二十一世纪是人才的时代，我国当前积极践行“人才强国”战略，人才对于社会发展、企业发展都具备重要意义。在我国社会经济发展不断进步的基础上，国企人力资源数量不断增多，为国企人力资源管理工作带来了更大负担。人力资源管理部门的主要职能便是对“人”进行管理，在企业当中负责人员招聘、发放薪资、人员技能培训等。绩效考核管理是国企人力资源管理的核心内容，只有结合企业发展战略制定出具备驱动力的国企人力资源绩效考核管理策略，才能够真正让人才“为我所用、人尽其才”，在帮助企业获取更多经济效益的基础上，强化企业综合竞争力。
一、国企人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核是国企人力资源管理当中最为重要的管理内容，直接影响着广大员工的经济利益和企业的发展动力，是国企发展战略内容之一。在新时代国企管理机制改革下，积极结合国企发展战略，对绩效考核进行调整与改进，不仅可以展现出国企深远的企业文化、服务员工的精神，而且还可以全面强化人力资源管理水平与服务质量，对国企自身的可持续发展提供强大基础保障。绩效管理工作还可以实现国企资源合理分配，贯彻“相对公平、多劳多得”的薪资绩效分配理念，让企业员工在劳动、奋斗当中感受到自身价值，将企业总体利益与员工个人利益紧密联系，加强员工们的归属感。借助薪资考核绩效创新手段，可以全面调动起广大员工们的工作积极性，在满足广大员工们追求美好生活的基础上，充分激发起员工内驱力，真切满足广大群众们的实际需求，促进国企可持续发展、强化国企管理水平。
二、国企绩效考核存在的问题
1.绩效考核方法缺乏科学性
相比一般企业来说，国企的员工流动率相对较低，员工队伍具备稳定性。但是纵观国企绩效考核方法，有过度注重形式的情况，人力资源管理部门工作人员开展薪资绩效考核的方式固化，绩效考核方式较为落后。甚至很多国企的绩效考核方法仍旧沿袭传统360度评分法开展绩效考核，这样就很容易造成某个部门集中打高分、乱打分等诸多问题，直接造成国企绩效考核评估缺乏科学性、准确性，甚至会造成部分工作人员工作缺乏动力，不利于调动国企工作人员工作积极性。
2.绩效考核标准缺乏规范性
在实际开展绩效考核评估之前，企业一般会结合企业的实际情况，制定出一个明确的绩效考核评估标准。但是针对国企来说，因为国企一般会以集团形式出现，下属的分公司诸多，很难讲绩效考核评估标准能够贯彻落实到每个细枝末节，所以会存在很多分公司绩效考核评估标准缺失问题。即使国企具备明确绩效考核评估标准，但是因为绩效考核人员专业性不强、考核科目模糊不清、考核方法不合理等诸多问题，也会造成绩效考核评估质量下降，无法真正展现出绩效考核评估的客观性、公正性，无法真正发挥出绩效考核评估作用。
3.绩效考核结果应用效率较低
国有企业的工作岗位相对较为稳定，人员调动较少，并且整个工作氛围较为轻松、稳定。正是这样的工作氛围，很容易造成员工们工作态度懈怠、消极、工作热情偏低等问题。很多国企实施了绩效考核评估考核创新，但是很难将绩效考核评估考核结果运用到国企日常工作当中，即使一些员工们绩效考核评估成绩较低，但是也并未对表现欠佳员工进行一定惩罚；即使一些员工们绩效考核评估成绩优秀，却也并未对优秀员工实施奖励，久而久之会造成员工失去奋斗信心，工作态度更加消极，无法真正调动起员工内驱力。
三、国企绩效考核策略
1.健全绩效考核机制方法
想要真正保障绩效考核的标准化、高效性，就应该制定出完善的国有企业人力资源绩效考核制度，明确绩效考核方法，从上层管理机制上促进绩效考核的高效性。为了充分调动起广大国企人员的工作积极性、提升国企人员工作效率，人力资源的管理部门必须要结合企业自身发展实际，将企业发展目标与绩效考核内容进行紧密结合，对原有的绩效考核机制进行健全优化。转变传统绩效考核机制方法，借助绩效制度规定的方式，全面提升绩效考核的规范性。贯彻“相对平等、多劳多得”的绩效考核理念，将绩效分配倾斜于专业技术人员、工作环境恶劣人员、工作繁重等岗位。结合企业自身实际情况，合理选择KPI、BSC、OKR等绩效考核工具，将企业利益与员工利益紧密结合。制订出的绩效考核制度方法，必须要对所有员工们进行公开，确保绩效考核的规范性、制度性。
2.制订明确绩效考核目标
客观来说，绩效考核目标制订、标准，是为企业总体经营发展战略做准备的。结合国企发展短期目标，将各项发展战略、发展计划细化到各个部门的绩效考核目标当中，借助战略发展任务层层分解的形式，将绩效考核目标传递到各个部门、各个机构、各个职位当中。将考核指标、考核权重、考核方式等诸多内容进行协调规范，让每个部门、每个机构都能够了解绩效考核目标、绩效考核方式、考核目的。在制定标准化绩效考核目标时，明确各个部门的权责，在各自业务的范围内实施周期性绩效考核。借助数据搜集、数据分析、数据验证等形式，对考核成绩、考核结果进行分析，不断改善绩效考核目标标准，逐步实现员工自身利益和企业总体利益交互、合作共赢。
3.高效运用绩效考核结果
1.绩效考核结果与奖惩机制融合。为了尊重先进、上进员工的劳动成果与辛勤付出，必须要将绩效考核奖惩机制融入到人力资源管理工作当中。借助绩效考核的手段，精准贯彻“多劳多得”，对为企业做出重大贡献、劳动量大、技术投入多的岗位适当的实施分配倾斜。此外，还应该针对不同岗位设置区别化的绩效考核奖惩机制，制定出绩效考核分数等级，不同分数等级的薪资待遇不同。此外，还可以借助“晋升鼓励”的形式，只有满足某些考核要求的员工才可以晋升。直接将绩效考核结果和员工的工资挂钩，借助薪资水平调整的形式来调动起广大工作人员的工作积极性，让绩效考核更加公平、客观。2.绩效考核结果与职业规划融合。职业规划是企业需要对员工负责的内容，只有给与不同岗位、不同层次员工们可持续发展目标、职业规划目标，才能够让员工们更加具备归属感、方向感。为此，绩效考核管理工作可以与职业生涯规划紧密联系，让员工们有明确的奋斗目标，实现个人价值与职业生涯之间的动态平衡，为广大员工们营造出一个积极上进氛围。将工作业绩作为晋升的一个基础，结合绩效考核信息，帮助不同层次员工制定出区别化的职业方案，结合员工绩效考核实际情况，帮助员工们找到自身发展的前进目标，引导员工朝着正确职业方向发展。总而言之，绩效考核工作意义重大，直接影响着企业发展、员工进步。在实际开展国企绩效考核管理时，必须要结合企业自身实际情况，及时发现传统绩效考核管理存在的问题，并及时解决问题。充分调动起国企人力资源内驱力、强化国企人力资源管理水平，从绩效考核机制方法、目标、结果运用层次进行改进，强化国企人力资源创新创造动力。
参考资料：
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[3]刘书杰.绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策[J].经营者，2019，33（10）：86.
[4]盛德锁.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策研究[J].现代企业文化，2019（2）：150.
作者:周梅丽 单位:武汉城投停车场投资建设管理有限公司
