员工考核工作思路范文1
各村党支部：
现将《**年党建工作思路及百分考核标准》印发给你们，希望你们按照文件要求，结合党建工作的具体情况，创造性地抓好基层组织建设工作。
中国共产党**市**镇委员会
**年2月
**年党建工作思路
一、指导思想
坚持市委市政府的正确领导，以“三个代表”重要思想为指导，积极贯彻落实“十六大”、十六届三中全会及我市四次党代会精神，以深入“两风”建设的动力，充分挖掘我镇各方面的积极因素，注重实际搞建设、因地制宜谋发展，真抓实干树形象，振兴精神促活力，调动起全镇党员干部的工作热情和创造精神，根据已经变化或即将变化了的新情况，解决新问题，探索新途径，认真谋划新思路，积极寻找强镇、富村、富民的着眼点、切入点和突破点，采取一系列超常办法措施，努力实现率先奔小康的目标，全面提升我镇的经济社会的发展水平。
二、工作目标
选准激活党建工作与“三农”工作及其它一切工作的最佳结合点，从根本上解决党建工作和其它工作“两层皮”问题。党员教育联实际，组织活动联工作，党员发展联成绩，提拨干部联政绩。切实强化党的领导核心地位，不断完善基层组织建设，努力造就一支素质高、作风正、纪律严、本领强的党员干部队伍，为实现党委政府提出的工作目标提供坚强有力的组织保证。
三、工作重点
主要体现为“五抓”和“五项推进”：
一是抓班子，提高村级组织“三力”。配强配硬村级班子，端正导向，选贤任能，建立“能者上、庸者下”的管理机制，真正把觉悟高、作风正、能力强的党员选到村级领导的岗位上来，切实配齐配强村级支部班子，确保基层组织坚强有力。
二是抓学习，做好思想武装工作。发扬一切从实际出发，理论联系实际的学风，做到学习时间、内容和质量“三个保证”。要通过学习，使党员干部政策理论水平和业务能力得到切实的提高，为实际工作的开展提供思想智力的支持。
三是抓队伍，把基层党员队伍入党积极分子队伍建设好，以市委组织部发展党员三年工程为指导，注重把握新党员发展质量，打破村级班子界限、框架，重点发展青年农民党员，特别是35岁农民党员，通过广泛引导、重点培养、积极发展、严格把关，做好预备党员的培养工作，使村级党员队伍实现年轻化、知识化、能者化，更加赋有朝气和开拓精神，以保证基层党组织血液新鲜，后继有人。
四是抓服务，密切党群干群关系。积极鼓励倡导镇村党员领导干部面向基层、面向实际、面向群众，最大限度地缩小与基层干部群众的思想距离、感情距离和工作距离“三个距离”，推行“零距离”的工作服务接触，努力为群众想实事、办实事、干好事，使党群干群关系更加融洽合协。
五是抓活动，推进党建工作争创一流。按照市委要求积极落实好、开展好“两风”建设、“双走进”、“”等党建活动，强化领导、重点推进、分类指导、形成合力，以实实在在的活动效果完善自我、树立形象、促进发展、造福于民。
五项推进
1、齐抓共管，形成整体合力，推进扶贫攻坚工作行动实、效果好。
2、抓住关键，严格纪律，推进党风廉政建设和反腐败斗争有深度、得民心。
3、加速精神文明建设步伐，在治散、治乱、治差上下功夫，推进精神文明成果上档次、上台阶。
4、加强民主法制化管理进程，建立制约监督机制，推进农村基层党组织制度化、规范化建设。
5、组宣监、青妇武齐头并进，推进党建工作创一流、争上游。
四、保证措施
1、建立激励制约机制，实行目标责任管理，镇党委书记为第一责任人，全面负责；党委主要领导分别把关，重点推进；各村支部书记具体负责，抓好落实，形成一级抓一级、一级带一级的目标责任体系。
2、结合实际，讲求实效，各支部要做到目标具体，任务明确，责任分解细化到人。镇党委采取定期检查，随时抽查，年终评比的督办检查考核体系。
**镇党委基层党建工作考核细则
为贯彻落实“三个代表”的要求，全面加强基层党组织建设，使之行动有方向，工作有内容，考核有标准，持制定此细则：
一、考核内容
(一)思想建设分
1、各级干部要讲学习、讲政治、讲正气，认真学习贯彻落实“三个代表”重要思想和十六大会议精神，学习情况分：全面完成上级学习要求，做到学习有计划、有记录、有笔记、有心得，每缺一项扣分
2、文明村建设分：按照“两清”、“五洁”标准，每项不达标扣分，评为省、佳市、市级文明村的分别加分、分、分
3、不能按时完成党报、党刊任务扣分阵地建设 分
1、党建活动室分
2、党建图板分：按市委组织要求内容全面、规范，每缺一项扣分
3、各种薄册分：设立齐全并填写及时，每缺一项扣分，填写不好扣分
4、各种规章制度分：建立健全并严格执行，每缺一项扣分
(二)
(三)班子建设分
1、支部书记管理分：常规性工作考核，完成任务不好扣分；临时性工作完成不好扣分；参加会议，缺席一次扣分；受省、地、市表彰分别加分、分、分
2、班子不团结扣分
3、班子不健全扣分
(四)队伍建设分
1、“三会一课”活动经常，定期召开民主生活会，有记录，每缺一项扣分
2、党员平均年龄 岁以上扣分
3、非党积极分子比例不足1：1扣分，年以上不发展党员扣分
4、村民自治组织健，每缺一组扣分；作用发挥不好扣分
5、群团组织建设，常规性工作每完成不好一项扣分，临时性工作每完成不好一项扣分，受上级表彰一项加分
(五)组织活动情况分
1、“两风”建设分，每段验收不合格扣分
2、“双建双富”活动分，未被评为“五好村”党支部扣分，无典型户扣分
3、
以上活动如受省、地、市表彰评优的支部加分
(六)作风建设分
1、民主评议党员效果不好扣分
2、发现违纪现象，视情节轻重一次扣---分
3、为群众办实事、办好事，群众反响好的视情节加---分
(七)经济建设分
1、发展思路不明晰，可操作性不强扣分
2、产业零乱，没有规模产业特色经济扣分
3、有招商引资成果和重大经济发展举措，且效果明显的加分
二、考核标准
考核工作采用百分制，分项考评的办法。平均得分在80分以上为优秀支部，70以上为达标支部，60分以一般支部，59分以下为后进支部。
员工考核工作思路范文2
【摘 要】 本文对高校辅导员工作考核评价的相关概念作了界定，分析了当前高校辅导员考核评价体系现状，提出了基于“学生成长需求”视角的高校辅导员考核评价体系构建措施。要明确辅导员工作考核体系的构建思路；有效的进行工作考核；建立辅导员多元化的工作评价体系。
【关键词】 学生需求；高校辅导员；考核评价体系；构建措施
高校辅导员队伍优化发展和建设，关系到高校学生工作是否能顺利开展，是近年来高校学生工作重要的着力点。构建科学而可行的辅导员工作评价体系，单从理论而言，既汲取和创新了高校辅导员研究思路、也丰富并发展了高校辅导员绩效评价实践研究。从现实意义来讲，它不单单有利于促进高校辅导员队伍建设，也能很好的总结学校学生学习工作的水平和质量。建立一整套可行、高效的辅导员考核评价体系，要积极贯彻《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，在体系设计上反映辅导员在各阶段内成绩和成果的同时，还要能够反映辅导员在从事学生教育管理中的综合素质。只有这样，才能对辅导员工作绩效做出客观公正的评价。本文旨在结合课赛组重点项目“新常态视域下高校辅导员准入机制研究――以陕西省高校为例”来探索准入机制下的高校辅导员考核评价。为此，我们针对高校学生和辅导员两大主体对“新常态下高校辅导员工作情况”做了深入的调研和分析。在陕西省范围内选取10所高校，发放问卷，回收率达到97%，形成了相关课赛的调研报告分析，以此为基础探索学生成长需求导向的辅导员评价体系构建，提出对策和建议。
一、高校辅导员工作考核评价的相关概念界定
1、高校辅导员的工作内容
教育部2015年在官网上公布的《高校辅导员队伍建设规定》的修订稿，第一章第三条指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”这是目前关于高校辅导员最为权威的解释。由此我们对高校辅导员做了进一步的定位分析，高校辅导员在身份上是学生工作的管理者，在日常生活中是服务学生的践行者。高校辅导员的工作内容包括大学生的思想政治教育、成长成才教育、就业指导等；
2、考核评价方法
考核评价也被称为人才测评。关于考核评价，一般来说，是指考核主体按照工作要求或绩效指标的相关规定采用一整套科学合理的考核方法，以此来评判员工工作任务的完成程度，工作职责的践行情况以及员工的发展状况，并由考核主体将考核结果反馈给员工的过程。考核评价的对象主要是针对下属员工，其目的是对员工进行全面考核，并以此作为员工是否具有良好的胜任工作的能力。同时与员工的准入机制挂钩，将来作为对员工晋升、激励、岗位调整的重要依据。
二、当前高校辅导员考核评价体系现状分析
1、当前高校辅导员考核评价现状
就实地调查的各高校来看，基本已根据自己的实际情况，制定了与之相应的辅导员考核办法。并将考核评价结果与职务聘任挂钩，同时在准入机制中渗透。被调查的各高校大都建立了以学生工作部门为主管，组织、人事等相关部门共同参与的组织考核评价体系。虽如此，但对辅导员工作考核评价时，仍存在一些问题，在对辅导员工作态度和效果的反映上未能准确的把握。
2、高校辅导员工作考核评价存在的主要问题
随着高校扩招，辅导员队伍也日渐庞大。基于这种新势头的不断发展，如何才能更好的促进该队伍的可持续快速发展，建构科学合理的高校辅导员系统评价体系，已俨然成为各大高校积极探索、急迫解决的问题。综合课赛组实地考察、调研以及相关资料文献的查阅来看，高校辅导员考评体系存在以下问题：
（1）以行政量化指标来考核辅导员工作，考核指标不科学。高校辅导员，在最初被认定为是大学生思想政治教育工作的中坚力量。随着高校进一步的发展，高校辅导员的角色呈现出“多元化的转变，在肩负着学生思想政治教育工作的同时，还担负着教学辅助、心理健康辅导和职业指导等重要职责。这就造成高校辅导员工作呈现出“哪里需要，哪里搬的被动角色”。因此，职能部门在对辅导员工作进行考核，制定考核制度时，也未能明晰辅导员工作职责与专业教师、行政工作人员的界限。
（2）忽视了学生这一核心评价主体，考核视角片面化。当前，各高校辅导员考核评价体系的制定基本都是以之前F有文件为主要标准进行修改而设定，这一评价体系的制定者也大都是上级机关。而辅导员教师和其工作对象――学生却没有真正参与。行政、人事在制定相关工作评价考核标准时，必然会存在从主观的层面进行思考，他们认为管理的标准化才是根本。
（3）评价结果反映不真实，考核反馈片面化。对于任何一种评价体系而言，其终极结果落实到评价结果的反馈上才算圆满。但是，就当前高校辅导员考核评价体系现状来看，则片面注重具体事项完成情况的评价，忽略了辅导员工作的复杂性和特殊性。这种评价结果必然导致辅导员队伍“流动性增大，专业化效果不显”等状态。
三、基于“学生成长需求”视角的高校辅导员考核评价体系构建
1、当前高校学生对辅导员工作的需求分析
何为高校学生对辅导员工作的需求，即：大学生将某个阶段自身在一定时期的学习、生活、心理等方面的需求投射到辅导员身上时，便产生了对辅导员的需求。大学生对辅导员的需求不是短时间内产生的、短暂的过程，而是一个长期渗透的过程。大学生对辅导员的需求是客观存在的，把握学生成长需求并从满足学生合理需要的角度开展工作，将直接影响辅导员工作的效能。离开了大学生的需求与发展，辅导员职业也就失去其专业发展的意义。
（1）思想引领的精神需求。高校辅导员作为学生管理工作的中坚力量。其工作的这种特殊性深刻表明：明确大学生对辅导员的总体需求，对做好辅导员工作具有方向性作用。据课赛组调查数据显示，36.5%的学生认为学院辅导员是学生生活的指导者和知心朋友；19.8%的学生认为辅导员是思想的引领者；还有14.7%的学生认为辅导员是学习的帮助者。另外，有29%的学生认为所在学院的辅导员是行政工作人员。合计来看，在71%的学生心目中辅导员是作为知心朋友的角色存在，学生期望辅导员能够给予他们在成长、成才路上的引领。
（2）就业、心理、学业等实际性需求。近年来随着高校扩招和高等教育教学改革的不断深化，以及青年学生各个方面发展不稳定的特性。致使他们在学习、生活以及就业等方面普遍感到压力增加，心理问题增多。无论是在职业规划、就业指导、心理辅导方面都期待辅导员能够给予中肯的帮助。因此，辅导员作为青年学生思想教育和学生管理工作的主力，就要求辅导员能够成为专业知识丰富、专业能力多元的专家型辅导员，使辅导员工作朝着专业化，职业化的方向发展。
（3）因地制宜的培育需要。现代社会多样化的发展，各高校所集聚的学生个体也随之呈现出差异。因此，在这种差别化的背景下价值取向也就出现不同，步入新的环境、接触新的群体，不同的学生无论是在价值观、个人需求还是行为表现方面都会呈现很大的差异，相互之间的影响也是不可避免的。对此，在学生成长成才的道路上对辅导员的需求就得建立在对不同学生个体家庭背景、生活环境、心理情况等进行了解的基础上，帮助各具差异的学生处理不同情境中遇到的不同问题。
2、构建高校辅导员评价体系的对策建议
基于学生需求新视角，高校辅导员评价体系构建的问题，我们课赛组认为，应该“以生为本”，以学生成长需求为导向来构建辅导员评价体系。
（1）明确改进辅导员工作考核体系的思路。高校辅导员工作考核体系的设定，坚持结果与过程并重的原则很重要。Brumbrach（1988）认为：“工作指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。它不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。”考核评价其一是为了鼓励、激励，其二是为了发现工作中出现的问题，对工作做出改进。对此，在对辅导员工作考核评价中应重视对辅导员工作过程中各种影响因素的分析。
构建合理、科学的辅导员工作考核评价体系应着眼有利于未来工作的提高，结合高校辅导员职业态度，知识技能，个性魅力等考核影响因素，以构建一种更加人性化和科学化的人员激励体系。培养高素质、专业化辅导员队伍为目的的考核管理模式。
（2）有效进行工作考核。辅导员工作评价体系的合理性构建要达到手段、目的和方法三者统一的状态。这就要求辅导员的工作考核制度和方法都应以高校发展的总体目标为中心。辅导员工作考核的目标可分为三个方面：一是工作评估目标。二是工作的管理目标。三是工作的发展和开发目标。通过调动辅导员的积极性，鼓励辅导员努力工作，以考核的方式，促进辅导员队伍合理流动和动态平衡发展。在考核中，辅导员本人可以通过自我横向比较，发现工作中的不足，将外在要求转化为内在动力，积极调动工作的热情。考核不是最终目的，而是以考核的方式来带动和提高辅导员素质、使得辅导员的工作有更好的发展。
（3）建立辅导员多元化的工作评价体系。所谓“多元化”，在这里是指高校辅导员评价考核过程中参与主体的多元化以及考核评价视角的多元化。就高校目前现状来看，辅导员作为高校学生工作的主要教师，平时与学生群体接触也最为密切，可以说高校辅导员工作的核心对象是学生。因此，在高校辅导员考核评价体系的构建上，除了学工部、人事部、院系领导的参与，也需要拓宽工作评价的视角，作为辅导员工作最核心的群体学生应该被纳入考核评价体系的构建之中。
总之，高校辅导员工作考核评价体系的构建是一项复杂而艰巨的任务，探索适用于我国高校辅导员工作考核评价的科学方法和实用途径就必须坚持转变思路、利用工作考核目的建立多元的辅导员工作评价体系。
【参考文献】
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[6] 张剑虹.绩效管理工作中的七个误区[J].企业改革与管理，2003.
员工考核工作思路范文3
道路工程是将道路桥梁工程技术专业中《公路测设技术》和《路基路面施工技术》两门课程整合形成的一门专业课程，在高职院校交通土建类专业均需开设，是从事公路交通行业人员必须掌握的一门专业课程。根据当前我国公路建设市场对道桥专业课程改革的需求，由学院专任教师、行业和企业专家合作，紧紧围绕完成工作任务的需要来选择课程内容。以职业岗位能力与素质要求为目标，设计基于公路建设过程系统化的教学情境，按“项目导向、任务驱动”的模式实施教学。以学生就业为导向，根据专任教师和行业专家对该课程面向岗位群的职业能力分析，确定该课程的工作模块和课程内容。依据职业岗位能力需求、工作任务、课程内容、学生认知规律，确定该课程的能力训练项目、学生工作任务清单以及综合评价考核方案。
二、课程调研分析
课程开发团队对行业企业、顶岗实习学生、往届毕业生、专业课教师以访谈、发放调查表形式，围绕高职院校交通运输类毕业生的职业岗位能力、职业素质要求、实操技能、职业发展趋势、专业基本知识构架和道路工程课程主要面向岗位、主要岗位从事的主要工作、课程对应的职业岗位能力、课程内容选定、内容序化、教学模式等方面进行了调研，课程开发团队基于调研结果确定了课程定位、主要岗位、典型工作任务、职业岗位能力、学习行动领域、课程内容以及内容的序化，收集了编制能力训练的基本资料等教学资源。在本课程设计中将学生职业岗位定位为路基、路面施工员。基于调研结果，在道路工程课程设计中将学生职业岗位定位为路基施工员、路面施工员，课程需达到的职业岗位能力目标是：学生能依据公路行业相关设计标准和技术规范，运用公路路线线形、路基、路面基本知识，识读和和核对公路施工图文件，编制路基、面层、基层现场施工方案，并依据公路施工图文件能进行路基、沥青面层、水泥混凝土面层、基层施工。道路工程课程项目化改革突出培养学生的公路施工专业技术能力和职业能力，充分体现了基于职业岗位分析和职业岗位能力培养的课程设计理念。
三、课程项目化设计与实施
1.教学模式设计
在职业教育改革过程中，课程改革是基本和载体，教师职业教育观念和教学模式转变是关键。职业教育必须从传统教学模式转变为“以行动为导向”的教学模式。根据公路行业和路基、路面施工员职业岗位工作特点，在本课程教学设计中，将“以行动为导向”的教学模式转化为具体的“项目导向、任务驱动”教学模式，选用一个二级公路施工建设项目为载体，基于真实的公路建设过程和职业岗位设定具体工作任务和能力训练，教师提供该项目的施工图文件、基本专业知识框架、规范以及行业标准，学生基于工作任务和基本资料完成学生工作任务单，整个教学过程中坚持“学生为主体，教师为主导”双向互动教学模式，实现职业能力培养。
2.课程内容重构与项目设计
职业教育的课程内容设置应以职业需求为起点，而非以学科为起点。作为职业教育，不能将课程目标定为教学内容系统化，而应根据企业职业岗位需求将系统的专业知识做“教学减法”，寻找出最符合专业岗位需求的专业知识和技能，在有限的教学时间内以有限专业知识和技能为载体，基于项目化教学形式，结合学生基础知识结构和思维结构特点，以职业岗位能力培养为主线，并将学生的沟通能力、语言表达能力、分析能力、逻辑能力、自主学习能力的培养融于其中，整个过程中教师始终只是一个引导者和组织者，最终实现在学习过程中逐渐培养学生的职业岗位能力、自主学习能力和可持续发展能力，以保证学生在未来的工作中能够灵活和创造性地利用他们已有的技能和经验完成新的、甚至是不熟悉的工作任务。基于以上分析，道路工程课程职业岗位定位于路基、路面施工员，路基施工员典型工作流程为：识读公路施工图文件和行业规范路基施工准备路基分部工程施工及质量控制路基整修验收，路面施工员典型工作流程为：识读公路施工图文件和行业规范路面施工准备基层施工及质量控制基层验收沥青混合料面层施工及质量控制（水泥混凝土路面施工及质量控制）面层验收。道路工程课程以职业岗位能力为本位，将教学内容重构序化为两大模块（识读公路施工图文件、路基路面施工）、6个子项目（认识公路组成及等级、识读公路平面、识读公路纵断面、识读公路横断面、路基施工技术、路面施工技术）、23个工作任务和18个能力训练。基于工作任务编制学生工作任务单，提供相关基本知识，基本知识以“必需、够用、实用”为原则，以工程项目资料为背景资料编制能力训练项目，突出职业岗位能力培养，以实现高职教育培养高技能应用型人才目标。
四、综合评价考核方案设计
1.考核内容
高职院校是培养具有职业岗位能力并能持续发展的社会人，而不是单一的操作工。基于此，在本课程项目化教学设计中，将考核内容设定为两大方面：职业岗位能力和素养考核，以职业岗位能力考核为核心。由于高职院校学生基础知识参差不齐，为实现“分层次教学”，职业岗位能力考核设定两个层次，即专业基本知识考核和职业岗位能力考核。
2.考核形式
在道路工程课程项目化教学设计中，考核结果由过程性考核、阶段性考核、结果性考核组成。过程性考核包括基本考核和奖励，基本考核包括完成项目任务后的学习小组自评及互评、教师评价；奖励包括出勤、学习态度、成果展示、组织、创新等，过程性考核注重学生学习过程和方法的评价，重视评价学生的创新意识和创造性思维的能力，激发学生自主学习的动力。阶段性考核以六个子项目为单元，设置六套单元基本知识测试，以便于学生和教师共同进行阶段性总结和教学反思，调整或改进后续任务的学习。结果性考核为学期期末考试，考试内容将知识考核（60%）和能力考核（40%）相结合，注重学生应用专业基本知识分析问题、解决问题能力的考核。
五、结论
道路工程课程开发团队经调研、设计、改革形成以下结论和亮点。
1.基于企业调研
课程定位于路基施工员、路面施工员；基于职业岗位分析和职业岗位能力培养重构、序化了课程内容，突出了能力本位；知识与技能系统化、情境化。
2.采用“项目导向、任务驱动”教学模式
，以一个公路工程施工项目为载体，按照路基路面施工流程进行项目、工作任务、能力训练、学生工作任务单的设计；项目设计采用真实的工程案例，结合最新的规范与标准；紧跟当前公路施工的新材料、新技术、新工艺。
3.建立以学生综合职业能力考核为主线的开放式
员工考核工作思路范文4
要保障好车辆的运营秩序就必须要有一流的管理队伍、管理设施、管理手段来保障，高速公路的特点是全封闭、车速快、流量大。确保道路的安全、畅通、有序和舒适。随着经济的迅速发展，人民群众的生活水平得到提高，群众对社会的要求越来越高，这就对高速公路路政管理的要求越来越高，必须在管理理念、服务设施、路政装备、救援服务、信息管理、智能管理、应急管理上逐步完善，形成一流的公路、一流的环境、一流的队伍、一流的装备、一流的效力、一流的保障，实现经济发展的需要、群众的需要和行业发展的需要。
湖北京珠管理处开始试行标准化建设。路政标准化建设的核心是促进各项路政管理工作更加科学、规范，从今年开始。目的于进一步规范执法行为，提升路政管理效能。实施路政标准化管理，要延伸到高速公路路政管理工作的方方面面，使路政管理工作的各个岗位、各个环节有据可依、有章可循，逐步让标准化体系成为路政管理的一种理念和约束。
1实施标准化建设之前存在主要问题
各个大队的管理制度各自独立，
1.1制度体系建设不完善。未执行标准化大队建设之前。没有一套统一的制度来指导工作，部分制度也与当今工作不相适应。一是部分管理制度的制定不能很好与实践相结合，存在制度空洞、形式主义的现象，落实到实际的管理中时，出现的可能就是学习制度是一回事，但是真正按照制度来执行却是另外一回事，违背了制定制度的本身意义。二是制度建设未涉及到路政工作中的方方面面，日常的较常见的路政工作制度建立的较充分、完善，运用起来比较方便，但是一些疑难问题及较罕见的问题上，缺乏一定的理论制度来进行规范和指导。以致出现一些平时没遇见或者较少遇见的情况时，就容易出现错误或者随意性比较大，从而影响路政执法规范性。三是部分已建立的制度体系还缺乏深度，紧紧停留在表面上，不能扩展到同类问题及同根源的问题上去。
有些队员思想出现了滑坡，
1.2政治思想不稳定。随着工作时限的增长。对自身的要求开始放松。比如，执法过程中，对发现的问题要么视而不见，要么敷衍了事，缺乏责任感；对各项规章制度，要么熟视无睹，形同虚设，要么不能自觉服从，或在执行上打折扣，结果导致违规违纪现象时有发生，损害了执法队伍的形象。随着高速公路的不断发展和社会法制水平不断提高，路政执法任务越来越重，面临的矛盾和问题越来越多，困难和压力面前，部分执法人员的工作积极性和主动性有所下降。有些队员认为路政执法工作干的都是些琐碎小事，工作中不能体现自身价值；还有的认为，执法工作辛苦，干多干少一个样，工作缺乏动力等等，这些思想问题都或大或小的影响了执法人员的积极性和创造性，从而导致了路政管理执行力不高。
因而造成不按法定程序办案，
1.3路政执法规范性不够。有些执法人员对执法业务知识掌握不够。认为只要执法行为实际效果合法，违反法定程序无关紧要，主要体现在不亮证执法，不表明身份，对执法相对人的履行告知执行的不够，执法人员在执法时不履行事先告知义务、执法的依据、实施处罚的依据等，这些都体现了执法人员面对执法相对人时，服务意识和行为都没到位。
路政大队的考核应该说还处于初级阶段，
1.4路政考核监管力度不大。实施标准化管理之前。还未上升到一定的层面，由于没有健全对考核实施的制约机制和对考核结果的简单处理，考核范围也比较狭隘，考核最终成了搞形式、走过场。最突出的表现是为考核而考核，不是为管理而考核。例如对在路政执法责任、执法过错等方面的监管体系还没完善，主要表现在监管体系的建设还不够完善，执行监管考核时考核的力度小，以致造成路政执法管理中存在一些瑕疵。
2高速公路路政标准化管理的意义
2.1标准化管理的必要性
公路建设和管理呈现出了投资多元化、路政管理法制化的新格局。新形势下不断出现的新情况、新问题、新矛盾层出不穷，特别是高速公路沿线违法建房、违章经营、行人违章上路、损坏路产等现象时有发生，给公路的发展和良好的运营秩序带来困难，群众的依法护路意识还有待提高，依法治路的方法有待加强。同时，高速公路畅通面临很大压力，随着社会的发展，高速公路车辆流量增大，交通事故、故障车、超限运输车辆、危化品车辆等都存在安全隐患，极易造成交通堵塞。这些问题对高速公路管理者的要求越来越高，群众的维权意识也越来越强，给路政执法带来了巨大压力和新的挑战。为了更好地提供更畅通、更安全、更快捷、更舒适、更绿色的交通环境,随着高速公路的发展。就必须做到发展有新思路、改革有新突破、创新要有新起点，实现管理创新、制度创新、服务创新、科技创新、体制创新，使路政执法工作逐步走向规范化、法制化轨道。
2.2高速公路路政标准化管理的定义
对路政管理的职责、队伍建设、执法理念、制度建设、工作考评等工作项目，路政标准化管理是指在实施路政管理过程中。用制度来规范每项工作的目标、标准、程序、环节和要求等。使组织行为和个人行为得到有机的统一，形成合力，统一到集体的意志和具体目标上来，通过标准化管理的方式来完成高质量、高效力的目标任务。路政标准化管理包括：
2.1.1路
硬件的标准化配置以及人员和机构的标准化设置。路政管理机构必须建立统一的标准、规范、制度和装备，政体制及职责标准化：路政体制及职责标准化包含各项管理制度的完善统一。机构设置精简高效，整个路政内部树立真正的统一管理。
通过严格的考核并取得执法资格后，
2.1.2路政队伍建设标准化：从事路政管理工作的执法人员要有良好的综合素质。才能从事路政执法工作。路政队伍建设必须通过加强业务培训，实行军事化管理，严格执行岗位规范，使每位执法人员精通业务知识，形成一支思想作风硬、业务技能高的路政管理队伍。
由外业路政员具体实施。主要目的通过巡查，
2.1.3路政外业巡查标准化：路政巡查是路政管理工作中最常见的日常工作。对高速公路实时情况进行全面具体的解，便于及时发现和处理问题，确保高速公路出现临时状况或者安全隐患能够得到反映和了解。
按流程管理，
2.1.4路政执法程序标准化：路政执法必须按照规范程序办事。减少执法过程中出现的错误，具体执法的过程中，每位执法人员必须严格按程序执法，依法管路，避免出现法律纠纷、执法不规范等现象，将法律风险降到最低。
主要涉及路政公文的写作、各项路政档案和台账的建立、路政信息统计分析、财务票据管理等方面，2.1.5路政内业管理标准化：路政内业管理是路政管理工作的重要组成部分。路政工作中运用现代化信息及科学管理手段，利用网上办公系统对路政数据自动统计和分析，对路政装备、票据、档案进行规范管理。
结合了路政管理工作的特殊性，
2.1.6路政考核评价标准化：路政岗位考核是对执法人员和执法单位进行考核。对执法过程以及日常操作进行全面系统的考核评价。通过标准化管理考核，达到路政执法规范、路政工作质量提升和路政队伍素质增强的目的
3如何执行高速公路路政标准化管理
3.1执行路政标准化管理的原则
既要延伸到高速公路路政管理工作的方方面面，
3.1.1统筹兼顾、突出重点。实施路政标准化管理。使路政管理工作的各个岗位、各个环节有据可依、有章可循，逐步让标准化体系成为行业管理的一种理念和约束，特别是高速公路路政执法管理工作中的薄弱环节和容易引发矛盾和问题的方面，强化措施，堵漏补缺。
可以选择重点内容作为示范点先行一步，
3.1.2以点带面、稳步推进。路政大队在组织实施具体标准规范的基础上。逐步规范，稳步推进整体的标准化体系实施。一是要找准突破点，即结合大队实际情况，确定最能体现管理特色的内容作为重点实施内容，起到带动和推进的积极作用。二是要顾全基础面，突破特色的同时，应做好标准化体系的基础性建设工作，否则如果太专注于某一方面得发展时，其他基础建设工作停滞、怠慢，会拖整个路政标准化建设的后腿，影响到整体的实施进度和质量。
要考虑到当前高速公路路政管理工作的实际需要和行业发展的未来，
3.1.3立足当前、着眼长远。实施各项制度规范时。有超前意识和战略眼光。一是制定大队内部管理制度时，不能只局限于当前，要从路政管理以及大队今后的发展考虑，制定的制度要具有长远性和指导性。二是实施标准化建设时，措施要科学、合理，应进行深入调研，摸清楚应该从哪些方面着手、应该怎么着手、重点是什么，否则实施起来只会事倍功半，既伤人力又浪费财力。
全员参与。实施标准化管理，
3.1.4上下联动。人人是管理主体、岗岗是管理对象。要充分发挥大队班子的主观能动性，带动全队人员投入，形成上下联动、齐抓共管、人人参与的工作格局。
3.2推进路政标准化建设的具体措施
目的于进一步规范执法行为，高速公路路政标准化建设的核心是促进各项路政管理工作更加科学、规范。提升路政管理效能。因此，应注重将标准化建设融入路政管理工作之中，规范工作程序和标准，推进路政队伍、日常管理、业务流程向更深层次发展。
对现有的装备进行清查，
3.1完善路政大队硬件设施建设。一是加强路政装备标准化建设。统一配置路政巡查设备、排障装备、救援抢险装备、勘察设备、作业标志、通信设备。对照配置标准。对缺少的装备补齐，对已损坏的装备维修，对已不能使用的装备进行更新，重点对巡查车进行维修和保养、对勘验相机及办公设备做到每月检查，发现问题及时修理，确保路政装备随时能投入使用状态。二是完善办公、生活、学习设施标准化建设，按照要求完善配置图书室、电子阅览室、荣誉室、多功能厅以及电脑、复印机、打印机、照相机等办公设备，按标准配置空调、热水器、洗衣机等生活设施。
建立科学系统的管理体系制度，
3.2完善标准化大队软件建设。规范制度建设。提升按章办事能力。一是健全制度体系，以路政队伍建设、路政执法规范、内业管理、外业管理、路警共建、综合管理六项制度为主体，规范路政巡查标准化、路政执法标准化、路政内业管理标准化、路政队伍建设标准化、路政标准化考核评价。二是明确制度方向，遵循相关法律、法规、规章和条例，制定相应的法律依据，由法律条款向管理事项、管理制度、管理标准、管理程序、管理考核制度不断转变的模式。三是完善制度内容，由不科学向应用型转变、由不规范向合法性转变、由粗放型向精细型转变，不断完善制度的科学性、合法性、细节性。四是强化制度考评机制，发挥制度的生命力，坚持制度与职责、目标、效果挂钩，落实日常考核、月度考核、年度目标考核，实现奖优罚劣。五是强化激励措施制度，实行检查、提示、互检、考评四原则，并设立月度执法标兵和月度先进班组等奖励措施，不断激励队员的工作积极性和主动性。
推进路政执法队伍管理军事化。为了培养路政执法人员打硬仗、吃苦耐劳、快速反应和应急管理的能力，
3.3严格管理。提高路政执法人员综合素质，打造一支令行禁止、团结协作、素质精良、快速反应的路政执法队伍，实行路政队伍军事化管理。一是加强作风建设。为了保证道路的安全畅通，必须做到集中、统一、高效、特管。强化军事化管理，通过对军训、操练、交接班、休息、内务卫生、一日工作制、管段责任制、请销假等方面，制定实行一系列严格的制度，从路政人员的一言一行抓起，将岗位责任落实到个人，规范路政执法人员的工作和生活，增强组织纪律性，培养了步调一致、团结协作、一切行动听指挥，办事雷厉风行的作风。二是加强培训，提高执法人员综合素质。坚持抓好日常培训工作，制定学习计划，明确学习内容和任务，并结合考试，将标准化建设内容纳入到日常培训工作中，营造路政标准化管理氛围的基础上，循序渐进地推进标准化体系内容，让路政人员人人熟知。三是积极实践，增强实际工作能力。积极开展业务技能培训，以标准化制度为教科书，引导路政人员按照岗位标准，深入实践，改进工作方式方法，不断增强业务水平，提高执法效率。
推进路政执法程序化。执法程序化要求路政大队严格依法办案、依法办事，
3.4精细管理。进一步完善管理制度、统一工作标准、规范工作流程、严格执法程序，全面提升路政管理效能和执法水平。推行落实标准化建设中，应将路政执法业务作为工作的重中之重，严格管理，加强措施，对路政业务工作处理流程进行进一步规范。一是由专人负责研究各项工作流程，出台一系列的工作方法，如行政处罚案件流程、超限车处理流程等等，路政人员之间广泛展开业务流程知识的培训。二是要加强执法程序规范化建设。推进依法治国的今天，法律程序，作为保障人权，捍卫正义，建设和谐社会，具有不可替代的重要作用，存在着独立的价值。这样的价值需要路政人员在执法过程中用公平、公正和客观事实去体现。因此在实施标准化管理过程中，一定要从细节抓起，从每一个环节抓起，确保按程序执法，执法规范。例如，可以通过制作具有强针对性和操作性的执法手册去强化学习，并统一规范每个执法环节；还可以通过对交通事故案件、超限运输案件等常见、多发性的案件卷宗分析，结合办案程序和执法实践，编制执法卷宗样板，从案件办理的基本流程、基本规范、证据要求等方面制定标准格式，为路政人员规范执法提供直观的参考。
推进路政执法行为规范化。随着人们法制意识的不断增强，
3.5注重考核。对执法人员的要求越来越严格。如果路政人员在执法工作中不严谨、不规范，很容易引起投诉、行政诉讼等隐患。因此，推进标准化建设中，应从细节抓起，狠抓考核，促进路政执法行为日益规范化。一是建立监督制约机制，健全绩效评价体系。确定科学高效的绩效考核标准，全面系统的评价每一个具体的工作岗位和执法人员。考核方法上坚持日常考核与综合考核相结合、定期考核与动态抽查相结合，考核形式上有一日工作检查、一班一检查、月度暗访、标准化工作员工相互评比、月度标准化检查、月度标准化标兵，让考核方法日益完善。二是建立业务考核多层监管制，重点针对案件处理程序、执法文书处理、路政监管工作等，由执法人员相互监督，小组长、外业办主任、综合办主任和大队长分别进行多层次复查考核，纠正并尽量杜绝路政业务差错的出现，推进整个大队业务流程处理的标准化。三是严格实行月考核与季考核制度，每月由大队考核领导小组牵头召集各办对本月执法情况进行考核，当场打分评出优劣；每季度由路政支队业务组进行考评，解惑释疑，提出整改意见，以此促进执法质量提高。同时，采取互查的办法，对具体案件进行评析，取长补短，堵塞漏洞，互相学习，相互促进。
4实施标准化建设的成就与展望
提升素质。
4.1打造品牌。
对路政队伍素质提出了更高的要求。可以说，实施标准化管理。路政队伍素质的高低直接影响着标准化工作的深度和广度。推行标准化的过程，也是个学习提高的过程，学到东西越多，路政队伍的素质就会越高。而路政队伍整体素质是执法形象和品牌好坏的最基本体现。可以促进工作方式由行政命令为主，向规范程序管理转变，对减少工作失误、提高行政效率等方面都将产生积极作用，可以促进路政执法服务质量的提高，使执法人员的言谈举止更加得体，以一定的标准规范行为准则，与社会发展及精神文明建设相得益彰。
4.2精简统一、岗责清晰。
每个职责应该干什么、怎么干，按照标准。干到什么程度非常清楚，既明确了组织和个人的职责，确保各司其职，各尽其责，又为个人自我管理、自我约束创造了条件，改变了干多干少、干好干坏没有具体的衡量标准的现象。每个人工作质量的高低，通过标准就能检验出来，对照标准时时找差距、处处找不足，不断解决完善，可以强化每个人的责任意识，增强每个人的主动意识，真正把标准化的各项规定化为自身的目标，不仅对工作负责，更要按标准把工作干好，从而提高路政人员的工作积极性。
建立科学的绩效考核评价体系，
4.3科学考核、有效激励。通过实施标准化管理。努力达到多劳多得、少劳少得、不劳不得和优劳优得的结果，最大限度激发广大执法人员工作积极性。岗责具体到人，考核检查具体到人，扣分和责任追究具体到人，结果直观明晰，减少了考核与被考核之间的摩擦，提高了考核实施、汇总、计分、兑现奖惩工作的效率和质量。考核打破了平均主义，使大队各执法人员的责、权、利紧密相连，克服了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”大锅饭”状态，充分体现了个人的价值，增强了广大干部职工的竞争意识，激发了广大干部职工的创造性。
员工考核工作思路范文5
今天会议的主要议题是对村“两委”干部换届选举前进行考核评议。2011年7月至8月我区将进行村党组织委员会和第八届村民委员会的换届，为了全面了解和掌握村“两委”班子建设情况及村两委班子成员的思想、学习、工作、廉洁自律情况，经镇党委研究决定，7月21日至22日利用两天时间对各村“两委”干部进行考核评议。
这次村干部考核事关本村今后五年的发展、事关每个党员、群众的切身利益，政策性很强，为确保这项工作扎实有序地进行，下面，我代表考核评议组讲几点意见。
一、充分认识考核评议工作的重要意义
近几年来，我镇进行了村合并调整工作，村干部人事制度也迈出了重要一步。实践证明，我镇的村干部队伍是能够担当起各项工作重任的，是一支素质较高、能够干事创业的队伍，是一支为古城镇各项事业的发展做出了重要贡献的队伍。同时，我们也必须看到，村干部队伍建设仍然存在着一些问题。主要表现为：一是年龄结构、知识结构需要进一步优化；二是选人用人的视野和渠道需要进一步拓宽；三是干部的考核、培养和监督制度尚不够健全，干部工作的规范化、制度化水平有待进一步提高；四是少数干部事业心、责任心和群众观念不强，全局意识、协调配合和服务意识不强，工作主动性、创造性缺乏，工作拖拉和不思进取的现象还依然存在。我们必须正视这些问题，并积极采取措施解决这些问题。
因此，我们希望通过此次考核评议，通过村“两委”换届选举工作，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，构建良好的干事创业环境，形成风清气正的用人氛围，造就一支适应古城发展要求的结构合理、素质高、有生机、有作为的干部队伍，为推进古城镇各项事业更快、更好地发展提供坚强的组织保证。
二、把握工作原则，确保考核工作成功完成
为了确保考核工作顺利进行，我们必须坚持以下几项原则：
一是坚持党管干部的原则。党管干部原则，是干部工作必须始终坚持的一项根本原则。村干部考核工作在镇党委的统一领导下进行。在工作中，要认真贯彻执行党的干部路线、方针和政策，按照程序、办法、标准和条件执行，严格按照《考核评议工作的通知》开展工作。镇党委加强领导，各村要密切配合，镇纪委要全程监督。
二是坚持德才兼备、以德为先的原则。德才兼备、以德为先原则，是选拔任用干部的根本标准。同志指出：“在这个使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。前者是正确的路线，后者是不正派的路线。”在干部选拔工作中，我们要坚持德才标准，正确处理“德”与“才”的关系。我们将在村“两委”成员、党员、群众评议的基础上，与个别村干部、党员、群众谈话，从德能勤绩廉等方面全面分析村干部情况。
三是坚持民主集中制的原则。这次干部考核评议工作要严格坚持民主集中制原则和党的干部政策，重点村干部问题由镇党委会集体研究决定。
三、做好这次考核竞聘工作的几点要求
1、做好思想政治工作，动员党员、群众广泛参与
要高度重视，认真传达这次会议精神，做好思想动员，鼓励全体村民、党员充分行使民利。群众发动面越广、参与程度越高，就越有群众基础。与此同时，党支部要充分发挥政治优势，深入细致地做好干部思想政治工作，引导他们端正心态，摆正位置，正确对待考核。
2、客观评价干部，做到事实求是
员工考核工作思路范文6
关键词 独立学院 实验室工作 考核
一、实验室工作量化面临的难题
（一）实验室工种的不同
以东莞理工学院城市学院实验室为例，实验室工种主要分为三类：第一，公共机房维护人员；第二，基础实验室管理人员；第三，工程训练中心指导人员。这三个工种在我院均属于教辅岗位，是实验员系部职称。工种的不同导致统用一套标准量化较为困难。
（二）工作内容的差异导致在量化上存在分歧
一般来说，高校实验员的工作内容主要包含五个部分，即实验教学准备工作量、实验教学指导工作量、实验室设备维护保养工作量、实验室安全与卫生工作量、实验室人员行政事务工作量。但实际上不同的实验室工种的内容不一样，差距较大。例如，机房维护人员工作内容不包括实验教学准备工作与实验教学指导工作；基础实验室管理人员一般不承担实验教学指导工作，而由专任教师担任；工程训练中心指导人员担任以上的全部工作。由于工作内容的不一致，导致在量化设计思路上有差异。
（三）工作太过量化后可能导致实际效果不理想
凡事所有工作均量化，工资与量化考核结果挂钩，势必会造成部分实验室工作人员的工作选择性增强，喜欢挑“挣工分”多的实验课去上，而与实验课无关的事（比如实验教学研究、课题、论文、实验技术开发等）则能不做就尽量不做，实在要做就敷衍了事，对开放性实验课也极其抵触，长期下去对实验教学质量的提高会产生不利影响。
二、对策
（一）定量与定性相结合的考核
众所周知，实验室管理属于软性的、人性化的、全局性的，实验室人员既要像行政人员一样坐班，还要承担一定的实验教学任务及实验室日常管理工作。因此，太过量化就会将实验室人员管死，人人都求满工作量、超工作量、挣工分，将会导致进步的道路自我堵死。这就要求我们在制定方案时要将定量与定性考核相结合，制定出一套软硬兼顾的方案。
（二）实行总量控制
既然采取量化考核，那么必然要实行总量控制。我院实验室工作人员实行的是坐班制，平均每个工作日按6.5小时计算，每周按5个工作日，每学年共计40周，200个工作日，共计1300个工作小时，即为总量。
（三）分配定量与定性考核所占的比重
在1300个工作小时总量控制的基础上，科学的分配定量与定性考核所占的比重，采取定量考核定基准线，定性考核定选拔，两者相加定排名的考核思路。基本上我们可以按照定量占60%（约780个工作小时），定性占40%（约520个工作小时）的方式进行分配。
（四）定量考核框架的搭建
定量考核框架的搭建，首要任务是消除不同工种之间的差异性，不能采取“一刀切”的考核方式。
1.公共机房工作量化考核。公共机房的工作职责，主要包括设备的检修、设备的紧急抢修、安装上课用的软件，操作系统打补丁、杀毒软件的升级，及其他日常维护与保养工作。公共机房设备维护工作量W，将其与机房的总机时数挂钩，依据不同的机时数设定不同的维护工作量档位系数E，即可得C=E×20（每学期周数）×2（每学年学期数）×（所管理计算机数量/标准每间60台）。
2.基础实验室工作量化考核。基础实验室工作职责主要包括：实验教学准备工作、实验室仪器设备的管理维护工作。（1）实验教学准备工作Z，按照实验类型的不同，取不同的实验准备系数HK与标准负荷人数，即实验准备工作量Z=计划实验学时数×（每班学生人数/标准负荷人数）×HK。（2）实验室仪器设备管理维护工作量G，按照所管辖实验室的仪器设备总值给以相应的工作量。
3.工程训练中心工作量考核。工程训练中心工作职责主要包括：工程训练实习的准备工作量、指导工作量、仪器设备的管理维护工作量。（1）工程训练实习的准备工作量P1，工程训练实习有金工实习和电子电工实习两种，按照各自的特点及负荷人数，确定不同的系数EK进行工作量的计算，即工程训练实习的准备工作量P1=实训计划周数×5×6.5×EK×（实际人数/标准负荷人数）。（2）工程训练实习指导工作量P2，依据指导工作量的复杂程度确定不同的系数EZ进行工作量的计算，即工程训练实习指导工作量P2=实训计划周数×5×6.5×EZ×（实际人数/标准负荷人数）。
（五）定性考核框架的搭建
由于实验室管理工作量受实验室工作人员的工作责任心和主观能动性的影响，其工作效率会产生比较大的差异，如果单从量化考核计算上来比较，差距是体现不出来的，因此定性考核非常有必要。
定性考核不妨从德、能、勤、绩等方面进行综合考虑。定性考核大致可以分为以下三块：第一，部门评价考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）；第二，工作检查评比情况考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）；第三，实验教学研究、课题、论文、实验技术开发考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）。
这样划分之后，届时出台相关的部门评价考核指标体系、工作效果检查测评表、实验教学研究、课题、论文、实验技术开发考核体系等配套进行考核。依照上述指标体系进行考核的话，定性之中又不失定量的东西，充分避免了太过主观的成分，显得较为客观。
三、结语
依照上述定量与定性相结合的方式，既控制了工作总量，又减少了“挑工作、挣工分”的现象，从而避免了部分实验室工作无人承担的现象，同时也调动了人员的工作积极性与责任心，鼓励搞科研与实验技术开发，提升能力。
实验室工作量化的意义是很深远的，如果考核方式不合理，又会导致不良的现象出现。因此，如何设计出一套科学的、完备的考核方法，是我们实验室管理者需要去不断实践的。我们针对独立学院的实际情况，参考了许多兄弟院校的实践经验，形成了以上的量化考核思路。当然，其中也存在许多需要完善的地方，请大家多多指正。
