（2）考核形式及考核结果运用形式单一。电力企业无论是考核形式还是考核结果的运用都只是与工资和奖金相挂钩，将考核结果核算成绩效积分，然后以此来决定奖金的分配情况。这样导致的结果就是：员工都会成为数字的奴隶。绩效考核奖励应该分为外在奖励和内在奖励。外在奖励可以用数字来量化，内在奖励则有很多渠道，比如说授予荣誉证书，赋予更有挑战性的职责，安排重要而有意义的工作，提高其影响力，拓宽其发展道路。
（3）考核权利及考核对象过于集中。该问题突出表现在考核权利往往集中在管理层，考核者考核有时视心情而定，没有依据绩效管理规定执行。其次还存在部分管理层总是打着绩效考核的招牌，给现场一线员工过多的工作压力。考核对象往往也是一线员工，这就让很多一线的好苗子争着抢着去后勤或者干一些综合事务，因为这很大程度避免了被考核的风险。
（4）部分部门存在考核者和被考核者之间存在利益冲突。该问题重点是针对电力部门变电专业生产一线。变电专业生产一线设以下岗级：站长、技术员、值班负责人、正值班员、副值班员、值班员等，往往绩效积分的大权都掌握在技术员及值班负责人手中，由站长负责绩效积分的审核。技术员及值班负责人参与班组绩效，在积分过程中存在自我捞分，各值之间恶意飙风等问题，这些问题的产生不仅破坏了班组和睦，同时还增加了站长及中心管理人员的工作负担。
（5）考核者技术良莠不齐。由于电力企业的跨越式发展，导致人员配备难以与企业发展相吻合，从而导致部分工作人员素质参差不齐，考核技巧不精，不讲究谈话艺术，容易激起被考核者的逆反情趣，造成工作中结私怨。
六、结论
针对电力企业绩效管理中存在的问题，人力资源管理人员也提出了很多对策：例如，组织开展班组长培训，提高班组人员管理水平，培养其谈话艺术；积极开展绩效反馈，达到管理者和一线员工共同监督的作用；多种形式开展绩效考核，在做好物质奖励工作的同时，也做好员工的精神奖励，让奖励效应最大化。同时一线员工也在不断对为做好绩效工作，提升个人能力时刻奋斗者，近期电力企业就提出了工时测算这个新的积分理念，让一线员工以实际经验来测算工时，这样不仅将工作量化了，同时积分标准也更具说服力。
绩效管理不单纯是绩效考核，企业在绩效管理过程中一定要认清这一点，合理地将绩效考核运用在绩效管理中，让绩效管理工作制度化、规范化、人性化。努力提高绩效管理水平，通过绩效管理培养更多的优秀员工，为人力资源管理点灯，为企业发展掌舵，让公司的业绩目标和战略目标实现远航。
（作者单位为国网新疆电力公司检修公司）
参考文献
[1] 盛运华.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002，24（2）.
绩效考核业绩讨论要点范文3
1绩效管理流程
绩效管理流程主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效激励，是一个闭合的流程。绩效管理流程的起点是制定绩效计划，绩效实施及沟通贯穿于整个流程，绩效考核是核心环节，绩效激励是考核结果的运用，给予报酬反馈，指导绩效进一步改进。
2绩效考核指标设计
绩效考核指标的确定要力求科学合理，这对于整个绩效管理流程来说，也是非常关键的。煤业分公司的绩效考核指标主要涉及三个层次的关键绩效指标KPI（即企业绩效KPI、部门绩效KPI和岗位绩效KPI）和两类绩效评价指标（单位及个人），企业中的“个人”可以分为经营者、单位负责人及普通员工等。下面将重点对煤业分公司所属各矿的部门（或单位）和个人的绩效考核指标进行设计（以基层一线生产单位和普通员工为例）。
2．1部门绩效考核指标
在国有大型煤炭企业中，基本上都将部门（或单位）分为井下一线、井下辅助、地面服务和机关部门四类。在部门（或单位）的指标设计中，要从横向和纵向两方面来考虑。横向绩效指标的设计要结合企业发展战略和企业的具体年度经营目标，要能够全面地反映到企业的安全、生产和经营等各个方面，综合考虑企业长期可持续发展和短期业绩增长之间的关系，设计方法主要是运用准平衡计分卡（BSC）；纵向是将依据准平衡计分卡设计而得的横向分类绩效考核指标，结合部门工作职责及本身日常业务情况，将横向分类绩效考核指标自上至下分解到部门（或单位），可以采用关键绩效指标（KPI）方法进行设计，KPI设置要做到突出重点、可量化和可衡量。根据煤业分公司实际，运用平衡计分卡，借助于头脑风暴法，参考国内外同行业及其它企业的绩效指标体系，对公司的横向绩效指标分为五类考核：安全、质量、生产、经营及精神文明。按照各项指标对企业发展战略的重要程度，分别确定其权重值为0．35、0．25、0．25、0．1、0．05。在纵向上，至关重要的是筛选出那些对公司实现其年度经营目标起关键作用的绩效指标。通过组织煤炭企业高层领导、部门负责人和专业人员等多次讨论，采用鱼骨分析法从横向绩效考核指标5个方面展开，根据煤炭企业的业务重点，从公司发展目标引伸出关键成功因素，确定关键绩效指标KPI。
2．2个人绩效考核指标
煤炭企业员工按工作地点分为井下员工和井上员工。公司在设计个人绩效考核指标的流程分为三步：一是分解企业发展战略目标；二是确定部门（或单位）的绩效考核目标；三是进一步分解部门（或单位）的绩效考核目标，细化到各个岗位，设计出岗位绩效绩效考核指标。绩效考核指标设计的出发点是引导每名员工强化岗位职责，跟进改进措施，提高个人绩效。在公司内部，部门（或单位）领导作为第一负责人，衡量其个人工作绩效的最有说服力的指标就是其部门（或单位）的绩效水平，因此其个人工作绩效指标就完全等同于其所在部门（或单位）的绩效考核指标KPI。而对于普通员工的个人岗位绩效考核指标KPI，就应根据其工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行指标分解，按照绩效考核指标进行评分，评估其绩效水平。在此要特别指出，普通员工的个人绩效分数并不代表其最终得分，这个分数还要与其所在团队（即部门或单位）的绩效考核分数加权平均后确定其最后得分。这样设计的目的就是为了强调团队精神，激励个人体现出团队价值。这样的绩效考核指标设计充分考虑到了公司的发展战略目标、部门（或单位）的绩效目标，还更好地对员工个人的德、能、勤、绩等方面进行了全面考核，做到了企业目标、部门（或单位）目标和
3实施效果
煤业分公司的部门（或单位）和员工个人的绩效考核指标设计借助了现代考核技术，为企业管理者和普通员工提供了一个平等交流的平台。做到了指标合理，流程严密，注重沟通，使员工个人目标与企业总体目标有机结合了起来，科学合理地区分了部门（或单位）业绩，完全杜绝了吃“大锅饭”现象，极大地调动了个人和团队的工作积极性。因此企业的安全管理、经济效益、劳动效率、和谐企业建设以及员工满意度等方面均取得了明显效果。
4绩效管理应注意的问题
4．1绩效考核主体确定
针对不同的考核对象，应该确定不同的考核主体。对煤炭企业而言，对部门进行考核时，每一项考核指标都要由考核责任部门进行考核数据收集并评分，而不是局限于自评。对员工个人考核绩效时，要全方位进行考核，其上级领导、周边同事、主要下属以及自身等都要根据绩效考核指标KPI给出量化得分，但要注意不同的角色是要分配不同的权重的。
4．2绩效考核
KPI确定确定绩效考核指标时要注意遵循SMART原则，即具体的（Special）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time－based）5个方面。可运用问卷法或访谈法，结合经验法等多种方法确定指标，要注意让被考核人员参与进来，经过多层次地讨论沟通，再确定KPI。主要流程是：首先由专业人员设计KPI；然后将方案上报企业领导层，按照审议意见修订；接着把修订方案交由相关部门讨论后再次修订；最后上报企业领导层批准，下发正式文件执行。
4．3设立绩效投诉机制
绩效投诉机制的设立在企业绩效管理中是非常必要的。由于反馈的最终考核结果可能会导致部门或员工个人的不满意，甚至有时还会引起种种误解，这就应该让部门或员工个人通过企业的绩效投诉机制这个平台按照设定程序进行投诉，以达到充分沟通的目的，从而可以避免矛盾的进一步发展或激化，消除误解，就能够充分发挥企业绩效考核的激励作用，提升企业核心竞争力。
4．4绩效管理的PDCA循环
绩效考核业绩讨论要点范文4
关键词：c语言程序设计教学；过程性考核；设计与实践
中图分类号：TP311
文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2017）10-0113-02
为了改变目前大学生平时学习松懈期末紧张的状态，充分调动学生学习的积极性和主动性，帮助学生获得更好的学习效果，我校自2015年逐步推行课程考核改革，减少期末考试在总考核成绩中的比重，加大过程性考核的力度。过程性考核是指在教育教学实施过程中对学生进行多方面、多形式、分阶段的考核，及时反馈信息及时调节，不但注重学生学习取得的成果，更注重其能力的发展过程力的发展过程，既考虑学生的智力因素，也关注非智力因素，不但注重教，更注重学，是对学习过程和学习结果全面考察的综合考核制度，目的是引导学生改善学习态度和学习方式，发展自主式、探究式学习，提高学习能力和实践能力，提高综合素质，促进学生全面发展。过程性考核是一种对学生学习情况内外结合、开放的评价方式，对学习效果的评价交叉和融合在整个教学过程之中。
1.课程性质
《c语言程序设计》是为信息管理与信息专业学生开设的一门主干学科基础课，也是后续的数据结构、面向对象程序设计课程的先导课。从信息管理与信息系统专业整个的课程体系中，C语言程序设计是学生学习编程的入门语言，只是作为基础，为学生介绍什么是编程，什么是计算机思维等，并不作为学生以后开发的主要语言，学习C语言程序设计后应该达到的目标有：（1）能使用程序设计的思维解决实际问题；（2）具备编程的基本能力；（3）对编程有兴趣，不惧怕编程。
2.过程性考核设计
2.1原有的课程考核方案的弊端
原有的课程考核主要有三部分来组成：平时考勤占10%，期中考试占10%，期末考试占80%。期末考试为笔试理论考核。该课程考核并不能完全真实地反映学生整体水平，更不能将学生能力与分数对应起来，有的学生靠用死记硬背的知识去应对最后一次期末考试，取得较高的分数，但是实际的编程能力却很差，这与我们的培养目标是相违背的，也不符合应用型人才的培养。原有的考核方式没有树立正确的学习标杆，没有为学生指出明确的努力方向，没有注重实践能力的考核，所以必须要进行改革。
2.2过程性考核设计方案
根据《c语言程序设计》课程要完成的目标，我们可以有针对性的设计过程性考核方案。通过分析三个学习目标，我们认为《c语言程序设计》课程的过程性考核应该遵循的原则有：（1）提高学生的编程兴趣；（2）通过多种途径督促学生的编程练习；（3）注重学生编程能力的考核。
根据学校的实际情况，最终的考核成绩由平时成绩和期末考试两部分组成，各占50分。平时成绩包括：出勤情况、论坛讨论成绩、小组讨论记录本、程序记录本、上机实践考试、作业成绩、项目答辩成绩。各部分的分数及作用如下表所示：
详细的执行方案如下：
1）出勤情况
出勤情况共5分，每旷课一次减去1分，得0分的取消其期末考试资格，请假者不予扣分。
2）论坛讨论成绩
为了增加同学之间互相交流的机会，互动讨论，共同进步，在考核方案设计中，我们充分发挥网络教学平台的优势，利用网络教学平台中答疑讨论模块，该模块实际功能就是论坛的作用。在学习过程中，学生有问题可以发帖寻求帮助，老师和其他同学都可以回复。同时，学生过程中对某个知识点的认识或者是调试程序中的经验总结都可以在论坛中发帖，其他同学可以浏览学习或追加回复。对于回复比较多的帖子或有代表性的帖子，教师可以将帖子加精华或置顶，方便同学们学习。
论坛讨论成绩为5分，考核包括两个方面：有效帖数和帖子有无加精或置顶。有效帖数是指学生在论坛发表或回复与该课程知识相关的帖子的总数量，排除“是啊、我也同意”之类的简单无效回帖。有效帖数大于或等于15条，得4分，发表的帖子被加精或置顶一次，为0.5分，上限1分。总共5分。
3）小组讨论记录本
在软件开发的过程中，团队开发是常见的操作方式。软件开发并不是一件简单的工作，不是一个人可以完成的，一般都是多人或多个团队合作来完成，有需求分析、产品架构定位、设计与结构、编码、测试、打包等等，里面每个成员的分工都是明确，整个项目是大家互相配合、互相协作下完成。所以，锻炼学生的团队协作意识非常重要。在考核方案中，我们设定了小组讨论的环节。通过小组讨论，不仅可以提高同学们的团队协作意识，同时，同学之间可以互相讨论，增加学习的乐趣。
小组讨论记录本部分共5分。学期一般为16周，按照讨论的次数和记录内容分为四档：讨论记录次数大于10次，讨论真实，内容有重点，得5分；讨论记录次数大于8次，讨论真实，内容充实，得4分；讨论记录次数大于6次，讨论真实，内容充实，得3分；其他得2分。只有数量，内容虚假编造者，按相应的标准降低一个档次。
4）程序记录本
该课程是属于程序设计类课程，实践性要求比较高，必须要多练习程序才能取得良好效果。同时作为学生编程的入门语言，多练习程序才能为以后的学习打下良好的基础。为了引导学生更多实践，督促学生平时多练习程序，提高写程序的积极性，在考核方案中加入检查程序记录本的部分。程序可以是自己写的，也可以是抄录的。
程序记录本成绩共5分。按照程序的数量和质量分为四挡：程序数量大于等于100个，且程序记录认真，分析透彻，得5分；程序数量大于等于80个，且程序录认真，分析透彻，得4分；程序数量大于等于60个，且程序记录认真，分析透彻，得3分；其他得2分。只有数量，没有质量按相应的标准降低一个档次。
5）作业成绩
作业是平时学习的巩固，通过作业，学生可以检查自己对知识点的掌握情况。但有很多同学，作业不认真完成，存在着一部分的抄袭现象，所以在制定考核方案时，平时作业只占了5分。作业上交后，教师按照百分制批阅，得出平均分，按比例折算为5分制。
6）项目答辩成绩
学习编程语言最终的目的还是要进行项目开发。很多高校在教授学生编程语言的时候，从最基础的语法语句开始学习，注重基础理论知识，往往忽略语言最终的目的，学生只掌握零散的知识点，缺乏整体的认识。如果课程体系中设置对应的课程设计还是对学生非常有帮助的，如果没有，那么非常有必要让学生从头到尾对项目有一个初步的认识。为了引起学生的重视，该项设置分数为10分。
具体实施方法为：把学生按照学号从前往后每5个人分为若干个小组，因学号不是按照成绩进行排列，按照学号进行分组一方面可以防止好的学生和差的学生过于集中，另一方面可以仿照实际开发团队中不可能自己选择队员的实际情况所以在此没有选择自由组合，更差在讲授完基本知识点后，教师给学生提供多个项目，包括项目的分析、源码等，由学生以小组为单位选择某个项目进行研究，在学期末组织学生以小组为单位进行答辩，教师分别对小组成员进行提问，根据学生的掌握情况给每个学生打分。
7）上机实践考试
为了更好的检验学生的实际编程能力，使成绩更好地与实践能力匹配，我们在考核方案中加入上机实践考试环节。为了更好的引导学生提高编程的能力，此项设置分数为15分。
具体实施方法如下：充分发挥网络教学平台的功能，能够更好的辅助教学。在网络教学平台中有在线测试模块，该模块可以实现使用不同的组卷策略随机出题，也可以上传成套的试卷。在此，我们使用随机组卷的方式。组建编程题试题库时为每个编程题设定难度系数，使用不同层次的难度系数的组卷策略随机组成试题，这样保证每个同学测试时的试题不完全一样，避免出现同学之间复制抄袭的弊端，保证成绩的真实性，切实反映每个同学的实际编程能力，达到成绩与能力相互匹配的公平考核。
3.过程性考核的实践
传统的考核方法是重结果，过程性考核在实施过程中不仅注重结果也注重过程。该过程性考核方案实施了3个学期，与传统考核方式相比，取得了一些良好的效果，但同时也出现了一些问题。
3.1学生学习更注重于实践
使用传统的考核方式，学生往往不注重于实践，更侧重于一些理论的知识，更有甚者学完该课程不看课本都不能编写一个能够正常运行的程序。使用过程性考核，学生更注重于上机实践，理论课与上机n一比二的比例，也能够保证学生的上机实践，同时，论坛讨论提高了学生的兴趣，上机实践考试也给学生很多压力，上实验课更加认真，提高了学习的效率。同时，在后续课程的教学中发现，学生解决实际问题的能力和动手编程的能力较之之前的学生都有很大的提高。
3.2提高了学生的学习兴趣
传统的考核方式，没有涉及团队合作，每个同学各自为营，没有给学生提供互相交流的外力督促，也难以产生讨论的乐趣。小组讨论记录和项目答辩还有论坛讨论都给学生提供了互相交流的机会，督促学生之间互相交流，大家一起学习产生乐趣，能够更好地带动学习气氛，形成良好的学风。
3.3加大了教师的工作量
传统考核方式中，教师考核的主要工作量在于阅卷。现在除阅卷外，几乎是增加了成倍的工作量，教师需要在思想上和工作上做出调整。如果教师和学生的比例为1：40，那完成该过程性考核是没有问题的。如果学生比较多，教师比较少，实施该过程性考核方式比较困难，教师会力不从心。当然，如果教师有助教那是很好的，但一般来说，有助教的情况还是比较少的。此时，可以考虑在学生中选拔几个比较好的作为学生助教，也可以从上届学生中选择几个成绩优秀的作为学生助教来辅助教师完成这些工作。
绩效考核业绩讨论要点范文5
一、管理会计课程考核模式设计指导思想
(一)管理会计课程考核存在的问题 《管理会计》是河北省广播电视大学开放教育开设的工商管理本科的选修课，该课程传统的考核方式主要包括形成性考核和终结性考核两部分。其中形成性考核成绩占总成绩20％，主要通过4次平时作业成绩反映；终结性考核成绩占总成绩的80％，主要是90分钟的纸质、闭卷测试成绩，两者合成则为总成绩。形成性考核主要是以作业为主，再结合学生平时参加面授辅导、小组活动、网上讨论等在课程责任教师心目中的影响分进行微调。这种做法存在的问题是：对学生的学习缺乏制约，部分学生学习没有计划性，经常期末突击完成作业，另外，为了追求高分值，作业出现雷同现象，教师对成绩的微调缺少定量依据。期末考试虽然比较综合，但传统的题型存在一定的局限性，试卷中对那些实践性、能动性强的内容无法反映，只有回避。这种形式的考试只是注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，忽视了对学生实践能力的评价。为了有效地对学生的学习过程进行监控，更好地评价学生的综合能力，有必要对《管理会计》传统的课程考核形式进行改革。
(二)管理会计课程考核模式设计 深入探索远程教育人才培养模式和教学模式改革的思路，探索管理会计课程形成性考核和终结性考试的形式、题型、题量、难易程度，强化学生的实际动手能力，有效地提升工商管理专业学生的专业胜任能力；提高学生利用多种媒体尤其是计算机网络学习的能力，研究探索远程成人考核的信度与效度，准确地检验平时的教学质量，缓解学生期末集中考试的压力；培养学生的合作能力，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯；遵循“对象多样性+以人为本=形成性考核多样性”方程式；体现“考核多样性、服务平等性”原则，注重学习过程的考核、自我监控的设计。
二、管理会计课程考核改革具体方案
(一)考核改革的核心 一是考核形式改为网上考核。该课程的考核方式仍采取形成性考核和终结性考核两种方式进行，但为了克服纸质考核形式易抄袭的弊端，防止学生期末突击完成作业，考核形式由原来的纸质考试模式变为网上考试模式，即学生通过计算机分阶段按时完成平时的形成性考核，集中完成期末的终结性考核。本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。形成性考核不及格不能参加终结性考核。二是提高形成性考核比例。为了加强学生学习过程的监控，此次改革将形成性考核比例由原来的占总成绩的20％提高到40％。三是丰富形成性考核内容。形成性考核内容包括4次阶段测试和1次网上讨论，分阶段按时完成，使学生逐步形成自主学习、自觉学习的良好习惯，形成性考核形式的多样性，能更好地进行学习过程的监控；终结性考核取消了填空题、简答题和计算题，增加了判断题和案例分析题，从而达到强化学生实际动手能力的目的。
(二)形成性考核 进行形成性考核的目的主要在于：(1)强化教学过程管理。即可加强对地方电大本课程教学辅导教师教学过程的指导和管理，优质的完成教学任务，更好地实现教学目标。(2)强化学生自主学习。即可加强对学生平时自主学习过程的指导和检测，引导学生自觉地按照本课程教学要求和学习计划完成学习任务。(3)强化系统教学监控。即可通过对学生与辅导教师网上学习交流互动的记载，便于教学设计者能够直接地掌控系统内教学进度、教学情况和教学效果。
其考核内容如下：开放教育所要培养的是全方位发展、综合能力和综合素质高的应用型人才，光靠平时作业这一种形式进行测评和考核，显然不能体现开放教育试点的培养目标，因此，实际教学中在传统的形成性考核内涵上增加新的内容，使形成性考核更具有可操作性和多维性，以适应更多类型学生的需要，并提高他们对于完成形成性考核的兴趣。同时，为了防止纸质作业雷同的弊端，加强学习过程控制，也将原来的纸质作业形式转变为基于网络的形成性考核形式。具体涉及内容如表1。
(三)终结性考试 终结性考核主要考核学生对管理会计的基本理论和基本知识的理解与实际应用，是对学生学习效果的综合评价，这种形式的考试不仅要注重学生会计基础理论知识掌握程度的评价，也要注重对学生实践能力的评价。为了防止学生考前突击，设计的终结性考试为1次，满分100分，采取网上统一考试，占综合成绩的60％。题型为：单选题、多选题、判断题、案例分析题。各地市电视大学组织学生按规定时间统一参加网上考试，具体时间由当地统一安排。
(四)考核要求 首先本课程网上考试采取双及格的形式。即形成性考核成绩和终结性考核成绩都必须及格，否则视同该课程最终成绩不及格。其次，学生必须在规定的时间内完成形成性考核和按时参加终结性考试。超过规定时间，则无法登陆课程任务，无法提交答案。最后，评阅老师要严格评阅学生提交的答卷，发现抄袭、拷贝现象按零分处理。课程考核成绩由教学班责任老师进行分阶段网上评阅，既要给出分值，又要给出文字性评语，以便帮助学生清晰地掌握知识点。教学班责任老师提交的成绩还需经过省校责任教师的审核后，最终生效。这样可以更好地进行教学监控。
三、管理会计课程考核改革实施过程及效果
(一)丰富考核内容和形式，加强学习过程监控 设计了课程考核改革实施方案后，笔者选择唐山电大作为试点，组织2008级秋季班(51名)、2009级春季班(46名)工商管理本科学生参加网上考核试点。首先从考核内容上看，可以清晰地了解，《管理会计》课程的形成性考核分为五次任务，这五次任务是按照教学进度，结合教材章节，分阶段布置的，这样能更好地监测学生学习过程。任务形式多样，体现在最初的题库建设上。在形成性考核题库建设中，分别设计了客观选择题、判断题，主观网上资料查阅分析题、小型计算分析题、综合案例分析题等，还有网上讨论题，学生网上答题时，自动组卷，每个学生分析的题目不尽相同，这样可以避免互相抄袭、对学生的阶段学习做出客观公正的评价；另外规定了每次形成性考核任务完成的时间段，督促学生有计划地安排学习，避免期末突击完成作业。网上讨论形式的考核，事先将课程注册学生分成小组，每个小组构成一个讨论区，
学生进入讨论区进行案例发言，同时规定了网上讨论采取非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到6个。这样对形成性考核网上活动进行了量化考核，提高了网上讨论的效果。
(二)学生考核成绩提高，调动学生学习的积极性 从考核成绩上来看，2008级秋季班学生期末综合考试成绩及格率为64％，2009级春季班学生期末综合考试成绩及格率73％，与2008级春季班学生及格率54％相比，呈逐渐上升趋势。详见表2：
2009级春季班学生形成性考核成绩及格率82.6％较2008级秋季班学生及格率64.8％有所提高，而且，学生考试分值也有所提高，主要原因是：2008级秋季班学生第一次进行网考试点，不太适应网考方式，有的同学没有按实提交考核任务，有的同学计算机操作能力较弱，有的任课教师没有很好地组织教学和考核，导致最终合成成绩不理想。2009级春季班这一学期，省电大又组织试点教学班教师进行了专题培训，要求责任教师及时制定相关的教学设计方案，从而有效地组织安排学生完成考核任务，考核成绩有明显提高。终结性考核成绩，2008级秋季班及格率为60％，2009级春季班及格率为71％。
可见，通过网上考核改革，学生学习兴趣得到提高，自我监控意识增强，养成了良好的学习习惯，同时也获得了客观公正的学习评价；任课老师提高了责任心，加强了过程控制，并且与学生的交流也增加，教学效果也明显提高。通过问卷调查，大部分教师和学生比较喜欢网络考核这种形式。目前，电大计划将试点的范围继续扩大，争取一年后在全省范围内铺开。
四、管理会计课程考核改革的完善
(一)调整丰富课程考核内容 首先，考核内容的设计上，由于终结性考核时间约束性强，可考虑终结性考核增加客观题比例，缩小主观题比例；相反，形成性考核任务完成的时间性要求较宽泛，可考虑增加形成性考核主观题比例，缩小客观题比例。当然还可丰富主观题的形式和内容。
(二)加强考核管理与监控力度 考核管理与监控方面，还需进一步完善考核制度，明确教师职责，细化质量监控环节，加大奖惩力度，调动授课教师的积极性，保证考核任务的组织实施。可考虑每年度评选优秀课程网考组织者，还可适当增加网考组织教师的课时报酬，定期组织省市教师课程教研活动，及时沟通交流，提高业务水平，解决实际问题。
(三)强化学生计算机操作能力的培训 在学生计算机操作能力方面，还需进一步提高。这样才可保证学生高效率地完成网上考核任务。可以在每学期课程教学中，专门要求一定的学时(不需太多)，进行计算机操作、网络资料查询能力等方面的培训，以便学生能以最快的速度适应网考形式，按要求完成并提交每次考核任务。
现代远程开放教育给电大事业带来新的机遇和活力。实施课程考核改革是强化素质教育、加强教学过程管理、反馈学习信息指导、改进课程方式方法的重要措施，是科学地测评学生学习效果、促进学生自主学习、提高学生综合素质和能力的重要途径。课程考核方案效果如何，还有待在实践中进一步跟踪、评价、改进。只要积极探索，勇于改革创新，必将推动电大现代远程教育的蓬勃发展。
参考文献：
[1]黄青云：《构建广播电视大学教学质量监控体系的若干问题》，《中国远程教育》2006年第11期。
绩效考核业绩讨论要点范文6
本届春季论坛是人民大学推出的第一场集体性活动，背景是金融危机余波未了，欧债危机蔓延不止，全球经济充满不确定性，论坛将主题聚焦于“新形势下的绩效管理问题”。告别高速增长，追求有质量的、可持续的增长将成为企业发展的现实选择，如何激发组织和人的潜能、不断提升企业的整体绩效成为企业HR们的关注焦点与核心要务，成为了此次讲座探讨的核心问题。
首先登场的是吴春波教授，他围绕“绩效提升之道——华为的文化与制度体系构建”，并根据自己在华为的多年亲历和观察，讲了华为怎样通过文化管理和制度体系的构建提升公司绩效、部门绩效和个人绩效。他认为，华为文化的核心、主旋律是高绩效文化，是以事为本，而不是以人为本。绩效管理仅仅是华为评价体系的一个方面，而不是华为所有评价体系的代表。并且，华为强调绩效承诺和绩效改进，不断优化绩效考核指标。华为还实行商业模式客户化导向，真正把企业所有资源和所有能源、调控、价值观都聚焦于客户。
针对中国企业的人力资源实践中存在的孤岛化、摊大饼、机无力、赶时髦的缺点，吴春波指出，衡量人力资源管理的唯一标准是效率，具体来讲就是人均效率，即人力资源管理的好不好就是要看人均效率有没有改进，在同行业是否出类拔萃。
对此，吴春波教授指出了建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍的迫切需求，具备高绩效能力的人才队伍。华为基于岗位责任和贡献支付报酬，用制度保证奋斗者得到合理的回报，在华为，坚决不给工龄、年龄、学历、职称、职务等这些个人要素发工资。薪酬理念就是保护效率，而不是保障公平。
诺和诺德中国制药人力资源总监王淑红女士第二个发言。她在发言中详实介绍了“诺和诺德之道”。富有创意的是，王总在讲话中用漫画勾勒了企业绩效体系，有全景的，有目标设定程序，还有绩效实现的方式和方法，让在座的嘉宾都感受到了一种全新的绩效考核方式，也感受到了王淑红作为一名女性人力资源总监的沟通魅力，绩效管理的整个过程便是沟通、的过程。特别指出的是，王淑红女士曾在2012年初作为英才连线人物被《职业》杂志社专访。
接下来登场的文跃然教授的讲话更是诙谐有趣，将整个讲座的氛围提升到了高潮。他除了陈述自己对绩效管理的见地外，更是结合自己创建中华薪酬网的经历，从企业发展“三步走”的图表中，为大家呈现出企业员工及老板共同成长的画卷，让大家更加读懂了在企业不同的发展阶段，绩效考核要相应对待的重要性。
接下来的互动环节，由文跃然教授做主持人，王淑红、王承刚、李志勇三位企业人力资源高管做嘉宾，围绕绩效考核的本质、考核方式以及与绩效管理的差别这三个问题，三位嘉宾妙语连珠，思想碰撞，为大家呈现了别开生面的绩效讨论。在讨论中，大家达成了通过管理创新创造高绩效是绩效管理的最高境界的共识。
