绩效管理系统范文1
关键词：医院；绩效管理；系统
《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）指出，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理。《北京市三级公立医院绩效考核工作实施方案》将三级医院绩效考核工作的重要性提到了空前的高度。在绩效管理手段方面，医院的绩效管理实践随着国家对三级公立医院考核的深入和规范，逐渐进入到大数据时期。医院绩效考核的有效实施，也有赖于信息化的大力支持[1]。基于通过同质化的数据反映医疗机构提供的临床服务和支持服务质量这一管理理念，政府和医疗管理机构对于绩效数据的要求，越来越系统规范、精细准确，对于信息化建设的要求也越来越标准、规范。医院信息化系统可以对医院的科室进行精准管理[2]，同时也可以对医院进行有效的绩效管理。纵观绩效管理成熟的医疗机构，无一例外其信息化程度都非常高。绩效考核不能离开客观、准确的数据支持。在医疗机构中，无论是了解绩效实际情况、还是进行绩效测量，都涉及有效的数据管理——数据收集、数据分析、数据报告和基于数据采取的改进措施。
1国内公立医院绩效管理系统现状及问题
公立医院的绩效等级和薪酬发放依据科室业绩、年工作量、专业风险程度等进行综合评估，同时对工作成本预算进行控制，建立一套完整的管理体系。医院绩效管理已经逐步转向精细化[3]。医院为保证发展和效益，工作重心多在成本管控、效益和创收方面，公立医院的公益属性和社会服务属性未能得到更好的体现。绩效管理系统对临床部门和行政部门分别制定不同的管理模式，这种考核模式已经在全国的公立医院得以推广[4]。通过近10年的实践，绩效管理系统在实际操作层面，的确遇到了一些具体问题。首先绩效管理系统架构缺少顶层设计和统筹规划。在医疗机构中，信息系统贯穿整个医疗行为。一般医院有HIS医疗主系统、LIS和PACS等医技系统、电子病历系统、病案统计系统以及HRMS人力资源、财务、物流、科技系统等。由于信息化建设发展有先有后，信息系统上线和改造时间不一致，在系统顶层设计和系统集成方面存在规划不足的现象[5]。其次，系统集成度低，绩效数据提取困难。由于各系统根据各管理部门要求独立工作，医疗数据散落在其中，一旦有需要联动提取管理数据时就会面临各种各样的问题。医院信息化系统建设缺乏统一标准[6]，单元设置不一致、人员标志不唯一、数据时间不统一、字段内涵不一样等，都会造成在使用数据的时候无法提取有效数据。最后，数据处理方式落后。由于数据提取困难，并且数据质量不高，系统数据提取出后，大部分还需要对数据进行人工清洗处理，然后再生成绩效数据。基于医院绩效考核的精细化管理目的，首都医科大学附属北京同仁医院自2015年起成立绩效管理办公室，通过3年的探索和实践构建了初步绩效管理体系，自2019年初，为了实现绩效管理的信息化，自行开发了一套医院绩效管理系统。本文就我院绩效管理系统的设计、实施、运行及问题进行论述。
2医院绩效管理信息系统设计与实施
医院绩效考核管理涉及医院医教研、人财物等各个方面，绩效管理系统需要将散落在医院各个系统的数据进行有机整合。我院在前期未作过建立绩效系统和绩效数据的尝试，未建立数据管理的系统思维和基础数据规范设置，导致院内现有系统对数据抓取非常困难。在设计绩效管理系统之前，绩效办协同信息中心对数据现状进行了摸底分析，明确工作重点难点以及绩效数据需求，制定数据收集计划，确保收集到合适的数据。这个过程涉及各部门对数据需求的整理，对现有系统的规范性、基础数据统一性的改造升级，并固化为临床的行为习惯，以便为日后数据处理提供质量保障。绩效管理部门引领各管理部门对本部门管理工作进行认真分析，提出具体需要测量的数据对象和数据归集方案和质量要求。数据管理部门要对各运行系统底层数据库有明确了解，根据整体数据要求对在用系统进行整合，作出合理的整体设计。
2.1绩效管理数据处理架构。系统架构分为3层：底层为各运行系统，运用系统集成的方法，实现各数据库基础数据的互通和共享[7]；第二层为数据仓库，通过底层数据的互联互通，按照医院管理需求提取基础数据；最上层为绩效考核数据，通过对基础数据按照绩效考核指标运算规则的计算，形成医院绩效考核数据（图1）。
2.2绩效管理运行架构绩效数据处理完成之后，进入绩效指标核算步骤，按照医院的绩效评价方案对科室各项指标进行核算、分析，形成指标数据和分析报告，向科室反馈考核指标情况和绩效评价结果。根据对绩效结果的沟通反馈，再对绩效方案讨论和不断优化提升，形成良性的PDCA循环（图2）。
2.3绩效管理系统功能模块设计。绩效管理系统在功能上是集合医院数据精华、体现医院效能的管理工具。涉及绩效管理的部门对于绩效考核系统都有管理需求。根据医院绩效特殊性，绩效考核系统也分别设置了不同的功能模块。绩效管理系统功能模块包括：（1）系统设置，包括绩效单元设置、权限管理维护、对应关系维护；（2）人员管理，包括人员信息管理、人员资质管理；（3）绩效管理，包括医疗运行数据、质量安全管理数据、DRG数据管理、个人工作量数据；（4）成本核算，包括运营数据、人力成本、费用成本；（5）查询统计，包括后台查询统计、院长—管理部门—科室—个人自助四级查询。
3运行效果及问题分析
2年来，通过医院绩效系统从设计到开发到投入使用的实践，我院第一步已逐步实现信息系统计算指标数据，取代手工核算，减轻了工作量，提高了数据收集的准确性和数据收集的工作效率，同步建立了医院纵向及横向考核数据架构。纵向数据从月季年度绩效数据着手，将DRG数据、次/例均费用、大型设备使用效率、医保运行效率等纳入数据仓库；横向数据以医师工作量为切入点，对医师工作量、工作质量、工作效率、费用控制等方面均进行数据开发。在运行使用中，指标数据客观反映了科室的医疗工作能力和效率，各种数据为相关管理部门提供了管理工具，也对临床科室及时掌握科室医疗运行及费用情况起到了支持作用。但是由于信息系统前期建设缺少整体规划，数据基础较差，在数据源挖掘和数据质量方面还存在问题，需要进一步对各信息系统进行整合规范。
4讨论与展望
本文基于我院开发医院绩效管理系统的探索与实践，从绩效管理系统开发的设计与实施角度，论述了我院绩效管理系统开发的数据结构框架、管理运行框架、功能模块设计，并就投入使用中的运行效果进行了简要分析，在此基础之上探讨了数据处理的影响因素及改善方案、绩效数据的使用及建议和成立“大数据处理中心”的可能性，为后期的理论与实践提供了基础。
4.1数据质量关键因素及改善。在我院的绩效管理系统建设实践中，数据质量是决定考核工作成效的关键。数据处理过程要注意数据质量是否符合要求，要做到数据勾稽关系的稽核，进行数据清洗、数据质量评估，确保数据有效可靠。在改善数据质量方面，一是在新系统设计和上线时要认真用心研究数据源和业务流程、管理流程，要有数据标准化可统计的前瞻性，让数据规范，可取用，数据质量真实有效；二是对现有系统中数据标准不统一等问题进行系统升级，规范数据源，并将数据用于临床考核倒逼临床认真书写病历，提高病历质量。
4.2绩效数据的使用。在绩效考核系统设计与实施的实践中，临床科室和职能管理部门都是绩效数据的使用者。绩效数据一方面反映临床科室管理运营结果，为科室调整未来发展方向提供依据；同时绩效数据也反映职能管理部门的工作成效，对职能管理部门的工作起到评估作用。职能管理部门通过对绩效数据变化原因的分析，纠正管理偏差，指导临床科室发展，提高整体管理能力和工作效率，促进医院良性运转，为患者提供更加优质的服务。
绩效管理系统范文2
关键词：可配置；可柔性；绩效管理可
柔性的高校教师绩效管理系统是一款基于对高校日常绩效管理以及人员评估测定的管理系统。该系统支持系统自编码和动态扩展功能，自动生成数据库结构，同时可按照需求进行动态功能开发和权限分配，可实现针对不同的类型教职工采用不同的考核评估标准和指标。通过可柔性的高校教师绩效管理系统，可以对根据管理功能需求进行自定义模块和功能，较好满足高校多层次复杂考核工作需求。该系统灵活性、扩展性强特点，极大提高了教师绩效管理效率，同时绩效管理规范性也得到提高。
一、系统功能特点
人才不仅要遴选得好，还得评价得好，但在多数情况下人才评价滞后于人才发展[1]。顶级研究型大学教师绩效管理制度的完善不仅体现在大学章程和教师手册的规定中，还体现在在教师聘用和绩效考评的过程中[2]。绩效考核系统开发为高校人才评价和绩效管理提供技术支撑。张宏业等研究了高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计，强调高校部门在绩效工资管理中的协同合作[3]。本文可柔性的高校教师绩效管理系统具有配置自编码特征，即通过业务管理员配置，系统自动编码和生成数据库，可支持多部门对工作的审核和数据的传递。系统分级分配管理权限、支持多层次考核指标、动态支持多账户管理、多任务分配、多方法计算指标、多层机构数据流转等功能。系统提供了教师可以便捷查询到自己的工作量及其他评估结果。高校、院系分级管理相应专业的教师绩效工作，提高了教师绩效管理工作的水平。
1．模块功能授权管理，系统功能可柔性
模块管理功能包括模块维护、功能维护、模块功能分配、职工模块分配、单位模块分配功能。模块管理功能就是把功能分类，达到功能细化，分级管理、分级分配。以教学工作模块为例，模块管理功能可以对教学工作设置具体细节进行设置，比如设置学时，研究型教学，教学质量评价等字段属性。系统会按照业务开发管理员的对功能的配置操作自动生成数据库结构和操作界面。系统支持动态化模块扩展，系统功能分为单表模式、流转审核模式和分转模式。每一个功能对应的数据可在不同功能模式间流转，如数据通过单表模式功能操作后，可流转到审核模式。分转模式主要用于打分评价，由于单条数据需要多人评价，因此需要复制分转并综合计算。模块和功能动态组织好以后，可以分配给个人或单位，从而实现个人或单位的不同数据截面。功能配置界面如图1所示。
2．数据状态切换功能，支持多部门审核流转
设置数据状态并通过功能管控状态变化。设置数据状态切换限制，将数据状态切换功能动态分配给相应的单位，实现数据在不同的部门流转。在绩效指标经过计算之前，还有一项是要经过院系审核甚至是校级审核，审核就是对教师提交的工作和实际的完成进度与在特定时间段里取得的学术上的成果以及教学上完成的任务进行评断，审核成功说明是相应的工作完成受到了管理部门的确认。每一次状态变化都会形成操作记录，数据可动态添加数据所有人列，可支持排名，如论文的第一作者、第二作者，项目人员排名等。
3．独立的指标体系管理，灵活的指标分配
高校通常将构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件一级指标及多个二级指标组成的高校绩效评估指标体系按照考核办法[4]。在高校中，不同级别的教师又拥有不同的考核指标，因此指标计算或是考核相应有区别，学校对教师近一段时间的工作进行评价，评价等级又分为:优秀、称职、基本称职、不称职，对应的权数又不同又分为：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相应权数会有变动），通过量化计算将教师绩效评价出来。根据教师级别分配的指标以及工作完成的情况结合权数计算绩效成果。系统中实现考核指标树状变量结构，首要是先将指标设置好，再对教师分配指标。指标管理就是将工作需要安排的指标设立完善，为后面指标分配奠定基础，管理员可以只对多账户管理员设置指标，管理员可以根据自己院系和教学科研工作文件的要求，自己设置指标评价标准。
二、系统结构与可柔性的功能设计
教师的工作不仅是专注于学生教育的质量，还专注于教学质量的创新，因此为调动教师从事教学，科研的积极性，提高自身的素质实现教师队伍管理的科学化，制定一套合理公平的指标体系尤为重要。可柔性的高校教师绩效管理系统以绩效管理办法为蓝本，以指标体系为核心，通过业务开发管理员按照业务需求柔性开发和系统，系统模块结构如图2所示。
1．用户角色分析
按照绩效管理中的业务情况将用户分为业务开发管理员、业务管理员、部门管理员、普通员工四类用户。整个业务系统为业务开发管理员开发，业务开发管理员可通过系统界面添加数据库表，添加数据库表属性，给数据库表计算列。可给系统添加功能，功能分为单表模式，流转审核模式、分转模式。业务组合模式为系统开发人员预先开发并且可扩展。业务开发管理员建立功能后，通过功能分配，将功能分配给相关部门管理员、部门和普通员工。系统权限分配具有可继承的特征，如将自然科学功能分配给信息工程学院，那么所有属于该学院的教师都能够输入自然科学论文。同时可以为员工单独建立功能，并进行分配。系统开发管理员开发好系统后，通过服务器代码生成器生成业务的服务器端代码并编译，通过客户端代码生成器生成对应的Javascrpit文件处理模块，完成客户端数据验证和界面数据处理。系统由业务开发管理员开发并生成代码以后，柔性到服务器上，形成整个业务流程。业务管理员管理整个单位的基础数据，系统由业务开发管理员开发后进行柔性好以后，业务管理员添加完整的组织机构、教职工数据。建立绩效标准模板和绩效指标模板，并给员工设置绩效指标，一些已有数据，如教学数据教务系统中已经存在，可通过Excel文件形式上传，并自动分发给相应的教职工（通过学院、姓名、工资号自动匹配）。在员工数据输入并经过审核以后，业务管理员可通过系统自动计算绩效结果。部门管理员主要功能通常为流转数据，通过部门管理员审核操作，保证进入的数据真实，只有通过审核后的数据才能参与绩效运算。普通员工主要为输入自身工作，大部分为科研数据，一部分科研数据为科研部门通过Excel数据上传，由教师从系统中领取。
2．系统可柔性设计
（1）系统功能的可柔性设计
传统软件开发有瀑布模型（图3）和蛛网模型（图4），即结构化的软件开发方法和迭代式的软件开发方法。瀑布模型强调开发工作标准化，开发的目标是有序、高效、高可靠性和少错误。结构化有其负面的影响，它可能妨碍程序员的创造性。蛛网模型强调的是需求、设计、实现和测试要不断循环进行，然后达到全局成功。瀑布模型适合需求明晰的较大系统研发，蛛网模型的优点是能较快发现需求错误，便于与用户交流。蛛网模型开发需要能够较好建立系统原型的开发工具。可柔性系统将瀑布模型和蛛网模型更好的结合起来（图5），在开发过程中，底层系统开发采用瀑布模型方式进行开发，业务开发则采用蛛网模型进行开发。将开发过程分成系统开发和业务开发，系统开发面向的客户为业务开发管理员，而业务开发管理员面向的是系统的最终用户，即教师、科研管理部门、教务管理部门等。通过业务开发管理员通过免编程方式快速开发系统，开发过程在系统界面上操作完成，并系统供业务人员使用，使得所开发的系统适应需求变化。业务开发管理员与传统的系统分析员工作不同，系统分析员的主要工作是调研需求，并不包括开发最终应用系统。由于业务开发管理员只要熟悉柔性系统的功能就可以，不需要编程，使得一般的业务人员也可以从事业务系统开发。业务开发管理员调研业务需求的同时，实际开发系统供最终用户使用。业务开发管理员不需要过多的编程知识，只需要简单了解系统业务模式功能就可以开发出复杂的绩效管理系统。
（2）绩效计算的可柔性设计
系统中实现考核指标的树状扩展设计，首要是先将指标设置好，再分配给教师。管理员可以根据自己院系和教学工作文件的要求，设置指标评价标准。院系设置指标与工作分级审批功能。指标设置的同时可设置指标的计算方法，每个指标被看作一个变量，在实际运算时动态填入参数运算。系统提供计算模板，管理者根据指标添加参数。在功能维护上，将添加好的指标与对应的考核内容关联。可针对教师关联工作模块，可以直观的了解到工作模块的计算方式，体现较强的直观性。关联成功后会有计算方式的编辑，教师的绩效考核计算方式可以多种，可以自由的设置参数，保证参数的准确性，为教师指标考核得到的结果有一个正确性的保障。系统开发了独立的计算处理方法，这方法为指标体系和表计算列所使用，作为独立的组件开发。数据计算模块不仅支持算术运算，还支持求平均值，值大小比较，三元符运算等，提供了可靠的运算系统。计算系统包括算术运算(如可运算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及数字比较运算（如①2a=2a②1=1D在①中，比较成立，返回值为1，在=比较符号的特点中，是数字和字符串都可以比较，数字和字符串结合也可以比较。在②中，比较整一个字符串，两者并不相同，结果返回值为0。）、条件判断运算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值为0，其中cond函数为condition缩写，为三元运算符支持函数）。由于支持判断运算，字符串比较运算，有效解决了判断科研上EI，SCI分级，教学上研究型教学、实验教学、实习教学、新课教学分级计算问题。高校绩效评估要实现从过去传统的仅以个人所完成的教学工作量、申请课题项目、发表的学术论文的数量为考核标准的模式向团队整体考核与个人考核相结合模式的转变[5]。由于系统采用动态功能可柔性的设计，系统能够有效支持教师团队考核。正在进行开发的团队贡献计算框架，可通过评分及计算公式设置等方式辅助计算团队贡献分。
三、系统应用
本系统2016年底试用于Y大学教务绩效考核，能够通过从教务系统下载教学数据，上传到系统中，系统自动识别业务完成人，并通过配置好的指标体系和公式计算工作量和绩效报酬，计算好的报酬目前采用下载后传送的方式。系统运行大大减轻了数据计算工作量，同时计算结果可以网上登录后查询。由于系统采用柔性的设计，各学院可以在系统上建立自己的指标体系，能够较好适应不同专业和学院的实际工作特点。
参考文献：
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[2]刘昕,王许阳.美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示[J].现代管理科学,2017(3):90-93.
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绩效管理系统范文3
关键词：全球化市场；绩效管理系统；优化
一、前言
随着社会的发展，我国大部分中小企业的管理水平都有了明显的改善。随着经济的全球化发展，我国中小企业需要承受更为激烈的竞争压力，作为中小企业需要从根本上重视人力资源管理工作，需要从根本上实现绩效管理工作的强化。中小企业绩效管理系统失效的现状是多种因素造成的，这些因素互相制约，互相影响，使人力资源部门和直线部门主管以及最高决策层都面临着相当大的压力。要改变这种状况，我们有许多工作要做，这包括争取最高决策层的有效授权和实际支持，最高决策层创造中小企业从上到下形成提高绩效的良性氛围，通过培训和职业道路发展提高主管的管理能力和水平，充分仔细地调查中小企业的关键问题做好系统的规划，设计完整的绩效管理系统并坚持彻底的实施等等，然而绩效管理系统作为中小企业管理大系统中的一个子系统，绩效管理系统运行的成败也取决于其他管理系统的运行，所以，绩效管理系统的建立和实施还应和其他管理系统有效地配合和联系，才能实现整体效果的最大化。
二、我国中小企业绩效管理系统模式的问题分析
在设立企业的绩效考核指标和考核方法的过程中，主要受到以下几个方面的影响：第一个是不同行业；第二个是不同规模；第三个是不同治理结构；第四个是不同战略目标；第五个是不同员工素质。对于我国大部分中小企业来说，因为存在不明确或多变的企业战略目标，或者是存在太过注重企业短期财务指标的高低不清，或者是存在岗位职责界定模糊化等问题，其都跟人力资源部门绩效管理系统相联系。一般情况下，大部分中小企业在设立绩效考核指标以及设立考核方法的过程中，设置体系非常简单或单一，所以基本上很难以一个全面的、综合的形式去反映企业整体的绩效，并且难以反映一个员工个人的全面绩效情况，且还存在明显的导向偏差性，这就导致企业设置的总体目标难以结合个人的发展目标。对于中小企业的销售部门，一般只是设立了一些传统的财务指标，例如：销售额、销售利润、现金流等，甚至赋予其非常大的比例权重，这就在实际销售的过程中，直接造成销售人员过于重视短期行为的重要性，对于那部分新产品，则不注重市场的推广以及销售周期的设置，对于那部分长时间销售周期的中大型项目跟售后服务等方面要求的业务类型来说，最后导致考核得到的效果明显地偏离了公司的预期要求与远大期望，这方面的销售人员也会不满意考核得到的结果，最后需要严格要求设计工作人员完成新服务收入等方面所占比例的增加，还需要从根本上重视顾客满意度指数、项目业绩指数、投标成功率等指标，更需要从根本上结合其他考核方法，这样一来就可以从根本上满足企业的长期发展需要，并且促使其在激烈竞争中得到足够的帮助。除此之外，大部分中小企业还存在非常复杂的绩效考核指标，且考核方法太过烦琐复杂，并且还存在非常高的管理成本耗费，导致员工在实际工作中难以顺利地完成操作度，因为存在大部分人员关系到考核工作，所以会明显地延长考核的操作时间，甚至还会导致错漏问题的出现，这样一来就会明显地加大员工的压力感跟责任感。上述这部分指标设置的过程中，一般都会设计导大量不能量化而只能定性评价的指标或者数据来源不确定的指标，不可避免地引起相当程度的主观评价，使考核的结果可能不被员工所接受。最后，如果绩效考核与薪酬方案、培训、信息反馈、个人发展计划等多项功能联系过于紧密，而且以负强化作为其特点，那么由于考核或者说是绩效管理带有很强的控制性和强制性，从实际意义上强迫员工对自己的工作负责，反而可能会导致员工的抵触情绪、消极情绪，损害上下级关系和对中小企业的忠诚度，而不能体现中小企业组织绩效管理的本意是帮助员工更好地工作，最后从根本上提高绩效。
三、全球化市场背景下，中小企业绩效管理模式战略的有效途径
1、中小企业绩效管理运作系统的构建
中小企业需要从根本上强化绩效管理工作，还需要按照实际情况完成绩效管理运作系统的针对构建，这是有效的部门跟实现目标，并且还需要完善岗位的设置与细节目标的制定，重视绩效考核管理工作的实施。对于部门设置跟目标设置来说，详细如下：按照中小企业的实际情况，设置有效的组织目标分解工作过程，并且还需要完成相应岗位以及实现目标的设计，例如：销售部，需要确保的是自己的产品能够顺利地走向市场，作为企业的研发部，则须确保新产品的出现；作为企业的生技部则需要确保生产过程非常顺畅与科学；作为生产部需要保证销售产品的供应。作为品质部，需要确保产品能够满足客户提出的质量要求以及要求；对于物控部则须从根本上保证一个科学的生产物料供应；作为企业的采购部，则需要确保生产原料满足实际情况的需要；对于人力资源部则需要从根本上保证人力资源的合理化；作为财务部则需要确保经营资金到位、行政部要确保后勤资源到位。对于岗位的设置与目标的设置详细如下：完成企业岗位工作内容的确定以及岗位工作目标期望值的确定，并且还需要实现岗位工作目标值的量化；进而按照标准主次划分实际的工作内容，完成考核权重比例大小的针对确定。对于绩效考核管理工作来说，详细如下：绩效考核模型的设计。在设置绩效考核内容的过程中，需要纳入员工的工作品质；作为管理层则需要采取适用行为依据型模式，对于工作过程的规范，需要重视管理人员的业绩，之后，还需要采取一个业绩报告考核方法，并且采取一个员工比较考核方法或者是采取员工行为考核方法等。
2、中小企业绩效管理流程的优化
在实际工作中，中小企业想要实现绩效管理水平的改善，那么就需要针对完成中小企业绩效管理流程进行不断的优化管理。对于企业绩效计划的强化，须明确以下几个方面：（1）考评者的基础信息是不是满足具备考评资格；（2）被考评者的基础信息实质上指的是岗位的基础信息；（3）主要的职责设置负责是的企业岗位的主要工作；（4）实际权重大小；（5）计划的内容实质上指的是目标的内容；（6）目标值的大小；（7）确切的评估时间；（8）能力发展计划的制订。对于绩效的实施须灵活处理：考评者的确定，在进行考评之前，需要完成针对性动员，在考评之前，须按照实际情况完成培训强化，对绩效计划进行调整的过程中，需要完成持续的、有效的沟通，最后有效地收集绩效信息。完善绩效评估工作：首先需要实现考核态度的确认，并且对考核期限进行确定，以及考核方案的确定，按照标准完成绩效标准的制定，调整管理层的设置，完成有效的、科学的绩效考核体系的针对制定。最后，对于大部分的中小企业来说，需要从根本上重视绩效的反馈机制与改进机制，从根本上强化绩效考核面谈控制，最后从根本上确定有效的绩效改进计划。
3、中小企业部门岗位绩效测评的强化
对于中小企业发展来说，须重视企业部门岗位绩效测评机制的完善，在考核表中将以下几个方面详细地列出来：第一个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核工作质量标准；第二个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核内容；第三个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核的评价标准。尽量地简洁化，坚持一个“一人一岗，一岗一表”的基础原则，坚持同岗同表的设置标准。详细的须按照各个部门的实际情况完成岗位绩效考核表的设置，例如：研发部、物控部、生产部、品管部、财务部、行政部、销售部、人力资源部门，在评价考核表中，完成考核项目的针对设置，例如：设置不同岗位的KPI、设置不同的工作态度等，之后完成有效的细化，最后完成详细指标的设置。
四、结论
综上所述，对于中小企业来说，绩效管理可以有效地改善员工的工作绩效，并且还可以改善组织的绩效，这是一种非常重要的方式，对于大部分中小企业来说，需要从根本上重视绩效管理的运作以及绩效管理业绩的改善，促使中小企业战略目标能够与员工个人目标保持统一性，并且还可以从根本上改善员工的工作积极性，实现员工创造潜力的有效激发，最后促使中小企业取得有效的发展。
参考文献
[1]高琪：民营中小企业绩效管理系统设计研究[J].中国管理信息化，2018，21（08）：47-48.
[2]袁柏乔：战略导向的中小企业绩效管理系统构建[J].经济研究参考，2011（35）：76-78.
绩效管理系统范文4
1领导层制定正确的公司战略
据一般系统结构理论，系统环境和结构决定了系统的行为和功能。要想绩效管理系统成功，就必须根据公司内外部环境制定发展战略，这是绩效管理最重要的一步。在这个大环节里，主要有以下步骤：
(1)识别关键参与者。绩效管理最终会影响到整个组织的文化氛围和每个员工的切身利益，必须慎重选择绩效管理系统开发和实施的成员。企业的直线管理人员和员工是系统的直接使用者，他们的参与是系统实施的重要保证。企业领导层是关键，绩效管理系统是根据企业高层管理者确定的战略方向来进行设计和组织的。人力资源部门的员工对整个系统的开发与设计提供支持、协调和具体指导。
(2)诊断组织现状。系统环境影响系统结构的设计，对系统功能有一定的决定作用。对于像组织文化、气氛、管理风格等环境因素进行严格的诊断与分析，是开发和设计绩效管理系统的非常关键的一步。通过组织现状诊断，我们应该能够明确：需要做什么、为什么需要做、怎么做以及重组和改进绩效管理系统的成本和收益。
(3)确定目标。确定绩效管理系统的目标是最重要的一步。从一般系统结构理论来分析就是系统目标即系统行为和结构，而这两者是由系统环境和系统结构决定的，只有确定了系统目标我们才能够根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统的组织架构。绩效管理系统的目标主要有以下几种：第一，将拥有不同文化的组织部门融合在一起；第二，借助绩效管理改善个人和整个团队的绩效；第三，提高和保持员工的积极性；第四，使员工有更多的权利自由支配和处理自己的工作；第五，支持全面质量管理；第六，增加企业内部各部门的内部信息沟通；第七，吸引和留住熟练员工。
2战略目标层层分解
对于任一给定的系统，系统基层次是我们正确理解和控制系统状态和系统行为的充分必要层次。因此在确定企业整个战略目标之后就需对下级各部分的子系统环境进行相关分析。只有确定好每个层次的系统环境和系统目的之后，才能进行相关的系统结构设计。
3系统的实施与控制
这个过程包括三个方面：系统绩效指导、信息收集和整理分析、系统各层次间持续沟通。绩效指导，指各层级的管理人员对员工的绩效完成情况进行不断跟踪和分析，并及时为其提供合理的建议，纠正不足。系统环境对系统机构及功能有很大影响，在整个企业组织运行过程中需不断收集整个企业所处的市场等各方面信息以及企业内部各组织部门的反馈信息，以便及时分析调整企业绩效系统的结构。沟通是绩效管理系统实施的关键环节，没有这一环节，绩效管理不可能提高员工和企业绩效。
4绩效评估
运用绩效管理系统，可以在每个绩效期结束的时候分别对各个系统层次及整个系统的绩效给予相应评价。对每个层次系统进行绩效评价的标准就是绩效计划时上下级间通过不断沟通协调达成一致的绩效指标。从下图3可以看出，绩效评估系统由考评主体、考评客体、考评指标等几个部分构成。很多企业在设计评价指标时容易出错，根据一般系统结构理论，企业提取关键绩效指标过程中必须注意以下两方面：首先要保证关键指标与年度规划保持一致；第二要保证员工对关键绩效指标的认同。绩效评价的结果与员工的薪酬和升职挂钩，这一环节非常重要，绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败。但在实际实施和控制绩效管理系统的时候，很多企业常常把绩效评估等同于绩效管理。
5绩效反馈与总结分析
绩效反馈是绩效管理过程中沟通的最主要形式，目的是根据绩效考核的结果，通过上下级间的沟通，肯定被考核者积极的方面，纠正不足，从而实现员工绩效的提升。目前我国企业整体绩效管理水平比较低，部分原因是绩效反馈方面有如下问题：(1)我国大多数企业没有把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视。(2)在采用绩效反馈的企业中，结果导向是最为主要也最为错误的应用理念。通常情况下，主管在年终绩效考核结束后向员工告知其成绩，对于那些有异议的员工，则强硬说服其同意。(3)绩效反馈的持续性不足，大部分企业所理解的绩效反馈仅限于考核完成后管理者与员工的绩效反馈面谈。但是绩效反馈应该是贯穿于绩效管理系统多个周期的持续性活动，需进行多次沟通才能完成。
6绩效考核结果的应用
企业绩效考核完成后，可将评估结果应用于薪酬分配等层次的系统设计和完善。考核结果的应用对整个企业的人力资源管理体系的运转起到一定的积极作用。一个组织需要通过绩效考核留住那些绩效好的员工，并不断促进他们做出更好的业绩；帮助业绩欠佳的员工不断提高自身能力来适应岗位要求，或做出人事调整。
7不断完善绩效管理体系
任何一个企业的绩效管理系统都不是完美的，都要在不断地探索中加以改进。因此绩效考核并不是绩效管理的结束，更重要的工作是考核完成后对当前绩效管理体系做出有效诊断，找出问题和不足，并制定有针对性的改进措施，使绩效管理体系不断得以完善。
绩效管理系统范文5
1.明确员工与管理者的责任
在制定企业的员工绩效管理计划时，要首先明确好管理者与员工各自所肩负的责任。员工的主要责任应包括理解企业的长远与既定战略，了解企业各部门的工作与分工及其与自身业务的关系、制定好自己的工作计划与绩效计划、让企业的管理者及时了解自己的工作状况（如工作的进展、变动、遇到的困难等），当企业管理者提出批评与改进建议时及时改正等。而管理者的责任是让员工明确企业的发展规划与战略目标、及时对员工的工作状态进行了解，根据企业的发展情况与其他因素，完善员工绩效管理的各项标准（如奖励机制、评优评奖资格标准等）、对员工工作中遇到的困难给予指导并提出改进意见等。
2.绩效指导与强化
这一步骤常常被许多公司忽略，然而，绩效指导与强化工作作为企业管理者与员工之间的一项重要交流与沟通过程，对提高员工的效绩管理工作水平具有重要意义。企业通过管理者对员工的绩效指导，能够更加详细地掌握员工现阶段的工作状态，解决员工工作中存在的问题，并可以此为依据确定企业的下一步培训管理计划。通过对员工进行集中知识培训的方式，提高员工的文化素质与工作能力，提高员工的工作效率。
3.员工绩效评估及回报
设置此项员工绩效管理工作内容的主要意义在于，企业管理者可以通过将企业计划绩效与员工的实际绩效相对比的方式，对那些出色完成本职工作的员工给予适当的物质奖励与精神奖励，提高员工的工作积极性。与此同时，员工也可以根据现阶段的绩效评估来对自己的工作进行评价，重新制定出符合自己的工作计划，提高自己的工作效率。
4.总结
绩效管理系统范文6
（一）Plan（绩效计划）
1.分析现状，找出存在的问题。
对员工的绩效现状要根据绩效评价和考核阶段所反映出的信息进行分析，才能从整体上把握企业及员工的绩效情况。在寻找所存在的绩效问题时，把上一期没有解决的绩效问题一一列出来，同时可以根据上一期绩效考核的结果来确定哪一项指标未达到要求。
2.分析产生绩效问题的影响因素和原因。
找准问题后分析产生问题的原因至关重要，把问题产生的全部原因逐一找出，根据因果分析图等多种科学方法，将全部原因列举到因果分析图上。
3.找出各种原因中的重要因素和主要原因。
可以采用投票法或头脑风暴法等方法来确定引起绩效问题主要原因，A企业产生绩效问题的原因和影响因素主要有：考评者缺少与被考核者的沟通及对绩效结果的反馈；考核者态度不认真；绩效指标不符合SMART原则；把工作的方方面面全部都纳入绩效考核范围，未抓住关键考核指标。
4.针对主要影响因素，制订整改措施。
考评者要提高对绩效计划的重视程度；考评者与被考评者都应积极主动加强沟通与反馈；绩效指标应量化，符合SMART原则；设定关键绩效指标（KPI），准确反映员工主要工作内容和职责。总之在绩效计划制定中，要使员工认识到计划的关键性、实施性以及实施绩效计划的作用。
（二）Do（绩效实施与辅导）
绩效计划要具有其存在的价值，只有被执行和落实才能发挥其作用，因此它是PDCA循环的关键、核心阶段，主要包含三方面：一是不间断的绩效交流；二是绩效信息的收集和关键成果与行为的记录，可供考评者在绩效评价与考核过程中运用；三是在此过程按绩效计划的要求进行工作，必须要严格执行绩效计划，实施过程中不可随意更改绩效计划。
（三）Check（绩效评价与考核）
在此阶段，考评者应采取科学的评判标准，在平时的工作中尽可能多的记录员工的表现，不偏激、不带感情色彩，尽量做到公正、公平，真正把提升员工绩效作为出发点，用心帮助员工找出存在的差距，大胆指出员工不足的地方，员工绩效的提升也会使考评者的绩效管理能力得到提升，同时赢得员工的尊重和信任。
（四）Action（绩效反馈与结果处理）
1.及时反馈绩效，并把效果好的经验提炼上升为标准。
绩效反馈的主要目的之一是为增加共识，减少误解和猜疑，所以要让员工了解自己的考核结果背后的原因；最重要的是要提出建议，以改善员工绩效，促进员工发展。考核结果公布后，如果被考评者对绩效考核结果有疑问，可以通过申诉渠道进行反映，复核考核结果。接到申诉后，相关负责人或相关部门要及时复核考核结果，并做出公正裁决，在此过程中应尽量通过事实说服被考评者。如A企业的申诉流程为：对考核结果有异议—部门经理了解、调查—解决给予回复/未解决进入下一步—提交申诉表—考核委调查、解决—申诉处理答复。
2.处理绩效结果。
可把未解决或新出现的问题转入下一循环。绩效结果在双方认可的基础上，主要应用于浮动工资和绩效奖金的发放、员工改进培训、职务晋升、工作调动等，使员工更加积极主动地参与绩效管理，提高绩效成绩；另外，通过前面三个阶段，把那些上一期没有解决的绩效问题一一列出，转入绩效管理系统的下一次运行中去解决，再依据部门绩效考核目标的变化不断调整和完善绩效考核目标。
二、在绩效管理系统中运用PDCA循环应主要遵循的要求
（一）保证全员参与
本企业根据实际，在绩效管理中推行全员参与、全过程控制、全方位改进的管理方法。在企业中每一个部门、每一个员工都不能只顾自身，绩效要成为每个人应该加入的工作，是全体员工的共同使命和责任。PDCA循环涵盖了前馈控制、过程控制、反馈控制3个环节，以滚雪球的方式不断循环，以不断实现绩效管理工作的持续改进。
（二）完善激励制度
有反馈必有激励，激励是鼓励员工不断进行绩效循环工作的主要手段，PDCA循环在绩效管理系统中运用要有完善可行的激励制度来保证其运行的动力，绩效结果反馈之后如果优秀员工和非优秀员工都同等对待，对优秀员工是极大的打击，其绩效考核实施的执行力也将大大降低，久而久之PDCA的循环也将进行不下去。
三、结语
绩效管理系统范文7
关键词：绩效考核；基层班组；UML；用例模型
1需求分析
1.1绩效考核现状分析
SW空管局现行基层班组绩效考核工作的组织机构如图1所示：由上图可知，基层班组属于第四级绩效考核机构，其考核指标有：专业技术工作及岗位值班；周期性维护；业务培训；专项工作；责任心、主动性及出勤率；领导交办任务。
1.2系统业务流程分析
通过对当前SW空管局WL中心某基层班组绩效考核工作的分析，可知绩效考核业务流程分为五个阶段：绩效考核计划制定阶段；绩效实施阶段；绩效考核阶段；考核结果反馈阶段；5.绩效改进和应用阶段。通过对业务流程的分析，可以推算出该班组绩效考核管理系统系统对数据的处理过程。
1.3系统功能需求分析
SW空管局WL中心某基层班组绩效考核管理系统是一个能够满足领导、单位和基层班组对基层班组成员工作绩效及相关信息进行了解及查看的系统。因此该系统应满足以下的三大主要功能需求：系统管理；人事管理；绩效考核管理。并借此推断出系统的五类角色：基层班组成员；基层班组管理人员；部门领导；中心领导；系统管理员。从而实现对系统用例的识别，并采用UML方法对系统用例进行分析，通过UseCase图对系统的功能和需求进行描述。
2系统设计
2.1系统整体设计目标
以绩效考核理论为基础，结合我局基层班组绩效考核管理中具体现状，将科学规范的绩效考核流程灵活固化在系统中，并通过建立相应的基层班组绩效考核指标及分值，实现网上考核评分、自动统计、考核查询、人事档案管理等功能，从而实现SW空管局基层班组绩效考核管理的电子信息化。
2.2系统架构功能设计
结合绩效考核现状和系统业务流程综合考虑，基层班组绩效考核管理系统将采用基于B/S模式的三层体系结构，整个系统可分为以下三层：数据层、业务层、门户层，并预留接口方便后期将接入办公OA系统。结合系统功能需求和系统用例模型综合考虑，某班组绩效考核管理系统可以分为如下三大功能模块：系统管理功能模块；人事管理功能模块；绩效管理功能模块。该系统的标准化操作流程如下：首先进入系统管理模块，完成用户权限和组织机构配置；随后进入人事管理模块，完成基层班组成员的人事信息建立；最后进入绩效管理模块，完成绩效指标制定后，进行绩效评分、绩效定级、奖金核算等操作。
3系统实现
3.1系统管理模块实现
系统的每个用户必定属于某个特定角色，从而保证登入系统后根据授权方可执行相应的操作。系统管理员具备如下权限：登入系统后可为各类用户建立账号并进行操作授权；登入系统后可对数据字典或个人信息进行增加、删除、修改、查询；登入系统后可中止某指定用户操作系统并取消其相应授权。此外，系统还实现了组织机构管理、个人信息管理、个人文件管理和数据词典管理等功能。
3.2人事管理模块实现
基层班组管理人员可以对所管理基层班组成员的人事档案诸如职务信息、联系方式、证件编号等，进行添加、修改、删除等操作。此外，系统还提供基于Excel表格形式的基础人事信息批量导入功能。
3.3绩效管理模块实现
该模块逻辑实现步骤如下：基层班组管理人员完成绩效考核各项指标设定后，系统即对基层班组成员进行绩效评分，并实现基层班组管理人员绩效考核初评录入和部门领导审核确认功能；绩效评分结束后，系统将对考核结果进行自动计算，部门领导可以按照分数段对绩效评分进行分级设置，为基层班组成员的绩效考核结果定性；系统完成基层班组成员的绩效考核评分以后，部门或中心领导可以选择某个基层班组，可对该班组成员的绩效考核评分进行查阅。
4结束语
本文设计的绩效管理系统采用基于B/S的三层体系架构，应用MVC（Model-view-controller）软件设计模式对系统进行开发设计，基本实现基层班组绩效考核管理工作的日常办公业务需求，从而使绩效考核工作时间得到了有效缩短，工作效率得到了有效提高，工作数据得到了妥善保管，实现了绩效考核管理工作的规范化、科学化、信息化。系统整体架构清晰，界面友好，操作简单，具有较好的可扩展性、可替换性、可维护性，可以满足基层班组绩效考核管理的长远发展目标，为空管系统全面推进绩效考核提供了有力的数据支持和参考。
参考文献
绩效管理系统范文8
关键词：绩效考核系统；TSH框架；B／S结构；Web应用
0引言
本系统采用集成TSH框架进行设计，该框架类似于SSH，是Tapestry＋Spring＋Hibernate的集成框架，可从职责上将TSH框架分为4个层次，即域模块层、数据持久层、业务逻辑层和表示层。在该框架下开发绩效管理系统具有层次结构明确、后期维护便利、复用性好等优点，为Web应用服务提供可靠的保障。
1总体设计
1．1系统部署
本设计以A企业为例，该企业员工的主要办公地点为各用户现场驻点、各分公司和总部各部门，根据该情况，本设计将数据和系统应用部署在A企业总部，各用户现场驻点和各分公司可通过VPN技术和互联网对绩效管理系统进行访问，系统部署如图1所示。
1．2系统架构
该系统以运行维护体系和安全保障体系为保障，架构采用规范体系和数据库交换标准，采用相互分离的三层架构模式，即数据层（支持层）、业务层（服务提供层）和表现层（业务应用层）。通过服务集成总线，各应用子系统可对数据库进行访问；各应用系统可共享基础技术服务，并通过规范体系和数据库交换标准完成业务流程和应用服务的交互。系统框架如图2所示。由图2可知，A企业绩效管理系统由支持层、服务提供层和业务层组成。支持层：该层作为系统底层可提供各种支持，包括互联网环境、软硬件环境等系统所需运行环境，还包括全部的系统数据库资源；服务提供层：服务提供层可为业务层提供相应的服务，如提供考核结果数据、管理用户信息、关系系统文件以及Web表单等服务；业务层：主要提供用户所需的业务功能，包括管理、设置和查询三方面内容，管理功能如公告管理、个人信息管理、用户管理、部门管理等，查询功能如考核结果查询等，设置功能如工时设置、绩效打分设置、年终考核标准设置等。
1．3系统数据流程
根据本研究的绩效管理系统需求和逻辑功能，在系统物理架构的基础上设计的数据流程图。
1．4接口设计按照
A企业绩效管理的实际需求，该系统接口可分为三种，即合同统计、工时记录和考勤记录接口。上述3个接口分别对接A企业的合同管理平台、生产管理平台和EHR平台，通过3个平台的接口实现数据抽取，最终完成年终和月度两个绩效考核管理子系统的操作。
2系统关键功能的实现
2．1系统登录及首页
绩效管理系统首页包括五个模块，如图5左侧导航栏。不同权限的用户通过账号、密码登录后会显示不同权级的模块内容和功能。如果某个账号每天超过10次输入错误密码，系统就会将该账号锁定，以增加系统的安全性。
2．2年终绩效考核管理
该模块包括考核标准管理、考核自评分、考核互评分和考核用户评分四个模块。该页面下，绩效专员可根据公司规定对不同职位设置对应的绩效考核内容。运用Tapestry技术，考核标准管理由acgl．java、acgl．page和acgl．html组成，Tapestry框架可读取acgl．html模板和acgl．page页面规范并生成页面实例。Tapestry技术应用到HTML模板中，即使页面规范和类没有任何方法、变量和属性，都需要声明页面类和规范。
（1）考核标准管理
打开左侧导航栏中的考核标准管理随即进入该界面，同时界面初始化，此过程会触发监听器，实现与监听器的接口，并重写方法，通过该方法对职称下拉菜单进行初始化，便可完成整个考核标准管理界面信息的初始化。使用查询按钮调用方法可完成对职称考核标准信息的查询，HTML模板可通过组件来实现，如果存在查询结果，系统会将其赋予权值并通过展示查询信息。绩效专员可通过新增、修改和删除功能对所属职位的考核标准进行操作，考核标准管理界面类图设计如下。组件在新增和修改操作中提供界面跳转功能，在对考核标准进行修改时，该组件以标准信息主键为参数，向考核标准查询界面cxgl．html进行传递。通过组件借助参数中的监听方法，当用户点击删除按钮后，就会出发监听方法来实现考核标准的删除。
（2）考核评分
考核评分包括客户评分、领导评分、互评分和自评分几种类型，在设置好考核标准后，该单元会依据用户属性（部门、职务）进行自动打分并生成记录。考核评分有accesspf．java、accesspf．page和accesspf．html组成，由于考核评分内容展示方法与考核标准类似，为了减少代码量，考核评分均采用同一个页面类、页面规范和HTML模块。利用带参数的组件实现几种不同类型考核评分界面的跳转，并将考核评分类型作为参数进行传递。方法会接收传递来的参数并进行初始化，生成相应考核类型下的绩效考核评分结果。
2．3绩效考核结果查询
绩效考核结果查询可查看员工的月度绩效考核结果和年终绩效考核结果。本节以年终绩效考核结果查询为例，研究其实现过程。年终绩效考核结果查询具有四项功能：根据年份查询、结果展示、员工详细年终绩效考核信息查询和考核结果导出。
（1）根据年份查询
根据用户键入的查询年份，可得到员工当年的年终绩效考核信息。查询命令会触发监听方法，对该年年终绩效考核结果进行统计，结果通过赋值来完成显示。
（2）结果展示
展示HTML界面展示和界面列表赋值（在查询时进行）。组件会对HTML界面内容进行声明，根据参数中对Value参数的所指进行遍历循，每次循环后取出成员变量。
（3）员工详细年终绩效考核信息查询
员工详细年终绩效考核信息查询可通过组件进行只读查询，只读通过HTML属性进行控制。该界面与考核系数界面相同，都是通过方法可实现界面的返回调整。
（4）考核结果导出
该功能可将年终绩效考核结果导出至Excel文件，并下载至本地。通过方法实现数据导出的三大功能：获取考核结果导出数据、生成Excel文件、下载Excel文件至本地。其中，下载Excel文件至本地是通过对象的方法实现的，生成Excel文件是通过方法实现的。首先，导出的数据包括Excel表头数组、Excel表名称以及内容数组；通过方法创建Excel表格背景颜色、单元格样式和Excel工作簿等，然后写入表头、数据，完成后关闭Excel工作簿对象；最后，通过方法实现本地下载，以封装对象，当对客户端向Web服务器发送文件下载请求后，即可完成下载信息的应答处理。
3总结
本文设计的企业绩效管理系统可根据企业绩效考核规范进行考核标准设定，可对企业员工进行360度的绩效考评，使得企业绩效考核工作更加完善，此外，该系统还能根据用户需求实现绩效考核结果的查询和导出。经过测试表明，该系统能够满足A企业对绩效考核管理系统的功能性、性能以及非功能性需求目标。
参考文献
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